Gabarito AP2 Gestão de Pessoas II 2016.2

Prévia do material em texto

Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Avaliação Presencial – AP2 
Período - 2016/2º 
Disciplina: Gestão de Pessoas II 
Coordenador: André Ferreira 
 
ALUNO: MATR: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Boa Prova!!! 
 
 
 
RESPOSTAS (GABARITO): 
 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
E D E E A E D E D E 
 
 
 
 
Orientações para prova: 
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta; 
 Não será feita revisão da questão quando respondida a lápis. 
 Cada questão tem somente uma alternativa correta. 
 Cada questão vale 1,0 ponto. 
 Marcar as respostas no Gabarito, pois a correção será feita baseada nele. 
1) Najjar (2002), a partir de duas décadas de pesquisas e de prática em projetos de Gestão de Pessoas, 
considera que o perfil do profissional plenamente desenvolvido é composto por cinco fatores. Dentre as 
afirmativas abaixo referentes aos fatores apresentados por Najjar: 
I. Formação: compreende a educação formal como graduação, especializações e cursos realizados no 
decorrer da vida e que contribuem principalmente para a aquisição de conhecimentos; 
II. Experiência: é a parte prática, as vivências que um indivíduo teve. Podem ser tanto questões profissionais 
(ex.: as situações de pressão e estresse, os sucessos e fracassos no trabalho e a evolução da carreira) quanto 
familiares (ex.: a constituição de uma família, o nascimento de um filho e os relacionamentos sociais). Essas 
vivências reforçam a formação das competências e dos valores do indivíduo; 
III. Riqueza de contatos pessoais: também chamada network ou rede de relacionamentos. São os contatos, 
as amizades e os relacionamentos sólidos construídos durante a vida. Estão diretamente ligados a questões 
como caráter, ética e respeito, que dão sustentação a uma rede de contatos consistente e confiável; 
IV. Perfil educador e pesquisador: relaciona-se à capacidade de buscar constantemente novos 
conhecimentos e, principalmente, à predisposição para transmitir seus conhecimentos e experiências, sem 
receio de perder o poder devido ao compartilhamento de informações; 
V. Conhecimento de culturas diversas: significa conhecer e respeitar as diferenças culturais, buscando 
aprender com a diversidade de pensamento e opiniões. 
 
Assinale a alternativa CORRETA: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, IV e V; são verdadeiras 
(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
2) O treinamento proporciona, entre outras coisas, diversos benefícios. Dos benefícios do treinamento apresentados 
no livro e listados abaixo: 
I. Capacitação, por meio da aquisição de novos conhecimentos; 
II. Aumento de produtividade em virtude da otimização no trabalho; 
III. Garantia de aumentos salariais quando os conceitos aprendidos em sala de aula são aplicados no ambiente de trabalho; 
IV. Redução nos índices de turnover (rotatividade) e absenteísmo no ambiente de trabalho; 
V. Aumento da criatividade e novas perspectivas pessoais e profissionais. 
 
Pode se afirmar que: 
(a) Somente as alternativas I, II, III e V estão corretas; 
(b) Somente as alternativas II, III, IV e V estão corretas; 
(c) Somente as alternativas I, II e IV estão corretas; 
(d) Somente as alternativas I, II, e V estão corretas; 
(e) Todas as alternativas estão corretas. 
 
 
3) Com referência ao e-learning, dentre as afirmativas abaixo: 
I. O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a separação física entre o 
instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo de atividade que 
reduz a sensação de isolamento do aluno. 
II. A necessidade das organizações de utilizar o e-learning está calcada principalmente na rapidez em que os mercados 
mudam, exigindo delas respostas ágeis e eficazes. Neste caso, o e-learning pode prestar contribuições importantes na 
preparação dos recursos humanos para enfrentar estes desafios, pois apresenta vantagens importantes sobre os tradicionais 
treinamentos presenciais, com destaque para a rapidez na difusão de conhecimentos e informações, facilidade para atingir 
um número maior de participantes e a possibilidade de atualização rápida de seu conteúdo. 
III. A popularização da EAD nos últimos anos deve-se muito à evolução da tecnologia da informação, principalmente da 
informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e-learning, fortemente baseado em tecnologia. 
 
 
 
 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
4) As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes 
de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Com relação às afirmativas abaixo: 
I. Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela 
experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho; 
II. Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho; 
III. Atitudes referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às 
situações e às pessoas. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
5) O modelo de Gestão por competências é formado por 6 etapas. Dentre as afirmativas abaixo: 
I. A Etapa 1 é Formulação da estratégia: É o instrumento norteador da organização, que irá permitir que ela defina os 
cursos de ação que lhe possibilitem atingir os objetivos. Esta etapa contempla a formulação da Missão, Visão e objetivos. 
II. Na etapa 2 são definidos dos indicadores de desempenho, que representam os elementos que irão indicar como está o 
andamento da empresa visando à consecução de seus objetivos. Cada organização deverá identificar os seus próprios 
conjuntos de capacidades ou recursos. E na etapa 3 são Definidas as metas, fixando os padrões de resultado e os pontos de 
chegada. 
III. Na Etapa 4 é realizado o Mapeamento das competências Nesta fase, a empresa identifica clara e objetivamente as 
competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no 
momento. É este mapeamento que irá permitir-lhe identificar o GAP existente. 
IV. Etapa 5 – Planejamento de ações de gestão de pessoas Aqui são tomadas as decisões com o objetivo de minimizar ou 
eliminar o gap de competências identificado na etapa anterior (mapeamento das competências). Os resultados apurados na 
etapa de mapeamento de competências permitirão que a organização planeje ações com o objetivo de desenvolver as 
competências necessárias para a satisfação de seus objetivos. 
V. A Etapa 6 é a última fase e consiste na Liberação dos Recursos Financeiros, momento em que são alocadas as verbas 
necessárias para a implantação do Programa de Gestão de Competências. Esta é uma etapa estratégica, que deve ter a 
deliberação direta do principal executivo da organização.Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, IV e V. são verdadeiras 
(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
6) Com referência aos TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU ESTRATÉGICA apresentados no livro, das 
afirmativas abaixo: 
I. O tipo de trabalho tratado pela remuneração por habilidades é normalmente o trabalho operacional. 
II. Apesar do desenvolvimento do sistema da remuneração por competências ser um desenvolvimento natural do sistema de 
remuneração por habilidades, o tipo de trabalho tratado pela remuneração por competências é o trabalho de profissionais e 
executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade. 
III. A PLR é a união de duas formas de remuneração variável que se complementam e que passaram a ser adotadas em 
muitas empresas na forma de um programa só, que são: a participação nos Lucros e a Remuneração por resultados. 
 
 
 
 
 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
7) Com referência a Remuneração Funcional: 
I. Um dos princípios básicos da remuneração funcional é a pessoa e suas competências individuais. As competências do 
indivíduo é que irão definir o escopo do cargo. 
II. A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e registrados, em 
documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização. 
III. A Avaliação de Cargos é a segunda etapa da Remuneração Funcional, nesta etapa os cargos são avaliados por um comitê 
composto por membros da organização, podendo ser apoiado por um Consultor Externo. O objetivo é estabelecer uma 
hierarquia entre os cargos (equidade interna). 
IV. A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados por outras 
empresas e desta forma buscar estabelecer uma equidade externa. A partir da avaliação de cargos e da pesquisa salarial, é 
gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura salarial. Ela contém os valores que serão pagos a 
cada cargo na organização. 
V. Para finalizar, na quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política salarial, que consiste 
em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários. Nessa política, devem constar os critérios de aumento salarial 
por mérito e promoção, os percentuais máximos que podem ser aplicados, as datas de realização, os responsáveis pela 
solicitação de aumentos, entre outros. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Todas as afirmativas são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas II, III, IV e V são verdadeiras; 
(e) Apenas as afirmativas I, III, IV e V. são verdadeiras. 
 
8) Com referência aos conceitos apresentados abaixo: 
I. Data-base: é o período do ano em que patrões e empregados se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos 
coletivos de trabalho. A data-base varia de acordo com a categoria profissional. 
II. Negociação coletiva: é o processo de entendimento entre trabalhadores e patrões, que visa à obtenção de um acordo a 
respeito de reivindicações colocadas pelos trabalhadores, geralmente durante uma campanha salarial. As negociações 
coletivas de trabalho deverão ser conduzidas pelo sindicato e representantes das empresas. 
III. Acordo coletivo: é um pacto celebrado entre administração de uma ou mais empresas e os representantes dos 
empregados, geralmente os sindicatos, para estabelecer procedimentos a serem observados na relação de emprego como: 
aumentos salariais, benefícios, condições de trabalho, garantia de emprego e outros tópicos ligados à relação empregatícia 
(ARAUJO, 2006). 
IV. Convenção coletiva: diferencia-se do acordo coletivo em função dos atores do processo de negociação. Enquanto no 
acordo a relação é entre empresa e sindicato dos trabalhadores, na convenção coletiva a negociação e o acordo ocorre entre o 
sindicato dos trabalhadores e representantes de duas ou mais empresas. 
V. Dissídio coletivo: Pela legislação atual, não ocorrendo o acordo, qualquer uma das partes ou o Ministério Público do 
Trabalho poderá requerer a instauração de um processo de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, que atuará, em um 
primeiro momento, como mediadora entre as partes na tentativa de conciliação. Em caso de malogro, a Justiça do Trabalho 
participa como árbitro, proferindo uma sentença normativa com cláusulas que deverão vigorar no prazo estipulado para sua 
vigência, geralmente de um ano. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I, II, IV e V são verdadeiras 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
9) No processo de internacionalização das empresas brasileiras, quando uma organização decide instalar uma 
unidade em outro país, ele deve decidir quais cargos serão ocupados expatriados e quais cargos serão ocupados por 
nativos. Das afirmativas abaixo: 
I. Enviar expatriado para uma subsidiária no exterior agrada aos governos locais; 
II. Contratar nativos para uma unidade localizada no exterior representa menor custo para a empresa; 
III. Uma das vantagens de se enviar expatriados é a oportunidade de aumentar a experiência dos executivos da empresa; 
IV. A expatriação sustenta a integração global por meio de decisões locais, mas mantendo perspectivas globais por meio da 
transferência dos padrões da empresa-mãe e da difusão de valores compartilhados. 
 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e IV são verdadeiras 
(d) Apenas as afirmativas II, III e IV são verdadeiras 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
10) No Brasil o índice de contratação de Pessoas com Deficiências ainda é baixo. Dentre os obstáculos para 
contratação de Pessoas com Deficiência que as empresas enfrentam listados a seguir: 
I. Baixo nível de consciência de responsabilidade social. Muitas das contratações são feitas sem critérios, sem planejamento 
e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivando apenas cumprir a lei; 
II. Falta de mão de obra qualificada e baixa escolaridade. O sistema nacional de ensino não conta com políticas inclusivas 
para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau precário de preparação para o trabalho. 
III. Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados suficientes para 
transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de trabalho. 
 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras.