Resumo Gestão Cargos e Salarios2

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Aula 05: Remuneração por Competências.
Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada pessoa que, expresso por meio de entregas, agrega e melhora o resultado e o desempenho – da organização e da pessoa.
a missão fundamental da remuneração por competências é levar as pessoas a uma capacitação suficiente para responder a um ambiente mais complexo nos negócios e alinhar de forma mais direta a remuneração com os objetivos estratégicos da organização.
Para fazer a migração do método tradicional para a remuneração por competências, as organizações precisam migrar da avaliação dos cargos, cujos fatores se baseavam em requisitos, para a construção de um sistema fatores baseados em competências (CHIAVENATO, 2010, p.
Vantagens de remunerar por competências
Um sistema de remuneração por competências estruturado e implantado de forma adequada possibilita vantagens à organização se comparado aos tradicionais sistemas de remuneração. As vantagens, porém, estão diretamente atreladas à organização implantar a prática de gestão por competências. Estruturar o plano de remuneração com base em competências é uma decorrência do modelo de gestão de pessoas utilizado. Como todo sistema de gestão tem dois lados, a remuneração por competências pode apresentar fatores críticos, trazendo desvantagens. Chiavenato (2009, p. 103) aponta alguns destes fatores que podem dificultar sua implantação e utilização, como: Indefinição de estratégias organizacionais tanto para a gestão por competências como a remuneração;
Remunerar pessoas por competências é de difícil mensuração, requer que as estratégias sejam bem definidas;
É uma forma de remuneração que requer constante adequação, pois pode se tornar obsoleta com facilidade, uma vez que a inovação e flexibilidade são os pilares deste modelo de gestão.
Para Paschoal (2006, p. 150), alguns fatores críticos podem afetar os resultados da implantaçãodeste tipo de plano de remuneração, os quais são:
Busca de equilíbrio entre a perfeição e a simplicidade
Necessidade de contratação de consultoria externa
Vontade comprovada por parte da Direção
Comunicação continuada e clara
Competências com foco em valor
Organização compatível com o plano de remuneração
Desenvolvimento de estratégias: Estruturar o desenvolvimento do plano de remuneração por competências é um projeto de grande impacto para a organização, requer esforços da área de Gestão de RH, demanda tempo tanto do RH como dos gestores para equacionar diferenças de entendimentos. Faz-se necessário que todas as estratégias de gestão de pessoas estejam voltadas para o modelo de gestão por competências. Para Paschoal (2006, p. 153), um adequado planejamento do trabalho de desenvolver remuneração por competências deve abranger algumas grandes fases.
Capacitação conceitual e decisão: só valerá a pena implantar o plano se a direção estiver convicta, decidida, e se envolver diretamente no projeto. Esta é a fase de debates e elucidação do tema. É importante tanto a direção quanto o RH promoverem estudos e discussões para clarificar e consolidar entendimentos.
Desenvolvimento do modelo conceitual: esta é a fase da concepção da sistemática, da formatação do modelo e de estabelecer as diretrizes. Nesta fase, deixa-se muito claro o que a organização espera de um plano de remuneração por competências. Muitas vezes é preciso traçar um diagnóstico da cultura organizacional e ter claro o orçamento a ser investido. Não existe um modelo pronto, cada organização pode desenvolvê-lo considerando sua estrutura, seus processos, sua área de atuação, suas estratégias, o clima organizacional e as características de seu quadro de colaboradores.
Construção do plano: compreende as ações para a elaboração de todos os instrumentos e definições dos critérios que lhe darão formato. O ideal é envolver os colaboradores em sua construção. Cada etapa do projeto requer uma forma de participação dos diferentes segmentos da organização. Caso não seja possível envolver os colaboradores, será necessária uma divulgação mais intensa.
Implantação do plano: etapa em que o plano é colocado em prática. Veremos todas estas fases no próximo item desta aula.
Gestão do plano: com o plano implantado, é preciso estabelecer ações para o monitoramento e verificar se as estratégias estabelecidas estão ocorrendo conforme o planejado. Faz-se também necessário verificar necessidades de adequações ou inovações. Para que se possa remunerar por competências, as principais ações que compõem a gestão do plano são: a execução do programa de desenvolvimento individual, os programas de capacitação coletiva para solucionar os gaps ou as lacunas de competências identificadas no mapeamento de competências. Após as avaliações de competências, torna-se impossível identificar aqueles colaboradores que necessitam que suas remunerações ou carreiras sejam readequadas por estarem superando o nível de desempenho.
Figura 2 - Desenvolvimento do plano de remuneração por competências.
Implantação de remuneração por competências: 
Para que a sua implantação ocorra de forma efetiva, é necessário transformar o estilo gerencial, com hierarquia menos rígidas e mais flexíveis. Outro fator importante é a disseminação do conceito de competências entre os líderes e os colaboradores. Mesmo que a organização tenha implantado gestão por competências, existem alguns passos prévios que precisam ser observados, como:
Identificar se as competências mapeadas estão atuais e devidamente alinhadas com cenário da organização e com os processos de gestão de pessoas;
Identificar se estas competências darão bases sólidas para atribuir remuneração.
Este tipo de remuneração, sendo bem conduzido, traz resultados para as organizações, porém não é um processo simples, não se trata apenas de implantar, exige maturidade para a execução. O preparo da área de gestão de RH e dos gestores é um grande diferencial.
A Figura 3 ilustra a interconexão entre as estratégias organizacionais e os processos de gestão de pessoas com a remuneração por competências.
Figura 3 - Interconexão dos processos.
Aula 06: Os benefícios são aspectos indiretos da remuneração total dos empregados, incluindo remuneração fora do trabalho, pagamento de seguros e assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria. Por outro lado, os benefícios podem ser entendidos como vantagem concedidas pela organização a título de pagamento adicional dos salários ou pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários, como, por exemplo, férias, pensões e planos de educação.
Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia
Dentro do processo de benefícios temos os objetivos dos mesmos, que podem se enquadrar em: objetivos econômicos, individuais e sociais. 
Obj. econômicos: Funcionam como atração e retenção de pessoal, visam reduzir a fadiga física e psicológica.
Obj. Individuais: Visam proporcionar melhores condições de trabalho e buscam satisfazer fatores higiênicos e motivacionais.
Obj. Sociais: São definidos para ajudar o funcionário no cargo, por meio de gratificações, premios de produção, etc.
Veja alguns desses benefícios aqui:
No caso dos benefícios flexíveis, eles são oferecidos aos funcionários para que eles escolham em um rol de benefícios os que mais se adequam a suas necessidades, sabemos que os benefícios nem sempre agradam todos os funcionários, mas são oferecidos conforme o planejamento ou acordo sindical. Por isso a prática de benefícios flexíveis é o que está sendo mais utilizado atualmente.
Algumas organizações oferecem um pacote de benefícios, ficando a cargo de cada funcionário a escolha do seu pacote. Isso é interessante porque normalmente as empresas possuem funcionários das mais diversas idades, qualificações e necessidades.
Cada organização define o seu plano de benefícios para atender às necessidadesde seus funcionários. Geralmente, o plano de benefícios é composto de um pacote de benefícios adequado ao perfil dos funcionários e de suas atividades. Os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários visam satisfazer vários objetivos individuais, econômicos e sociais. (CHIAVENATO, 2008, p. 274
	Benefícios apresentados aos executivos de nível estratégico
	Automóvel para uso próprio, com todas as despesas pagas
	Cartão de crédito
	Aluguel de residência
	Viagem de férias
	Plano de complementação de aposentadoria
	Bônus anuais
	Ações da companhia
Seja qual o tipo de plano, todos eles deverão possuir um desenho ou pacote de benefícios.
Estabelecimento de objetivos e estratégia de benefícios...
Envolvimento dos funcionários e principalmente do sindicato...
Monitoramento dos custos...
Esse plano de benefício deve ser controlado pelo departamento de Recursos Humanos e deve ser desenvolvido o monitorado pelo responsável pela sua implantação.
Para que um plano de incentivos funcione de maneira efetiva alguns itens são indispensáveis, tais como a interligação do programa de benefícios com as contribuições previdenciárias, tomar cuidado com a ligação entre benefícios e motivação, sendo que já foi comprovado que a motivação é intrínseca (Que está dentro, que faz parte, ou seja, característica que lhe é peculiar. )
Os benefícios funcionam como fatores higiênicos, alguns funcionários não dão a devida importância aos benefícios, normalmente são aumentados devido aos concorrentes, aos sindicatos e as tendências do mercado, cuidado com os custos também é um item que deve ser controlado.
	ESTRATÉGIAS DEESTRATÉGIAS DE BENEFÍCIOS BENEFÍCIOS
	EstratEstratégia de pacificaçãoia de pacificação
	Oferecer os benefícios que os funcionários desejam.
	Estratégia coarativa de benefíciEstratégia comparativa de benefíciosos
	Proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado.
	Estratégia de beEstratégia de benefícios mínimosnefícios mínimos
	Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios espontâneos de menor custo.
Esse plano flexível é composto de benefícios que atendem aos processos estratégicos e personalizados das organizações, dentro de uma política pré-estabelecida. Leva em consideração as diferenças individuais e seus desempenhos e é baseada em metas e resultados alcançados pelos funcionários.
Devemos lembrar que os incentivos podem ser tangíveis ou intangíveis, tais como: salários, benefícios, reconhecimento, premios, promoções, entre outras. As organizações precisam desenvolver um plano flexível efetivo para que não haja dissonâncias entre os funcionários.
Os planos fixos pressupõem, por parte da empresa, uma postura paternalista e de controle, enquanto os planos flexíveis, ao contrário, pressupõem maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da própria relação entre as partes. Os planos flexíveis dão aos funcionários a opção de escolher, entre os benefícios disponíveis, aqueles que são mais adequados ao seu perfil, condição familiar e estilo de vida. Um plano flexível, além de possibilitar maior ajuste entre o valor investido pela empresa e o valor percebido pelo funcionário, é também fator de reforço de traços culturais e apoiador de um estilo gerencial mais aberto e moderno.
Isso nos leva a crer que a flexibilização dos benefícios é benéfica à ambas as partes, e é uma tendência no que diz respeito a gestão estratégica de benefícios. Além de ser uma vantagem competitiva para a empresa, essa flexibilização traz uma modernização na gestão.
	PLANOS TRADICIONAIS
	PLANOS FLEXÍVEIS
	Postura paternalista e de controle por parte da empresa
	Exige alto nível de participação e envolvimento dos funcionários
	Processo engessado e inflexível
	Opção de escolha entre os benefícios disponíveis
	A empresa sabe o que é melhor para seus colaboradores
	Maturidade por parte da empresa, dos funcionários e da relação entre as partes
Tendências estratégicas dos benefícios
Alguns itens são primordiais para se criar uma estratégia de implantação de benefícios, entre eles podemos citar:
	Os benefícios agregam valor à empresa
	Criar um plano de benefícios que se torne uma vantagem competitiva
	Criar pacotes atrativos com a remuneração e benefícios
	Delimitar estratégias de comunicação entre os funcionários e o departamento de recursos humanos
	Garantir o compromisso por parte dos funcionários, customizando o sistema de benefícios
	Criar um sistema de benefícios baseado no desempenho, por meio da performance organizacional e funcional
Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais”. Esses fatores direcionam a estratégia de benefícios, como quais os principais benefícios devem ser repassados e quais serão os benefícios secundários.
Podemos citar como exemplos de Benefícios legais o 13º salário, salário-família, férias, FGTS, horas extras, entre outros. No caso dos benefícios espontâneos a empresa fornece como diferencial, pois não é obrigada à disponiblizá-los, podem ser: previdência privada, aluguel, assistência média e odontológica, auxílio educação, entre outros.
Os benefícios devem satisfazer às diferentes necessidades humanas dos funcionários.”