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1. CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS: Competências Organizacionais: conjunto de recursos coordenados que geram valor para a organização e causam impactos no desempenho organizacional. Competências Individuais: Saber agir responsável e reconhecido. Mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. 2. LEITURA SISTÊMICA E MULTIDISCIPLINAR: Multidisciplinaridade: requer conhecimentos de diversas áreas, por entender a influência de todas no bom funcionamento da organização. 3. TEORIAS PRESCRITIVAS E NORMATIVAS: Receituário antecipado para todas as situações e definem como a organização deveria funcionar. 4. TEORIAS DESCRITIVAS E EXPLICATIVAS: Buscavam explicar o funcionamento das empresas, para que o administrador escolha a maneira mais adequada de lidar com cada situação. 5. A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO: INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA: final do século XIX e vai até 1950. Ênfase nas tarefas, não no homem. Adequar o homem à maquina. Preocupação em reduzir a fadiga. A “GESTÃO DE PESSOAS” restringia-se a serviços burocráticos e de controle. Homo-economicus. Ambiente estável e transformações lentas e graduais no mundo. Hierarquia pouco flexível. INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA: início em 1950 e termina em 1990. Ênfase em processos mais humanísticos, e flexibilização das estruturas. Enfatiza-se a adaptação ao ambiente externo. Organização matriarcal. Passou a existir o DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento e avaliação de desempenho. Teorias motivacionais e de liderança ganham espaço. ERA DA INFORMAÇÃO: início em 1990 e segue nos dias atuais. Ênfase nas tecnologias de informação e comunicação. Inovação e conhecimento. Empresas resiliram entes. Hierarquia horizontalizada e mais autonomia às equipes. Passou a existir GESTÃO DE PESSOAS. Papel consultivo, isto é, dando suporte aos gestores de diversas áreas. 6. A EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO BRASIL: FASE CONTÁBIL: anterior a 1930. Preocupação resumia-se ao pagamento dos trabalhadores. FASE LEGAL: de 1930 até 1950. Criação da CLT. DEPARTAMENTO PESSOAL. Preocupação era garantir o cumprimento das leis trabalhistas. FASE TECNICISTA: de 1950 a 1965. Influência do modelo de RH dos EUA. Recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, cargos e salários, higiene e segurança do trabalho. FASE ADMINISTRATIVA: de 1965 até 1985. Novo sindicalismo. Surgiu o DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Preocupação em tornar a relação com os empregados mais humanista, e também com a sociedade e sindicatos. FASE ESTRATÉGICA: início em 1985 até os dias atuais. RH passa a participar do planejamento estratégico. Formação de políticas de RH. RH na diretoria das organizações. 7. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICO TÁTICO OPERACIONAL PRAZO Longo Médio curto AMPLITUDE Toda a organização Determinado setor Determinada atividade NÍVEL HIERARQUICO Alta cúpula Gerências setoriais Operacional RISCOS Maiores Intermediários Menores 7. ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA ORGANIZACIONAL: Uma estratégia é um curso de ação que parte de uma determinada visão sobre os cenários futuros do ambiente a curto, médio e longos prazos. MISSÃO: explica a razão pela qual a organização existe. Responde a três perguntas: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? VISÃO: explica qual caminho pretende seguir. È o que a organização pensa de si e de seu futuro. Norteador estratégico. Instrumento motivacional. VALORES: representam crenças básicas da organização e constituem parte da cultura organizacional. OBJETIVOS: é o que se pretende alcançar dentro de um determinado período. 8. CULTURA ORGANIZACIONAL E CLIMA: CULTURA: conjunto de hábitos, crenças, normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Expressa a maneira que a organização conduz seus negócios. 9. MACROFUNÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS: AGREGAR PESSOAS: incluir pessoas na organização (seleção e recrutamento). APLICAR PESSOAS: definir atividades, orientar, acompanhar as pessoas. Desenho organizacional, de cargos, avaliação de desempenho. RECOMPENSAR PESSOAS: incentivar. Por meio de recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. DESENVOLVER PESSOAS: capacitar, incrementar, desenvolver, treinar. MANTER PESSOAS: criar ambiente agradável para que os colaboradores desempenhem suas funções. Disciplina, higiene, segurança e etc. MONITORAR PESSOAS: acompanhar e controlar as atividades das pessoas. Monitorar resultados. 10. CLIMA ORGANIZACIONAL: Reflete o grau de satisfação dos colaboradores para com a empresa. Pode influenciar a estratégia da empresa. Pois um clima ruim tende a diminuir a produtividade, e consequentemente os objetivos estratégicos da organização são depreciados.
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