Resumo Aulas 1 - 10

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AULA 1
Conceitos Introdutórios
A área de RH da organização trata:
• Do recrutamento
• Da seleção
• Da avaliação dos funcionários
• Da manutenção
• Do controle
• Do treinamento
• Do desenvolvimento
Principais objetivos:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão
• Proporcionar competitividade à organização
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
• Administrar a mudança
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
AULA 2
ARH no Contexto Organizacional
ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de
promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que
permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente ao
trabalho.
Ambiente interno X Ambiente externo:
Técnicas da ARH:
O ARH depende:
• Do ambiente organizacional
• Da tecnologia empregada na organização
• Das políticas e diretrizes vigentes na organização
• Da filosofia administrativa preponderante na organização
• Da concepção existente na organização acerca do homem
• Da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização
AULA 3
Subsistemas da ARH e Seus Principais Objetivos
• O homem é proativo
• O homem tem diferentes necessidades
• O homem tem limitada capacidade de resposta
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, conhecimentos e
competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o
desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da
produtividade grupal.
Extrair o melhor do outro é uma capacidade que poucos dominam, mas que em muito enriquece todos envolvidos no
processo.
Q arte de relacionar-se:
• Avalie-se
• Aprimore-se na arte
• Aja com maturidade
• Estabeleça relações sinérgicas
• Seja empático
• Seja claro e específico
• Aproveite as divergências
As organizações:
• Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades
culturalmente aceitos.
• Realizam objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar
metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
• Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
• Preserva o conhecimento: as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais
porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Sustentam a moderna gestão de pessoas:
• As pessoas como Seres Humanos: As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos,
motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade,
expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
• As pessoas como Ativadores Inteligentes de Recursos: Como elementos impulsionadores da organização e
capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
• As pessoas como Parceiros da Organização: Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um
retorno pela sua contribuição.
Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações:
Funcionários – empregados – talentos humanos – pessoal – trabalhadores – capital humano – capital intelectual –
recursos humanos colaboradores
Políticas de provisão de recursos humanos:
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e
intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da
organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de aplicação de recursos humanos:
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do
universo de cargos da organização.
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o
posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de
desempenho.
Políticas de manutenção de recursos humanos:
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
• Como manter uma força de trabalho motivada.
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das
tarefas.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de desenvolvimento de recursos humanos:
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do
potencial humano.
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da
mudança do comportamento do participante.
Políticas de controle de recursos humanos:
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa
e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados
com os recursos humanos organizacionais.
AULA 4
Recrutamento e Seleção
• O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa,
implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
• O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da
empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
• O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais
variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo
e treinamento e baixa produção.
Recrutamento e seleção tem como objetivo recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para vagas em
aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com o menor custo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Formulário de Requisição de Pessoal
Imprescindível ter:
• Requisitos Pessoais: algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
• Requisitos Profissionais: conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com
os resultados exigidos.
• Nívelde Escolaridade:
o Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
o Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o
possuir.
• Informações sobre o Cargo:
o Atividades específicas a serem desempenhadas;
o Verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
o Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas
envolvidas;
o Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
o Estilo de liderança e chefia.
Mercado de trabalho: Origem dos candidatos para o preenchimento de vagas ferecidas pela empresa.
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos;
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto,
as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela
empresa;
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Tipos de recrutamento
• Interno: Compreende em usar os recursos da própria empresa. É visto como uma valorização dos recursos
internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de
pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
o Vantagens:
1. Motivação e valorização dos empregados
2. Melhor desempenho e potencial de conhecimento
3. Funcionários adaptados a cultura organizacional
4. Processo mais rápido e econômico
5. Estimulo ao autoaperfeiçoamento
o Desvantagens:
1. Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
2. Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado
funcionário, candidato em potencial à promoção.
3. Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem
ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi
criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
4. Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
5. Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e
perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um
recrutamento externo.
6. O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de
se igualar ao antigo ocupante do cargo.
7. O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
8. Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse
nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
o Principais Meios:
1. Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários
disponíveis para transferência;
2. Banco de recursos humanos internos da empresa;
3. Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características
das vagas disponíveis;
4. Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
5. Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
• Externo:
o Vantagens:
1. Experiência requerida: Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal
interno detém potencial e não experiência.
2. Reciclagem de Quadro de Empregados: O recrutamento externo permite que a empresa se
mantenha atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais
organizações.
3. Renovação de Pessoal: Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando
a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa
recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
4. Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato: Aproveitam-se os investimentos e
desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que
seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
o Desvantagens:
1. Processo Demorado: Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento
interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como -
busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos,
documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais
elevado o nível do cargo, maior é a demora.
2. Mais caro: O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários
de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas
trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
3. Menos Seguro: Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção,
admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a
empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário
não passar pela experiência.
4. Frustrações internas: Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo,
pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de
uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
5. Afeta a política salarial da empresa: Influencia as faixas salariais internas, principalmente com
a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do
mercado de recursos humanos.
o Principais meios:
1. Apresentação espontânea: O candidato procura, espontaneamente, independentemente de
qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de
solicitação de emprego.
2. Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
3. Recrutamento por meio de funcionários
4. Intercambio com outras empresas
5. Anúncios de imprensa jornais e revistas
6. Agências de emprego.
7. Outras formas:
• Misto:
o Pode ser adotado em três sistemas:
1. Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não
apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos
humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal
qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando
candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de
início, os critérios acerca das qualificações necessárias.
2. Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro
não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na
disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o
recrutamento externo.
3. Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a
empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de
input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política
de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de
igualdade de condições entre eles.
Habilidades de um Selecionador:
Formas de Seleção:
1. Colocação: Há um cargo vago para um único candidato apresentado.O candidato apresentado deve ser
admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.
2. Seleção: Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.
3. Classificação de Pessoal: Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para
determinado cargo e aceito para outro.
Técnicas de seleção:
• Testes de conhecimento
• Testes psicológicos
• Testes de personalidade
• Grafologia
• Entrevistas de seleção
• Dinâmica de grupo
AULA 5
O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja,
apresentá-lo à empresa.
Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um vídeo institucional que conta a história da
empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o
RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados.
É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do setor de segurança do trabalho, os cuidados que
devem ser tomados pelo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar sua integridade
física no trabalho, evitando acidentes e doenças ocupacionais.
Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador:
• Direitos e deveres
• Aspectos disciplinares da empresa
• Regulamento de pessoal
• Atrasos, faltas, descontos no pagamento, procedimentos para o pagamento de horas extras.
Benefícios: Essa parte da ambientação é feita por alguém do setor de administração benefícios.
• Quais eu tenho direito?
• Que importância eles têm?
• Como são operacionalizados?
• Quais as normas de utilização?
• Qual minha participação no custeio dos benefícios?
É muito importante apresentar os locais da empresa que poderá ser frequentado livremente.
Integração dos colaboradores antigos:
• Integração social
• Integração funcional
• Integração de todos os colaboradores
AULA 6
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento: Métodos de treinamento:
• Prepara para uma tarefa ou cargo
• Dado pela própria empresa e empresas especializadas
• Institucionalizado ou não
• Sistemáticos ou não
• Objetivos imediatos e mais restritos
Desenvolvimento profissional:
• Prepara para uma carreira
• Objetivos mais longos
Formação profissional:
• Prepara para uma profissão
• Objetivos amplos e imediatos
• Realizadas nas escolas e empresas
Objetivos de T & D:
• Mudança de conhecimento
• Mudança de habilidades
• Mudança de atitudes
Etapas do T & D:
1. Levantamento de necessidades de treinamento
o Objetivo:
 Visa identificar as necessidades dos funcionários, em termos de conhecimentos, habilidades
e atitudes, que possam melhorar as suas performances.
o Tipo de necessidades:
 Capacitar para o trabalho.
 Aperfeiçoar.
 Atualizar.
 Preparar para um trabalho futuro.
o Fontes para o LNT:
 Objetivos e Planos da empresa.
 Avaliação de desempenho.
 Problemas nos Setores da empresa.
 Funcionários.
 Gestores.
2. Programação dos treinamentos
o Objetivo:
 Realizar o planejamento físico e orçamentário de todos os programas de T & D que serão
realizados em um determinado período, para que sejam supridas as necessidades
previamente identificadas.
o Apresenta todos os programas a serem realizados.
o Indica quem vai participar de cada programa.
o Indica onde serão realizados.
o Indica quando os programas acontecerão (meses).
o Apresenta os custos (total e de cada programa).
o Submete à aprovação, os custos da programação.
o Discute, com as partes envolvidas, os programas que serão realizados.
3. Execução dos treinamentos
o Objetivo:
 Realizar e acompanhar os programas planejados.
o Seleção dos treinamentos internos e externos.
o Escolha de entidades de T & D - identifica e seleciona entidades; discute alternativas sobre os
programas; define orçamentos.
o Organização dos treinamentos internos - define os instrutores.
o Contatos com os participantes - agenda; instruções.
o Inscrições, passagens e hospedagens.
o Infraestrutura para os eventos internos.
4. Avaliação: Reação e Resultados
o Objetivos de Reação:
 Avaliar os programas realizados, fazer os ajustes necessários nos programas internos e
verificar a competência das entidades executoras dos eventos.
 Instrutor - didática.
 Programa - cumprimento.
 Carga horária - adequação.
 Local do evento.
 Material de apoio.
o Objetivos de Resultados:
 Avaliar se a necessidade de treinamento ou de desenvolvimento foi parcial ou totalmente
atendida.
Classificação dos métodos de ensino:
1. Grupo:
o Demonstração
o Estudo de caso
o Leitura
o Representação de papéis
o Encontro entre profissionais afins
o Brainstorming
o Estágio / Trainee
o Jogo de negócios
2. Individualizados
o E-learning
o Demonstração
o Interinidade
o Treinamento no trabalho
o Instrução programada
o Coaching
o Mentoring
o Job Rotation
o Leitura
o Estágio
o Visita técnica
o Benchmarking
3. Coletivo
o Exposição
o Demonstração
o Painel
o Brainstorming
o Exibição de filmes/vídeos
o Curso
o Seminário
o Workshop
o Congresso
o Conferência
Efeito Multiplicador:
• O que é? Transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes do treinamento.
• Que meios são utilizados? Normalmente é feita por meio da realização de palestras, reuniões ou apresentação
de relatórios das atividades realizadas.
• Quais os objetivos? Compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
• Tipos de treinamento aplicados?
o Treinamento introdutório
o Treinamento operacional
o Treinamento administrativo
o Treinamento de chefias
o Treinamento X Educação corporativa
AULA 7
Relações Trabalhistas e Sindicais
Sindicato: É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma
profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
Tem como funções:
• Representação
• Assistencial
• Negocial
Unicidade sindical: Em uma determinada base territorial só pode haver um sindicato representativo de cada categoria.
Pluralidade sindical: Vários sindicatos, em uma base territorial, representando uma determinada categoria.
Estrutura sindical brasileira:
• Nacional – Confederações
• Estadual – Federações
• Municipal – Sindicatos
Lockout: Vedado pela legislação brasileira.
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores,
a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações.
É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos
negócios.
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos:
• Econômicas:
o Reajuste salarial
o Aumento salarial
o Antecipações salariais
o Piso salarial
o Hora extra
o Aumento por produtividade
o Anuênio e ETC
• Aspectos Formais:
o Relacionadas às formalidades legais
• Sociais:
o Relativas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores
AULA 8
Administração de Cargos e Salários
Conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das
organizações.
Objetivos específicos:
• Atrair candidatos aos empregos.
• Reter os funcionários.
• Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados.
• Incentivar desempenhos.• Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais.
• Mobilizar ou comprometer os funcionários para que eles alcancem determinados resultados esperados pela
empresa.
Salário: Pagamento a que tem direito o empregado, em razão do contrato de trabalho, pelo trabalho prestado, por
estar à disposição do empregador e pelas interrupções remunerados do trabalho.
Remuneração: Conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou
em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho.
Etapas de um plano de cargos e salários:
1. Política salarial:
• É o posicionamento salarial da empresa frente ao mercado.
• É definida a partir de 3 perguntas feitas à direção da empresa:
o 1º A empresa deseja pagar mais, menos ou equivalente à média de mercado?
Caso a empresa decida pagar mais ou menos que a média de mercado, devemos fazer outras
perguntas.
o 2º quantos por cento a mais ou a menos?
o 3º em relação a que empresas?
2. Análise de cargos
• É o estudo que se faz para levantar informações sobre as tarefas dos diferentes cargos de uma
empresa, assim como sobre os requisitos exigidos de seus ocupantes (mentais, físicos, de condições
de trabalho e de responsabilidades) para que possam realizar satisfatoriamente seus trabalhos.
3. Descrição de cargos
• É a descrição dos objetivos e das tarefas dos cargos de uma empresa, assim como a indicação dos
requisitos exigidos de seus ocupantes.
• A descrição do cargo relata o que seu ocupante faz, como ele faz e por que ele faz.
• Partes de uma descrição de cargos:
o 1ª Parte: Descrição Sumária: É um resumo que permite compreender, rapidamente, o
conteúdo de um cargo. Indica apenas as principais atividades de um cargo, informando
somente o que ele faz.
o 2ª Parte: Descrição Detalhada: Descreve todas as atividades de um cargo.
o 3ª Parte: Especificações ou Requisitos: Indica as qualificações exigidas dos ocupantes dos
cargos.
4. Avaliação de cargos
• É o processo para hierarquizar os cargos. Por meio da avaliação, podemos determinar a impotancia
de cada cargo em relação aos demais.
5. Classificação de cargos
• Consiste em alocar os cargos em suas respectivas classes salariais, em função da pontuação que cada
cargo obteve na etapa de avaliação.
6. Pesquisa salarial
• Conhecer o valor dos salários praticados pelo mercado para os cargos da empresa
• Fornecer informações para a construção da Estrutura Salarial
• Fornecer subsídios para que a empresa possa adequar seus salários aos do mercado
7. Estrutura salarial
• É uma tabela salarial montada a partir das informações colhidas na pesquisa salarial.
• Essa tabela servirá como instrumento de trabalho para os profissionais da Administração de Salários.
Por meio dela, é que serão estudados os aumentos salariais a serem concedidos aos funcionários de
uma empresa.
8. Diretrizes salariais
• É um conjunto de normas que orientam o dia-a-dia da administração dos salários. Essas normas devem
ficar catalogadas em um manual.
• Nesse conjunto de normas, podemos encontrar:
o A Política Salarial da empresa;
o Regras sobre concessão de aumentos salariais, como, por exemplo, percentual máximo de
aumento a ser concedido;
o As datas das revisões das descrições ou avaliações de cargos;
o As datas de realização das pesquisas salariais;
o As regras sobre antecipações salariais;
o As regras sobre promoções, entre outras.
9. Administração dos salários
• Definir salários de admissão;
• Propor ou conceder aumentos salariais;
• Estudar e estabelecer mecanismos de incentivo e comprometimento dos funcionários com os
objetivos da empresa;
• Pesquisar salários;
• Montar e atualizar a estrutura salarial;
• Descrever cargos e revisar as descrições anteriores;
• Avaliar e reavaliar cargos;
• Manter controle sobre a inflação e as perdas salariais;
• Assessorar os gestores em questões relacionadas a cargos e salários.
AULA 9
Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos inseguros e dos riscos de
trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças
ocupacionais.
Riscos Físicos:
• Ruído
• Temperatura
• Vibração
• Radiação
• Pressão
Riscos Químicos:
• Elementos gasosos, líquidos ou sólidos que se absorvidos pelas vias respiratórias, cutâneas ou digestivas
provocam reações tóxicas.
Riscos Biológicos
• São os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes
de trabalho.
Riscos Ergonômicos:
• A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições
psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando
o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
• A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho: Levantamento, transporte e descarga
de materiais; mobiliário; equipamentos; condições ambientais do posto de trabalho; organização do trabalho.
Riscos de Acidentes:
• Arranjo Físico Deficiente
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas
• Iluminação Inadequada
• Armazenamento Inadequado
• Outras situações que possam gerar acidentes
Causas básicas dos acidentes de trabalho:
• Ato inseguro: É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a
sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de
trabalho.
o Correria;
o Não uso de EPIs;
o Preconceito;
o Gosto pelo risco;
o Desrespeito às normas de segurança;
o Imprudência;
o Negligência;
o Imperícia;
o Distração;
o Pressa;
o Indisciplina;
• Condição insegura: São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam
acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho.
o Ferramentas defeituosas;
o Pisos escorregadios;
o Exalação de gases tóxicos;
o Falta de EPIs;
o Instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de
limpeza, sanitários deficientes);
o Horário excessivo de trabalho;
o Máquinas mal protegidas e mal mantidas;
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
Estratégias de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais:
• CIPA: É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados
por ela) que tem por objetivos:
o Observar e relatar as condições de risco;
o Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
o Investigar as causas dos acidentes;
o Discutir os acidentes;
o Inspecionar as instalações da empresa;
o Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
o Divulgar normas de prevenção de acidentes.
• SESMT: Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou
reduzir os riscos do ambiente de trabalho. Equipe:
o Médico de Trabalho;
o Enfermeiro de Trabalho;
o Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
o Engenheiro de Segurança do Trabalho;
o Técnico de Segurança do Trabalho.
• SIPAT: Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os
trabalhadores. Exemplos de Programação:
o Palestras;
o Exibição de filmes;
o Exibição e demonstração dos EPIs;
o Debates sobre os acidentes ocorridos.
• PPRA: Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento,
avaliação e controle dos riscos ambientais.
o O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
o Deve ser renovado anualmente.
• PCMSO: Promover e preservar a saúde dos trabalhadores. O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de
empresa, independentedo porte e do grau de risco. Renovado anualmente. Exames Obrigatórios:
o Admissional;
o De retorno ao trabalho;
o Demissional;
o Periódico;
o De mudança de função.
• Mapa de Risco: O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
o Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
o Permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão
sujeitos no ambiente de trabalho.
o Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
• EPIs: É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
• EPCs: É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um
determinado setor ou empresa. A empresa deve oferecer prioritariamente os EPCs – Equipamentos de
Proteção Coletiva.
Insalubridade: São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites da tolerância fixados em razão da natureza e
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Ônus: As empresas com ambientes insalubres ficam obrigadas ao pagamento do adicional de insalubridade, para
aqueles funcionários que trabalham nesses ambientes.
Periculosidade: Atividades que por sua natureza ou método de trabalho, acarretem contato permanente com
inflamáveis, explosivos e energia elétrica, em condições de risco acentuado.
Ônus: Pagamento do adicional no valor de 30% do salário nominal de cada trabalhador exposto a periculosidade.
AULA 10
Administração de Benefícios
Benefícios:
• São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar
ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
• Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos
riscos a que estão sujeitos.
Risco: É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas
Risco Social: É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família
Seguridade Social: Meios usados pelo estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um
instrumento da Seguridade Social
Classificação dos benefícios:
• Monetários: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
• Não monetários: um refeitório, uma lanchonete ou cantinas dentro da empresa, assistência médica e/ou
odontológica, parcerias com clubes e etc.
• Assistenciais: Seguro de vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxílio
Funeral.
• Recreativos: Grêmio; Excursões; Colônia de Férias; Convênio com Videolocadoras; Bibliotecas etc.
• Supletivos: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
As fontes de custeio dos benefícios são:
• A Empresa; Os Empregados; O Estado
Formas de concessão dos benefícios:
• Por mera liberalidade: seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
• Por força de Lei: vale-transporte, 13º salário.
• Por força de Acordos Sindicais: cesta básica, anuênio, estabilidade para os que estão se aposentando.