LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA - aula 4

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
AULA 4 - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Ao final da aula, o aluno deverá ser capaz de:
1. Compreender a diferença entre Remuneração e Salário e suas definições.
2. Entender as Formas de Remuneração e os Tipos de Salários.
3. Fazer distinção entre os Adicionais.
4. Identificar o sistema de Proteção 
ao Salário.
5. Entender o mecanismo de Equiparação Salarial, com sua base legal.
* Inicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas do Contrato de Trabalho. 
*E consequência do Direito Previdenciário , por ser base da Incidência das Contribuições à Previdência Social. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para resguardá-lo.
*Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
SALÁRIO
É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
TIPOS DE SALÁRIO
O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades) São 3 as formas de pagamento de salário:
1-Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
2-Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
3-Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
FORMAS DE SALÁRIO
O Salário pode ser 1) Fixo 2) Variável 3) Misto.  
Pago por unidade de tempo, por tarefa e por unidade de obra, em dinheiro ou em utilidades (bens com significado econômico – casa, carro, alimentação - desde que não sejam para uso exclusivamente em serviço).
PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
REMUNERAÇÃO
É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego.
Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os adicionais, em princípio.
Veja abaixo as parcelas que integram a remuneração:
1- Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador
2- Gratificações
3- Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho
4-ADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20%  e Grau Máximo - 40% do Salário, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de serviço.
4.4– Adicional de Periculosidade: 30% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.
4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
5.AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências
6.DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
7-Prêmios
8- IMPORTANTE
: Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO
O Salário, face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir 
de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador, 
b) contra credores do empregado e 
c) credores do empregador, como veremos.
1. Proteção contra abusos do empregador:
1.1 Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva 
em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens 
(utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por 
ela a preços elevados (Truck System)
1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
2. Proteção contra credores do empregado:
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.
3. Proteção contra credores do empregador:
Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
PRAZO DE PAGAMENTO
O período estipulado de trabalho para o pagamento do salário não pode ser superior a um mês para todos os diferentes tipos de trabalho, com exceção de comissões, gratificações e percentagens. O dia no início do mês para pagamento do salário não deve ultrapassar o quinto dia útil subseqüente ao vencido (CLT, art. 459 “caput” e § 1º)
O pagamento do salário deve ser efetuado em moeda corrente do país, sob pena de ser considerado como não realizado (CLT, art. 463).
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
 Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que iremos transcrever e ressaltar seus requisitos.
Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham 
os requisitos necessários.
ART 461 - Este Artigo faz parte do Capítulo II – Da Remuneração
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
REQUISITOS
OBSERVAÇÃO:Dentro do Princípio da Proteção ao Economicamente  mais Fraco, de que falamos no início, cabe ao empregado somente PROVAR QUE EXERCIA A MESMA FUNÇÃO DO PARADIGMA, cabendo ao empregador provar que não existiam os outros requisitos.
1- IDENTIDADE DE FUNÇÃO:A atividade exercida tem de ser absolutamente igual. Não 
se considera o cargo, mas a função ou o conteúdo do cargo.
2- TRABALHO DE IGUAL VALOR:É o que é feito com igual produtividade (quantidade) e 
3-MESMO EMPREGADOR: O empregador (a fonte pagadora) tem de ser o mesmo.
4-MESMA LOCALIDADE: Mesmo município ou região metropolitana.
5- DIFERENÇA DE TEMPO DE SERVIÇO (na função): A diferença não pode ultrapassar 2 anos na função.
6- INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA REGISTRADO EM SRT.
AULA 5 - ALTERAÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. DURAÇÃO DO TRABALHO
Ao final da aula, o aluno deverá ser capaz de:
1. Entender como é possível a Alteração do ContratoIndividual, como ela se opera e os limites do Jus Variandi do Empregador e sua base legal.
2. Fazer a distinção entre Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.
3. Analisar o Sistema de Duração do Trabalho, as Jornadas, Intervalos e Férias e suas bases legais.
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará.
Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não pode sofrer alterações?
A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e , ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia.
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
1- Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
2-Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
JUS VARIANDI
São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CONCEITO: 
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
- Trabalhar, para o empregado
- Pagar o salário, para o empregador
Em um primeiro momento parecem significar a mesma coisa, mas para o Direito do Trabalho são institutos diferentes.
 Na SUSPENSÃO, as duas obrigações não ocorrem, o trabalhador não trabalha e o empregador não paga o salário, mas o contrato de trabalho continua existindo. 
Efeitos: Na suspensão o contrato continua em pleno vigor mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração e não são feitos os recolhimentos do FGTS e da Previdência.
Exemplos de Hipóteses de Suspensão 
* Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT).
*Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista 
no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual.
* Auxílio doença após 15 dias. O INSS é quem paga.
* Aposentadoria provisória por Invalidez.
* Greve legal/legítima. Art°. 7° da Lei n° 7.783/89
* Licença não remunerada.
* Exercício de cargo público.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), 
mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
Exemplos de Hipóteses de Interrupção 
* Férias.
* Aviso prévio não trabalhado.
* Auxílio doença - Primeiros 15 dias. O Empregador é quem paga.
* Repouso Remunerado.
* Feriados.
* Casamento.
* Licença-paternidade ou maternidade
* Falecimento do Cônjuge.
* Doação de sangue.
* Comparecimento a juízo.
* Faltas justificadas
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
*O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso.
*O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita  o empregado conviver com a família e com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
JORNADA DIÁRIA E SEMANAL
Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título III das normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS
O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada  de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades  tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
ATENÇÃO!!
Embora não previstos na Legislação, a a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O Artigo 7  inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
*O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, 
SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público 
e o empregador fornecer a condução.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
Tipos de Prorrogação
1-Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
2-Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
3- Necessidade Imperiosa – Art 61 - CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
- Gerentes
- Diretores
- Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário
- Vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
Tipos de Intervalos
1 - Intra jornada (art. 71 CLT)
-Mais de 4 a 6 horas = 15 minutos
-Mais de 6 a 8 horas = 1 a 2 horas
-Se a jornada de trabalho for de 4 horas não tem intervalo.
Estes intervalos não contam como tempo de serviço, não sendo remunerado.
-Intervalo nas atividades que possam causar Lesão por Esforço Repetitivo a cada 90 minutos trabalhados, terá direito a 10 minutos, de intervalo contados como tempo de serviço.
ATENÇÃO!!
Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
 2 - Inter jornada (art. 66 CLT)
Aquele feito entre uma jornada de um dia até o outro dia, tendo que ser de no mínimo 11 horas por dia.
DIAS DE FÉRIAS
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa noperíodo aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
-30 dias - até 5 faltas injustificadas
-24 dias - de 6 a 14 faltas injustificadas
-18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas
-12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas
- Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias.
*Período Concessivo - Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador. 
Explicação Expandida:
Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais.
*PAGAMENTO EM DOBRO
Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
*COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO
O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
*ABONO DE FÉRIAS
O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
*FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
ATENÇÃO!!!
O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
-Deixar o emprego e não for readmitido no prazo de 60 dias.
-Permanecer em gozo de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias.
-Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa.
-Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença 
por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.