Ex Aula 1 a 10 Adm Recursos Humanos II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
		
	 
	Lupa
	 
	
	
	 
	Exercício: GST0556_EX_A1_201402529996 
	Matrícula: 201402529996
	Aluno(a): ELTON LUCIO DE MOURA AQUINO
	Data: 06/10/2016 22:40:00 (Finalizada)
	 1a Questão (Ref.: 201402834338)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (1)
	
	 Competências transformacionais são:
		
	
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	 
	São aquelas relacionadas à  capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402834337)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (1)
	
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
		
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402834543)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Competências individuais são:
		
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	 4a Questão (Ref.: 201403362810)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem e desenvolverem as suas:
		
	
	Competências Pessoais
	
	Competências Interacionais
	
	Habilidades Comportamentais
	 
	Competências Organizacionais
	
	Habilidade como Stakeholders
	
	 5a Questão (Ref.: 201403320767)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Dentro das organizações de trabalho, podemos observar claramente, uma relação entre as competências organizacionais e as competências individuais dos colaboradores. Logo, o que podemos entender como competências organizacionais?
		
	
	São as competências dos colaboradores no sentido de serem mais competentes.
	
	São as melhores ações dentro das organizações de trabalho.
	
	São as competências em relação a se fazer um trabalho bem feito.
	
	São as melhores práticas dos funcionários de uma organização de trabalho.
	 
	São aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403320779)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
		
	
	Competências de saída.
	 
	Competências econômicas.
	
	Competências de gestão.
	
	Competências transformacionais.
	
	Competências de entrada.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403364196)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	O sucesso das empresas depende direta ou indiretamente do sucesso dos gerentes em suas atividades. O trabalho gerencial é fundamental na definição e alcance dos objetivos organizacionais, na formulação e implementação de estratégias e na realização da visão de futuro da empresa. Por que razão alguns gerentes fazem um trabalho excelente, enquanto outros não? Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	É necessário que os gestores tenham foco nos seus objetivos estratégicos, na aplicação dos seus Recursos Humanos.
	
	Gerentes são capazes de criar um excelente lugar para se trabalhar se têm motivação e entusiasmo para contagiar a sua equipe.
	 
	A maior parte dos funcionários têm motivação própria e não precisam de gerentes para informarem o que precisam.
	
	Indispensável o aprimoramento das competências destes profissionais (gerentes) através de ações de desenvolvimento gerencial como MBAs e cursos de pós-graduações.
	
	Precisam adotar modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os empregados à autogestão como forma de desenvolverem suas competências individuais para sustentarem e desenvolverem as competências organizacionais.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403320774)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
		
	
	Competências de entrada.
	
	Competências de gestão.
	
	Competências de saída.
	
	Competências transformacionais.
	 
	Competências econômicas.
	
	 1a Questão (Ref.: 201402723363)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	somente a I
	 
	todas as opções.
	
	I e III
	
	II e III
	
	I e II
	
	 2a Questão (Ref.: 201402834342)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
		
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	
	 3a Questão (Ref.: 201403172499)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Leia as frases a seguir em relação à gestão por competências (IADES - EBSERH - 2013): I. A gestão por competências preocupa-se com o desdobramento das estratégias em conhecimentos, habilidades e comportamentos requeridos,para todos os profissionais, auxiliando-os no alcance dos objetivos das organizações. II. Essa forma de gerir pessoas difere muito da forma tradicional, uma vez que, nos sistemas comuns de administração de pessoas, a base de sustentação é o cargo que o profissional ocupa, dentro da estrutura organizacional. III. A gestão por competências busca a integração dos diferentes tipos de competências, no desenho dos perfis dos profissionais, e define os novos padrões requeridos para recrutamento, seleção, avaliação, desenvolvimento e reconhecimento dos empregados. IV. Esse tipo de gestão integra todos os sistemas, da área de recursos humanos, constituindo uma ferramenta de administração de pessoas e viabilizando a convergência das ações de recursos humanos. O número de frases corretas é:
		
	
	2
	
	1
	 
	4
	
	3
	
	0
	
	 4a Questão (Ref.: 201403242166)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 5)       Saiba  (0)
	
	Sobre competências INTERPESSOAIS podemos afirmar, EXCETO a alternativa:
		
	
	Por mais que as pessoas de uma equipe tenham algumas características comuns, cada indivíduo guarda em si características específicas que associadas aos demais elementos da equipe faz com que esta seja mais fortalecida e capacitada a responder as expectativas organizacionais.
	 
	EMPATIA, é capacidade de olhar só para si mesmo, o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica do outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua.
	
	A AUTOCOMPREENSÃO permite ao indivíduo compreender seus sentimentos, suas habilidades e competências, bem como seus limites e fraquezas, e relacioná-los aos seus atos, avaliar suas experiências com ênfase em um aprendizado e buscar o autodesenvolvimento, revelando-se um profissional mais autoconfiante e seguro gerencialmente.
	
	É a capacidade de conhecer o outro e estabelecer um bom relacionamento com o outro, compreendendo suas habilidades e competências individuais, parte da compreensão de si mesmo, de suas próprias habilidades e competências.
	
	Cabe ao gestor identificar as habilidades e competências de cada participante de sua equipe, bem como seu comportamento diante das situações, além de seus interesses e necessidades próprias para propiciar o inter-relacionamento entre os membros de sua equipe, estabelecendo quem trabalha melhor em uma determinada tarefa, com quem trabalha bem em harmonia , fazendo assim esta complementação.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402760746)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
		
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	 
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403176471)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	O gerente do departamento comercial da Empresa Barros S. A, recebeu a incumbência de escolher entre João e Maria, dois de seus subordinados, aquele que seria promovido ao cargo de chefe do setor de vendas da empresa. Conforme as abordagens mais avançadas de gerenciamento de pessoas, o gerente decidiu pela promoção de Maria. Ela tem demonstrado ser proativa, possuir capacidade de liderança e de delegação, além de uma sólida formação acadêmica e habilidade interpessoal. Os insumos relevantes à escolha do gerente foram orientados para valorização do fator:
		
	
	Experiência
	
	Tempo de permanência no cargo
	
	Cumprimento das rotinas de trabalho
	
	Visão de mercado.
	 
	Competência
	
	 7a Questão (Ref.: 201403221238)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	somente a I
	
	I e II
	 
	todas as opções.
	
	I e III
	
	II e III
	
	 8a Questão (Ref.: 201403245033)
	 Fórum de Dúvidas (4 de 5)       Saiba  (0)
	
	Qual das afirmações abaixo NÃO é correta?
		
	
	Deve haver um constante esforço do gestor em adaptar a organização e seus funcionários a um modelo de gestão por competências adequado a realidade.
	
	Não existe um modelo único previamente definido para a gestão de pessoas e competências.
	 
	O sucesso de um modelo de gestão por competências depende dos Gestores.
	
	É preciso envolver e comprometer os empregados com os objetivos organizacionais
	
	É importante habilitar os empregados na autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências.
	
	 1a Questão (Ref.: 201403364215)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (2)
	
	Quando na avaliação de desempenho é utilizada a autoavaliação, há um comprometimento maior dos funcionários em relação aos resultados gerando maior participação de ambos, funcionário e gerente. Nesse caso estamos lidando com qual tipo de organização ?
		
	
	Autocrática
	
	Paternalista
	 
	Democrática
	
	Liberal
	
	Mista
	
	 2a Questão (Ref.: 201402834345)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (2)
	
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	 
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402834344)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (1 de 2)
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Promoção na Carreira;
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Planejamento de RH;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	 4a Questão (Ref.: 201403362817)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (1 de 2)
	
	Nos métodos de Avaliação de Desempenho, qual modelo é baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o supervisor direto do empregado, onde procura-se diagnosticar o desempenho do mesmo, identificando as causas do desempenho considerado inadequado e seguindo uma sequência de ações: avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento:
		
	
	Método da Escolha Forçada
	
	Método das Escalas Gráficas
	
	Método de Avaliação 360 graus
	
	Método de Avaliaçãode Desempenho
	 
	Método da Pesquisa de Campo
	
	 5a Questão (Ref.: 201403333242)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (1 de 2)
	
	Certamente que para se manterem no mercado, as organizações precisam estar em constante desenvolvimento. Logo, elas lançam mão da avaliação de desempenho. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que demonstra a importância da avaliação de desempenho.
		
	
	A AD é importante para solucionar todos os problemas da organização moderna.
	 
	A AD é importante para diagnosticar as necessidades de desenvolvimento da qualificação e do potencial dos empregados.
	
	A AD é importante para escolher quais colaboradores devem ser demitidos.
	
	A AD é importante para orientar quais punições o gestor deve implementar.
	
	A AD é importante para saber o que os colaboradores estão fazendo de errado.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403239926)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (2)
	
	Analise as afirmações sobre a Gestão de Desempenho e assinale a correta
		
	 
	A gestão de desempenho surgiu como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para a avaliação de desempenho. Avaliar significa, comparar os resultados alcançados com os esperados e gerenciar significa ter um mecanismo de acompanhamento dos desvios.
	
	O processo de gerenciamento do desempenho humano, alinhado aos novos paradigmas, requer tanto a busca da excelência de resultados quanto à atenção aos impactos do comportamento organizacional como um todo, mas sempre dentro da visão mecanicista do trabalho.
	
	A gestão de desempenho é um paradigma mecanicista que busca uma realidade com foco em desempenho (resultados) sem a preocupação com o capital humano das organizações.
	
	A Gestão de desempenho é um instrumento que se refere ao contexto dos negócios exigindo abordagens com foco em resultados, muito orientados para o mercado, e levantando a crença de que as pessoas não podem ser fonte de vantagem competitiva para as organizações.
	
	Dentre as práticas avançadas de gestão de resultados podemos citar como as mais importantes: a vinculação a recompensas, a busca pelo envolvimento dos profissionais, a presença forte da burocracia e a baixa preocupação com o bem-estar das pessoas.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403248727)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 6)       Saiba  (2)
	
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Nenhuma das opções.
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403245718)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (2)
	
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	
	 1a Questão (Ref.: 201403245719)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (1)
	
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	 2a Questão (Ref.: 201403167163)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (1)
	
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas.
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402715886)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (1 de 1)
	
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:
		
	
	I e II.
	
	Somente a I.
	
	I e III.
	 
	todas estão corretas.
	
	II e III.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402723211)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 6)       Saiba  (1)
	
	Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que?
		
	
	a forma de trabalhar
	
	a qualificação necessária
	 
	o cargo
	
	a estrutura de promoção
	
	a função
	
	 5a Questão (Ref.: 201402723224)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (1)
	
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolveo salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	 6a Questão (Ref.: 201402723215)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (1 de 1)
	
	Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador?
		
	 
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês.
	
	a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias.
	
	a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário.
	
	a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias.
	
	a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403167131)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 6)       Saiba  (1)
	
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
		
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são falsas.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402658949)
	 Fórum de Dúvidas (6)       Saiba  (1)
	
	Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural.
		
	
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	 
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	
	 1a Questão (Ref.: 201402834349)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações:
		
	 
	- monetários e não monetários;
	
	-estratégicos e operacionais;
	
	- benefícios para os empregados  e para a família dos empregados.
	
	- financeiros e imobiliários;
	
	-baixo custo e alto custo;
	
	 2a Questão (Ref.: 201403365744)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Além do salário é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. No entanto, é preciso avaliar se o retorno é compatível com o investimento feito pela empresa. Qual nome recebe esse processo de avaliação do custo-benefício desse investimento feito pelas organizações?
		
	
	Avaliação dos benefícios.
	
	Mensuração dos benefícios.
	
	Sistema de controle.
	 
	Sistema de auditagem.
	
	Auditoria interna.
	
	 3a Questão (Ref.: 201402715988)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários.
		
	
	I e II
	
	Apenas a I
	
	Apenas a III
	
	I, II e IV
	 
	Todas estão corretas.
	
	 4a Questão (Ref.: 201402715999)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	Quais são os Benefícios Espontâneos?
		
	
	Restaurante, Seguro de vida, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.
	 
	Restaurante, Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica.
	
	Seguro de vida, Assistência médica, Transporte, Férias, Salário maternidade.
	
	Transporte, Cesta básica, Assistência odontológica, Seguro de vida, Complemento de auxílio-doença.
	
	Restaurante, Transporte, Férias, Salário maternidade, Complemento de auxílio-doença.
	
	 5a Questão (Ref.: 201402716144)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 5)       Saiba  (1 de 1)
	
	Os benefícios não são (ou não servem) para aumentar ____________ do trabalhador. A natureza (ou a sua eficácia; ou a sua função) passam pelo aumento ____________do trabalhador e/ou seu bem-estar.
		
	
	a produtividade, das horas de trabalho
	
	das vantagens, do período de descanso
	
	o período de descanso, da qualidade de vida
	 
	a produtividade, da qualidade de vida
	
	a eficiência, das horas de trabalho
	
	 6a Questão (Ref.: 201403365733)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1 de 1)
	
	As empresas estão constantemente inovando procedimentos para atrair e reter seus funcionários a fim de melhorar seus resultados, entre outras ações, através de imagem de qualidade junto aos clientes internos e externos. Uma ação que as empresas estão implementando é a disponibilidade de benefícios por opção. Como funciona essa modalidade de benefícios ?
		
	
	As empresas têm a opção de oferecer ou não os benefícios para seus funcionários.
	 
	O sistema de oferta dos benefícios pode ser flexível, permitindo que os empregados optem por aqueles que lhe são mais interessantes.
	
	Os funcionários recebem seus benefícios somente no final do ano.
	
	A empresa faz pesquisa interna para levantar reais necessidades dos empregados.
	
	Os funcionários podem optar por não querer benefícios como vale-refeição e preferem adicional no salário.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403365735)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1 de 1)Cada organização tem suas características próprias que irão definir o seu modelo de plano de benefícios, isso depende de seus interesses estratégicos, dos interesses dos empregados e da capacidade orçamentária para proporcionar e manter os produtos e os serviços relacionados aos benefícios propostos. As formas de concessão dos benefícios oferecidos pelas empresas são:
		
	
	Por força de lei - porque foi acordado com sindicato - para obtenção de resultados.
	
	Por interesse da organização - por força de lei - pelos sindicatos.
	
	Por pressão dos funcionários - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	
	Jogo de interesses - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	 
	Por mera liberalidade - por força de lei - por força de acordos sindicais.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402723330)
	 Fórum de Dúvidas (5)       Saiba  (1)
	
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto a sua natureza em:
		
	
	benefícios monetários e benefícios espontâneos
	 
	benefícios monetários e benefícios não-monetários
	
	benefícios financeiros e benefícios monetários
	
	benefícios legais e benefícios não-monetários
	
	benefícios legais e benefícios espontâneos
	
	 1a Questão (Ref.: 201403157810)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	As organizações em sua maioria tinham por prática promoverem seus empregados com base no desempenho e hoje têm foco principal no potencial do indivíduo. Com base na afirmativa anterior, assinale a resposta INCORRETA:
		
	 
	Desempenho e potencial têm o mesmo significado no contexto organizacional, portanto, as empresas continuam agindo segundo os mesmos princípios.
	
	Os bons profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados.
	
	Desempenho esta relacionado a forma como o empregado tem cumprido as tarefas e funções segundo a descrição do seu cargo.
	
	O plano de carreiras é composto pelas metas e ações que o indivíduo deve implementar para desenvolver o seu potencial latente.
	
	Potencial esta relacionado às possibilidades do indivíduo desenvolver habilidades e competências para o desenvolvimento de sua carreira.
	
	 2a Questão (Ref.: 201403362834)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Dentro de um Planos de Carreiras e de Sucessão, podemos dizer que: Para os esquemas de orientação aos funcionários (Chiavenato, 2004), precisaremos realizar:
		
	
	Aconselhamento individual de promoções, mapas de sucessões, serviço de informações aos funcionários e centro de recursos de carreira
	
	Aconselhamento de carreira, mapas de sucessão, serviço de informações e centro de recursos humanos
	 
	Aconselhamento individual de carreira, mapas de carreiras, serviço de informações aos funcionários e centro de recursos de carreira
	
	Aconselhamento individual de sucessão, mapas de carreiras, serviço de informações aos gestores e centro de recursos de sucessão
	
	Aconselhamento de carreira e sucessão, organograma, serviço de informações aos gestores e centro de recursos humanos
	
	 3a Questão (Ref.: 201403365718)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Algumas empresas estão atribuindo gradativamente as responsabilidades pela administração de carreira aos seus próprios funcionários, dando-lhes todas as condições e suportes possíveis para que eles façam escolhas adequadas e sejam bem-sucedidos. Há cinco ferramentas que foram mencionadas nas aulas para que o profissional possa desenvolver sua carreira. Marque o item CORRETO.
		
	
	Testes Psicotécnicos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho - Simulações reais
	
	Projeções de Promovabilidade - Testes Psicotécnicos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho
	
	Projeções de Promovabilidade - Testes Psicotécnicos - Entrevistas de Seleção - Planejamento de Sucessão - Avaliação de Desempenho
	 
	Centros de Avaliação - Testes Psicológicos - Avaliação de Desempenho - Projeções de Promovabilidade - Planejamento de Sucessão.
	
	Projeções de Promovabilidade - Testes de Conhecimentos - Centros de Avaliação - Planejamento de Sucessão - Testes Psicológicos
	
	 4a Questão (Ref.: 201403157838)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação ao seu processo sucessório:
		
	
	Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em seu lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização.
	
	Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o que estaria fora de cogitação.
	
	Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família.
	 
	Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo na assessoria do novo presidente.
	
	Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não deve assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403365715)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	A carreira refere-se a uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por um indivíduo no decorrer da sua vida profissional. A experiência ou o tempo de serviço, e a preparação intelectual do indivíduo atuam como aceleradores de carreira. A trajetória de carreira diz respeito ao desempenho sequencial de cargos que forma a carreira de um indivíduo. Quais são os tipos de carreiras mencionados na aula?
		
	
	Carreira vertical - carreira por competência - carreira independente - carreira por habilidade - carreira em "y"
	
	Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira por atitude - carreira em "y"
	 
	Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira por habilidade - carreira em "y"
	
	Carreira vertical - carreira por competência - carreira horizontal - carreira por habilidade - carreira em "y"
	
	Carreira vertical - carreira por competência - maturidade profissional - carreira autônoma - carreira em "y"
	
	 6a Questão (Ref.: 201403365717)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Segundo Cenzo e Robbins, Carreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem pelo curso e vida de uma pessoa". Existem alguns tipos de carreira, qual a definição da "carreira em Y"?
		
	
	Carreira em "Y" - utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo da organização, sendo o principal fator crítico de sucesso a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento com as estratégias da empresa.
	
	Carreira em "Y" - a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmentedefinidas pela organização.
	
	Carreira em "Y" - tempo de experiência e formação.
	
	Carreira em "Y" crescimento em níveis hierárquicos.
	 
	Carreira em "Y" permite que o profissional técnico, em um estágio mais avançado da carreira, possa efetuar a opção pela via técnica ou gerencial.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403363797)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	A responsabilidade pela administração da carreira é responsabilidade do colaborador . A organização atua como facilitadora dando-lhes condições, orientação e suporte para que ele faça suas escolhas adequadas e tenha êxito em sua trajetória profissional. Marque a alternativa que está fora do contexto.
		
	
	O planejamento de carreira é um impulsionador para o sucesso profissional.
	
	A avaliação de desempenho realizada pelo gestor ajuda no desenvolvimento profissional.
	
	O plano de carreira e sucessão é uma oportunidade que a organização cria para o colaborador avançar na carreira.
	
	O colaborador deve aproveitar todos os treinamentos que a empresa oferece para investir em sua carreira.
	 
	O colaborador que se aproxima do gestor tem muitas chances de fazer carreira na empresa.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403365719)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Há em algumas organizações esquemas de orientação aos funcionários sobre o desenvolvimento de sua carreira. Esses "esquemas" esclarecem ao funcionário sobre suas possibilidades de fazer carreira na organização e qual o caminho que devem seguir para obter sucesso profissional e agregar valor à organização. São eles:
		
	
	Aconselhamento - mapas de carreira - centros de excelência de carreira - informações aos funcionários.
	
	Serviço de informações aos funcionários - orientação aos funcionários - centro de recursos humanos - aconselhamento de carreira.
	
	Aconselhamento - mapas astral - serviço de informações aos funcionários - centros de recursos de carreira.
	 
	Aconselhamento individual de carreira - mapas de carreira - serviço de informações aos funcionários - centros de recursos de carreira.
	
	Mapas de carreira - universidade corporativa - informações aos funcionários - orientação aos funcionários.
	
	 1a Questão (Ref.: 201403333433)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	
	Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas.
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	
	Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta.
	
	Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações.
	 
	Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz.
	
	 2a Questão (Ref.: 201402834352)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Podemos definir o processo de Coaching   como:
		
	
	- Avaliação permanente realizada pelo coach para o aprendiz no cargo.
	
	- Processo que somente pode ser realizado por consultoria externa por ser muito especializado.
	 
	 - Acompanhamento e orientação  feita pelo coach  em relação ao desempenho do aprendiz  fornecendo comentários, sugestões  e feedback para seu melhor desempenho.
	
	- Processo comum nas empresas modernas que visam distinguir desempenhos entre empregados.
	
	- Treinamento realizado através de  tecnologia sofisticada.
	
	 3a Questão (Ref.: 201403157962)
	 Fórum de Dúvidas (2 de 4)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa incorreta em relação ao coach:
		
	
	Tem o papel de identificar os pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.
	
	Cabe ao mesmo negociar junto ao aprendiz os objetivos, metodologias e prazos definindo um plano de trabalho a ser seguido.
	 
	Não tem papel fundamental no levantamento e desenvolvimento do potencial dos empregados para associação das competências individuais com as organizacionais.
	
	Ajuda o aprendiz a perceber as oportunidades existentes e ajudá-lo a se libertar das limitações.
	
	É voltado para promover o desenvolvimento profissional e pessoal dos empregados nas organizações.
	
	 4a Questão (Ref.: 201403157815)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	O mundo empresarial atual exige resultados de curto prazo, valorizando muito os executivos que correspondem a estas expectativas organizacionais. Assim, nem sempre as competências de executivos consagrados são suficientes para garantir a manutenção do seu sucesso profissional. Pode acontecer do coach não agradar seu orientando, algumas vezes. Entre as alternativas há procedimentos e ações que o coach precisa cumprir, exceto uma delas. Marque a inadequada.
		
	
	Um bom coach é aquele que diz ao seu orientando o que ele precisa ouvir mesmo que não seja do seu agrado.
	
	O coach deve ajudar ao orientando a planejar sua trajetória profissional.
	
	É importante e até fundamental que o coach pratique o feedback com críticas positivas e negativas em relação ao seu orientando.
	
	O coach deve sempre monitorar e acompanhar a evolução do seu orientando.
	 
	O coach não deve estabelecer metas para determinadas ações do orientando porque há pessoas que não lidam bem com pressão.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403333427)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Para Antônio Carlos Gil (2001), o papel do coach assemelha-se ao do personal trainner, identificando pontos fortes e fracos do indivíduo e desenvolvendo um programa para o alcance das metas propostas. Da mesma forma que ao personal trainner, cabe ao coach negociar com o aprendiz, o quê?
		
	
	Os prazos, as dificuldades e os lugares.
	
	Os objetivos, os valores e as necessidades.
	
	As ações, os valores e as dificuldades.
	 
	Os objetivos, as metodologias e os prazos.
	
	As ações, os valores e os prazos.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403333437)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de:
		
	
	Auxiliar na correção da conduta no trabalho.
	
	Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais.
	
	Encorajar o crescimento pessoal e profissional.
	
	Ajudar a descobrir o potencial de trabalho.
	 
	Promover esse aprendiz dentro da sua organização.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403362815)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	Em relação ao desenvolvimento da competência interpessoal: ¿É a capacidade de se colocar no lugar do outro o que aumenta a tolerância e a capacidade de enxergar a situação sob a ótica o outro, ajustando seu comportamento a esta percepção podendo evitar conflitos e criar uma ação mais cooperativa e integradora de uma equipe de colaboração mútua¿. Estamos falando de:
		
	
	Gestão por Competência
	
	Delegação
	
	Autocompreensão
	
	Feedback
	 
	Empatia
	
	 8a Questão (Ref.: 201403364204)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (0)
	
	O processo de desenvolvimento de pessoas vai além de criar condições para que elas façam treinamento. O desenvolvimento de pessoas é mais amplo, pois tem como o objetivo principal capacitar as pessoas para serem profissionais de sucesso. Existem alguns aspectos que devem ser levados em conta, EXCETO um deles:
		
	
	O desenvolvimento das pessoas deve estar relacionado aos objetivos estratégicos da organização.O desenvolvimento de pessoal na organização deve considerar a vocação do profissional independente de qualquer coisa.
	
	Deve considerar o grau de motivação que o profissional tem para se desenvolver.
	
	Experiência que o profissional tem na sua área de atuação.
	
	Deve ser compatível com sua inclinação profissional e necessidade da organização.
	
	 1a Questão (Ref.: 201403158105)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 8)       Saiba  (0)
	
	Assinale a alternativa INCORRETA em relação à afirmativa: A empresa de construção civil - Sua Casa - esta passando por um processo de revisão da área de Gestão de RH. Onde o seu novo papel compartilha os novos valores esperados para a atuação desta área na atualidade.
		
	
	Lidar com as pessoas passou a ser a solução para as necessidades de inovações demandadas sobre as organizações.
	
	Rotinas como folha de pagamentos podem ser terceirizadas, dando espaço para o papel estratégico do RH.
	
	O novo perfil do trabalhador a ser alcançado o conscientiza de sua importância para a organização.
	
	A área de RH passa a desempenhar um papel consultivo e estratégico.
	 
	Os gestores das demais áreas da empresa não devem interferir nas atividades de gestão de pessoas.
	
	 2a Questão (Ref.: 201403362840)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	Segundo James W. Walker ¿Através do planejamento de recursos humanos, a administração se prepara para ter pessoas certas nos lugares certos nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como individuais¿. Com isso, James W. Walker está falando do conceito de:
		
	 
	Desenvolvimento de habilidades e competências
	
	Desenvolvimento de potenciais e habilidades
	
	Desenvolvimento de potenciais e competências
	
	Desenvolvimento de competências
	
	Desenvolvimento de habilidades
	
	 3a Questão (Ref.: 201403363801)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser uma vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas (Chiavenato, 2008, p. 42). Há vários papéis que o profissional de RH precisa desempenhar, exceto um não corresponde ao contexto.
		
	
	O profissional de RH deve buscar a parcerias de todos os gestores da organização.
	
	O profissional de RH deve ter visão sistêmica e foco em resultados.
	 
	O profissional de RH deve centralizar processos estratégicos.
	
	O profissional de RH deve ter ao mesmo tempo, foco em estratégias de longo prazo e foco operacional de curto prazo.
	
	Atuar mais como consultor interno do que prestador de serviço.
	
	 4a Questão (Ref.: 201403362841)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	Em relação da Gestão Estratégica de Pessoas diante das tendências atuais do mundo moderno, O que torna uma empresa diferenciada junto à concorrência é a __________________________________ e esta não é possível de ser alcançada sem a participação criativa e comprometida de seus empregados.
		
	 
	qualidade dos seus produtos e serviços
	
	qualidade dos seus serviços e atendimento
	
	qualidade dos seus processos e serviços
	
	qualidade dos seus processos e colaboradores
	
	qualidade dos seus produtos e colaboradores
	
	 5a Questão (Ref.: 201403365750)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	Hoje, devido à revolução tecnológica e aos processos de comunicação em tempo real, que transformou o mundo em uma pequena "aldeia global". A gestão da mudança não ocorre da noite para dia, é preciso um tempo específico para implementação, e ainda assim, geralmente enfrenta resistência dentro das organizações. Há vários desafios que a área de Gestão de Pessoas enfrenta atualmente, podemos citar um deles:
		
	
	Treinar pessoas cada vez mais para que possam melhorar sua atuação no cargo onde estão alocadas, assim a organização irá se desenvolver plenamente.
	 
	Mais que treinar e adequar o homem ao contexto organizacional cabe agora o papel de libertar o espírito humano em todo o seu potencial criativo, estimulando a capacidade de trabalhar em time, objetivando resultados que beneficiem a todos, indivíduo, equipe, organização e sociedade.
	
	Empresas em processos internos de mudanças necessitam de consultores externos para desenharem nova estrutura organizacional e com isso praticar o benchmarking.
	
	Cada empresa tem seu tempo para realizar as mudanças. Há um ditado que diz: "quem vai com muita sede ao pote acaba se lambuzando" .
	
	As organizações diante desse cenário de mudanças precisa diminuir seus processos de recrutamento e seleção e passar a investir mais na "prata da casa".
	
	 6a Questão (Ref.: 201403363799)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	No passado e, ainda no presente, constata-se a predominância de organizações com estruturas burocráticas e administração centralizada. As constantes transformações no mundo corporativo traz a necessidade da Área de Recursos Humanos assumir as mudanças organizacionais. Dessa forma a ARH tem atualmente quatro papéis estratégicos para poder gerenciar com eficácia as mudanças e cumprir sua missão, são eles:
		
	
	Administração da estratégia de recursos humanos; dos recursos tecnológicos e tecnologia da informação; da contribuição dos funcionários; da transformação e da mudança;
	
	Administração da infraestrutura da empresa; da contribuição dos funcionários; da transformação e da mudança; da competitividade;
	
	Administração da estratégia de recursos humanos; de gerenciamento de projetos; da contribuição dos funcionários; da transformação e da mudança;
	
	Administração da estratégia de recursos humanos; da infraestrutura da empresa; das estratégias de captação de talentos; da transformação e da mudança;
	 
	Administração da estratégia de recursos humanos; da infraestrutura da empresa; da contribuição dos funcionários; da transformação e da mudança;
	
	 7a Questão (Ref.: 201403363805)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	As organizações valorizam pessoas que tenham competências e demonstrem suas habilidades ao realizarem seu trabalho porque mostra que estão aptas para alcançar os resultados desejados. Uma das competências está vinculada ao investimento em aprendizagens contínuas e aperfeiçoamento realizados pela própria pessoa. Essa competência é chamada:
		
	
	autoestima
	
	autodeterminação
	
	autopercepção
	 
	autodesenvolvimento
	
	Autoavaliação
	
	 8a Questão (Ref.: 201403362838)
	 Fórum de Dúvidas (8)       Saiba  (0)
	
	As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Conforme o conceito acima, podemos identificar que isso é:
		
	
	O novo modelo de mudanças e seus impactos
	
	A tendência para uma modernização organizacional
	 
	O novo papel do RH
	
	As pessoas estão se desenvolvendo
	
	O antigo modelo do RH
	
	 1a Questão (Ref.: 201402834361)
	 Fórum de Dúvidas (12)       Saiba  (0)
	
	A Gestão de Pessoas precisa criar  vários bancos de dados interligados  para obter dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade sobre a dinâmica organizacional, são eles:
		
	
	-banco de sugestões para melhoria das práticas da organização.
	
	-banco com todos os relatórios elaboradores em determinado período da empresa;
	
	- banco de dados de pessoal da organização e seus gestores;
	 
	-  cadastrode pessoal,  "cadastro médico",   cadastro de candidatos etc.
	
	- banco de consultores externos,  internos  e  fornecedores;
	
	 2a Questão (Ref.: 201403362848)
	 Fórum de Dúvidas (12)       Saiba  (0)
	
	¿É um processo a ser conduzido pela área de Gestão de Recursos Humanos, a partir da criação de uma mentalidade de que a aprendizagem é um ato contínuo, o qual depende de que o colaborador esteja consciente de que esse processo está condicionado ao seu próprio desenvolvimento. Estamos falando do conceito de:
		
	
	Cultura de Aprendizagem
	
	Empowerment
	
	Coaching
	 
	Aprendizagem organizacional
	
	Desenvolvimento
	
	 3a Questão (Ref.: 201402834588)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 12)       Saiba  (0)
	
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende:
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo.
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais.
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas
		
	
	I, III e V
	
	II, III e IV
	 
	I, III e IV
	
	II, III e V
	
	II, IV e V
	
	 4a Questão (Ref.: 201402834356)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 12)       Saiba  (0)
	
	Quais são as características do  "capital intelectual"  ?
		
	
	-conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização;
	 
	- ativo intangível,  é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado;
	
	- podemos comparar com o capital financeiro da organização,  é um bem patrimonial;
	
	-equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização;
	
	-combinação entre o capital humano e o capital estrutural.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403206623)
	 Fórum de Dúvidas (12)       Saiba  (0)
	
	O ativo intangível de uma empresa, difícil de calcular e de mensurar o valor acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como novos conhecimentos que ela possa vir a adquirir durante sua trajetória na organização recebe uma denominação já bastante conhecida no mundo corporativo. O processo de acúmulo de conhecimentos gerando competências para a organização recebe o nome de:
		
	 
	Capital Intelectual.
	
	Inteligência Humana.
	 
	Capital Humano.
	
	Capital Intangível.
	
	Gestão do Conhecimento.
	
	 6a Questão (Ref.: 201403333456)
	 Fórum de Dúvidas (12)       Saiba  (0)
	
	Nessa nova organização que temos visto no mercado, o conhecimento passa a ser considerado como fator principal de desenvolvimento. Demonstrando, com isso, o Capital Intelectual da organização. Assinale, dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra esse Capital Intelectual.
		
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, verificado a partir dos novos serviços que a referida organização busca desenvolver dentro de seu mercado.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, sendo considerado como o saber para determinadas ações dentro do ambiente organizacional.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu passivo intangível, determinado pelo número de colaboradores existentes dentro da referida organização.
	
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo tangível, aplicado aos novos produtos que a organização pretende desenvolver para o mercado de produção.
	 
	O capital intelectual de uma organização é seu ativo intangível, é o saber acumulado, bem como os novos conhecimentos que irão agregar aos acumulados.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403333462)
	 Fórum de Dúvidas (12)       Saiba  (0)
	
	Nas organizações atuais, percebemos que é através do desenvolvimento das pessoas que essa organização promove as mudanças necessárias para se manter competitiva no mercado. Logo, assinale dentre as alternativas a seguir, aquela que melhor demonstra qual é a base desse desenvolvimento organizacional.
		
	 
	O capital intelectual é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital ativo é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital financeiro é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital estratégico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	O capital econômico é a base do desenvolvimento organizacional.
	
	 8a Questão (Ref.: 201402834357)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 12)       Saiba  (0)
	
	As mudanças são necessários para manter a organização atualizada e para seu próprio desenvolvimento.  Há três passos que precisam ser cumpridos para que a mudança se efetive, são eles:
		
	
	-desaprender o que já faz,  aquisição de informação  e  descongelamento para mudar.
	
	- resistência,  sensibilização,  descongelamento.
	
	- quebra da resistência à mudança,  descongelamento e a mudança realizada.
	 
	- identificação, internalização e descongelamento;
	
	- reconhecimento da necessidade da mudança,  aquisição de informação e realização da mudança.
	
	 1a Questão (Ref.: 201403250684)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber Segundo Chiavenato, exeto do da alternativa:
		
	
	Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário.
	
	Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
	
	Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais.
	 
	Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos demitidos.
	
	Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
	
	 2a Questão (Ref.: 201403250564)
	 Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba  (1 de 1)
	
	O Sistema de informações de Recursos Humanos deve fornecer subsidies para realizer a comparação entre o planejamento e os resultados alcançados. Para tal deve:
		
	
	registrar os dados encaminhados pelos empregados, por se tratarem de confiáveis.
	
	definer as políticas de recursos humanos e criar um cenário future a ser alcançado.
	 
	verificar o embasamento teórico das políticas de Recursos Humanos com os resultados práticos alcançados e vice-versa
	
	definir ações a serem seguidas pelos empregados.
	
	sondar sobre os objetivos das políticas de RH.
	
	 3a Questão (Ref.: 201403250657)
	 Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba  (1)
	
	Para alimentarmos um sistema de informações de RH devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação. As características de um dado são relacionadas nas alternativas abaixo, exeto na alternativa:
		
	
	Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação.
	
	Um dado é apenas um índice ou um registro.
	
	A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples.
	
	Em si mesmo, os dados têm pouco valor.
	 
	Um dado apresenta significado e intencionalidade.
	
	 4a Questão (Ref.: 201403250587)Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	Em relação ao ciclo operacional podemos afirmar que? Marque a única alternative incorreta.
		
	
	localiza cadeias de eventos temporários dentro da organização.
	
	permite identificar um ponto inicial de um processo
	 
	é um conceito tradicionalmente utilizado na área de matemática
	
	permite identificar cadeias de eventos.
	
	permite identificar um ponto final de um processo.
	
	 5a Questão (Ref.: 201403250500)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	Permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança, o sistema de informações de RH busca:
		
	
	a cooperação dos gestores
	 
	a descentralização das decisões
	
	o corporativismo dos empregados
	
	a coordenação das decisões
	
	a cumplicidade nos processos de decisão
	
	 6a Questão (Ref.: 201403250544)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	Através da Auditoria de Recursos Humanos podemos observar a eficiência e eficácia dos programas em processo na organização, verificando se seus propósitos estão sendo alcançados e quais as medidas de correção e adequação devem ser tomadas para ajustar seus objetivos aos objetivos organizacionais. Outro objetivo é:
		
	
	custear jovens talentos que se candidatem aos programas de desenvolvimento de carreiras.
	
	gerar novos custos organizacionais, pois o sistema de informações é um programa caro.
	
	reduzir os investimentos da organização de forma racionalizada propiciando a entrada de profissionais mais capacitados.
	
	gerar um aprendizado empírico, cortando custos de investimentos.
	 
	observar se os custos destes programas estão trazendo o retorno esperado pela organização e se novas práticas podem resultar em uma relação custo/benefício melhor.
	
	 7a Questão (Ref.: 201403250491)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja?
		
	
	acesso à tomada de decisões sobre quais informações relevantes devem ser geradas pelo sistema por parte dos empregados operacionais.
	
	centralizer as informações mais importantes aos gestores e somente por eles serem utilizadas para evitar adulteração dos dados.
	
	informações restritas e seguras aos gestores da organização, impedindo que boatos sejam espalhados.
	 
	uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança.
	
	informações ao Mercado de Recursos Humanos para atrair candidatos aos processos seletivos.
	
	 8a Questão (Ref.: 201403250698)
	 Fórum de Dúvidas (4)       Saiba  (1)
	
	O sistema de informações deve ser avaliado levando-se em consideração os fatores relacionados abaixo, exeto:
		
	
	adequação do softwere
	 
	a enorme dimensão de espaço físico para instalação dos equipamentos de informática
	
	o custo do investimento em equipamentos
	
	treinamento dos empregados
	
	manutenção do próprio sistema