Avaliando o Aprendizado

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TREIN, DESENVOL.E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 
 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201603421754) Pontos: 0,1 / 0,1 
O processo de globalização fez surgir demandas como: alinhamento das ações estratégicas com as ações do dia 
a dia; necessidade de disseminação da cultura organizacional; redução dos custos de treinamento; necessidade 
de autodesenvolvimento do funcionário e foco na competência. Para atender essa situação surgiu no ambiente 
organizacional a: 
 
 
Inovação andragógica 
 
Treinamento comportamental 
 Universidade corporativa 
 
Desenvolvimento gerencial 
 
Manutenção de pessoal 
 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201603421718) Pontos: 0,1 / 0,1 
Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar 
uma finalidade. E tal finalidade nunca está no desenvolvimento, mas nos resultados que o desenvolvimento 
provoca nas pessoas, nas organizações e na sociedade. Com base no texto de Chiavenato, podemos afirmar que 
o Subsistema de Desenvolvimento de pessoas passa necessariamente por quatro etapas . Assinale a alternativa 
que não está relacionada a nenhuma destas etapas. 
 
 Transformar talentos em capital intelectual. 
 
Transformar capital humano em capital intelectual. 
 
Transformar talentos em capital humano. 
 
Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização. 
 
Transformar pessoas em talentos. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201603421724) Pontos: 0,1 / 0,1 
Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar 
uma finalidade. E tal finalidade nunca está no desenvolvimento, mas nos resultados que o desenvolvimento 
provoca nas pessoas, nas organizações e na sociedade. Com base no texto de Chiavenato, podemos afirmar que 
o Subsistema de Desenvolvimento de pessoas passa necessariamente por quatro etapas . Assinale a alternativa 
que não está relacionada a nenhuma destas etapas. 
 
 
Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização 
 
Transformar pessoas em talentos. 
 
Transformar talentos em capital humano. 
 
Transformar capital humano em capital intelectual. 
 Transformar talentos em capital intelectual. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201603421733) Pontos: 0,1 / 0,1 
Os objetivos de Treinamento e Desenvolvimento são: 
 
 
Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Carreira e Mudanças de Comportamento 
 
Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Cultura e Mudanças de Atitudes 
 
Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de competências e Mudanças de Carreira 
 
Mudanças de Habilidades; Mudanças de Cultura e Mudanças de Atitudes 
 Mudanças de Conhecimentos; Mudanças de Habilidades e Mudanças de Atitudes 
 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201603421959) Pontos: 0,0 / 0,1 
Analise o texto e marque as alternativas que estão de acordo com as ideias apresentadas: Carreira Profissional 
X Gestão De Carreiras: Uma Escolha Ou Um Dilema? Sabemos muito bem, que a escolha de uma carreira, 
influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as pessoas, ou até mesmo no que cada um 
reconhece como expectativa de crescimento. Atualmente presencio um momento um tanto quanto crucial, em 
uma das empresas que presto serviços. Para explicar melhor, vamos analisar alguns fatos! É muito diferente 
falarmos de carreira profissional enquanto pessoas; e falarmos de gestão de carreira enquanto organizações. 
Simplificando alguns aspectos, esta organização se encontra em total defasagem no que se refere a aspirações 
positivas com seus colaboradores, visto que como está em processo de unificação de marca, reformulação de 
produtos e mudanças de estratégia, não se atentou ao fato de que essas informações poderiam explodir como 
uma ¿bomba¿ dentro da organização, sendo que inadvertidamente, seus funcionários começariam a perceber 
que as demissões seriam generalizadas, e o que é pior, poderiam acontecer num momento em que muitos 
estavam em pleno desenvolvimento de sua carreira profissional, com expectativas altíssimas, incluindo até 
mesmo a avaliação de seus próprios desempenhos dentro das atividades que vinham realizando. As 
organizações em processo de mudança acabam por esquecer, de um fator extremamente importante na tomada 
de decisões, que é o seu colaborador; sendo que antes deste indivíduo ser àquele que executa atividades em 
sua rotina de trabalho, é aquele que também possui projetos de carreira; que necessita da vivência de 
oportunidades e que indiscutivelmente detém interesses próprios para seu desenvolvimento. As organizações 
em processo de mudança acabam por esquecer, de um fator extremamente importante na tomada de decisões, 
que é o seu colaborador; sendo que antes deste indivíduo ser àquele que executa atividades em sua rotina de 
trabalho, é aquele que também possui projetos de carreira; que necessita da vivência de oportunidades e que 
indiscutivelmente detém interesses próprios para seu desenvolvimento. Não podemos esquecer que o que dá 
sustentabilidade a um negócio ou a uma escolha de carreira, não é o tamanho ou a proporção do investimento, 
mas sim à forma como todo este processo foi conduzido. Uma organização pode conduzir seu colaborador a uma 
carreira de sucesso, à medida que os interesses são conciliados as necessidades de ambos os lados; mas não 
pode conduzir um processo de mudanças sem estruturação a um indivíduo que se posiciona diante de 
oportunidades sustentáveis para sua carreira. (Simone do Nascimento da Costa - Universidade Metodista de São 
Paulo) 
 
 
As organizações em processo de mudança devem implementar um plano de negócios visando a priori a 
manutenção da carreira dos colaboradores, visto que ela é a principal responsável pelo seu planejamento 
e construção, principalmente quando diz respeito a união dos objetivos individuais dos gestores aos da 
organização. 
 A responsabilidade pelo planejamento da carreira é do próprio trabalhador, este deve realizar espécie de 
auto-avaliação de tudo o que tange suas necessidades, interesses e até mesmo objetivos que formulem o 
que lhes é fundamental para que se possa competir nesse mercado tão exigente; principalmente quando 
os assuntos são: habilidades, autoconhecimento, mensuração de resultados e capacitação. 
 A escolha de uma carreira, influencia o indivíduo no seu trabalho, no relacionamento com as pessoas, nas 
relações sociais. A partir deste princípio as organizações devem possuir planos de cargos e salários 
condizentes com o plano de carreira de cada funcionário individualmente; principalmente quando os 
assuntos são: habilidades, autoconhecimento, mensuração de resultados e capacitação. 
 
Quando é necessário implementar um novo plano de negócios, ou uma mudança de grande porte, a área 
de Gestão de Pessoas, juntamente com a Diretoria, devem abster-se do fato de que não existam 
funcionários que gostem de seu trabalho, mas que só consigam ter percepção de futuro em outras 
organizações. 
 
Para organizações em processo de mudança o colaborador é fator de grande irrelevância na tomada de 
decisões, pois além executar atividades em sua rotina de trabalho, é aquele que também possui projetos 
de carreira; que necessita da vivência de oportunidades e que indiscutivelmente detém interesses 
próprios para seu desenvolvimento. 
 
1a Questão (Ref.: 201603422014) Pontos: 0,1 / 0,1 
As empresas, de forma geral, necessitam de pessoas para realizarem seus objetivos. É uma função de recursos 
humanos realisar pesquisa de mercado, assim como recrutar e selecionar as pessoas certas para cada cargo ou 
função, ou seja, a organização deve indicar aos funcionários o que farão na organização, trata-se de um 
subsistema básico da ARH. A empresa que Antôniogerencia, assim como muitas outras, não tem esse 
subsistema em sua estrutura. É ele quem realiza erradamente esta importante função. Indique qual, dentre os 
subsistemas indicados, antônio deve criar na empresa para efetivar a área de ARH na empresa. CHIAVENATO, I. 
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. S. Paulo: Editora Malone, 2009, p.4 (adaptado). O 
subsistema correto está indicado na letra. Marque a única correta: 
 
 
e) Subsistema de monitoração. 
 
d) Subsistema de desenvolvimento 
 a) Susistema de provisão 
 
b) Subsistema de aplicação 
 
c) Subsistema de manutenção 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201603421798) Pontos: 0,1 / 0,1 
É definição de Treinamento: 
 
 
Educação diz respeito apenas às atividades que ocorrem em ambientes escolares 
 
Educação indicada e realizada pela empresa. 
 
Educação baseada em tarefas práticas. 
 
Educação que obedece a um programa preestabelecido e que tenha dinâmicas para desenvolver pessoas 
 Educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de uma função. 
 
 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201603421726) Pontos: 0,0 / 0,1 
Considerando que o processo de integração para novos empregados refere-se a um treinamento intensivo com 
relação as informações sobre a empresa contratante, visando diminuir a ansiedade e a insegurança do 
colaborador ao novo ambiente de trabalho, podemos afirmar que os principais itens abordados neste processo de 
ambientação são: 
 
 
somente os aspectos fundamentais da cultura organizacional e informações relevantes ao 
organograma da empresa porque são informações suficientes para o bom desempenho. 
 missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as 
políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado. 
 
missão, visão, valores, estrutura organizacional, e política de RH porque precisa conhecer a empresa 
como um todo. 
 missão, visão e valores institucionais, porque o novo empregado precisa saber apenas sobre a 
cultura da empresa onde vai trabalhar. 
 
políticas de Recursos Humanos porque o empregado precisa ter ciência de todos seus descontos em 
folha de pagamento. 
 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201603521606) Pontos: 0,1 / 0,1 
Miguel, gerente da área de treinamento e desenvolvimento da empresa Vencer Tecnologia, enviou aos gerentes 
das áreas de produção o relatório de avaliação de desempenho realizada no corrente ano com as 
recomendações no sentido de que cada um verificasse, dentro dos resultados individuais de seus subordinados, 
aqueles que irão fazer parte do Programa Anual de Treinamento. Assim, podemos afirmar que uma das 
ferramentas utilizadas para a identificação das necessidades de treinamento nas empresas é a: 
 
 
A avaliação de desempenho que identifica os empregados que estão insatisfeitos com diversos 
aspectos referentes ao ambiente de trabalho. 
 
A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho e 
que serão sumariamente demitidos. 
 
A avaliação de desempenho que identifica os empregados que terão aumentado salarial no próximo 
acerto da folha de pagamento. 
 A avaliação de desempenho que identifica os empregados que tiveram deficiências de desempenho 
decorrentes da falta de treinamento e desenvolvimento. 
 
A avaliação de desempenho que identifica os empregados que serão transferidos de área em função de 
estarem matriculados em cursos de outras áreas. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201603421776) Pontos: 0,1 / 0,1 
No trabalho do Analista de TD diversas competências são exigidas. Ao elaborar um curso ele deve ouvir a 
demanda do cliente e entender suas reais necessidades além de possuir conhecimento para sugerir estratégias 
que desenhe o curso de forma eficaz para o treinando, para o setor e para a organização. Ao realizar esse 
trabalho, o Analista de TD está, respectivamente, utilizando quais competências: 
 
 
Didática e institucionais 
 
Operacionais e estratégicas 
 Comportamentais e técnicas 
 
Focais e relacionais 
 
Técnicas e operacionais 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201603421715) Pontos: 0,0 / 0,1 
A execução ou implementação do programa do treinamento constitui a terceira etapa do ciclo de treinamento. 
Esta etapa requer uma integração de esforços para que proporcione os resultados esperados e alcance os 
 
 1a Questão (Ref.: 201603519601) Pontos: 0,0 / 0,1 
Assinale a alternativa que condiz com o processo do treinamento: 
 
 
Nem sempre se faz necessário avaliar o programa de treinamento, já que se podem ter treinamentos 
mais simples ou mais complexos. 
 O processo de treinamento tem cinco etapas: LNT, programação ou planejamento, execução e avaliação. 
 A avaliação de desempenho e os problemas observados na empresa podem ser considerados como parte 
do LNT. 
 
Quem deve ser treinado, quem vai treinar, as necessidades de treinamento são vistas na etapa da 
programação. 
 
 
objetivos pretendidos. A execução do treinamento depende de alguns fatores : I - adequação do programa de 
treinamento às necessidades da organização e dos treinandos. II - qualidade do material de treinamento 
apresentado. III - conhecimento e formação stricto senso dos instrutores. IV - cooperação da liderança e 
dirigentes da empresa. Portanto, pode-se afirmar que os fatores corretos são: 
 
 
somente a II está correta 
 
I, III e IV 
 I, II e IV 
 II, III e IV 
 
I, II e III 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201603421802) Pontos: 0,0 / 0,1 
O LNT deve fornecer informações para que se possa traçar uma programação de treinamento. São elas: 
 
 
O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado, Onde ensinar? Quem deve 
ensinar? 
 O que deve ser ensinado? Quando deve ser ensinado? Onde ensinar? Quem deve aprender? 
 
Quem deve ensinar? O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Como deve ser ensinado. 
 O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? 
Como se deve ensinar? Quem deve ensinar? 
 
Quando deve ser ensinado? Onde ensinar? O que deve ser ensinado? Quem deve aprender. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201603421720) Pontos: 0,1 / 0,1 
O principal objetivo desta técnica de treinamento é proporcionar aos participantes a descoberta dos principais 
subjacentes aos vários problemas estudados. Geralmente não existe uma solução única para a maioria dos 
casos. O treinando é estimulado a proporcionar soluções a partir dos seus conhecimentos ou experiência 
anterior. As características mencionadas anteriormente referem-se a qual técnica de treinamento? 
 
 
simulação 
 estudos de casos 
 
role playing 
 
seminários 
 
discussão em grupo 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201603421704) Pontos: 0,1 / 0,1 
Sobre os métodos utilizados nas ações de TD&E, Tannenbaum & Yukl (1992) relatam que não há estudos 
demonstrando porque um método em particular ou a combinação de determinados métodos pode facilitar a 
aprendizagem ou como determinado método pode ser usado mais eficientemente. Mas Vargas (1996) cita como 
os métodos mais comumente usados na atualidade: aula, Treinamento em serviço, interpretação de papel, 
jogos/simulações, instrução assistida por computador e videodisco interativo, entre outros (MARINS LOPES, 
2008). De acordo com o texto escrito por Marins Lopes (2008) é possível concluir que: 
 
 
A etapa retroalimentação, exposta do texto, é essencial para a execução do treinamento. 
 
O texto sinaliza que não existem métodos para as atividades do treinamento, consequentemente, 
esses não são usados. 
 
A etapa levantamento de necessidades, expostado texto, determina quais serão os instrumentos 
utilizados no treinamento. 
 
O texto sinaliza que para a concretização do treinamento é preciso ter passado anteriormente pela 
fase da Execução. 
 O texto sinaliza que os métodos não são previamente definidos, mas existem e são usados conforme 
as necessidades diagnosticadas. 
 
 
1a Questão (Ref.: 201603421762) Pontos: 0,1 / 0,1 
No que se refere ao papel do Analista de T&D, os aspectos ligados a: ¿senso de organização e planejamento; 
observação atenta para os detalhes; escuta privilegiada; facilidade de interação; expressividade plena e fluida; 
empatia; flexibilidade; dentre outras¿, caracterizam: 
 
 
Habilidades de gestão 
 
Eficiência e eficácia 
 
Habilidade interpessoais 
 
Competências humanas 
 Competências comportamentais 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201603421742) Pontos: 0,0 / 0,1 
¿Gerenciar o que já existe de conhecimento acumulado na organização¿. Esta definição aplica-se a: 
 
 Gestão do conhecimento 
 
Aprendizagem organizacional 
 Gestão do processo 
 
Nenhuma das anteriores 
 
Inovação conpetitiva 
 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201603421743) Pontos: 0,1 / 0,1 
Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é: 
 
 
Nenhuma das anteriores. 
 
Desenvolver os processos ligados à captação de pessoas no mercado de trabalho por meio do uso de 
técnicas adequadas de recrutamento e seleção de pessoas visando aplicar testes seletivos que possam 
levantar o potencial dos candidatos. 
 
Administrar a consistência interna e externa da remuneração dos empregados por meio da elaboração de 
uma estrutura salarial adequada à realidade da organização e consistentemente ajustada ao mercado de 
trabalho utilizando pesquisa salarial. 
 Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional 
para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e 
aos objetivos esperados pela empresa. 
 
Levantar, por meio de instrumentos de específicos, o clima organizacional mapeando as áreas que 
demonstram maior grau de insatisfação, estabelecendo indicadores concretos que permitam medir sua 
variação e sugerindo ações que possam influenciar na melhoria das relações entre os empregados. 
 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201603421855) Pontos: 0,1 / 0,1 
Em relação à função Treinamento na empresa, é correto afirmar que: 
 
 
o treinamento não se aplica a todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções; 
 
o melhor treinamento que um empregado pode ter é contar com uma supervisão severa e o controle 
imediato de suas ações; 
 
a despesa com treinamento de pessoal não é um investimento, o que não capitalizará dividendos; 
 
é uma tarefa afeta apenas aos profissionais de RH; 
 o êxito da execução do treinamento não depende tão somente da qualidade dos instrutores, mas da 
qualidade dos seus recursos instrucionais e instalações. 
 
 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201603421757) Pontos: 0,1 / 0,1 
O crescimento no Mercado requer gente e a disponibilidade de pessoas talentosas está diminuindo. Para atrair 
pessoal qualificado, a Organização terá de ser vista como um excelente lugar para trabalhar, onde as pessoas se 
sintam valorizadas, prestigiadas e com chances de progredir. Diante desta premissa, assinale a alternativa que 
aponta a aplicabilidade do subsistema Treinamento e Desenvolvimento dentro do contexto organizacional: 
 
 
Ser um dos recursos primordiais para melhorar os processos de produção. 
 O conjunto das alternativas propostas atende plenamente ao enunciado desta questão 
 
Criar meios para que os objetivos da Organização possam acontecer em um mercado altamente 
competitivo. 
 
Contribuir para maximizar resultados 
 
Nenhuma das anteriores.