Psicologia do Trabalho em 3 Faces

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A PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES 
 
 
Jáder dos Reis Sampaio 
 
 
 
 Em maio de 1995 publicamos um trabalho na revista Psique onde 
buscávamos apresentar dados históricos, campo e práticas da Psicologia do Trabalho para 
os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor 
conhecer a área. Desde então, baseávamo-nos na idéia de que a sociedade brasileira 
possui uma visão privilegiadamente clínica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte 
da clínica, entremeado de fantasias e associações com outras profissões. 
 Com alguns anos de docência, já era possível perceber intuitivamente 
como os acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do 
Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada 
pela imagem do “clínico de consultório” que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então 
romper definitivamente com a clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera 
estranha e singular. Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por 
conseqüência, costumam ser vistas como estranhas à Psicologia, ou pior, alguns 
conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a 
Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formação deste profissional. 
 Estas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos poucos no 
desenvolvimento teórico-prático desta disciplina, são fonte de problemas no exercício da 
profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se “encastela” na sua visão 
limitada de “campo” da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem própria e 
estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações. Ficam, por este motivo, 
prejudicados os esforços de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou 
interdisciplinares. 
 Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na 
proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da 
Psicologia do Trabalho. Se por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega 
os desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela 
evolução da Administração e pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A 
Administração, por sua vez, não é o fruto de uma seqüência não histórica de descobertas 
de técnicas de gestão (agrupadas em escolas), mas se acha balizada pelas mudanças 
sócio-econômicas e pelos impactos destas nas diversas organizações. 
 
Evolução Teórico-Prática da Psicologia do Trabalho 
 
 Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do 
século XX e os cenários anglo-saxão e norte-americano. A revolução industrial está 
consolidada e a escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia administrativa 
que começa a entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de 
maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa. 
 A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no 
clube seleto das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das diferenças 
individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este último surgiu como uma reação aos 
estruturalistas e "mentalistas" e visava a uma radicalização do projeto científico nesta 
área do saber. 
 Neste contexto a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que 
surge atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do 
taylorismo. 
 O livro apontado por diversos autores (SIEGEL, 1969. AGUIAR, 1981. 
BROWN, 1976) como o primeiro da área a ser publicado foi intitulado Psychology and 
Industrial Efficiency
 e foi escrito por Hugo Münsterberg. Seus comentaristas apresentam 
como tese central do mesmo o estudo da produtividade (output) em função do esforço 
(input). Se esta afirmativa está correta, não é difícil perceber como está ajustada ao 
pensamento clássico em administração, em especial ao taylorismo. 
 A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à 
seleção e colocação profissional, o que gerou o nascimento de uma organização 
americana denominada "Psychology Corporation" para "desenvolver e distribuir testes 
psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações" 
(SIEGEL, 1969. p.13) 
 Outro pressuposto do Taylorismo que teve acolhimento na Psicologia 
Industrial é a "lei da fadiga" que procurava, àquela época, determinar "cientificamente" o 
limite do esforço para determinar as quotas de produção dos empregados. É desta forma 
que se criou o Industrial Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de 
Psicologia Industrial, instituição privada criada em 1920 na Inglaterra. 
 Brown (1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da 
Indústria nos anos 20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as 
condições de trabalho
 (visando aumento de produtividade). 
 Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à 
escola clássica na Administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de 
Relações Humanas
 era que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles 
afirmavam que ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de 
prescrição da execução do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações 
de grupo, capazes de alterar os resultados da produção. Alguns autores parecem perceber 
esta escola como uma evolução da Administração com relação aos autores clássicos. Nós, 
entretanto, concordamos com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma 
produção que veio preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não faz 
propostas de mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as 
relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua visão de 
homem, mas foram facilmente incorporadas por este contexto, porque não trouxeram 
qualquer alternativa aos processos de produção. 
 Paralelamente à escola de relações humanas a Psicologia Industrial 
desenvolveu novos estudos. Em 1925 são publicados trabalhos sobre motivação, 
comunicação
 e comportamento de grupo. (GILMER, 1961. p. 15) 
 Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola 
clássica, estes estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da 
organização mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados. 
Eles negavam e consideravam patológico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do 
"mundo dos afetos". (CODO, 1993) 
 A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa. 
SIEGEL (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se 
técnicas de colocação de pessoal (personnel assessment), treinamento, classificação de 
pessoal e avaliação de desempenho. Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi 
o que se chamava de engineering psychology e que visava a "projetar equipamentos de 
acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos". 
 Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da escola de 
relações humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao 
trabalho. A teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório 
Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (AGUIAR, 1981). 
 No pós guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da 
Psicologia Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a 
avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a 
"engineering psychology". 
 Um tênue laço aproxima todas estas práticas, aparentemente diferentes 
entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a 
estrutura das organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, 
estas técnicas vão se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda 
face da Psicologiado Trabalho. 
 Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia 
Organizacional acreditando que a primeira atua a serviço de indústrias e a segunda 
ampliou o "mercado de trabalho", atendendo outras instituições como os bancos, o 
comércio, etc. Esta distinção não é correta. Brown descreve esta passagem em dois 
momentos: 
 
 "Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam 
subornar os operários e fazê-los trabalhar - eles produziram esquemas 
para o bem estar, feriados pagos, bailes, excursões, tratamento médico 
gratuito, etc. - alguns dos quais constituem excelentes idéias, outros 
meramente um insulto à inteligência. Em resumo, eles satisfazem a 
todas as possíveis necessidades físicas e deixam as psicológicas - 
responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de utilidade 
social - ainda insatisfeitas." (BROWN, 1978. p. 38) 
 
 Este parágrafo ilustra uma certa fragilidade da Psicologia da Indústria em 
tempos de mudança. Com a alteração econômico-social, as organizações produtivas 
foram levadas a transformarem-se e as práticas e modelos que serviam bem à 
administração clássica da produção adaptada segundo algumas contribuições 
"reguladoras" da escola de relações humanas, não são mais suficientes para subsidiar a 
produtividade das empresas. Em um outro trabalho (SAMPAIO, 1994) descrevemos 
melhor estas mudanças no cenário econômico-social. 
 A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram 
de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das 
estruturas da organização. 
 
 "No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas 
como certas. A estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições, 
têm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressão de que os 
seres humanos foram feitos para adaptar-se à indústria, em vez de 
suceder o contrário." (BROWN, 1976. p. 23) 
 
 A Psicologia Organizacional não foi um ruptura radical com a Psicologia 
da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que os psicólogos 
continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. 
 A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não 
apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas com a de desenvolvimento de 
recursos humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos 
da administração. 
 Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a 
produtividade, seu cumprimento (eficiência) passou a ter que ser mudado em função de 
melhores resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial. 
 O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por 
supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influência do 
ambiente no comportamento humano e minimizam as influências intra-psíquicas, 
reduzindo-as ao âmbito da satisfação, novo tema que surgiu dentro dos estudos de 
motivação. 
 Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à Psicologia 
Organizacional são os estudos de comportamento do consumidor, que não formaram 
escola em nosso país. 
 Nos anos sessenta surgem as propostas de mudança planejada das 
organizações (Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada da 
Psicologia Organizacional. 
 
 "Dentro da Psicologia Organizacional, a idéia de D. O. está 
associada ao desenvolvimento gerencial (D.G) que visa obter uma certa 
flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar 
conflitos. Por isto, o D.G: passa a contar com a base teórica da 
liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta 
de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização 
fordista deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das 
prescrições de trabalho) mas também à eficácia , que, em síntese é a 
percepção de características do ambiente que passam a ser consideradas 
no ato de gestão. 
 Teorias com visão mais complexa de homem (embora 
mecanicistas), dão suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.) 
como a análise transacional, a dinâmica de grupos norte-americana e a 
díade sociometria/sociodrama, agora aplicada à formação da mão de 
obra no trabalho. 
 A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do 
plano de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba 
desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como 
fator de incentivo." (SAMPAIO, 1994. p.46) 
 
 Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) 
propõe a construção de uma arquitetura social, que ela utiliza como um conceito 
transespecífico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administração das 
redes de significados tecidas a partir das normas e valores das organizações, visando a 
obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura 
social parte da criação de uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um 
comprometimento com esta nova visão e, finalmente, pela institucionalização dos valores 
desenvolvidos. 
 Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva considera 
que esta visão tem impactos em práticas tradicionais dos industrialistas. 
 
 "Desta forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise 
"perfil individual x adequação ao cargo" para verificar a adequação do 
candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema 
social da Empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de 
recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, 
compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar, 
avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar 
abordagens que consistam em "fazer passar conflitos reais para o plano 
do brinquedo, logo do imaginário" para ensejar o desvelamento de 
novos padrões de interação, a identificação do conjunto de valores 
representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um 
sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara." (SILVA, 
1992. p. 84 - 85) 
 
 Com esta proposta Silva já aponta para a passagem da Psicologia 
Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando 
elementos de uma na outra. 
 As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia 
social não são poucas, nem recentes. CHANLAT (1993, p.24) cita uma crítica de 
Alvesson direcionada à Psicologia Organizacional, onde ele questiona sua orientação 
tecnocrática e sua falta de interesse no simbólico e alega que seu objetivo central seria 
"amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das 
tarefas." O autor canadense reforça esta posição, criticando a orientação à busca de 
eficácia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a 
pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional. 
Guerreiro Ramos (1989, p. 108) também denuncia em sua obra esta distorção da 
Psicologia Organizacional: 
 
" A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para 
aumentar a produtividade. Culpar as organizações de natureza 
econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo 
como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro." 
 
 Poder-se-ia multiplicar estas críticas, citando autores de destaque em 
diversas áreas afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste 
ponto do texto, é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Esta 
consciência é a raiz de um processo de mudança dentro desta disciplina. 
 No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola 
contingencialista onde se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no 
contexto da organização do trabalho. As teorias administrativas vão se tornando menos 
prescritivas (emboranão abandonem de todo este caráter) para assumirem um caráter 
mais descritivo, explicativo e crítico. Seu objetivo se torna mais compreender os 
fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externas que desenvolver 
técnicas para aumento da lucratividade das organizações. Apesar do contingencialismo 
ter gerado a pragmática escola de administração estratégica, foi a partir de seus estudos 
que se observou uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração 
e a Psicologia do Trabalho. 
 Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. 
 Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem 
como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus 
significados e manifestações" (LIMA, 1993. p. 53) 
 Com este reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela 
produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha. 
Isto implica num aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho, 
que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então eram 
proibidos, esquecidos ou negligenciados. 
 Em seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas das 
organizações, agora é concebido como políticas. Isto significa que o que era concebido 
como algo fixo e indispensável, agora é concebido como resultado de ações de grupos de 
atores sociais nas organizações. Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito 
e seus reguladores. 
 A aproximação com a Psicanálise é inevitável, inicialmente através da 
Psicologia Institucional, que é uma "forma de intervenção psicológica com significado 
social" (GUIRADO, 1987. p. 6). Nela o psicólogo trabalha como "um assessor ou 
consultor, nunca um empregado". (p. 8). Seu objeto de trabalho são "processos 
inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais" 
(p. 8) e seu objetivo é "promover a saúde e o bem estar dos integrantes da instituição" (p. 
9). Seu referencial teórico é a "Psicanálise, exercida fora do consultório" e seu método o 
clínico, juntamente com a indagação operativa. 
 A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho ("stricto - sensu") e suas 
antecessoras é que nesta primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito 
desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem estar humano, 
independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações 
produtivas. A terceira face se preocupa com a compreensão do trabalho humano, em 
primeiro lugar. 
 Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes 
deste, poderíamos indicar duas grandes escolas na Psicologia do Trabalho. A escola latina 
(cf. CHANLAT, 1993), com forte influência da Psicossociologia e da Psicanálise, e a 
escola anglo-saxã, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria 
organizacional e pela base psicofisiológica. 
 Entre outros autores da escola latina encontramos o francês Dejours, que 
propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano, baseada no pensamento 
psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação. 
 Nos estudos recentes da escola anglo-saxã destacam-se os do inglês 
Cooper de estresse laboral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudança 
organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua 
prolífera, associando técnicas derivadas da sócio-técnica como o job - design e o realistic 
job preview. 
 A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas última décadas e 
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, já 
citados, aos estudos de neuroses do trabalho. 
 A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a 
Psicologia. 
 Novos modelos administrativos, como o modelo japonês, as experiências 
participativas e a recém lançada reengenharia, vem exigindo interlocução e 
posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no estudo 
dos impactos destas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo 
humano. 
 Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três 
momentos diferentes da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a ação do 
psicólogo do trabalho em campo. O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma 
das faces e criando identidade? 
 Não é o que se observa. Os psicólogos brasileiros, em geral, adotam o 
termo psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autodesignarem sem 
uma clara distinção da sua prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial, por isso 
dificilmente algum profissional se autodesignaria desta forma. 
 Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram 
desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia 
Organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Esta evolução mais 
incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a 
Psicologia do Trabalho “stricto-sensu” (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do 
seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso na atualidade pelos psicólogos que 
trabalham em organizações produtivas). É com este último sentido que passamos a tratar 
a Psicologia do Trabalho a partir deste momento. 
 
Fronteiras com Outras Disciplinas 
 
 Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma 
característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinariedade. 
Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação 
de trabalho. 
 Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relação teórico-
prática com a Psicologia do Trabalho, à guisa de ilustração: 
 
 1. Psicologia 
 - Psicologia Diferencial 
 - Psicometria 
 - Psicofisiologia 
 - Psicologia Clínica 
 - Psicologia Social e Psicossociologia 
 2. Administração 
 - Administração de Recursos Humanos 
 - Relações de Trabalho 
 - Teoria das Organizações 
 - Administração da Produção 
 - Sócio-Técnica 
 3. Sociologia do Trabalho 
 4. Antropologia das Organizações 
 5. Filosofia 
 - Ontologia 
 - Antropologia Filosófica 
 - Epistemologia 
 6. Ergonomia 
 7. Engenharia 
 - Engenharia da Produção 
 - Engenharia Sanitária 
 8. Direito Trabalhista 
 9. Medicina 
 - Medicina do Trabalho 
 - Epidemiologia de Saúde Mental 
 - Psiquiatria 
 10. Economia 
 
 Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do 
fenômeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinariedade a via presente e 
futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e 
atividades gerados em outros campos do saber são relevantes à construção de uma visão 
mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem. 
 
Principais Atividades do Psicólogo do Trabalho 
 
 Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, 
um específico, que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da 
Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere à evolução e interrelação entre as 
chamadas três faces, passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possível as 
atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico. 
 Não se consideram todas as atividades listadas a seguir como privativas do 
psicólogo do trabalho, havendo algumas em que a participação de profissionais de outras 
áreas é indispensável. 
 
 
 
 
 
 
Seleção e Colocação de Pessoal . Elaboração de perfil profissiográfico 
 . Elaboração de análise de tarefa 
 . Realização de análise e descrição de 
função 
 . Aplicação de testes psicológicos em 
seleção 
 . Elaboração e aplicação de provas 
situacionais 
 . Emprego de dinâmica de grupos com fins 
seletivos 
 . Uso deentrevista psicológica para fins 
seletivos 
 . Elaboração de provas técnicas para 
seleção 
 . Validação de instrumentos de seleção 
 . Consultoria em seleção de pessoal 
 
 
Planejamento de Recursos Humanos . Realização de estudos sobre "turn-over" e 
absenteísmo 
 . Realização e análise da entrevista de 
admissão. 
 . Elaboração de histórico de empregados 
 . Pesquisas de cultura organizacional 
 . Pesquisas de clima organizacional e 
satisfação no trabalho 
 . Realização e análise de entrevistas de 
desligamento 
 . Elaboração e gestão de programas de 
incentivos 
 . Aconselhamento na movimentação de 
pessoal 
 . Elaboração de estudos sobre qualidade de 
vida no trabalho 
 . Realização de consultoria em 
planejamento de recursos humanos 
 
 
Treinamento de Pessoal . Realização de levantamento de 
necessidades de treinamento 
 . Planejamento de treinamento 
 . Realização de avaliação de treinamento 
(avaliação de reação, avaliação de 
conteúdos e avaliação em serviço) 
 . Coordenação de treinamento 
 . Supervisão da elaboração de treinamentos 
 . Capacitação psicopedagógica de 
instrutores 
 . Estabelecimento de critérios de seleção 
para participação em cursos 
 . Emprego de técnicas psicológica em 
atividades de treinamento 
 . Realização de consultoria em treinamento 
de pessoal 
 
Desenvolvimento de Recursos Humanos . Elaboração e manutenção de planos de 
carreiras 
 . Participação em programas de 
desenvolvimento gerencial. 
 . Participação em programas de 
desenvolvimento interpessoal 
 . Programação do desenvolvimento de 
recursos humanos em consonância com o 
planejamento estratégico da organização 
 Promoção de programas educacionais e 
culturais 
 Implantação de plano de desenvolvimento 
 
Avaliação de Desempenho . Escolha de tecnologia de elaboração do 
programa 
 . Implementação de programas de 
avaliação de desempenho nas organizações 
 . Coordenação da realização periódica do 
programa 
 . Análise de resultados específicos para 
programas afins (treinamento, 
desenvolvimento de R.H., etc.) 
 Elaboração de propostas de mudança 
organizacional baseadas nos resultados do 
programa de avaliação de desempenho 
 . Análise de potencial dos empregados 
 Realização de consultoria em Avaliação de 
Desempenho 
 
Saúde Mental no Trabalho . Realização de estudos epidemiológicos 
sobre saúde mental no trabalho 
 . Implantação e gestão de programas 
preventivos de saúde mental no trabalho. 
 . Realização de psicodiagnóstico de 
trabalhadores 
 . Realização de psicoterapia breve. 
 . Elaboração e implantação de programas 
de reabilitação com equipe 
multidisciplinar. 
 . Elaboração e realização de programas de 
preparação para aposentadoria 
 . Intervenção no ambiente e organização do 
trabalho para redução/prevenção de 
psicopatologia do trabalho. 
 . Realização de diagnóstico organizacional 
em saúde mental no trabalho. 
 . Realização de estudos de estresse 
ocupacional. 
 . Realização de consultoria em saúde 
mental no trabalho. 
 
Plano de Cargos e Salários . Realização de análise organizacional 
visando a implantação de plano de cargos e 
salários. 
 . Descrição e especificação de cargos 
 . Realiza análise de cargos 
 . Implantação de plano de cargos e salários 
em equipe multidisciplinar 
 . Avaliação periódica do plano implantado 
com o objetivo de atualização do mesmo. 
 . Intervenção junto aos empregados através 
de palestras e outros meios de 
comunicação para a implantação do plano 
de cargos e salários 
 
Condições de Trabalho . Participação em equipe multidisciplinar 
de intervenção ergonômica no trabalho 
 . Treinamento de empregados em 
prevenção de acidentes de trabalho 
juntamente com o técnico de segurança do 
trabalho 
 . Realização de campanha educacional 
relacionada à melhora de condições de 
trabalho. 
 . Identificação de aspectos psicossociais 
ligados à segurança no trabalho. 
 . Realização de pesquisas nesta área. 
 
Mudança e Análise das Organizações . Realização de diagnósticos psicossociais 
que sirvam de subsídios para decisões 
ligadas a mudanças organizacionais. 
 . Participação em equipes 
multidisciplinares de intervenção para 
mudança organizacional 
 . Realização de intervenção 
psicossociológica 
 . Realização de consultoria para esta área 
da psicologia do trabalho 
 . Realização de análise institucional 
 . Participação em equipe multidisciplinar 
para implantação de programas como 
ampliação e enriquecimento do trabalho. 
 
Ensino e Pesquisa . Ensino em curso superior de Psicologia 
 . Ensino em cursos de pós-graduação 
(aperfeiçoamento, atualização, 
especialização e "stricto-sensu") 
 . Realização de pesquisa em áreas básicas 
ligadas à Psicologia do Trabalho (como o 
planejamento de recursos humanos, a 
avaliação de desempenho, a saúde mental 
no trabalho, o treinamento e 
desenvolvimento de recursos humanos, 
plano de cargos e salários, significado do 
trabalho humano, etc.). 
 . Realização de pesquisa aplicada em 
Psicologia do Trabalho. 
 
Gerência . Ocupar cargos de gerência das áreas de 
atuação da Psicologia do Trabalho. 
 . Ocupar cargos de gerência em áreas afins 
(como R.H., por exemplo). 
 
Uma Estatística Comparativa da Prática do Psicólogo do Trabalho. 
 
 Bastos e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades 
desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, os psicólogos do trabalho. O que 
se constatou, entre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda 
ocupação dos psicólogos brasileiros, a terceira na região de Minas Gerais e Espírito 
Santo, como se pode observar na tabela 1. 
TABELA 1 
 
Área de atuação dos psicólogos do Brasil e da região Minas Gerais - Espírito Santo. 
 
Área de Atuação CRP 4ª Região Brasil 
Psicologia Clínica 64,1% 60,7% 
Psicologia Organizacional 19,5% 23,6% 
Psicologia Escolar 22,5% 16,5% 
Docência 17,4% 16,5% 
Pesquisa 01,5% 03,0% 
Psicologia Comunitária 10,2% 05,6% 
Outras 03,6% 05,0% 
Total (nº de casos estudados) 197 1862 
 
Fonte: BASTOS e GOMIDE, 1989. 
 
 Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicadas na parte 
anterior deste estudo, vemos que o tripé clássico da psicologia industrial: recrutamento, 
seleção e treinamento ainda hoje são as principais ocupações do psicólogo do trabalho. 
Este resultado, entretanto, não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos 
de psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação neste tripé. Consideramos que 
os psicólogos do trabalho desempenham este papel hoje, exatamente porque sua 
formação tem sido focalizada. Embora não possamos nos embasar em pesquisa, nossa 
impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, 
mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las. 
 Esta nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de 
outras áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas" 
na Psicologia. Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa, 
mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa de Bastos. 
 
TABELA 2 
 
Atividades Desenvolvidas pelo Psicólogo do Trabalho no Brasil 
 
Atividades Desenvolvidas % 
Seleção de pessoal 38,4 
Treinamento 15,9 
Recrutamento de pessoal 11,3 
Desenvolvimento de recursos humanos 9,7 
Função gerencial 4,4 
Acompanhamento de pessoal 4,1 
Avaliação de desempenho 2,2 
Psicoterapia 1,6 
Orientação profissional 1,6 
Plano de cargos e salários 1,6 
Consultoria 1,6 
Outras 7,6 
Total 100,0 
 
Fonte: Bastos (1992) 
 
 Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da área, 
considerados experts, baseada em entrevistasindividuais semi-estruturadas. O objetivo 
do seu estudo era identificar movimento emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir 
a formação deste novo profissional. 
 Entre outras conclusões, o autor afirma que o psicólogo do trabalho passa 
a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A 
imagem utilizada é do profissional que pode 'ajudar a organização a pensar'".(1994, p. 
137) Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (1994, 
p.138) 
 
Em Síntese 
 
 A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já 
enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história. Como psicologia 
industrial ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do 
homem em postos de trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como psicologia 
organizacional ela também desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia 
repensar as estruturas organizacionais, visando o aumento da produtividade e satisfação 
do trabalhador. Como psicologia do trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde 
mental do homem que trabalha e a dimensões esquecidas como o significado e as 
relações de trabalho. 
 No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma 
necessidade para que esta disciplina possa obter-se uma compreensão mais ampliada e 
sólida do seu objeto de estudos. 
 O campo da Psicologia do Trabalho é amplo, mas a formação limitada dos 
profissionais da área ainda limita sua ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e 
treinamento. Apesar desta realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel 
mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças 
recentes na concorrência entre o capital internacional e da revolução tecnológica. 
 A formação deste profissional, relegada a um segundo plano pelos 
currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica em detrimento das demais 
habilitações do psicólogo, é fundamental para a constituição de uma prática capaz de 
lidar com problemas emergentes da mudança nas relações entre o capital e o trabalho, 
impostas pela nova conjuntura econômico-social. 
 
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A PSICOLOGIA APLICADA AO TRABALHO:TENTATIVA DE DELIMITAÇÃO 
DE SEU CAMPO NA ATUALIDADE 
 
Iris Barbosa Goulart 
 
 
A decisão de escrever este texto está associada à leitura dos artigos de SPINK (1) 
e SAMPAIO (2) nos quais encontrei alternativas para a busca de um referencial teórico 
para a Psicologia aplicada ao Trabalho. Desde 1990, tenho atuado como professora das 
disciplinas relacionadas a esta área de aplicação da Psicologia, inicialmente no curso de 
Pós-Graduação em Educação Tecnológica do CEFET-MG e posteriormente nos cursos 
de Graduação e Pós-Graduação em Psicologia da FAFICH-UFMG. Minha preocupação 
maior tem sido buscar um referencial teórico para a Psicologia do Trabalho, enquanto a 
solicitação contida nas disciplinas que compõem a área tem se consistido em responder à 
demanda de preparar os profissionais para um “fazer”tanto no interior das organizações 
de trabalho ou nos órgãos de representação dos trabalhadores. 
 
Ao entrar em contato com os dois artigos referidos acima, verifiquei que eles 
oportunizam uma reflexão sobre este campo de aplicação da ciência psicológica e 
acenam com a possibilidade de se encontrar um encaminhamento para a teoria que 
poderá fundamentar os estudos de Psicologia do Trabalho. 
 
Spink afirma que.”: 
 
.. “O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão 
vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um 
conjunto. São estudadas questões de ergonomia, saúde do trabalhador, 
organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, orientação vocacional, 
motivação e satisfação, comprometimento, significado do trabalho, relações 
interpessoais, liderança e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e 
desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicação e 
organização informal, relações de trabalho, negociação sindical e análise 
organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual cada ítem é 
o ponto de partida para um micro-universo de tendências, métodos de pesquisa, 
pressupostos teóricos e valores sociais - demonstra que o termo psicologia do 
trabalho é tão descritivo quanto psicologia fora do trabalho. 
 
Esta variedade temática, que reúne assuntos diretamente ligados às áreas de 
Pedagogia (Treinamento e Desenvolvimento e Orientação vocacional), de Medicina 
(Saúde dotrabalhador, Ergonomia), e de Administração (Relações de trabalho, 
organização do trabalho, relações sindicais) deixa claro que a definição do campo da 
Psicologia aplicada ao Trabalho baseia-se muito mais naquilo que o psicólogo faz na 
organização do que aquilo que ele deve saber sobre a interpretação psicológica do tema 
Trabalho Humano. 
 
Quando se analisa a formação do psicólogo para a Clínica, as disciplinas que vão 
compor seu currículo são Psicanálise, Gestalt-terapia, Psicologia comportamental, etc; já 
a formação do psicólogo para a área Escolar vai se organizar graças a disciplinas como 
Psicologia Cognitiva, Psicologia Behaviorista, Teorias de Aprendizagem, etc. Não existe 
uma disciplina Sessões psicoterapêuticas, por exemplo, e essas sessões são discutidas 
nos estágios supervisionados; já na área de Psicologia Escolar, não se propõe uma 
disciplina O atendimento psicológico na escola, mas este assunto é discutido na 
supervisão dos estágios, à luz das teorias estudadas no curso. Já no caso da Psicologia 
aplicada ao Trabalho, as disciplinas Seleção Profissional, Treinamento, Aconselhamento 
no Trabalho e outras, com designações similares, são ensinadas sem qualquer base 
teórica que lhes sirva de moldura. 
 
Este universo confuso da Psicologia aplicada ao Trabalho se torna compreensível 
a partir do texto de Sampaio, no qual o autor considera que esta área do conhecimento 
tem três faces, que, coincidentemente correspondem a três momentos da aplicação da 
Psicologia à compreensão das questões do trabalho.Segundo o autor, o primeiro 
momento, representa 
 
“a prática da chamada Psicologia Industrial, resumia-se, inicialmente, à 
seleção e colocação profissional.” 
 
Mais adiante, referindo-se ainda a este momento, correspondente ao início do 
século e profundamente marcado pelo taylorismo, Sampaio (2) cita Brown (3) para 
incluir mais dois tipos de prática da Psicologia da Indústria nos anos 20: a orientação 
profissional (baseada nos testes) e os estudos sobre as condições de trabalho(visando ao 
aumento da produtividade). O autor lembra, ainda, neste primeiro momento, os estudos 
decorrentes do surgimento da Escola de Relações Humanas: as teorias sobre a 
motivação, os estudos de comunicação e comportamento de grupo. Sampaio considera 
que a primeira face da Psicologia aplicada ao Trabalho se completa quando incorpora 
estudos desenvolvidos durante a Segunda Guerra Mundial, aplicando-os à colocação de 
pessoal, ao treinamento, à classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Acresce 
ainda a engineering psychology , cujo objetivo é projetar equipamentos adequados às 
capacidades e limitações dos operadores humanos. 
 
A segunda face da Psicologia aplicada ao Trabalho é por ele identificada com a 
Psicologia Organizacional que 
 
 “foi surgindo à medida que os psicólogos deixaram de estudar apenas os 
postos de trabalho para contribuirem também na discussão das estruturas da 
organização... A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com 
a Psicologia da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, apesar 
de os psicólogos continuarem atrelados ao problema da produtividade das 
empresas. Ela encampou as novidades dos autores estruturalistas e sistêmicos 
da Administração.” 
 
Na década de sessenta, surgiram as propostas de mudan;a planejada das 
organiza;óes (Desenvolvimento Organizacional) envolvendo a Psicologia Organizacional 
 
“A idéia de D.O. está associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que 
visa obter uma certa flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade 
de reduzir/evitar conflitos. Por isto, o D.G. passa a contar com a base teórica 
da liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de 
Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização fordista deve 
estar atento não apenas à eficiência mas também à eficácia, que, em síntese, é 
a percepção de característics do ambiente que passam a ser consideradas no 
ato de gestão. 
Teorias com visão mais complexa de homem (embora mecanicistas) dão 
suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.) como a análise transacional, a 
dinâmica de grupos norte-americana e a díade sociometria/sociodrama, agora 
aplicada à formação da mão de obra no trabalho. 
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de 
cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba desde os 
trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como fator de incentivo 
(4) 
 
Silva (5) também fala de arquitetura social, conceito transespecífico que ela busca 
na teoria de Warren Bennis sobre Desenvolvimento Organizacional e vai além dele ao 
afirmar: 
 
“Desta forma, a tecnologia da seleção deve extrapolar a análise “perfil 
individual X adequação ao cargo”para verificar a adequação do candidato 
aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. 
As técnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem 
privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado 
das habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo de 
rejeitar abordagens que consistam em “fazer passar conflitos reais para o 
plano do brinquedo, logo do imaginário”para ensejar o desvelamento de 
novos padrões de interação, a identificação do conjunto de valores 
representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposi;áo de um sistema 
de referência que leve a uma linguagem mais clara.” (Silva: 1992, p.84-85) 
 
No mesmo texto, Sampaio (2) menciona o surgimento, nos anos 70, da Escola 
Contingencialista, que procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no 
contexto da organização do trabalho. Admite que desta escola emergiu a pragmática 
Administração Estratégica, a partir da qual se observa nova convergência entre a 
Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho. É neste momento 
que o autor faz referëncia ao surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho que, 
usando o texto de Lima (6) ele define como : 
 
“uma psicologia que tem como ponto central o estudo e a compreensão do 
trabalho humano em todos os seus significados e manifestações.”(Lima, 
1993, p.53) 
 
Analisando este artigo, deve-se ressaltar o quanto é adequada a expressão “faces 
da Psicologia do Trabalho” utilizada pelo autor, uma vez que, embora a sequência na 
qual elas são apresentadas sugira “fases”, na atualidade todos os modelos (faces) 
coexistem, como ele mesmo afirma na conclusão de seu trabalho: 
 
“Os psicólogos, entretanto, continuam a utilizar instrumentos e práticas que 
foram desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial 
e da Psicologia Organizacional. Esta evolução mais incorporativa que 
seletiva da disciplina em estudo...” (Sampaio, 1995, p.69) 
 
Concluindo sua análise, Sampaio (2) observa ainda que: 
 
“como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma 
característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a 
interdisciplinaridade. Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão 
do fenômeno humano na situação de trabalho.” 
 
e conclui citando as seguintes áreas: Administração, Sociologia do Trabalho, 
Antropologia das Organizações, Filosofia, Ergonomia, Engenharia, Direito Trabalhista, 
Medicina, Economia e outras áreas da Psicologia que são: a Psicologia Diferencial, a 
Psicometria, a Psicofisiologia, a Psicologia Clínica, a Psicologia Social e a 
Psicossociologia. 
 
Todas essas observações são procedentes, mas a questão que nos colocamos é: 
Onde buscar a fundamentação teórica da Psicologia do Trabalho? Em que 
teoria psicológica pode se basear o fazer do psicólogo do trabalho? 
 
É neste sentido que retomamos o texto de Spink (1) segundo o qual a dificuldade 
vem do pressuposto original que separa a teoria e a práticano caso da abordagem da 
Psicologia aplicada ao campo do trabalho e das organizações. Decorre desta separação a 
segmentação da Psicologia em diversos segmentos, o que nega a possibilidade de uma 
práxis voltada à compreensão ativa de um mundo social processual. Assim, a visão do 
trabalho como reduzido e preso à reprodução do capital, sem opção de análise completa 
o círculo, afastando o profissional do acadêmico. 
 
Para Spink (1), “uma aproximação com a psicologia social neste momento da sua 
reconfiguração fornece diversas pistas para a reconcepção do campo, 
iniciando-se com o reconhecimento de que o campo da Psicologia do 
Trabalho é parte do fenômeno trabalho, ele é produto de suas circunstâncias e 
não alheio a elas. Entretanto cabe aos psicólogos que militam no campo 
organizativo a tarefa mais difícil da legitimação do fenômeno de trabalho e 
das formas que a atividade humana assume com o espaço de pesquisa e 
produção de conhecimento não sobre o trabalho ou sobre as organizações, 
mas sobre a psicologia da vida associativa, a psicologia social - a psicologia. 
...Poder, dominação, ideologia, conflito social e de classe não habitam um 
espaço próprio alheio à academia; os campos do saber também têm seu 
cotidiano.” (Spink, 1996, p.183) 
 
Esta busca de reconfiguração da Psicologia do Trabalho nos leva a pensar em 
alguns pressupostos, que são os seguintes: 
1 . O trabalho é uma atividade humana que envolve o homem todo (suas dimensões 
física, psiquica e social) no seu cotidiano e exerce importante papel na própria 
construção da subjetividade humana. 
 
2 . A organização onde se desenvolve o trabalho constitui um fenômeno psicossocial, 
que pode e deve ser vista pela ótica de uma psicologia social ativa e investigativa, 
voltada à análise da ação social que se processa no seu interior. 
 
3 . A organização do trabalho e as relações de produção exercem significativa influência 
sobre a saúde tanto física quanto mental do indivíduo no trabalho. Neste sentido, 
recorre-se hoje às modernas teorias psicológicas que abordam a saúde mental no 
trabalho, as quais vêm constituindo o campo recentemente estruturado da 
Psicopatologia do Trabalho. 
 
O terceiro desses pressupostos está suficientemente analisado na literatura 
psicológica contemporânea, a qual contempla estudos teóricos e práticos sobre o tema, 
incluindo principalmente as abordagens de Dejours, (7) e, no Brasil, as pesquisas de 
Lima (8) entre outros. 
 
A análise do primeiro e do segundo pressupostos, que pretendemos enfatizar 
neste trabalho, nos remete à investigação do sentido da palavra organização. Se 
retomarmos a história do pensamento administrativo (9) veremos que, por volta das 
décadas de 20 e 30 a atividade de administrar foi desenvolvida em torno de ações como 
planejar, organizar, controlar e que a palavra organização fazia referência exatamente a 
esta tentativa de se criar um ambiente físico e mental no qual deveria haver uma certa 
ordem. A antropologia da época também não escapa a esta leitura, utilizando a palavra 
organização no sentido de ordenação no nível micro ou macro-estrutural e não como 
uma realidade em si. Até mesmo em nossos dias, o sentido da palavra continua a referir-
se a atividade ou ação processual ao alcance de todos, como organizar um evento, por 
exemplo. 
 
A partir da década de 50, graças à consolidação da gerência como campo 
profissional e à expansão realizada pelas ciências sociais do nível micro para o nível de 
meso-análise, surgiu a necessidade de delimitar alguma coisa para ser estudada e adotou-
se a palavra organização para indicar esta coisa. Os textos surgidos nos anos 50 e 60 
usam frequentemente a expressão organização, agora com este novo sentido de espaço 
onde acontecem inúmeros fenômenos. LAPASSADE E LOURAU (10), por exemplo, 
admitem que a noção de organização apresenta dois significados: 
 
 “de uma parte, designa conjuntos práticos tais como as fábricas, os 
sindicatos, os bancos, associações diversas, isto é, coletividades que 
perseguem objetivos tais como a produção de bens ou sua distribuição, a 
formação de homens ou a gestão de seus lazeres. E, por outra parte, o mesmo 
termo serve ainda para designar certas condutas sociais, certos processos 
sociais: o ato de organizar essas atividades diversas, a mobilização dos 
meios
 para atingir os objetivos coletivos (produzir, educar, distribuir), a 
integração dos diversos membros numa unidade coerente...” (Lapassade, G. 
& Lourau, R., 1972, p.113). 
 
Neste texto, escrito no final dos anos 60, os autores realçam que o estudo das 
organizações teria passado por três fases: na primeira, que é a do “enfoque clássico”, 
com Taylor, Fayol e outros, elabora-se a teoria da organizacional; na segunda fase, 
chamada de “relações humanas”, a partir de Elton Mayo, elabora-se uma teoria da 
organização informal. Na terceira fase, realiza-se uma síntese estruturalista das duas 
precedentes, encontram-se os teóricos que defendem as posições tradicionais _ os 
neoclássicos _ e os representantes da corrente relacionalista _ os psicossociólogos, que 
abordaremos adiante. 
 
O dia-a-dia organizacional é onde se trabalha e ele não é um vazio de restos 
espalhados, mas, ao contrário, ele constitui o lugar onde as pessoas se reconhecem como 
tal no sentido comunicativo. O homem é o único ser vivo com capacidade de prever suas 
ações (é um ser teleológico), de criar diferentes e novas formas de agir (é um ser criativo 
e inovador) e é isto que materializa o dia-a-dia, mesmo que os passos sejam diferentes e 
os significados confusos. 
 
Os estudos sobre a cotidianidade já apontavam nesta direção; veja-se, por 
exemplo, o trabalho iniciado por George Herbert Mead (11) e continuado por Erving 
Goffman (12), Peter Berger e Luckman (13) e outros interacionistas, bem o trabalho dos 
pesquisadores de campo lewinianos como Barker e Wright (14) ou, ainda, o debate 
ensejado pela antropologia da ação (15). Parece inegável, neste momento, que a 
intersubjetividade se processa no cotidiano e especialmente no interior das chamadas 
organizações, onde as contradições têm um espaço privilegiado. 
 
Há de se entender que a organização funciona como uma realidade não porque as 
pessoas são administradas, dirigidas, controladas, mas porque a concentração de 
processos que ocorrem em seu cotidiano representa a oportunidade de as pessoas 
estabelecerem modelos de interação construídos ao longo de sua história social. A 
organização pode apoiar ou limitar a ação processual enquanto mecanismo de mediação, 
mas não pode produzi-la ou reproduzi-la. Pode-se, portanto, configurar a Psicologia do 
Trabalho enquanto ação processual a partir da Psicologia social da organização, o que irá 
abrir novas e teoricamente bem fundamentadas possibilidades de análise para o estudo 
dos fenômenos que ocorrem nas organizações. 
 
O Interacionismo em suas diversas modalidades constitui um dos suportes 
teóricos possíveis para orientar o estudo dos fenômenos psicossociais que ocorrem nas 
organizações. O Interacionismo Simbólico, por exemplo, 
 
 
A Psicossociologia, por sua vez, constitui uma vertente da Psicologia Social, cujo 
campo de estudo é constituido pelos grupos e organizações, considerados como 
conjuntos concretos que são criados, gerenciados e transformados pelas pessoas e que 
servem como mediadores na vida dessas mesmas pessoas. Segundo Marília N.Mata 
Machado e Sonia Roedel, na apresentação do texto de Levy (16), o objeto de pesquisa, 
reflexão e análise da Psicossociologia é constituído pelas condutas concretas dos 
indivíduos, grupos, organizações e comunidades, no quadro da vida cotidiana. A 
inovação que a Psicossociologia traz ao campo da Psicologia Social está relacionada ao 
seu objeto de estudo e à sua metodologia. O objeto de estudo, diferentemente da maioriadas correntes psicológicas, não é o sujeito abstrato, mas o sujeito concreto, isto é, aquele 
ser humano inserido no seu cotidiano, considerado como afetivo, inteligente, mas 
também como produtor das condições materiais de sua existência. A metodologia, por 
sua vez, começa pela pesquisa-ação e incorpora, em seguida a intervenção 
psicossociológica; trata-se de um método de estudo não mais de grupos artificiais, mas 
de grupos naturais, no qual o psicossociólogo tem o papel de pesquisador-interventor, 
respondendo a uma demanda e adotando a posição de analista e, deste modo, tendo 
acesso a processos conscientes e inconscientes que têm lugar nas organizações. 
 
Se foi o vínculo entre pesquisa e ação que caracterizou a Psicossociologia dos 
anos 50 a 70, na década de 80 ela se renova a partir de uma construção teórica do socius, 
da organização e do funcionamento social _ a análise social . Tenta-se, então, explicar a 
natureza do vínculo que une os indivíduos, analisar a dinâmica social, suas mudanças e 
rupturas, bem como o processo de criação institucional e chega-se ao sujeito social. Mais 
recentemente, os psicossociólogos tratam da clínica do social, terminologia que será 
abordada por Garcia, em outro capítulo deste livro. 
 
Outro modelo destinado a abordar os fenômenos relacionados ao trabalho tem 
sido sugerido por Codo e outros (20) sustenta a tese de uma psicologia fundada no 
Materialismo Histórico e, mais especificamente, em Marx. Segundo esses autores, a 
intenção é trazer à tona aquilo que o marxismo tem de essencial - o homem, produzindo, 
pelo trabalho, as condições de sua existência e de sua consciência. Chega-se, deste 
modo, ao objeto de estudo da Psicologia como sendo o homem concreto, tomando 
situações concretas de trabalho. Também esta vertente está filiada à Psicologia Social e 
oferece elementos para se compreender as relações entre o trabalho, o indivíduo e a 
sociedade. 
 
As abordagens de Psicologia Social que acabamos de mencionar constituem 
apenas alguns dos marcos teóricos que podem sustentar os estudos empreendidos pela 
Psicologia do Trabalho, que, a partir deles, poderia se constituir numa ciência aplicada 
que possui uma fundamentação teórica consistente, e não um amontoado de “dicas” e 
“receitas” para psicólogos que estejam se preparando para atuar nas organizações. 
 
 
 
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psicossociológica. Em Aberto, Brasília, ano 9, n. 48, out/dez 1990. P. 51/60 
18 . MANIS, J.G, & MELTZER, B. N. (eds.) Symbolic interaction: a reader in social 
psychology. Boston: Allyn and Bacon, 1968, 497 pag. 
19 . FARR, Robert M. The roots of modern social psychology. Blackwell Publishers, 
1996. 
20 . CODO, Wanderley et allii. Indivíduo, trabalho e sofrimento: uma abordagem 
interdisciplinar. Petrópolis, Vozes, 1993. 
 __ . Recursos humanos e subjetividade. Petrópolis, Vozes, 1995. 
 
 
 
 
Trabalho Publicado como Capítulo de Livro 
 
SAMPAIO, Jáder R. A Psicologia do Trabalho em três faces. In: SAMPAIO, Jáder, 
R.;GOULART, Íris B. (org.) Psicologia do Trabalho e Administração de Recursos 
Humanos: Estudos Contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998 
[LIVRO]