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Legislação Trabalhista

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UNG – Universidade Guarulhos / Ser Educacional.
Curso de Pós Graduação – MBA em gestão de pessoas
Professora Mestra Roberta Vergueiro Figueredo – rvfigueiredo@prof.ung.br
Disciplina: Relações de Trabalho e Legislação Trabalhista e Sindicatos.
Módulo de 29/03/2016 – 26/04/2016.
Cronograma do Curso.
Aulas Expositivas – Temas Abordados:
29.03 – Noções básicas de empregado e empregador – principais aspectos legais, responsabilidade solidária e subsidiária.
31.03 – Formas de extinção do contrato de trabalho com ênfase na demissão por justa causa – Hipóteses legais – Estudo de cases.
05.04 – Contratos de Trabalho – Modalidades e nulidades jurídicas.
07.04 – A figura do assédio moral e sexual no ambiente organizacional.
12.04 – Estabilidade provisória de emprego - Hipóteses legais.
14.04 – Equiparação salarial, acúmulo de função e transferência do empregado – principais aspectos legais.
19.04 – O trabalho à distância e os meios informatizados de controle de supervisão.
26.04 – Avaliação em sala de aula com material e consulta.
Aula 1: 29/03/2016
Noções Básicas de empregado e empregador – principais aspectos legais, responsabilidade solidária e subsidiária.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Condições para um trabalhador ser considerado empregado:
Somente pessoa física, o funcionário não pode ser substituído no exercício de suas atividades por outra pessoa.
Habitualidade, o serviço deve ser prestado regularmente.
Subordinação, o empregado se reporta a alguém, obedece ordens.
Onerosidade, o empregado recebe salário. 
Trabalho terceirizado:
O trabalho terceirizado tem sua própria legislação ele se baseia em um triangulo:
	Trabalhador Terceirizado
Empresa Tomadora do Serviço 			Empresa prestadora de serviço
O trabalhador é funcionário da empresa prestadora de serviço e tem contrato e vínculo com ela, a empresa tomadora do serviço não pode ter vínculo com o trabalhador terceirizado correndo o risco de tornar nulo o contrato entre a empresa prestadora e o trabalhador terceirizado.
Um exemplo:
Empresa prestadora de serviço: Drinks de segurança.
Trabalhador Terceirizado: Segurança, vigilante.
Empresa tomadora do serviço: Banco Bradesco.
Se um gerente do banco Bradesco dá uma ordem ao segurança da empresa Drinks o contrato entre o vigilante e a empresa drinks pode ser anulado.
A empresa tomadora do serviço responde solidariamente, legalmente por qualquer irregularidade que a empresa prestadora de serviço cometa.
Exemplo: O segurança não recebe suas horas extras e processa a Drinks, o advogado deve colocar o Bradesco como responsável solidário, se a Drinks não pagar o Bradesco deve pagar.
Princípio da primazia da verdade:
“Pacta sun servanda” 
Pacta sunt servanda é uma expressão em latim que significa "os pactos devem ser respeitados" ou mesmo "os acordos devem ser cumpridos". É um princípio-base do direito.
No seu sentido mais comum, o princípio pacta sunt servanda refere-se aos contratos privados, enfatizando que as cláusulas e pactos e ali contidos são um direito entre as partes, e o não-cumprimento das respectivas obrigações implica a quebra do que foi pactuado. Esse princípio geral no procedimento adequado da práxis comercial — e que implica o princípio da boa-fé — é um requisito para a eficácia de todo o sistema, de modo que uma eventual desordem seja às vezes punida pelo direito de alguns sistemas jurídicos mesmo sem quaisquer danos diretos causados por qualquer das partes.
Com relação aos acordos internacionais, "todo tratado em vigor obriga as partes e deve ser cumprido por elas de boa-fé".(A), ou seja, o pacta sunt servanda é baseado na boa-fé. Isto legitima os Estados a exigir e invocar o respeito e o cumprimento dessas obrigações. Essa base da boa-fé nos tratados implica que uma parte do tratado não pode invocar disposições legais de seu direito interno como justificativa para não executá-lo.
O único limite ao pacta sunt servanda é o jus cogens (latim para "direito cogente"), que são as normas peremptórias gerais do direito internacional, inderrogáveis pela vontade das partes.
No entanto se o contrato não é cumprido vale a realidade que se impõe.
Empregador:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
O empregador assume todos os riscos.
FORMAS DE EXTINÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO:
Por iniciativa do empregador:
1.1 Demissão sem Justa Causa (D.S.J.C): o empregador decide que não quer mais o serviço do empregado e o demite, desde que ele não tenha nenhuma garantia de trabalho como “licença maternidade” “Cipa” ou outro tipo de estabilidade.
O Prazo para pagamento das verbas rescisórias.
Em caso de Aviso indenizado: 10 dias corridos após a notificação.
Em caso de aviso cumprido: 1º dia útil após o termino do aviso.
Fora desse prazo paga como multa um salário adicional ao trabalhador.
1.2 Demissão por Justa Causa ( D.P.J.C): o empregador pune o empregado, é importante o cuidado que a punição não seja desproporcional ao ato cometido, isto é, não pode ser uma punição excessivamente rigorosa para uma falta leve, ou uma punição leve para uma falta grave. (PRINCIPIO DA PROPORCIONALIDADE).
O superior imediato que fica sabendo da falta e não pune o funcionário corre o risco de abrir o precedente para o perdão tácito.
PERDÃO TÁCITO: quem cala consente.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
AULA 2: 31/03/2016
A) Ato de improbidade: Atitude desonesta, exemplo: roubo, atestado médico falso, etc.
Demissão por justa causa não precisa de atestado médico demissional, pois qualquer estabilidade é perdida.
Demissão por justa causa não é necessário homologar.
Furto
Não há violência ou ameaça no ato, geralmente é praticadolonge da visão do possuidor. Este crime é qualificado quando o furtador precisa ultrapassar uma barreira ou destreza.
Roubo
Há violência ou grave ameaça no ato, geralmente é praticado sobre o possuidor.  Este crime é qualificado quando a ameaça é feita com porte de arma de fogo.
B) Incontinência de conduta ou mau procedimento.
Incontinência de conduta = vida desregrada que influencia na imagem da empresa ou no trabalho do empregado.
Exemplo: O colaborador vai em uma casa de prostituição e deixa o cartão de visita, tira foto com as prostitutas usando o crachá ou outra forma de identificação da empresa. Essas atitudes denigrem a imagem da empresa.
Mal Procedimento:
Se aplica a todas as causas genéricas, por exemplo uso de drogas.
C) Negociação por conta própria: Vender produtos dentro da empresa, exemplo: natura, Avon, bombons.
D) Condenação criminal passada em julgado = transito em julgado.
Chegou ao termino do processo e não tem mais recursos.
E) Desídia: Desleixo = atitudes inadequadas acumuladas.
F) Embriagues = habitual ou casual; muitos juízes entendem que a empresa deve auxiliar os empregados e as Demissões por justa causa por embriagues tem sido revertida.
G) Violação de segredo: normalmente para grandes empresas e cometido por gerentes e cargos de confiantes, não é comum.
AULA 3: 05/04/2016
H) Ato de indisciplina ou insubordinação:
Indisciplina: Envolve aspectos gerais (não pode comer no setor), uma ordem que está relacionada a todas as pessoas.
Insubordinação: Envolve uma ordem direta de um superior a uma pessoa, é individual.
I) Abandono de Emprego: 
O entendimento do tribunal se dá a partir do momento em que ele falta 30 dias consecutivos, no entanto se ele está trabalhando em outra empresa e a primeira empresa consegue provar que ele abandonou o emprego pode fazer a dispensa.
J) Ofensa Física ou moral no serviço:
Essa falta deve acontecer no horário de serviço, caso aconteça fora do horário de serviço não pode ser usada como argumento para uma dispensa.
Salvo em legítima defesa, ou seja, quem está se defendendo não pode ser punido.
K) Ofensa física ou moral contra superior.
Essa falta pode acontecer mesmo fora do horário de serviço, o subordinado não pode agredir, física ou moralmente o superior.
L) prática constante de Jogos de azar.
É necessário provar Habitualidade, ou seja, não pode ser ocasional.
IMPORTANTE: Ônus da prova:
Quem é responsável por provar é que está acusando.
Art. 818 - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
 Se a empresa está dispensando o funcionário por justa causa ela deve juntar provas para sustentar isso.
Se o funcionário está processando a empresa por assédio moral ele deve juntar provas desse assédio.
Pelo Empregado.
2.1 Pedido de Demissão.
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do
Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa.
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração do empregado.
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
Il - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
58§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
O cumprimento do aviso prévio deve ser decidido por:
Empregado caso seja demitido
Empregador caso o empregado peça demissão.
Especial: Na dispensa por justa causa o aviso prévio está dispensado.
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:
Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.  (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)  (Vigência)
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem;
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações: (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)   (Vigência)
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010) (Vigência)
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)  (Vigência)
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Art. 5º Esta lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário
É proibido de qualquer maneira solicitar atestado de gravidez.
AULA 4: 07/04/2016
2.2 Rescisão Indireta: 
Justa causa do empregado no empregador.
Caso o empregador não cumpra as regras previstas no contrato.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Prazo para entrar com uma reclamação trabalhista é de 2 anos e a partir do momento que é dado entrada as reclamações retroagem 5 anos.
Por exemplo:
Um funcionário trabalha na empresa de 1990 até 2000, é demitido sem justa causa, mas todos esses anos trabalhou e não recebeu suas horas extras, ele entra com a reclamação trabalhista em 2001, pode reclamar as horas extras de 1996, 1997, 1998, 1999.
Se ele tivesse entrado com a reclamação em 2000 poderia reivindicar as horas extras de 1995 em diante.
TRANSAÇÃO 
Acordo entre o reclamante e a reclamada.
3.1 EXTRAJUDICIAL 
O acordo é feito sem envolver a justiça, não dá a segurança jurídica que o reclamante venha a entrar na justiça posteriormente para reivindicar outras questões.
3.2 JUDICIAL
Transação na Justiça.
INADIMPLEMENTO:
Quando uma empresa faz um acordo com um ex-funcionário e não cumpre, não paga. 
O advogado do ex-funcionário pode solicitar uma multa com adicional de 50% até 100%.
ATOS OU FATOS DE TERCEIROS.
Se o empregado morrer quem recebe é o dependente que está habilitado como beneficiário no INSS.
LEI No 6.858, DE 24 DE NOVEMBRO DE 1980.
	Regulamento
(Vide Lei nº 7.019, de 1982)
(Vide Decreto-Lei nº 2.292, de 1986)
(Vide Lei nº 13.105, de 2015)    (Vigência)
	Dispõe sobre o Pagamento, aos Dependentes ou Sucessores, de Valores Não Recebidos em Vida pelos Respectivos Titulares.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.
§ 1º - As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.
§ 2º - Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que trata este artigo reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS PASEP.
Art. 2º - O disposto nesta Lei se aplica às restituições relativas ao Imposto de Renda e outros tributos, recolhidos por pessoa física, e, não existindo outros bens sujeitos a inventário, aos saldos bancários e de contas de cadernetas de poupança e fundos de investimento de valor até 500 (quinhentas) Obrigações do Tesouro Nacional.
Parágrafo único. Na hipótese de inexistirem dependentes ou sucessores do titular, os valores referidos neste artigo reverterão em favor do Fundo de Previdência e Assistência Social.
Art. 3º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.
Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário.
Na dúvida sobre quem é o dependente do INSS a empresa deposita em uma conta e o Juiz decide.
Consignação de pagamento.
Pagamento por consignação
No Direito das obrigações, o pagamento por consignação ou consignação em pagamento é o meio pelo qual o devedor extinguirá a sua obrigação perante o credor, no caso de este recusar-se a receber o pagamento[1] , não tomar a iniciativa de recebê-lo ou ainda quando seu paradeiro for desconhecido[2] .
A consignação é um direito do devedor, podendo este acioná-la judicialmente quando, por exemplo, o credor locador recusar-se a receber o aluguel no intuito de propor uma ação de despejo[3] . O Código Civil, em seu art. 335, prevê cinco hipóteses de pagamento por consignação:
I - se o credor não puder, ou, sem justa causa, recusar receber o pagamento, ou dar quitação na devida forma;
II - se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos (dívida "quérable");
III - se o credorfor incapaz de receber, for desconhecido, declarado ausente, ou residir em lugar incerto ou de acesso perigoso ou difícil;
IV - se ocorrer dúvida sobre quem deva legitimamente receber o objeto do pagamento;
V - se pender litígio sobre o objeto do pagamento;
Cabe lembrar que tal rol não é taxativo e que há dois procedimentos para a consignação em pagamento: a) quando o credor recusa-se a receber; b) quando o devedor não sabe a quem pagar. Além disso, a consignação pode recair sobre imóveis e móveis, mas não sobre uma conduta humana.
"De cujus" é uma expressão forense que se usa no lugar do nome do falecido, e autor da herança, nos termos de um inventário.
Usa-se 'de cujus' para masculino e feminino, portanto não recebe flexão de gênero.
O Código Civil corrigiu uma distorção que vinha acarretando prejuízos de caráter irreversível ao Cônjuge ou Convivente Sobrevivente.
Com a morte de um deles, a Ordem da sucessão segundo o artigo 1289 do CC, passou a ser a seguinte. Descendentes, Ascendentes, Cônjuge Sobrevivente, Conviventes (art. 1790 do CC) e Colaterais.
Antigamente o Cônjuge Sobrevivente só tinha direito a MEAÇÃO dos bens. Hoje, além da condição legítima de MEEIRO, passou o Cônjuge sobrevivente ou Convivente a integrar também a condição de concorrer com o quinhão atribuído aos herdeiros.
Isto significa que com o falecimento de um dos Cônjuges ou de um dos Conviventes (Regime de União Estável), o Sobrevivente além da condição de MEEIRO, passou a ser também Herdeiro, concorrente com os herdeiros deixados pelo falecido na outra metade da herança.
Todavia, na qualidade de casados, importa salientar que a condição de herdeiro do Cônjuge Sobrevivente nem sempre ocorrerá, pois se o cônjuge sobrevivo era casado sob o regime da comunhão universal, separação obrigatória de bens ou casado no regime da comunhão parcial e o cônjuge falecido não deixou bens particulares não concorrerá à outra metade da herança com os demais herdeiros. Considerando a complexidade da matéria, haverá sempre necessidade de consultar um Advogado, pois cada caso é um caso, servindo portanto essa breve matéria para alertar aos leitores de seus direitos na sucessão, seja na condição de casado ou de União Estável (que no caso da herança é até mais vantajoso).
= Morte do empregador
Em caso de empregador como pessoa física, é feita uma rescisão indireta.
= Falência do empregador.
Quando o empregador é pessoa jurídica e abre falência; o credor trabalhista tem crédito preferencial.
Na prática quando a empresa abre falência o funcionário não ganha nada, porque a empresa normalmente já se antecipa e transfere os bens.
É possível ao juiz descaracterizar a pessoa jurídica e penhorar os bens dos donos e sócios.
= Encerramento das Atividades Empresariais.
Quando o empregador não quer mais continuar com o negócio, o empregador paga todos os funcionários como rescisão sem justa causa e depois pode encerrar as atividades.
= Aposentadoria.
Quando o funcionário se aposenta, não existe obrigatoriedade de desligar o funcionário.
Não existe nenhum tipo de estabilidade anterior ou posterior a aposentadoria prevista por lei, pode ser previsto pela CLT de cada categoria.
Não é necessário o cumprimento de aviso prévio e multa do FGTS.
CONTRATOS DE TRABALHO:
Locação de serviço. 
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Não há necessidade de exclusividade de prestação de serviço; uma pessoa pode prestar serviço para mais de uma empresa, desde que os horários sejam compatíveis.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissãopor motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Características: 
Bilateral
Oneroso
Consensual
Prazo indeterminado.
Prazo determinado = Artigo 443.
Não prorroga; último dia se recair em feriado, domingo.
Não há aviso prévio.
“Estabilidade de emprego:
Súmula nº 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Súmula nº 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012  
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)  
III –   III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Indenização quebra de contrato a termo:
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, Despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a Remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24-5-1978.)
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho era chamado de locação de serviço.
48horas para fazer a anotação na CTPS.
Condição “sine qua non”
Condição sem a qual.
AULA 5: 12/04/2016
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Flexibilização das leis trabalhistas não pode infligir a CLT; não é possível fazer um acordo que venha a desrespeitar a CLT.
Princípio da norma mais benéfica: 
Quando duas normas regulamentem a mesma situação a norma que deve ser aplicada é aquela mais benéfica para o empregado.
Tipos de contrato:
Verbal: Contrato firmado entre empregado e empregador de maneira verbal apenas.
Expresso: O contrato firmado de maneira escrita.
Tácito: contrato firmado de maneira informal:
Exemplo: um flanelinha que cuida sempre do carro de uma pessoa, todos os dias e recebe mensalmente uma “gratificação” por esse serviço, o flanelinha pode pedir reconhecimento de vínculo empregatício comprovando as exigências trabalhistas (Pessoalidade, Habitualidade, Subordinação, Onerosidade).
Características dos contratos:
Bilateral: Assinado em duas partes: Empregado e Empregador.
Consensual: Desejado pelos dois lados: Se ele desejar; não pode ser obrigado, o trabalhador deve querer e o empregador deve querer.
Oneroso: Existe salário, sem isso é voluntariado. 
Atividades Ilícitas:
Vínculo laboral.
Por exemplo: Bingo ou casas de prostituição.
Exercem uma atividade ilícita e mesmo assim podem solicitar reconhecimento de vínculo empregatício.
Tipos de contrato:
Prazo determinado – Começo, meio, Fim.
Prazo indeterminado – Começo.
Se o término do contrato cair em dia que a empresa não trabalha antecipar o término, ou seja, o contrato temporário termina em um domingo, o trabalhador deve ser dispensado na sexta-feira.
Possibilidades para contratar temporários:
Serviço de natureza transitória: Exemplo: cobrir férias, época de páscoa ou natal.
Atividades empresariais: Exemplo: expositores de mercados.
Contratos de experiência: 90 dias corridos.
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Quando um colaborador é desligado ele não pode ser recontratado exceto depois de 6 meses.
A prova testemunhal tem um peso maior que a prova documental.
Quebra de contrato à termo.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 2º - (Revogado pela Lei nº 6.533, de 24-5-1978.)
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Contrato de trabalho de tempo parcial:
Art. 58-A - Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestadaperante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
Só pode ser firmado se estiver previsto na negociação coletiva do sindicato.
Não pode ser contratado se o sindicato aprovar.
Não pode fazer hora extra.
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) superior à da hora normal.
7§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
8§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
9§ 4° - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
Não é possível fazer qualquer alteração no contrato sem o consentimento do trabalhador. A não ser que tenha a anuência do funcionário e que não prejudique o colaborador, se caso prejudicar poderá ser pedida a anulação da cláusula.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
Aula 6 – 14/04/2016
Assédio moral e sexual; ver slides.
Aula 7 – 26/04/2016
ESTABILIDADE PROVISÓRIA NA EMPRESA
Garantia de emprego, garantia que o empregador não pode demitir o empregado, exceto por justa causa.
A estabilidade é sempre provisória, não existe estabilidade vitalícia.
A estabilidade pode ser legal – isto é, vinda da LEI ou Estabilidade Convencional, isto é vinda da convenção coletiva da categoria.
Tipos de estabilidade:
Dirigente sindical: tempo de estabilidade: do registro da candidatura até o término do mandato, mais um ano; tanto para o titular quanto para os suplentes;
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que refere este artigo.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
§ 4º - Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição prevista em lei.
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.
Cipeiro: O cipeiro dos empregados, tanto o titular quanto o suplente tem estabilidade de 1 ano após o término do mandato; o cipeiro pode ser reeleito por uma única vez.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Estabilidade para gestante:
Confirmação da gravidez (teste de exame de sangue) até cinco meses após o parto, se a CLT da categoria estender o período usa-se a regra mais benéfica.
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez. 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Aula 8 – 28/04/2016
Tarefa: Fazer uma dissertação sobre um dos temas abordados, individual, entregar dia 09/05/2016.
Estabilidade do acidentado:
LBPS - Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991
Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A estabilidade da pessoa que sofreu acidente de trabalho ou doença ocupacional. A doença ocupacional deve ser relacionada com a atividade exercida.
Acidente com perda de membro: é comum que os advogados peçam pensão vitalícia até os 65 anos, normalmente os juízes entendem que é necessário até o acidentado poder se aposentar; em alguns casos é possível acumular a aposentadoria com a pensão, por se tratar de dois benefícios distintos.
“Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados 2%; II - de 201 a 500 3%; III - de 501 a 1.000 4%; IV - de 1.001 em diante. 5%.
 § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
Pessoa portadora do vírus HIV ou doença grave:
Súmula 443. Dispensa discriminatória. Presunção. Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à Reintegração. Presume‐sediscriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Não pode desligar arbitrariamente, ou seja, só pode ser desligado por justa causa.
É crime discriminar portadores de HIV
		LEI Nº 12.984, DE 2 DE JUNHO DE 2014.
	 
	Define o crime de discriminação dos portadores do vírus da imunodeficiência humana (HIV) e doentes de aids.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o  Constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de doente:
I - recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrição ou impedir que permaneça como aluno em creche ou estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado;
II - negar emprego ou trabalho;
III - exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego;
IV - segregar no ambiente de trabalho ou escolar;
V - divulgar a condição do portador do HIV ou de doente de aids, com intuito de ofender-lhe a dignidade;
VI - recusar ou retardar atendimento de saúde.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL:
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Não pode haver diferença de salário; equiparação é a solicitação de igualar um salário que esteja em desacordo; quando a equiparação é solicitada é necessário indicar o “PARADIGMA” a pessoa que será o modelo a ser copiado, para isso deve-se cumprir os requisitos:
Idêntica função = Não pode ser entre funções diferentes, exemplo: Advogado e engenheiros; não necessariamente a mesma nomenclatura, por exemplo recepcionista 1; recepcionista 2; etc. se as funções desempenhadas forem iguais é justo pedir a equiparação.
Mesma produção e mesma perfeição técnica: algo que somente um possa fazer; diferença do auxiliar de RH para o assistente: o assistente é psicólogo e assina laudo, o auxiliar não pode fazer.
Lapso de tempo: Desde que o lapso de tempo não seja superior a 2 anos na função; passou de 2 anos na função pode existir diferença de salário.
Toda vez que a empresa tiver quadro de carreira homologado no sindicato, pode ser diferente o salário.
O trabalhador readaptado, não pode ser usado como paradigma.
Mesmo empregador – grupo empresarial vale. Mesma localidade.
Transferência de localidade:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Adicional de transferência; sempre superior a 25% do salário enquanto durar a transferência; somente em transferência provisória; somente se existir a transferência de domicílio.
Teletrabalho
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Home – office; deve existir as questões de emprego e empregador: 
Habitualidade
Onerosidade
Subordinação
Pessoalidade.
É aconselhado que o contrato já defina um horário de entrega das tarefas; e também um horário para confirmar o trabalho do empregado a distância.
Procurando definir horários de entregas de visitas.
Horário para hora extra. Etc.

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