Resumo NP1 POT

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Contexto histórico Psicologia Organizacional
	Períodos da Psicologia
	Enfâse
	Psicologia Industrial(Microorganizacional)
	Maior utilização de testes psicométricos para compreender personalidade e aptidão das pessoas para os cargos.
	Psicologia Organizacional ( Meso e Macroorganizacional)
	Vai aprofundar em questões como motivação, comunicação, como se dá as relações de poder, compreender aspectos da cultura organizacional, liderança, equipe e comprometimento com a organização.
	Psicologia do Trabalho (Micro, Meso e Macroorganizacional)
	Vai dar enfase não só para compreender os indivíduos e a organização, como vai trabalhar com a saúde mental no trabalho e reestruturação produtiva
	RECRUTAMENTO
	Conceito
	
	Atividade de chamamento, que visa atrair o maior número de candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
	
	Fluxo do Recrutamento
	
	1ª Etapa
	2ª Etapa
	3ª Etapa
	4ª Etapa
	5º Etapa
	
	Documento de RE (Requisição de Empregado) Neste documento deve conter nome do cargo, justificativa da abertura vaga,perfil da vaga estipulado pelo gestor e aprovação da gerência, para que assim seja feita abertura da vaga no RH.
	Será montado o perfil do cargo através: da análise e descrição de cargo, de acordo com cultura organizacional e através das característica do ambiente de trabalho.
	Escolher quais os meios de recrutamento a serem utilizados
	Verificar qual a forma como será divulgada a vaga.
	Triagem dos currículos e convocação dos candidatos.
	
	Meios de Recrutamento
	
	RI (Recrutamento Interno)
	RE (Recrutamento Externo)
	Recrutamento Misto
	
	Recrutar internamente candidatos para as vagas abertas. Isso pode ocorrer através de : promoções, tranferências ou ambos. OBS: Promoções em massas nem sempre dão certo, pode ocorrer de alguma pessoa não ter o perfil ou mesmo não está preparada para a função. É importante se ter Backup até para futuras promoções, é feito através do plano de sucessão ou de carreira. Em RI o mais indicado é contratar uma empresa para realizar o processo com o máximo de transparência.
	Recrutar externamente candidatos para as vagas abertas.
	Utiliza RI e RE
	
	
	
	É utilizado primeiro RI, caso não consiga um candidato com o perfil recorro ao RE.
	
	
	
	Caso não consiga no RE, posso retornar para o RI e selecionar a pessoa que tenha o perfil mais próximo da vaga e treiná-la para o cargo que vai ocupar.
	
	
	
	Concomitante-É utilizado RI E RE ao mesmo tempo, normalmente é utilizado em vagas urgentes. É recomendado ter um banco de dados justamente para situações como esta.
	
	Vantagens
	Desvantagens
	Vantagens
	Desvantagens
	Vantagens
	Desvantagens
	
	Estimula o funcionário e aproveita o potencial do indivíduo
	Não traz ideias novas
	Oxigena
	Abala emocionamente os funcionários
	Possibilita comparação de mercado
	 
	
	Custo é menor, processo é mais rápido
	Não oxigena
	Traz ideias novas
	Método mais caro e mais demorado
	Favorece um equilíbrio
	 
	
	Já conhece a empresa
	
	
	
	
	
	
	 Meios de Divulgação da Vaga
	
	São fontes ou Canais onde as vagas serão divulgadas.
	
	RI (Recrutamento Interno)
	RE (Recrutamento Externo)
	
	Cartazes,rádio peão, reunião com gestores e Intranet
	Agências de emprego, indicações, jornais, internet e consultorias.
	
	Tipos de Anúncio
	
	Aberto
	Semi-aberto
	Fechado ou semi fechado
	
	Quando tem o nome da empresa e o endereço para comparecimento. OBS: Demonstra maior confiabilidade.
	Quando tem o nome da empresa, porém não o endereço.
	Quando não tem nem o nome da empresa nem o endereço. OBS: Mais utilizada por agências de emprego, nas áreas de venda e comercial. É utilizada quando a vaga é sigilosa.
	
	Seleção
	Tem como objetivo selecionar o candidato que se adequa melhor ao perfil da vaga proposta, através de técnicas.
	Fluxo do Recrutamento
	1ª Etapa
	2ª Etapa
	3ª Etapa
	4º Etapa
	Planejamento das técnicas que serão utilizadas para seleção.
	Recepcionar os candidatos
	Aplicação da Técnica
	Avaliação Final
	Tipos de Técnicas de Seleção
	Entrevista
	 
	Etapas da entrevista de seleção
	Planejamento
	Ambiente Físico e Social
	Entrevista (latente e o manifesto)
	Fechamento
	Avaliação
	Planejar o roteiro da entrevista, que tipo de entrevista vai ser utilizada, quais perguntas serão feitas, quais pontos que vou aprofundar do indíviduo que não ficou claro, identificar habilidades. A entrevista se divide em 40% profissional, 20% familiar e 20 % acadêmica.
	Ambiente Físico: Organização do ambiente, não pode ter barulho no local onde será realizado a entrevista. Ambiente social estabelecer um rapport, chamar a pessoa pelo nome, manter contato visual e conduzir os assuntos aos poucos para que diminua a ansiedade do candidato.
	Observar se o que está sendo falado realmente é o que se demonstra e a comunicação não verbal tais como gestos e posturas.
	É importante ir demarcando o tempo e sinalizar quando estiver próximo do término da entrevista. Estabelecer um prazo para retorno e como será este retorno por telefone ou email.
	Impressões finais em relação ao candidato, verificar se tudo foi esclarecido e se há necessidade de utilizar de mais alguma técnica para tal compreensão.
	Testes ou provas de Conhecimento
	Avaliam os conhecimentos do candidato
	Tipos
	Aplicação:
	
	
	Gerais
	Oral
	
	
	Específicos
	Escrito ( com questões dissertativas e ou objetivas)
	
	
	
	Prático
	Testes de Personalidade
	Avaliam os aspectos psicológicos e aptidões do candidato.
	Tipos:
	
	
	Testes de personalidade
	Testes Psicométricos
	Três técnicas de Simulação:
	Dinâmica de Grupo
	Avalia principalmente argumentação e fluência verbal, porém permite verificar liderança e trabalho em equipe.
	Características:
	
	
	É realizada em grupo, é fictícia não tem relação com o cargo em si. A diferença entre dinâmica e jogo é que na dinâmica não há pontuação e o jogo sim.
	Jogos de empresa
	Avalia estratégia, liderança, trabalho em equipe e espontaneadade do candidato.
	Características:
	
	
	 Pode ser realizada em grupo ou individual, é ficticia pois não tem relação com cargo em si,pressupõe regras, tempo estipulado e pontos. Propicia situação de competição. 
	Prova Situacional
	Avalia o desempenho do candidato em atividades relacionados ao cargo.
	Características:
	
	
	A situação é real tem relação direta com o cargo e possui pontuação.
	Análise e Descrição de Cargo
	Descrição de Cargo
	 É o relato das atividades desenvolvidas por cada cargo: O que, como, quando e para quê é feito.
	Análise
	São os fatores de Especificação, quais o requisitos interno e externo são necessários para cada cargo. Estão presentes: Requisitos mentais, Requisitos físicos, Responsabilidades e Condições de Trabalho.
	Como é realizado a análise e descrição de Cargo
	É feito levantamento de dados com um ou dois funcionários ocupantes do cargo e os dados obtidos e verificado com a chefia. A partir dos dados coletados é feito um documento onde contem o nome do cargo, descrição sumário do cargo (resumo do cargo) e descrição detalhada (descrição de cada atividade referente ao cargo.
	Fatores de Especificação
	Requisitos Mentais
	Requisitos Físicos
	Responsabilidades
	Condições de trabalho
	Refere-se ao grau de instrução e as aptidões necessárias para o cargo e se necessita de treinamento para desempenho da função.
	Quais os atributos físicos necessário para o cargo
	Patrimônio, manuseio de equipamentos, informações confidencias entre outras
	Riscos
	Ambiente
	
	
	
	Que doenças aquela atividade pode ocasionar.
	Como é o local onde se trabalha
	Métodos utilizados para análise e descrição de cargo
	Entrevista
	Questionário
	Observação
	Vantagem
	Desvantagem
	Vantagem
	Desvantagem
	Vantagem 
	Desvantagem
	Estou falando direto com a pessoa que executaas atividades
	A pessoa pode estar ocupada
	Rapidez
	Nem sempre a pessoa vai compreender as perguntas que consta no formulário
	Você constata o que é feito e como é feito.
	Não consegue observar todas as tarefas, provoca ansiedade no funcionário.
	
	Mais caro
	
	
	OBS: é mais utilizado para atividades rotineiras e repetitivas/ Atividades com menor complexidade área operacionais
	OBS: Para montagem da análise e descrição de cargo é utilizado pelo menos dois métodos.