Avaliação de desempenho Contabilidade Gerencial

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UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS E DA LINGUAGEM 
CAMPUS UNIVERSITÁRIO DE NOVA MUTUM 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
DÉBORA LOBO MORAIS 
EVANDRO ANTONIO MARTINI DELLA VECCHIA 
GLAUCIA CRISTIANE AMORIM CORRIDO SILVEIRA 
JULIANA FALKOWSKI 
VANDRIELLY SIQUEIRA 
 
 
 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOVA MUTUM / MT 
2016 
 
 
DÉBORA LOBO MORAIS 
EVANDRO ANTONIO MARTINI DELLA VECCHIA 
 GLAUCIA CRISTIANE AMORIM CORRIDO SILVEIRA 
JULIANA FALKOWSKI 
VANDRIELLY SIQUEIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 
Pesquisa apresentada à disciplina de 
Contabilidade Gerencial do Curso de 
Administração da Universidade do Estado 
de Mato Grosso (UNEMAT), Campus 
Nova Mutum. Sob orientação da Profa. 
Ma. Tiane Alves Rocha Gastardelo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOVA MUTUM / MT 
2016 
 
SUMARIO 
 
SUMARIO ................................................................................................................... 2 
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 3 
2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................................ 4 
2.1 BENEFICIOS DA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO ............................................ 5 
2.2 SISTEMAS DE CONTROLE ................................................................................. 6 
2.3 INFRAESTRUTURA ORGANIZACIONAL ............................................................ 7 
2.4 INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO .................................... 7 
2.5 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ..................... 7 
3 CONCLUSÃO .......................................................................................................... 9 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICIAS ........................................................................ 10 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
O estudo em tese sobre avaliação de desempenho está constantemente 
relacionado com a organização no âmbito da suas competências através da 
contabilidade. Esse tipo de normativa adotada traz respaldo para que seja feito uma 
avaliação de desempenho da organização quanto das pessoas responsáveis e 
gestores, através dessa avaliação é possível averiguar um indicador de 
desempenho que faz parte do processo de gestão da organização. 
Esse tipo de avaliação de desempenho direciona a empresa em relação aos 
gestores, se as diretrizes contábeis da empresa que estão sob suas 
responsabilidades estão sendo atendidas conforme as projeções contábeis. A partir 
dessa premissa a empresa toma decisões acertadas em relação à avaliação de 
desempenho, podendo realocar funcionários para desenvolver outras atividades 
dentro da organização. Essa metodologia não é algo engessado, cada empresa 
possui seu próprio método de avaliação de desempenho e realiza suas aplicações, 
conforme foram estabelecidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
Dentro do processo de gestão é indispensável à avaliação de desempenho da 
organização quanto das pessoas responsáveis pelo desempenho. O processo de 
controle gerencial tem quatro fases, o estabelecimento de padrões, comparação do 
desempenho real com o esperado, identificação de eventuais desvios e ações 
corretivas quando necessárias. Essa avaliação tem que estar alinhada com o 
processo de planejamento, de acordo com um sistema orçamentário visando a 
sustentabilidade da organização conforme afirma Frezatti et al. (2016). 
A contabilidade por responsabilidade é um dos principais modelos de 
avaliação de desempenho dos gestores divisionais conforme relata Padoveze 
(2012). O conceito de contabilidade por responsabilidade está associado ao conceito 
de accountability que é a responsabilidade individual ou departamental de executar 
alguma função respondendo por algo ou por algum tipo de desempenho. 
Após a prática do accountability a organização pode desenvolver a avaliação 
de resultados e realimentar o processo. A controladoria proporciona o apoio através 
do sistema de informações, orientação e a integração. (FREZATTI et al, 2016). 
Padoveze (2012), ainda afirma que muitas empresas utilizam esse modelo de 
contabilidade para dar recompensas aos gestores conforme o resultado obtido 
através do planejamento. 
Através da contabilidade por responsabilidade é possível contribuir com a 
avaliação de desempenho do gestor e de sua unidade. “Com base em 
responsabilidades claramente identificadas do gestor com um dado centro de 
responsabilidade, os superiores podem monitorar e cobrar seus subordinados”.( 
PARISI, MEGLIORINI, 2011,p.162). 
Para Chiavenato (2006), avaliação de desempenho é responsabilidade do 
gestor, que monitora o desenvolvimento das atividades de cada membro da equipe, 
analisa os resultados alcançados com os lançados, com ênfase na qualidade e 
produtividade. Toda pessoa precisa receber um feedback a respeito da atividade 
desempenhada, isso motiva e leva o trabalhador a fazer correções necessárias. 
Chiavenato (2014, p, 211) entende que avaliação desempenho: 
É a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as 
competências individuais de uma pessoa com a qual mantém 
relacionamentos de trabalho e que fornece dados e informações a respeito 
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de seu desempenho e competências individuais para a sua melhoria 
contínua. 
 
Desempenho é consequência do esforço, onde as metas são desenhas e 
lançadas de acordo com a capacidade de cada empregado, se o mesmo estiver 
motivado, certamente irá atingir os objetivos propostos (CHIAVENATO,2006). 
A avaliação de desempenho segundo Chiavenato (2014,) tem a função de 
avaliar como os colaboradores estão desenvolvendo suas atividades no cargo, e 
também a equipe de um modo geral, observando o crescimento ou não das 
habilidades, valores que vão enraizando-se na equipe, competências adquiridas 
entre outros requisitos importantes que uma equipe precisa ter. 
 Segundo o mesmo, através da Avaliação de Desempenho a organização 
consegue identificar pessoas de maior potencial, e pessoas que precisam ser 
melhoradas. As organizações costumam avaliar seus colaboradores mais na parte 
de desenvolvimento do pessoal, relacionamento interpessoal, percepção e auto 
percepção, melhorar as técnicas de trabalho, aconselhamento aos colaboradores 
diante da tomada de decisão. Todas estas avaliações são feitas para que o 
colaborador traga resultados cada vez maiores para a organização, não deixando de 
crescer como pessoa e como profissional. 
A avaliação de desempenho é utilizada para avaliar o funcionário e procurar 
identificar possíveis problemas e fazer levantamento de necessidades de 
treinamentos. Conforme Milkovich e Boudreau (2000, p. 33) “a avaliação de 
desempenho procura fornecer aos empregados informações sobre sua própria 
atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e 
motivação para fazer um bom trabalho”. 
 
2.1 BENEFICIOS DA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO 
 
Frezatti (2016 apud MARR 2006), relata que através da avaliação de 
desempenho a organização pode identificar sua posição averiguando como ela está 
o que espera do futuro. No processo decisório e aprendizagem organizacional no 
qual os gestores adquirem informações de acompanhamento para que possam 
comparar com os resultados anteriores podendo melhorar sua autoestima. 
Comunicar a posição eaccountability , de maneira que os indivíduos que estão 
envolvidos no processa compreendam o desempenho , fazendo com que eles façam 
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ajustes e se motivem. Confirmar as prioridades, no qual a organização deixa claro 
aquilo que é prioritário, buscando melhoria para aquilo que é relevante para 
empresa. Influenciar o comportamento pelo acompanhamento do progresso, no qual 
os gestores são encorajados a obter melhor desempenho. Remuneração, 
recompensa e promoção no qual a política de remuneração e recompensas da 
entidade deve estar ligada a algum sistema de metas e acompanhamento. 
Chiavenato (2000), relata alguns benefícios da avaliação de desempenho 
para o gerente, subordinado e organização. Através da avaliação o gerente terá uma 
metodologia no qual irá avaliar o subordinado conforme o padrão estabelecido pela 
empresa, além de passar propostas de melhoria. O subordinado com a avaliação irá 
conhecer os objetivos da empresa, identificar pontos fortes e fracos, buscar melhoria 
para seu desempenho. E para organização a avaliação ira facilitar e organizar o 
processo de gestão, avaliar seu potencial humano, identificar as pessoas que 
precisam de suporte. 
 
2.2 SISTEMAS DE CONTROLE 
 
É preciso possuir três subsistemas necessários para ocorrer o controle; O 
Sensor que é um subsistema responsável pela coleta e tratamentos dos dados. No 
qual a controladoria fica com a manutenção desse sistema, para identificar, registrar 
, processar e disponibilizar informações úteis; O Discriminador que compara o 
desempenho real do ocorrido conforme padrão estabelecido. E o Tomador de 
decisão que tem o intuito de corrigir o processo caso não esteja no padrão ou 
modificar os parâmetros do sistema para atingir seus objetivos conforme afirma 
Frezatti (2016, apud ANTHONY;GOVINDARAJAN 2008). 
Os três fundamentos do controle são: padrão, informação e decisão pelos 
quais devem estar presentes para que o controle seja eficaz; O padrão é as 
características qualitativa ou quantitativa daquilo que se pretende controlar. A 
informação é à atividade, evento ou atributo real e aos eventuais desvios do padrão. 
E a decisão “ é a conclusão do processo de controle gerencial, e depende de algum 
elemento que traduza as informações em ações. Frezatti (p. 162, 2016, apud 
ANTHONY;GOVINDARAJAN 2008). 
 
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2.3 INFRAESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
Para que a avaliação de desempenho faça sentido é necessário ter uma 
estrutura. Frezatti (2016, p. 162) citado por Meter (2001), afirma que existem alguns 
elementos para operacionalizar essa estrutura; O processo de planejamento 
estruturado que é o ponto inicial de um sistema de avaliação de desempenho pois 
ele é a estrutura “ entre o planejamento estratégico, o orçamento e o controle 
orçamentário” . O código de ética que possui as normas da organização, com intuito 
de regular a conduta dos indivíduos; Garantidor do sistema no qual é uma pessoa ou 
departamento responsável pelo desenvolvimento do processo que tem o poder de 
atuar em caso de não desenvolvimento; Descrição de cargo que consiste em 
informar aos subordinados as responsabilidades, funções, remuneração do cargo. E 
conjunto de indicadores que podem ser monetários e não monetários devem conter 
na infraestrutura organizacional tanto no nível estratégico, operacional e da unidade. 
Os indicadores monetários podem ser: “taxa de retorno, receita, geração de 
caixa, produtividade por funcionários”. E os não monetários: “satisfação de clientes, 
participação no mercado e % de desperdício etc.”. (FREZATTI 2016, p.166). 
 
2.4 INDICADORES PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 Os indicadores de desempenho são responsáveis pela estruturação da 
avaliação e os mesmos devem possuir algumas características como possuir nome 
que deve ser bem identificados, ter um elemento estratégico para ser avaliado, 
saber o propósito para a avaliação de desempenho, a forma como serão coletados 
os dados, identificação do indivíduo ou setor que esta sendo avaliado, indicação de 
tolerâncias em caso de erros, a forma como é comunicado os indicadores, o custo 
da avaliação de desempenho entre outros. (FREZATTI, 2016). 
 
2.5 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
De acordo com CHIAVENATO (2010), muitas organizações criam seus 
próprios sistemas de avaliação conforme as características peculiares e os 
desdobram em pessoal de direção e gerencia mantendo a visão estratégica. 
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 Os métodos mais comuns de avaliação de desempenho são: escalas gráficas 
que utiliza uma tabela com os fatores da avaliação, como comportamento e atitudes 
selecionados e valorizados pela organização; Escolha forçada que analisam o 
desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas; Pesquisa de 
campo onde o gerente faz entrevistas; Incidentes críticos onde se baseia nas 
características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou 
altamente negativos; Listas de verificação onde o gestor faz um check-list a 
respeitos de cada funcionário, com intuito de lembrar o gerente para avaliar todas as 
características principais de um funcionário; Questionário de avaliação de 360 graus 
que consiste em questões que os colaboradores gostariam de ressaltar de seus 
gestores e colegas; A Auto Avaliação onde o funcionário avalia seu próprio 
rendimento. E a avaliação de desempenho por objetivos e metas. ( 
CHIAVENATO,2010) . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 CONCLUSÃO 
 
Concluímos que através da avaliação de desempenho a empresa consegue 
identificar se o processo de gestão está ocorrendo de acordo com o planejado. Os 
indicadores, informações repassadas pela controladoria irão avaliar o desempenho 
da organização e dos envolvidos nela. Os indivíduos são renumerados conforme seu 
desempenho, sendo que à organização deve deixar claros os processos e metas, 
fazendo assim que gestores acompanhem e comparem os resultados buscando 
possíveis melhorias. A avaliação de desempenho consiste também averiguar 
possíveis gargalos nas atividades rotineiras, verificar os indicadores estabelecidos 
no processo de gestão e analisar quais necessidades de treinamentos de 
determinados setores, onde o avaliador poderá passar para a pessoa pontos 
negativos e positivos, sempre de uma forma onde não deixe o colaborador 
desmotivado, mas que ele repense em suas atitudes que estão incorretas e passe a 
desenvolver o seu trabalho com entusiasmo e motivação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: edição compacta. 6ª ed. São 
Paulo: Atlas, 2000. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. – Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2006 – 6ª Reimpressão. 
 
CHIAVENATO. Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações.3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier,2010. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações – 4 ed Barueri, São Paulo: Manoele, 2014. 
 
FREZATTI. Fábio. et al. Controle gerencial: uma abordagem da contabilidade 
gerencial no contexto econômico, comportamental e sociológico. São Paulo: 
Atlas,2016. 
 
MILKOVICH,G.T ;BOUDREAU,J.W. Administração de recursos humanos, São 
Paulo: Atlas, 2000. 
 
PADOVEZE, Clóvis Luís. Contabilidade Gerencial. Curitiba: IESDE Brasil. 
S.A.,2012. 
 
PARISI,Claudio; Megliorini, Evandir, organizadores. Contabilidade Gerencial. São 
Paulo: Atlas, 2011.