Avaliando Aprendizado RHII

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1a Questão (Ref.: 201307925166)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
		
	
	as duas afirmações são falsas.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201308111006)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	¿No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente importância, faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas. A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido adotada em diversas organizações. ¿ (LANA; FERREIRA, 2007, p. 2). Considerando a gestão por competências, analise as seguintes afirmativas: I - A gestão por competências deve ser um processo contínuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais. II - Sua adoção implica em redirecionamento das ações tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho. III ¿ Adotar a gestão por competências permite continuar com as mesmas estratégias para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos. Está(ão) correta(s):
		
	
	As afirmativas I, II e III
	 
	As afirmativas I e II.
	
	A afirmativa III.
	
	A afirmativa I.
	
	As afirmativas II e III.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201308111003)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	A gestão por competência requer a compreensão das competências técnicas e comportamentais. Caracteriza-se uma competência técnica:
		
	 
	Elaborar um contrato.
	 
	Saber trabalhar em equipe.
	
	Compartilhar conhecimento.
	
	Flexibilidade.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307518355)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse conceito, elas são:
		
	
	Recursos Materiais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal e Recursos Humanos;
	
	Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos;
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal;
	 
	Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307592620)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		
	
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
	 
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
		 Gabarito Comentado.
	1a Questão (Ref.: 201308097802)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Nas organizações contemporâneas a gestão participativa é determinante para o sucesso dos empreendimentos e vários são as ferramentas para alavancar este processo. O feedback é um desses instrumentos pois tem como finalidade realimentar ou dar resposta a um acontecimento. As diretrizes para a realização de um feedback são? Escolha apenas uma opção.
		
	
	3.Apresentar exemplos específicos de comportamentos observados por ocasião do feedback.
	
	4.Para a realização do feedback verificar se o receptor está pronto e receptivo.
	
	2.Fornecer feedback nos comportamentos tanto positivos quanto negativos.
	 
	5.Todas as respostas estão corretas.
	
	1.Realizar o feedback em um local privado que possibilite o aprofundamento do diálogo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307517842)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência:
		
	
	as opções de seus clientes;
	
	os interesses pessoais dos seus colaboradores;
	
	aumentar o nível de participação da empresa no mercado.
	 
	os seus resultados operacionais e financeiros;
	
	as preferências daqueles com mais tempo na empresa.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307925203)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Considerando que se pretenda implantar, em uma organização, um sistema de gestão de desempenho, julgue os itens a seguir quanto às premissas que devem embasar esse processo. I- Deve-se utilizar a avaliação 360 graus por ela se adequar a qualquer ambiente/situação organizacional. II- Na definição de investimento em capacitação, devem ser utilizados os resultados da avaliação do desempenho. III- Os sistemas focados na avaliação comportamental devem ser priorizados sob qualquer circunstância. IV- O comprometimento da alta direção da organização constitui diferencial para o sucesso da implantação de um sistema de gestão de desempenho. É correto o que se afirma em:
		
	 
	I e IV.
	 
	I e II.
	 
	II e IV.
	 
	III e IV.
	 
	I e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307933585)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Assinale a alternativa que corresponde a um fator crítico para a avaliação de desempenho, o qual pode comprometer a credibilidade dessa importante ferramenta administrativa:
		
	 
	Não utilização das informações obtidas com a avaliação.
	
	Identificação dos colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento.
	
	Os empregados recebem retorno (feedback) de seus pontos fortes e fracos
	
	Subsídio a programas de mérito, promoções e transferências.
	
	Definição do grau de contribuição de cada funcionário para os resultados da empresa.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308097783)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para desenvolver suas atividades, as organizações, aglutinam esforços em várias áreas. Neste contexto, as competências individuais são fundamentais para que a organização possa crescer e sobreviver. Qual afirmação abaixo representa os requisitos fundamentais das competências individuais?
		
	 
	Conhecimentos (saber o que e por que faz); habilidades (Como fazer) e atitudes (querer fazer).
	
	Conhecimentos (saber o que e por que faz); equilíbrio (segurança e ponderação); atitudes (querer fazer).
	
	Criatividade (fazer coisas novas); habilidades (Como fazer) e atitudes (querer fazer).Conhecimentos (saber o que e por que faz); habilidades (como fazer) e motivação (necessidades humanas)
	
	Motivação (necessidades humanas); criatividade (fazer coisas novas) e equilíbrio (segurança e 
	1a Questão (Ref.: 201308110999)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A avaliação de desempenho, conceitualmente, é:
		
	
	Uma atenção especial ao empregado, pelo empregador.
	
	Um modelo padronizado de definição das funções.
	
	Uma informação relevante para casos de promoção.
	 
	O processo de medir o desempenho do funcionário.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307473689)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Quais são os objetivos principais que podem ser alcançados com a implantação de uma Política de Cargos e Salários?
		
	
	obedecer a CLT.
	
	obtenção de maior rendimento por pessoa.
	 
	definição de responsabilidades e a determinação de estruturas salariais para atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa.
	
	revelar para o mercado que a empresa respeita a lei.
	
	mostrar que a empresa é uma boa empregadora.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307939017)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O sistema de remuneração por competências passou a se tornar uma modalidade interessante para as organizações, tendo em vista diversos fatores. Dos fatores apresentados a seguir, qual NÃO está correto na relação com a remuneração por competências?
		
	 
	aumento de estruturas hierárquicas rígidas;
	
	popularidade dos conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	necessidade de conhecimento intensivo nas organizações;
	
	implantação de sistemas mais flexíveis;
	
	aumento na demanda de profissionais qualificados;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201308003754)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308097637)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As competências organizacionais representam o conhecimento da organização e podem ser transmitidas no contexto da aprendizagem organizacional. É correto afirmar que?
		
	
	Competências organizacionais e individuais são divergentes e não influem na decisão de compra dos clientes;
	
	As competências das unidades de negócios são parciais e limitadas e pouco representam para os resultados operacionais.
	 
	As competências organizacionais definem os modelos organizacionais e seu relacionamento com o meio externo e interno e representam seus valores;
	
	Competências organizacionais servem como alicerces para outras organização funcionarem adequadamente.
	
	As competências organizacionais ampliam o ciclo de vida das empresas e são permanentes;
		
	1a Questão (Ref.: 201308119553)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Relacionado às relações trabalhistas e sindicais é um tipo de relação trabalhista participativa praticada pela empresa:
		
	
	Reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre sindicados e direção da organização.
	 
	Líder administra queixas e cumprimento do acordo.
	
	Estabelecimento de pacto, e o sindicato responde pelo cumprimento das cláusulas acordadas, pelos empregados.
	
	Geração da Reciprocidade de interesses.
	
	Pouquíssima participação do sindicado e trabalhadores, gerando desconfiança e quebra de acordo.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201308119557)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Relacionado às relações trabalhistas e sindicais é um tipo de relação trabalhista participativa praticada pela empresa:
		
	
	Estabelecimento de pacto, e o sindicato responde pelo cumprimento das cláusulas acordadas, pelos empregados.
	
	Pouquíssima participação do sindicado e trabalhadores, gerando desconfiança e quebra de acordo.
	
	Reivindicações são resolvidas direta e exclusivamente entre sindicados e direção da organização.
	 
	Consenso entre as partes estritamente preventiva e não corretiva, visando a antecipação dos problemas.
	
	Geração da Reciprocidade de interesses.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307517842)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência:
		
	
	as preferências daqueles com mais tempo na empresa.
	
	as opções de seus clientes;
	 
	os seus resultados operacionais e financeiros;
	
	os interesses pessoais dos seus colaboradores;
	
	aumentar o nível de participação da empresa no mercado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307925166)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
		
	
	as duas afirmações são falsas.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307481254)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras,gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
		
	1a Questão (Ref.: 201307592133)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	 
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	
	Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201308039953)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, aquele que também proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário é o de:
		
	
	aconselhamento de funcionários
	
	aprendizagem prática
	
	posições de assessoria
	
	atribuição de comissões
	 
	rotação de cargos
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307518449)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Na sociedade existem tipos diferentes de organizações que a compõem. São estes:
		
	 
	Empresas (com fins lucrativos) e Organizações sem fins lucrativos (organizações públicas);
	
	Orgnizações públicas e militares;
	
	Empresas privadas e empresas públicas.
	
	Organizações públicas; Empresas e Organizações militares ou civis;
	
	Empresas sem fins lucrativos e com finslucrativos;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307929682)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto de atividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional.
		
	 
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	
	Está correta somente a frase I.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308002614)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	 
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	1a Questão (Ref.: 201307924757)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Na Fundação MARCA, o processo de avaliação de desempenho dos empregados não tem qualquer efetividade. Para se ter uma ideia, os avaliados sequer recebem feedback sobre o seu desempenho. Sarah, no entanto, quer mudar este foco. Sua primeira ação será criar um campanha de divulgação interna para explicar aos demais empregados e gestores a importância da avaliação de desempenho como subsídio aos demais processos de Recursos Humanos, como, por exemplo: I- treinamento e desenvolvimento; II- encarreiramento; III- remuneração por metas e resultados. É correto o que se afirma em:
		
	 
	I e II, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	III, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	I, II e III.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201308003328)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. IV. Benefícios monetários e não-monetários. Qual a opção abaixo está correta?
		
	
	II e III corretas.
	
	II e IV corretas.
	
	I, II e III corretas.
	 
	I, II, III e IV corretas.
	
	I e II corretas.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201308086476)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A recompensa ou incentivo é alguma gratificação tangível ou intangível, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organização e, uma vez na organização, contribuem com tempo, esforço ou outros recursos pessoais. Sobre esta relação de intercambio podemos afirmar EXCETO:
		
	 
	A organização não precisa, fazer a balança dos seus incentivos-contribuição suficientemente equilibrada pois a decisão de participar são das pessoas
	
	Para a organização os incentivos representam investimentos que devem proporcionar retorno na forma de contribuição
	
	As organizações estão dispostas a arcar com certos custos para obter certos retorno ou contribuições das pessoas
	
	As contribuições que as pessoas fazem à organização representam investimentos pessoais que devem proporcionar certos retorno na forma de incentivos ou recompensas
	
	Cada uma das partes faz investimento para obter retorno da outra, comparando custo e benefício e decidindo o melhor caminho
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201308097174)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Quando o gestor desenvolve o processo para definição das competências organizacionais e individuais deve observar:
		
	 
	Buscar desenvolver políticas de treinamento de pessoal para aumentar o conhecimento humano;
	
	Criar processos descentralizados que promovam mudanças em todos os níveis.
	
	O gestor deve fazer um novo processo de recrutamento de pessoal para renovar as ideias dos trabalhadores;
	 
	Buscar desenvolver profissionais com competências individuais para o desenvolvimento organizacional;
	
	O gestor deve motivar os trabalhadores para poder exercer liderança carismática e aumentar sua estratégia;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308039953)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, aquele que também proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário é o de:
		
	
	posições de assessoria
	
	aconselhamento de funcionários
	
	aprendizagem prática
	
	atribuição de comissões
	 
	rotação de cargos
	1a Questão (Ref.: 201308091014)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	 
	Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz.
	
	Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta.
	
	Ajudar a perceber com maior facilidadeas oportunidades e a se libertar das limitações.
	
	Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas.
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307915543)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Assinale a alternativa incorreta em relação ao coach:
		
	
	É voltado para promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados nas organizações.
	
	Ajuda o aprendiz a perceber as oportunidades existentes e ajudá-lo a se libertar das limitações.
	
	Tem o papel de identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.
	 
	Não tem papel fundamental no levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados para associação das competências individuais com as organizacionais.
	
	Cabe ao mesmo negociar junto ao aprendiz os objetivos, metodologias e prazos definindo um plano de trabalho a ser seguido.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201307596282)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Analise os itens a seguir, considerando aqueles que se caracterizam como vantagens da Remuneração Estratégica.
I. Funciona como motivação intrínseca, dando ênfase à autorrealização pessoal.
II. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.
III. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados.
IV. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.
V. Permite a flexibilidade no planejamento dos cargos e salários da organização.
Assinale a opção correta:
		
	 
	Somente os itens I e II estão corretos
	 
	Somente os itens I, II, III e V estão corretos
	 
	Somente os itens I, III e V estão corretos
	 
	Todos os itens estão corretos
	 
	Somente o item IV está correto
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201308109443)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar:
		
	
	o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades.
	
	o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas.
	
	o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais.
	
	o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador.
	 
	o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307915344)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Cabe ao coach negociar com o aprendiz os objetivos, as metodologias e os prazos, enfim, o plano de trabalho a ser seguido. É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir certo caminho. É necessário que tenha algumas habilidades e competências. Na relação da questão há uma alternativa fora do contexto, identifique.
		
	 
	Imprescindível fazer parte da equipe do profissional atendido.
	
	Endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente.
	
	Saber ouvir o aprendiz.
	
	Deixar claro ao profissional suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional.
	
	Instruir para que o profissional possa se desenvolver segundo seu potencial.
		 Gabarito Comentado.
	1a Questão (Ref.: 201307924744)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas.
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307480976)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As empresas para atrair e reter os melhores profissionais, costumam adotar um programa de remuneração variável. Qual das alternativas abaixo define melhor esse programa?
		
	
	a remuneração é toda de renda variável, tornando sua base de referência toda indexada ao seu desempenho individual e de sua equipe.
	
	a remuneração é composta por uma parte fixa mais complementada por adicionais de desempenho por equipe independente de seu desempenho individual.
	
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada comissões individuais que realce que ele é um profissional diferenciado.
	
	a remuneração tem uma parte fixa mais adicionais referente a sua produtividade alcançada independente do grupo.
	 
	a remuneração é composta por um salário fixo complementada por recompensas baseadas em desempenho (individual ou por equipe) que agregue valor significativo para a organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201308003300)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201307480805)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extrase as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201307603557)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	2. O Programa Team Share da Bristol-Myers Squibb em todo o mundo, está incentivando os seus 48 mil funcionários, dos quais 1,5 mil estão no Brasil. A operária Maria Aparecida dos Santos, que trabalha no setor de embalagem da Bristol-Myers Squibb em São Paulo, com um salário de R$ 700,00, está feliz e ansiosa: recebeu R$ 26 mil, resultado de venda das 400 ações que ganhou da empresa em 1995. Esta situação refere-se a qual tipo de programa de remuneração?
		
	
	Participação nos lucros e resultados
	
	Por habilidade
	
	Salário direto
	
	Por competência
	 
	Participação acionária