APRESENTACAO DA AULA 7

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GST0063 – TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
Aula 07: A Escola do Desenvolvimento Organizacional 
 
1. A escola do Desenvolvimento Organizacional 
CONTEÚDO 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
AULA 7: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 
AULA 7: A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Desenvolvimento Organizacional 
O DO é uma resposta da organização às mudanças (destinado a mudar as atitudes). 
Visa à clara percepção do que esta ocorrendo nos ambientes interno e externo da 
organização. 
Exige a participação ativa, aberta não manipulada de todos os elementos que estão 
sujeitos ao seu processo e também um profundo respeito pela pessoa. 
A ESCOLA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
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O DO COMO UM PROCESSO DE MUDANÇA: 
 Envolve a organização como um todo. (ambiente direto: clientes, fornecedores, concorrentes, 
Órgãos regulamentadores e indireto: tecnologia, economia, demografia). 
 Valoriza a interação dos subsistemas que integram as organizações. 
 Deve ser conduzido por um agente de mudança. 
 Representa um método de mudança planejada. 
 Deve favorecer a aprendizagem contínua. 
 Deve estimular o trabalho em equipe. 
 Deve contribuir com a retroalimentação do sistema/processos de comunicação ágeis. 
 Deve estar fundado na perspectiva contingencial, ou seja, circunstancial. 
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A importância de implantar o DO justifica-se porque as organizações: 
 Convivem com mudanças voluntárias e determinísticas, dependendo das circunstâncias. 
 Passar do estado estável para o estado instável/sobrevivência. 
 Ter dirigentes com habilidades para perceber e sentir mudanças. 
 Devem se adaptar às contingências internas e externas. 
 Devem buscar integração dos objetivos individuais em relação aos da organização. 
 Devem promover mudanças planejadas visando a sobrevivência/desenvolvimento. 
 Devem buscar os incrementos dos níveis de eficácia organizacional/pessoas envolvidas. 
 Não contam com uma estratégia ideal, nem ótima para o DO. 
 Representam um programa educacional/adaptação às demandas ambientais. 
 Não representam uma ilha por si só/são processos interdependentes. 
 
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CULTURA ORGANIZACIONAL 
A cultura compreende um conjunto de 
propriedades do ambiente de trabalho, 
percebidas pelos empregados, 
constituindo-se em uma das forças mais 
importantes que influenciam o 
comportamento. 
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Pressupostos da Cultura Organizacional: 
 Normas 
 Valores 
 Recompensas 
 Poder 
Nos processos de mudança não se tenta mudar 
pessoas e sim as restrições organizacionais. 
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CULTURA ORGANIZACIONAL 
• Cultura do poder/controle centralizado 
• Cultura da tarefa/produtividade 
• Cultura de papéis/padronização 
• Cultura da inovação 
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TIPOS DE CULTURA PREDOMINANTES: 
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DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL 
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CLIMA ORGANIZACIONAL 
É a atmosfera psicológica característica em 
cada organização. Está intimamente ligado ao 
moral e à satisfação das necessidades 
humanas dos participantes. 
O clima pode ser satisfatório ou insatisfatório 
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AS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS PODEM SER PLANEJADAS E NÃO PLANEJADAS 
• Mudança planejada: pode ser definida como aquela promovida pela organização 
para que esta se ajuste às mudanças no ambiente externo e alcance novos 
objetivos. 
• Mudança não planejada: requer a análise de fatores muitas vezes imprevisíveis ou 
de difícil identificação. 
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
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RAZÕES DA MUDANÇA: FORÇAS 
EXÓGENAS E ENDÓGENAS 
O processo de mudança organizacional começa com o 
aparecimento de forças que vem de fora (exógenas) 
ou de algumas partes da organização (endógenas). 
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ABORDAGENS DE MUDANÇA PLANEJADA PARA O DO 
 ESTRATÉGICA: objetivo da mudança a organização como todo. 
 TECNOLÓGICA: reformulação da infraestrutura ou a tecnologia de produção. 
 ESTRUTURAL: promove alteração na estrutura organizacional/nas relações de 
subordinações/comunicação... 
 COMPORTAMENTAL: altera crenças, valores, hábitos, atitudes (proativa ou reativa)... 
 TECNOESTRUTURAL: reformular estrutura organizacional/operações de 
produção(processos). 
 
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O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
ETAPAS DESENVOLVIDAS POR LEWIN E ADAPTADAS POR SCHEIN: 
Descongelar 
Mudar 
Recongelar 
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ESTRATÉGIAS DE MUDANÇAS 
E SUAS IMPLICAÇÕES 
 Facilitadoras: envolvem o alvo coparticipação 
 Informativas: contribuem para o envolvimento 
 Comportamentais: visam utilização da 
motivação do grupo 
 Políticas: redistribuem o poder na organização 
para facilitar a mudança 
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O PROCESSO DE DO 
 Etapa 1: decisão da organização sobre utilizar o DO como um processo de mudança. 
 Etapa 2: definição do agente de mudança: escolha, contatos iniciais, formação do 
relacionamento e papéis. 
 Etapa 3: planejamento do processo de mudança. 
 Etapa 4: sensibilização. 
 Etapa 5: diagnóstico estratégico da situação. 
 Etapa 6: análise e interpretação dos dados e das informações. 
 Etapa 7: plano de ações. 
 Etapa 8: intervenção. 
 Etapa 9: acompanhamento. 
 Etapa 10: avaliação permanente. 
 
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5W 2H - FERRAMENTA PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO 
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Presidente da General Electric GE–Jack Welch 
• Revolucione, não remende. 
• Mude continuamente; existe uma infinita capacidade de melhorar 
qualquer coisa. 
• Pense positivamente. 
• Rodeie-se de qualidade. 
• Aprenda sempre. 
• Mantenha tudo estupidamente simples. 
Olhe pelo seu pessoal. 
apostar tudo nas nossas pessoas, delegando-lhes o poder, 
proporcionando-lhes recursos e fazendo-as abrir caminho. 
• Tenha um plano de sucessão. 
“No final do processo de avaliação, escolhemos quem acreditámos que 
pudesse ser o melhor líder para a GE”. 
• Cometa erros. 
Castigar a equipe implica que ninguém mais se atreverá a coisa alguma. 
 
 
Nomeado Gerente do Século 
10 Lições para gerir como Jack Welch 
 “O meu trabalho é dar às melhores pessoas as melhores oportunidades” 
Considerações Acerca da Escola de Desenvolvimento Organizacional 
DEBATE EM SALAPROMOVER DEBATE SOBRE MUDANÇA ORGANIZACIONAL: 
Solicitar aos alunos que apresentem 
exemplos vivenciados por eles sobre 
mudança organizacional e a forma como 
foram conduzidos. 
 
 
 
 
 
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Assuntos da próxima aula: 
 
1. Modelo Burocrático de Organização.