slide do direito da mulher

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O TRABALHO DA MULHER
Edmundo Andrade
Julia 
Iasmin 
Maiana Coelho 
Sara Gundim
Sonia Rofino 
Taiana Nascimento
Vinicius Alexsander 
Introdução 
As primeiras conquistas da mulher no mercado de trabalho. .
 Em 1912 a mulher conquistou sua liberdade em trabalhar sem a autorização do marido, com jornada de 8 horas, licença de 15 a 25 dias antes do parto e até 25 dias após e percepção de 1/3 do salário no primeiro período e metade do segundo.
No mesmo ano o Decreto 21.417 instituiu a proibição do trabalho da mulher no período noturno, compreendido das 22 horas às 5 horas do dia seguinte e proibindo a remoção de pesos. Este mesmo Decreto concedia à mulher 2 descansos diários de meia hora cada um para amamentação dos filhos, durante os 6 primeiros meses de vida.
Um pouco das Constituições Federais...
Em 1932 em seu artigo 121, ela proibiu a discriminação das mulheres quanto aos salários, além de estabelecer outras garantias, tais como a proibição do trabalho da mulher em locais insalubres, o direito ao gozo de repouso antes e após o parto sem prejuízo do salário e do emprego e alguns serviços que deveriam ser disponibilizados em amparo à maternidade, tais como a instituição da previdência em favor da mesma.
Em 1934 abandonou os ideais do pensamento liberal do tempo de início da república. Já existia muitos direitos protetivos ao trabalhador, tais como, igualdade entre homens e mulheres, de acordo com jornadas diárias, repouso semanal, férias anuais remuneradas, igualdade salarial independente do sexo, proibição de trabalho feminino em lugares insalubres, assistência médica entre outros.
Em 1937 na presidência de Getúlio Vargas, o mesmo promoveu a assistência médica para as gestantes sem prejuízo de perca do emprego, mas não revelou a verdade que seria a isonomia salarial entre homens e mulheres. O Decreto-lei n. 2.548 abriu a possibilidade de as mulheres perceberem salários até dez por cento menor do que os pagos aos homens.
Em 1946 com a construção do parque industrial veio novidades além dos direitos dos trabalhadores já existentes que era a assistência aos desempregados, garantia do direito de greve e participação obrigatória e direta no lucro das empresas. (substituiu a de 1937)
Promulgada por substituição da 1946, a constituição de 1967, trouxe muitas mudanças e essas mudanças trouxeram um grande impacto na renda, o que obrigou as mulheres a saírem para trabalhar para completar a renda familiar e sobreviverem. Com o golpe militar, essa substituição teve em vista a existência de um viés econômico que seria gerado para atender as metas do governo, para evitar por exemplo, o aumento da inflação.
Finalizando com a constituição de 1988, está ficou conhecida como constituição cidadã, por que trouxe direito a licença gestante de 120 dias, sem prejuízo no salário e emprego, digamos que ela veio assegurar as mulheres sobre os seus direitos, embora ainda muitos diferenciados no mercado de trabalho e também pelo motivo maior que está escrito na Constituição Federal “Art. 7º... XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;”
O SALÁRIO DA MULHER
Não se justifica diferença de salário entre homem e a mulher. A constituição traz a mesma ideia no inciso xxx do art. 7. No art.377 da CLT esclarece a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando de hipótese alguma, a redução do salário.
DURAÇÃO DO TRABALHO
A duração do trabalho da mulher é igual a de qualquer trabalhador: 8 horas diárias e 44 horas semanais. Nos termos do inciso XIII do art 7.
TRABALHO NOTURNO
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art.73 da CLT quanto ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna, hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, compreendida entre as 22 e as 5 horas.
PERÍODO DE DESCANSO
Os períodos de descanso quanto ao homem e a mulher são aproximadamente iguais. Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo de 11 horas, no mínimo, destinado ao repouso. A mulher também tem direito ao descanso semanal remunerado de 24 horas, de preferência aos domingos. A única exceção à regra quanto ao tratamento do homem é que a mulher que trabalhar aos domingos terá uma escala de revezamento quinzenal para que dê 15 em 15 dias o repouso seja aos domingos conforme o art. 386 da CLT.
HORAS EXTRAS
A constituição federal estabelece em seu art. 7 inciso XVI, que o valor do trabalho em horas deve ser acrescido de no mínimo 50%. Podemos lembrar que é comum os acordos ou convenções coletivas tratarem das horas extras, definindo percentuais superiores a constituição federal, por exemplo 60% e 80% entre outros.
OS TRABALHOS PERIGOSOS, INSALUBRES OU EM MINAS.
Art. 387 - É proibido o trabalho da mulher:
a) Nos subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras, de construção pública ou particular.
b) Nas atividades perigosas ou insalubres, especificadas nos quadros para este fim aprovados.
A lei 7.855/89 revogou o art 387 da CLT, sendo que agora não é mais proibido o trabalho em subterrâneos, nas minerações em subsolo nas pedreiras e obras de construções públicas e particular. 
Art. 13. Revogam-se o, Artigo 387, da CLT e demais disposições em contrário.
Brasília, 24 de outubro de 1989.
JOSÉ SARNEY
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
O TRABALHO COM BENZENO
OIT ( Organização Internacional do Trabalho)
CONVENÇÃO Nº 136 - CONVENÇÃO SOBRE PROTEÇÃO CONTRA OS RISCOS DE INTOXICAÇÃO PROVOCADOS PELO BENZENO
(Adotada em 23 de junho de 1971 e assinada em 30 de junho de 1971, em Genebra)
Artigo 1º
A presente Convenção aplicar-se-á a todas as atividades que acarretem exposição dos trabalhadores:
a) ao hidrocarboneto aromático benzeno C H, doravante denominado "benzeno";
b) aos produtos cuja taxa em benzeno ultrapassar 1 por cento em volume, doravante denominados "produtos contendo benzeno".
Artigo 9º
1. Quando trabalhadores forem empregados em trabalhos que acarretarem exposição ao benzeno ou a produtos contendo benzeno deverão ser submetidos:
a) exame médico completo de aptidão, anterior ao emprego, abrangendo o exame de sangue;
b) a exames posteriores periódicos que compreendam exames biológicos (inclusive exame de sangue) e cuja frequência seja determinada pela legislação nacional.
2. Após consulta às organizações mais representativas dos empregadores e dos trabalhadores interessados, se existirem, a autoridade competente em cada país poderá permitir derrogações nas obrigações referidas no parágrafo 1 do presente artigo em relação a determinadas categorias de trabalhadores.
Artigo 10º
1. Os exames médicos previstos no parágrafo 1 do artigo 9 da presente Convenção deverão:
a) ser efetuados sob a responsabilidade de médico especializado, aprovado pela autoridade competente com a assistência especializado, aprovado pela autoridade competente com a assistência, se for necessária, de laboratórios competentes;
b) ser atestados de modo apropriado.
2.Esses exames não deverão acarretar despesas para os interessados.
Artigo 11º
1. As mulheres em estado de gravidez, atestado por médico, e as mães em período de amamentação não deverão ser empregadas em trabalhos que acarretem exposição ao benzeno ou produtos contendo benzeno.
2.Os menores de dezoito anos não poderão prestar serviço em trabalhos que acarretem exposição ao benzeno ou a produtos contendo benzeno; entretanto, essa proibição poderá não se aplicar a menos que receberem instrução ou treinamento e que estiverem sob controle técnico ou
médico, adequado.
MÃE SOCIAL OU MÃE CRECHEIRA
As mães sociais , mães crecheiras ou mães substitutas, são conforme a classificação Brasileira de Ocupação, trabalhadoras contratadas especificamente para cuidar de bebês, crianças, jovens, adultos ou idosos, a partir de objetivos estabelecidos por instituições especializadas ou responsáveis diretos, e para zelar pelo seu bem-estar, saúde ,alimentação, higiene pessoal, educação, cultura ,recreação e lazer.
Lei n. 7.644/87 Código civil.
A mãe Social, ante suas vicissitudes, teria direito á percepção de créditos trabalhistas decorrentes de sobre jornadas?
Luciano Martinez 4º Edição P.214-215
LIMITES DE PESO DA MULHER
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.
Ressalto apenas que, nos termos do art. 198, Parágrafo único da CLT, tal limite não se aplica à remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos.
AS CONDIÇÕES DE TRABALHO
A duração do trabalho da mulher é igual à de qualquer outro trabalhador, nos termos do inciso XIII do art. 7º da Constituição.
A mulher pode prorrogar sua jornada de trabalho, fazendo horas extras, nas mesmas condições que o homem. O art. 376 da CLT foi revogado pela Lei nº 10.244/01. 
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art. 73 da CLT quanto ao adicional noturno de 20% sobre a hora diurna, hora noturna reduzida de 52 minutos e 3º0 segundos, compreendida entre as 22 e as 5h.
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de quinze (15) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário de trabalho.
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº. 229, de 28.2.1967)
II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; (Incluído pelo Decreto-lei nº. 229, de 28.2.1967)
III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, (Incluído pelo Decreto-lei nº. 229, de 28.2.1967)
IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual. (Incluído pelo Decreto-lei nº. 229, de 28.2.1967)”
A PROIBIÇÃO DE PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS
A OIT (Organização Internacional do Trabalho) dispõe sobre a não-discriminação em matéria de salário (Convenção nº 100/51, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 24, de 29-5-56 e promulgada pelo Decreto nº 41.721, de 25-6-57) e de emprego ou ocupação (Convenção nº 111/58, aprovada pelo Decreto Legislativo nº 104, de 24-11-64 e promulgada pelo Decreto nº 62.150, de 19-1-68) sob trabalhadores com responsabilidades familiares, cujo alvo principal é a mulher (Convenção nº 156/81, não ratificada pelo Brasil).
Os atos discriminatórios também estão ligados:
1-À exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.
2-À adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a)Indução ou instigamento à esterilização genética;
b)Promoção de controle de natalidade, salvo os serviços realizados por instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do SUS (art. 2º)
DIREITOS DA EMPREGADA GESTANTE 
O Primeiro direito da gestante é a garantia de estabilidade ao contar da data de confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto, isso inclui em casos de contrato de experiência ou contrato de tempo determinado.
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)
Art. 373-A da CLT é vedado:
Inciso IV- Exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.
É assegurada a toda e qualquer empregada gestante a transferência de função quando a atividade normalmente prestada for prejudicial à gestação, assegurada a retomada da função anteriormente executada logo após o retorno ao trabalho, para a preservação da saúde durante a gestação (§4º, inciso I do art. 392 da CLT).
A Empregada tem direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de no mínimo, seis consultas medicas e demais exames complementares (§4º, Inciso II do art. 392 da CLT).
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) garante a segurança da funcionária grávida por afirmar que é fundamental assegurar o conforto do bebê e permitir condições dignas de cuidados e saúde da criança.
Mas, mesmo tendo segurança, mulheres grávidas podem ser demitidas por justa causa e terem o conforto da criança alterado por assumirem atitudes justificadas pela própria gravidez. A primeira atitude é tratar a gravidez como doença e passar a faltar, negligenciar o trabalho entre outras ações.
A GESTANTE PODE SER DEMITIDA POR JUSTA CAUSA?
Segundo Ariadne Cargnelutti Gonçalves Lopes, especialista em Direito do Trabalho da Massicano Advogados, o caso mais frequente de infração ao artigo 482 da CLT é a falta injustificada, com a alegação de que por estar grávida não pôde comparecer ao trabalho.
“Toda vez que necessária a ausência, a gestante deverá comprovar por meio de atestado médico tal impossibilidade. Lembrando que não basta uma falta injustificada para a aplicação da demissão por justa causa. Em caso de reincidência a empresa deverá aplicar advertências por escrito, suspensão e somente após todas estas ações a demissão por justa causa, respeitando sempre a razoabilidade e proporcionalidade entre a infração cometida e a pena aplicada”, explica a Ariadne.
A LICENÇA MATERNIDADE
A licença-maternidade é um direito de todas as mulheres que trabalham no Brasil e que contribuem para a Previdência Social (INSS).
Vale para empregos com carteira assinada, do serviço público, temporários, trabalhos terceirizados e autônomos ou ainda trabalhos domésticos.
A PARTIR DE QUANDO VALE A LICENÇA MATERNIDADE? 
O afastamento começa quando a empregada ou o medico decidir, pode ser até 28 dias antes do parto, ou então a partir da data de nascimento do bebê.
(§1º Art. 392 da CLT)
Para que inicie o recebimento do Salário-maternidade, é necessário apresentar um atestado médico ou a certidão de nascimento do bebê.
Para guarda, é preciso o termo de guarda com observação de que tem por objetivo a adoção, e no caso de adoção, é preciso a nova certidão de nascimento, que sai depois da decisão judicial. 
OS ADOTANTES POSSUEM O DIREITO A ESSE BENEFICIO E COMO FUNCIONAM REGRAS QUANTO AO TEMPO? 
Os adotantes possuem direito a licença-maternidade, sendo que, no caso de adoção de criança até um ano de idade, a licença será de 120 dias; de 1 a 4 anos a licença será de 60 dias; de 4 a 8 anos será de 30 dias e, com mais de 8 anos, perde-se o direito a licença-maternidade.
A licença de adoção é familiar, ou seja, pode ser usufruída por um dos adotantes, mas não pelos dois.
A adoção pode ser realizada tanto por pessoas solteiras como por casais heterossexuais ou homoafetivos.
DE QUANTO TEMPO É A LICENÇA-MATERNIDADE?
O afastamento
é de no mínimo quatro meses ou 120 dias corridos e de no máximo seis meses ou 180 dias corridos.
 
A licença de 180 dias corridos vale para empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. (Lei n. 11770/08)
Esse tipo de empresa recebe um incentivo fiscal para ser estimulada a ampliar a licença-maternidade. 
Para garantir os seis meses, a funcionária dessas empresas precisa fazer o pedido até o fim do primeiro mês após o parto. 
As funcionárias públicas federais têm direito ao afastamento de seis meses ou 180 dias, assim como servidoras da maioria dos Estados do país e de inúmeros municípios. 
Alguns sindicatos do país também procuram negociar junto às empresas a ampliação para seis meses da licença para trabalhadoras dos seus setores. 
Se tiver algum problema médico, é possível ampliar o repouso depois da licença em 15 dias (com apresentação de atestado médico), porém ele se qualificaria como auxílio-doença, pago pelo próprio empregador. 
Depois de 15 dias, é necessário entrar com pedido de pagamento de auxílio-doença junto ao INSS.
ABORTO
Abortos espontâneos (não criminosos) antes de 23 semanas de gestação dão direito a um afastamento de duas semanas (Art. 395 da CLT)
Perdas após a 23a semanas são consideradas pela lei como parto, portanto o período em casa segue os mesmos critérios da licença-maternidade (120 ou até 180 dias, dependendo do tipo de empresa).
Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe. Excerto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (Art. 392-B da CLT)
QUEM PAGA O SALÁRIO DA LICENÇA-MATERNIDADE?
No caso de mulheres com carteira assinada, a empresa paga o salário integral, que depois é repassado à companhia pelo INSS. 
Nas instâncias em que a empresa concede a ampliação de dois meses da licença, para os 180 dias, o empregador paga a totalidade desses salários e depois desconta o valor inteiro do imposto de renda.
Mulheres com mais de um vínculo empregatício têm direito a receber o salário-maternidade relativo a cada um dos empregos. 
A MULHER PODE JUNTAR FÉRIAS À LICENÇA-MATERNIDADE?
Sim, é possível juntar os 30 dias de férias à licença-maternidade. Para isso, a mulher tem de ter direito às férias (depois de um ano de trabalho) e precisa da aprovação da empresa. 
As férias costumam ser acrescentadas ao fim da licença-maternidade.
Vale lembrar que os meses de afastamento da licença equivalem normalmente como trabalho para a contagem do direito às próximas férias e também o direito ao FGTS.
APÓS O RETORNO AO TRABALHO, O QUE A LEI PREVÊ QUANTO À NECESSIDADE DE AMAMENTAÇÃO?
Para amamentação do próprio filho é assegurado à mulher durante a jornada de trabalho a concessão de dois descansos especiais de trinta minutos cada um (Art. 396 da CLT).
A legislação prevê, ainda, que as que as empresas que possuírem pelo menos 30 (trinta) mulheres, com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, deverão possuir uma creche, a fim de permitir às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação (art. 389, §1º da CLT), podendo substituir o espaço pelo fornecimento de auxílio-creche, se previsto na Convenção Coletiva/Dissídio Coletivo/Acordo Coletivo, ou mesmo por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
QUAL É A DURAÇÃO DESTE BENEFÍCIO?
A duração do benefício de intervalo para amamentação é da data do retorno ao trabalho até os seis meses de idade da criança, podendo ser dilatado quando o exigir a saúde do filho.
TRABALHO DO MENOR
INTRODUÇÃO 
Podemos considerar que o menor trabalha desde muitos anos antes de cristo e isso implica que, o menor não começou no mercado por pouco tempo.
No ano da Revolução Industrial, foi a época em que mais se exploravam mulheres e menores, pois eles estavam preocupados em reduzir os custos para obter lucros maiores, então a “saída “que eles tinham era explorar, sendo assim reduziam os salários, aumentando a carga horária em até 16 horas por dia com pequenos intervalos para a alimentação.
Na contemporaneidade pessoas importantes como: Robert Peel e Robert Owen discutiam sobre melhores condições de trabalho para o menor. No Brasil em 1927 foi aprovado um código do menor a partir de 12 anos, mas só ganhou força no governo de Getúlio Vargas que o fez subir e ser registrado na CLT.
Nos termos do art. 227 do texto constitucional, “É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar a criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à conveniência familiar e comunitária, além de coloca-los a salvo de toda negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão”.
“A CLT emprega a palavra menor, tendo um capítulo inteiro (Capítulo IV) destinado a proteção do trabalho deste trabalhador. Menor é o trabalhador de 14 a 18 anos. É a pessoa que ainda não tem capacidade plena, ou seja, a pessoa não adulta”. 
– Sérgio Pinto Martins
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE:
A CF/88 proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (art. 7º, XXXIII);
O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social em horários e locais que não permitam a frequência à escola (CLT, art. 403, parágrafo único);
Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar pra ele prejuízo de ordem física ou moral (CLT, art. 408);
A jornada de trabalho do menor será igual a dos demais trabalhadores, ou seja, de 8 horas diárias e 44 horas semanais (Art. 7º, XII, da CF/88 c/c art. 411 da CLT);
Aos menores de 18 (dezoito) anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez (art. 134, § 2º da CLT);
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT)
Os responsáveis legais dos menores, pais, mães ou tutores, deverão afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente seu tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário a sua saúde e constituição física, ou prejudiquem sua educação moral (art. 424 da CLT);
A contratação de pessoas com idade inferior a dezoito anos demanda, necessariamente, por força da legislação civil, a assistência de seus responsáveis. A falta dessa assistência é geradora de anulabilidade contratual, que de qualquer modo, é suscetível de validação posterior. (MARTINEZ)
Nos termos do art. 413 da CLT é, em regra, vedada a prorrogação da jornada de trabalho ao menor de dezoito anos, salvo em duas hipóteses: a) Até mais duas horas, independente de acréscimo salarial, por meio de acordo de compensação de horários; b)até mais quatro horas, excepcionalmente, por motivo de força maior, desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. Sendo o menor de dezoito anos aprendiz, haverá, nos termos do caput do art. 432 da CLT, vedação absoluta tanto para prorrogar a jornada quanto para compensar horários.
MENORES EXERCENTES DE ATIVIDADE 
EM SENTIDO ESTRITO: 
“Vê-se frequentemente a participação de crianças e adolescentes nos teatros, palcos, nas passarelas da moda e, principalmente nas redes de televisão... Sendo que é vedado qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. Para tentar dar coerência a atuação desses infantes e adolescentes que ainda não tem idade para trabalhar, é indispensável aceitar
o conceito de atividade em sentido estrito e reconhecer que ela não é juridicamente a mesma coisa que trabalho. O que, então distingue as referidas espécies?
A resposta seria a meta, o objetivo. O trabalho tem por escopo o sustento próprio e familiar do operário, sendo-lhe a contraprestação pecuniária, por isso, indispensável. Um individuo, enfim, trabalha para arrimar a si próprio e sua família. Coisa diferente acontece com aqueles que atuam em atividades em sentido estrito. As metas diferenciadas são percebidas nos contratos de estágio e nos ajustes de serviço voluntário. Neles, ao invés de sustento, pode-se adquirir, respectivamente, experiência prática na linha de formação ou satisfação pessoal decorrente da prática de ato caridoso, filantrópico, beneficente.”
 (MARTINEZ)
O CONTRATO DE TRABALHO INFANTO-JUVENIL:
Contratos Nulos
“Celebrado com quem não tem idade legal para trabalhar, menores de dezesseis anos.” (MARTINEZ)
Contratos Anuláveis
“Celebrados com quem tem idade para trabalhar, quem tem mais de dezesseis e menos de dezoito anos e não é emancipado, mas sem a assistência de seus pais ou tutores.” (MARTINEZ)
Contratos de emprego de natureza especial (Aprendizagem)
“Celebrados excepcionalmente com quem não teria idade para firmar contratos de emprego ordinários, mas que pela relevância da aprendizagem são autorizados a tanto por legislação social.”
(MARTINEZ)
Contratos de emprego de natureza ordinária
“Aqueles celebrados com quem, apesar de cronologicamente menor de dezoito anos, emancipou-se nos termos da lei.” (MARTINEZ)
LEI DA APRENDIZAGEM:
A Lei da Aprendizagem por meio da lei nº 0.0097/2000, juntamente com o decreto Federal nº 5598/2005 determina que as empresas de médio e grande porte devem possuir uma porcentagem equivalente a 5% e 15% de jovens aprendizes em trabalho, sendo que estes demandem alguma função dentro da empresa.
O QUE É UM APRENDIZ?
Segundo a Lei da Aprendizagem, um jovem aprendiz é aquele que está estudando em uma instituição pública ou privada e trabalhando ao mesmo tempo. A atividade que um jovem aprendiz irá desempenhar estará cadastrada em seu contrato de aprendizagem. Contrato fechado entre o jovem, a instituição de ensino e a empresa.
Para ser um aprendiz é preciso que o adolescente/jovem tenha entre 14 anos e 24 anos incompletos e esteja cursando no mínimo o ensino fundamental.
QUAIS EMPRESAS ESTÃO 
APTAS A RECEBER UM APRENDIZ?
Um jovem aprendiz pode e deve ser aceito em qualquer empresa que tenha no mínimo sete empregados. Essa quantia mínima está descrita no art. 429 da CLT.
É opcional a contratação para algumas empresas, sendo elas:
Microempresas (ME’S)
Empresas de Pequeno Porte (EPP’S)
Empresas cadastradas no Simples Nacional
Empresas sem fins lucrativos (ESFL’S)
CONTRATO DE APRENDIZAGEM:
De acordo com a Lei de Aprendizagem, o contrato do aprendiz terá duração máxima de dois anos, sendo que o jovem pode deixar a empresa a qual participa em qualquer momento.
O contrato também pré-estabelece que o jovem aprendiz terá direito a CTPS, assim como salário mínimo bruto baseado em suas horas de trabalho e demais direitos trabalhistas como qualquer funcionário de uma empresa.
O contrato dura no máximo dois anos ou até completar 24 anos, caso ocorra antes do fim do contrato.
CARGA HORÁRIA:
Se já tiver terminado o ensino fundamental pode cumprir uma jornada de até 8h.
Caso esteja cursando, deve ter carga horária de no máximo 6h diárias.
Pode ser efetivado quando completar 16 anos.
PROIBIÇÕES LEGAIS 
ÂMBITO INTERNACIONAL
A OIT passou a expedir uma série de convenções e recomendações sobre o tema, podemos destacar: 
A convenção n°5 de 1919, estabeleceu a idade mínima de 14 anos para o trabalho na indústria, tendo sido ratificada no brasil em 1934.
A convenção n°6 de 1919, promulga pelo decreto n°423 de 1935, proibiu o trabalho do menor no período noturno das industrias.
A convenção n°10 de 1921, fixou o limite de idade mínima para o trabalho na agricultura.
A convenção n°59 e 60 de 1937, trataram do resguardo da moralidade do menor.
A convenção n°78 de 1946, tratou do exame médico em trabalhos não industriais.
A convenção n°79 de 1946, especificou o trabalho noturno em atividades industriais
A convenção n°138 de 1973, ressalvou sobre a idade mínima de admissão no emprego em relação aos menores; a idade mínima não deve ser inferior ao fim da escolaridade obrigatória, nem inferior a 15 anos, admitindo-se o patamar de 14 anos.
A convenção n°182 e a recomendação n°190 da OIT tratam da proibição das piores formas de trabalho infantil e ação imediata para sua eliminação. 
ÂMBITO NACIONAL 
Os primórdios da proteção do trabalho do menor no brasil são encontrados no decreto n° 1.313 de 17-01-1890, que proibia o trabalho de crianças em maquinas em movimento e na faxina, bem como o trabalho noturno em certos serviços, mas nunca foi regulamentado.
O decreto n°16.300/23 estabeleceu que era vedado o trabalho do menor de 18 anos por mais de seis horas em 24h.
A constituição de 1988 proibiu a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de idade (art. 7 XXX). Vedou o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, e qualquer trabalho a menores de 14 anos, salvo em condições de aprendiz (art. 7 XXXIII). A constituição voltava ao limite de 14 anos para o menor trabalhar, previsto nas constituições de 1934,1937 e 1946.
Trabalhos proibidos:
Idade
Trabalho noturno
Trabalho insalubre
Trabalho perigoso
Trabalho penoso
ENCARGOS, INCENTIVOS FISCAIS E TRIBUTÁRIOS
O Contrato de Trabalho do aprendiz deverá ser firmado por escrito e por tempo determinado, com o competente registro na Carteira Trabalho, e com os mesmos recolhimentos dos tributos dos demais funcionários, exceto o FGTS que será depositado com aplicação da alíquota de 2% (dois por cento).
MATINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 4ºEd, Saraiva. 2013
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. 2009 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 28º Ed, Atlas. 2012
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 12º Ed, Metodo. 2016
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS