REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 1

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201502562849)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do "timing" de reconhecimento. Tal princípio indica que é necessário:
		
	
	Instituir o reconhecimento e as formas de recompensa, sempre no início de cada ano. isso garante a correta comunicação aos empregados.
	
	Avaliar os empregados entre janeiro e fevereiro de cada ano, dando-lhes o reconhecimento previsto no programa de bônus, remuneração variável em vendas ou de participação nos lucros ou resultados.
	 
	Definir e comunicar o tempo entre o cumprimento dos objetivos (metas) e o reconhecimento, seja ele financeiro ou não financeiro.
	
	Garantir o trabalho em equipe ("timing") e comunicar, de forma adequada, os programas direcionados para grupos e departamentos.
	
	Assegurar que o reconhecimento dos empregados destaque ocorra dentro do ano fiscal, normalmente observado entre janeiro e dezembro.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201502562826)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	 
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201502605294)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	3)A partir da década de 90 algumas tendências no mundo empresarial se fortaleceram Impactando em novas formas de gerenciamento. Marque a resposta que apresenta algumas dessas tendências.
		
	
	A) Foco no individuo ¿ Flexibilidade ¿Fortalecimento do trabalho individual
	
	B) Foco no aperfeiçoamento contínuo ¿ Pressões para reduções de Custo ¿ Fortalecimento no trabalho individual
	
	C) Capacidade de Mudança ¿ Maior observação nos postos de trabalho - Desafios
	 
	D) Valorização do trabalho em equipe ¿Menor número de níveis hierárquicos ¿ Pressões para redução de custos
	
	E) Foco no Individuo ¿ Desafios - Maior observação nos postos de trabalho
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201502562912)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Em uma visão mais estratégica, no entanto, é necessário repensar os paradigmas tradicionais de administração interna dos salários, bem como os parâmetros normalmente adotados envolvendo políticas salariais (p.56). Para os autores, isso envolve:
		
	
	Redução dos aumentos salariais individuais, em detrimento dos salários das equipes e das áreas de trabalho. Nesse contexto, os salários devem estar limitados ao 1o. quartil de mercado.
	
	Criação de um programa de participação nos lucros ou resultados, o que permitirá reduzir, de forma expressiva, os aumentos salariais por mérito (meritocracia).
	 
	Tratamento diferenciado para os cargos-chave, conforme estratégia da organização. Isso inclui a adoção de política salarial também diferenciada e mais agressiva diante do mercado. O 3o. quartil pode ser uma medida a ser usada nesses casos.
	
	Aumento salarial linear para todos os empregados cujos cargos se encontram na base da pirâmide, cujo propósito é o de encurtar a distância entre a base e o topo da pirâmide.
	
	Tratar igual todos os empregados, uma vez que todos devem ser tratados de forma igualitária, independentemente dos cargos ou funções. Isso garante isonomia salarial e equilíbrio externo, considerando-se a mediana salarial de mercado.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201503153075)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Marque a alternativa que corresponde aos "Componentes de um Sistema de Remuneração Funcional".
		
	
	Descrição de cargos; Avaliação de Cargos; Faixas Salariais; Dinâmica de mercado
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Descrição de cargos; Descrição de Salários
	
	Pesquisa de mercado; Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Pesquisa salarial; Política salarial
	
	Avaliação de cargos; Pesquisa de mercado; Monitoramento de equipe; Política salarial; Descrição de cargos
	  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201502562867)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Os autores, no entanto, fazem críticas a tal abordagem. Entre tais críticas, temos:
		
	
	Promove um estilo de liderança situacional; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o foco nos resultados da organização.
	 
	Promove um estilo burocrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o chamado "carreirismo".
	
	Promove um estilo gestão burocrático; reduz a amplitude de ações das lideranças e dos gestores em geral; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
	 
	Promove um estilo autoritário de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e grupos; inibe a criatividade; inibe o espírito empreendedor; considera o foco nos clientes internos e externos; possui orientação estratégica e incentiva o desenvolvimento de habilidades e competências.
	
	Promove um estilo democrático de gestão; reduz a amplitude de ações dos indivíduos e equipes; estimula a criatividade; inibe o espírito empreendedor; não considera o foco nos clientes internos e externos; não tem orientação estratégica e incentiva o carreirismo.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201502562894)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam:
		
	
	A criação de programas de participação nos lucros eresultados, conforme lei 10.101/00.
	
	A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável.
	 
	Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional;
	
	A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
	
	Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201502582445)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
		
	 
	Remuneração funcional e programa de participação acionária;
	
	Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
	
	Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
	
	Assistência odontológica e auxílio alimentação;
	
	Auxílio creche e auxílio refeição;
		 Gabarito Comentado.
		
	  REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	
	
	 1a Questão (Ref.: 201502605289)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	1)Remuneração Estratégica representa uma forma criativa de tornar as Organizações fortemente competitivas no seu mercado de atuação em função do diferencial apresentado na retenção e absorção de talentos humanos. Considerando as situações abaixo qual delas pode ser considerada Sistemas de Remuneração Estratégica? I - Remuneração Funcional ¿ Avaliação de Desempenho II- Pagamento de Férias - Salário Indireto III- Remuneração por Habilidades ¿ Contexto Organizacional IV -Contexto Organizacional ¿ Avaliação de Desempenho V -Salário Indireto ¿ Remuneração Funcional
		
	 
	B) Apenas I e V
	
	E) Todas as afirmativas
	
	D) Apenas II e IV
	
	A) Somente a III
	 
	C) Somente a V
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201502478293)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um dos pontos básicos da lei que regulamentou a PLR é que o pagamento de valores a título de Participação nos Lucros deve obedecer a uma periodicidade mínima de:
		
	
	Dois semestres.
	
	Um quadrimestre.
	
	Dois quadrimestres.
	
	Um trimestre.
	 
	Um semestre.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201502582444)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	De acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), determinado programa é apresentado como uma ferramenta gerencial poderosa para estimular o comprometimento com a busca de resultados organizacionais, na medida em que estabelece uma relação de troca entre os empregados e a organização. A empresa define metas que, uma vez alcançadas, geram ganhos adicionais aos empregados. Qual das opções a seguir melhor reflete tais comentários?
		
	
	A empresa TODA está implantando um programa de remuneração variável em vendas para todos os empregados, de todos os setores da empresa; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa JOTA está revendo um programa de participação nos lucros e resultados para os empregados; trimestralmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações trimestrais em dinheiro;
	
	A empresa FERA está revendo o programa de participação nos lucros e resultados (PLR) para os empregados; mensalmente as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações mensais em dinheiro;
	 
	A empresa ALFA está implantando um programa de participação nos lucros e resultados para todos os empregados; semestralmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
	
	A empresa GAMA está implantando um programa de participação acionária para todos os empregados; mensalmente, as metas serão confrontadas com os resultados e podem, a partir dessa avaliação, gerar premiações em dinheiro;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201502605310)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	10)Na remuneração por competências o foco é o indivíduo, mas tecnicamente algumas Ferramentas são necessárias para sua sustentação e validação. Considerando esta Afirmação como podemos identificar as competências Genéricas?
		
	 
	D) Capacidade de definir os níveis Hierárquicos ¿ capacidade de gerir pessoas ¿ capacidade de gerir projetos
	
	E) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ Capacidade de gerir projetos
	
	C) Capacidade de representar a organização em eventos externos ¿ capacidade de administrar conflitos - Capacidade de atuar com foco no cliente
	 
	A) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ capacidade de trabalhar com qualidade
	
	B) Capacidade de atuar com foco no cliente ¿ capacidade de trabalhar em equipe ¿ capacidade de administrar conflitos
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201502478336)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas?
		
	
	Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade.
	
	Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade.
	 
	Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade.
	 
	Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade
	
	 4a Questão (Ref.: 201502970238)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar?
		
	
	Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system);
	
	Escala salarial ou estrutura salarial;
	 
	Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário;
	
	Pesquisa salarial e análise dos resultados;
	 
	Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201502608629)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A remuneração funcional, ou remuneração por cargo, é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus profissionais pelo trabalho realizado. Essa forma de remuneração possui vários elementos em sua composição, marque a resposta que traduz melhor a questão.
		
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos e Estratégia de remuneração.
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial.
	 
	Descrição de cargos; Avaliação de cargos; Estratégia de remuneração; Faixas salariais; Pesquisa salarial e Manual de políticas.
	
	Pesquisa salarial e Manual de políticas