AP3 2016 02 GPII ADM Gabarito 1

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Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
 
Avaliação Presencial – AP3 
Período - 2016/2º 
Disciplina: Gestão de Pessoas II 
Coordenador: André Ferreira 
 
ALUNO: MATR: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Boa Prova!!! 
 
 
 
RESPOSTAS (GABARITO): 
 
1 2 3 4 5 6 7 8 
E G E E B C E G 
 
 
 
 
Orientações para prova: 
 Só serão aceitas resposta feitas a caneta esferográfica azul ou preta; 
 Não será feita revisão da questão quando respondida a lápis. 
 Cada questão tem somente uma alternativa correta. 
 Cada questão vale 1,25 pontos. 
 Marcar as respostas no Gabarito, pois a correção será feita baseada nele. 
1) Metodologia significa a forma como os treinamentos podem ser aplicados. Dos conceitos relacionados a 
metodologias listados a seguir: 
I - Expositivo (em sala de aula): É a metodologia mais antiga e a mais utilizada. Há um instrutor presente durante todo o 
tempo e é grande a troca de informações, considerando que os treinandos têm grande oportunidade de fazer perguntas e 
contraperguntas, sanar dúvidas e apresentar argumentos. A desvantagem deste método é que é grande o risco de os 
treinandos adotarem somente a postura de ouvintes em grande parte do tempo. 
II - On the job: São realizados em laboratórios ou salas interativas que reproduzem fielmente as condições de trabalho, 
buscando criar condições que os treinandos tenham a sensação de estarem acessando as próprias máquinas e os instrumentos 
do próprio local de trabalho. No entanto, uma desvantagem é o fato de que, se o treinamento não for bem planejado, pode-se 
prejudicar o aprendizado das tarefas a serem realizadas pelos profissionais. 
III - Jogos: A forma lúdica de treinamento pode proporcionar descontração, integração e motivação no treinamento. 
Normalmente bem aceitos pelos treinandos, os jogos apresentam simulações o mais próximas possível da realidade, 
proporcionando aprendizado quanto à tomada de decisões e ao desenvolvimento ou aprimoramento de habilidades, como 
cooperação, compreensão, cordialidade, respeito, capacidade de ouvir, transigência e flexibilidade. A desvantagem é que, se 
não houver o comprometimento e a seriedade suficientes por parte dos treinandos, esta forma de treinamento pode desviar-
lhes a atenção, fazendo com que o percebam de forma excessivamente lúdica. 
IV - Job rotation (rotação de cargos): Neste método, o treinando passa um certo período realizando uma determinada 
tarefa que não a sua original, o que não chega a representar uma qualificação aprofundada. Conhecer os outros cargos 
relacionados permite ao profissional desempenhar a macrotarefa, ou seja, aquela que irá satisfazer aos objetivos da 
organização. Ter uma visão global da empresa melhora a capacidade de inovação e proporciona compreensão das questões 
relacionadas ao trabalho, formando profissionais multifuncionais e mais comprometidos, além de proporcionar grande 
experiência e minimizar os problemas relacionados a conflitos interpessoais ou ao cansaço com a rotina das tarefas 
executadas. A desvantagem é que, se não houver um planejamento cuidadoso, as tarefas podem não ser realizadas a tempo e 
a contento, podendo atrasar ou sofrer queda na qualidade. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras; 
(b) Somente as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Somente as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras; 
(e) Somente as I, III e IV são verdadeiras 
(f) Somente as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
 
 
2) Desenvolvimento de pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o indivíduo para que ele 
execute suas tarefas e atividades profissionais. Das afirmativas apresentadas abaixo: 
I - O desenvolvimento objetiva dotar o profissional de capacidade crítica, de competências e valores que o habilitem a interagir e 
transformar o ambiente em que vive. 
II - Enquanto a maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função desenvolvimento se preocupa 
com o médio e longo prazo e tem o foco na carreira, visando a capacitar o profissional para assumir novas e futuras posições na 
organização. 
III - Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-
los futuros membros valiosos da organização. 
IV - A função desenvolvimento nas organizações é bem ampla e inclui o treinamento, o coaching, atividades de responsabilidade 
social, gestão de carreira, programas de trainee, rotação de funções (job rotation), gestão do desempenho e feedback. Essas 
ferramentas devem ser utilizadas pelas organizações de forma integrada e complementar para o desenvolvimento de pessoas. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras; 
(b) Somente as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Somente as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras; 
(e) Somente as I, II e IV são verdadeiras 
(f) Somente as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
 
3) Para Meister (1999) as Universidades Corporativas são sustentadas por cinco forças existentes no ambiente 
econômico-social atual. Dentre as quatro forças apresentadas a seguir: 
I. Empregabilidade: o novo foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda em lugar do emprego para toda a vida.; 
II. Outra força é a chamada Era do Conhecimento, que é a consolidação da economia do conhecimento, na qual o 
conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional; 
III. Educação para estratégia global: uma mudança fundamental no mercado da educação global, evidenciando-se a 
necessidade de formar pessoas com visão global e perspectiva internacional dos negócios. 
IV. Outra força é a rápida obsolescência do conhecimento: a redução do prazo de validade do conhecimento associado ao 
sentido de urgência. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Somente as afirmativas I, II e IV são verdadeiras; 
(b) Somente as afirmativas I, II e III são verdadeiras; 
(c) Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras; 
(d) Somente as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
 
4) As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes 
de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Com relação às afirmativas abaixo: 
I. Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela 
experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho; 
II. Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho; 
III. Atitudes referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às 
situações e às pessoas. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e III 
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
5) Para avaliar se os resultados da gestão de cargos & salários e seus objetivos estão sendo atingidos, alguns 
indicadores podem ser utilizados. Dentre os indicadores apresentados a seguir: 
I. Capacidade para atrair e reter talentos: as organizações que possuem políticas salariais mais agressivas, oferecendo 
bons saláriose um pacote de benefícios atraente, funcionam como um ímã no mercado de trabalho. Isso representa dizer que 
quem está trabalhando na empresa irá se esforçar para permanecer e quem está de fora se sentirá estimulado em tentar 
ingressar nesta empresa. O nível de turnover (rotatividade de pessoal) e a capacidade de contratar bons profissionais no 
mercado são indicadores de resultados da gestão de cargos & salários. 
II. Tratamento justo e equitativo às pessoas: O ambiente de trabalho é bastante influenciado pela gestão de cargos e 
salários, pois se não há o cuidado de manter uma estrutura justa de remuneração entre os funcionários ou se os salários pagos 
pela empresa estão muito abaixo dos praticados no mercado, isto vai se refletir no ambiente de trabalho, podendo ocasionar 
perda de produtividade, diminuição do comprometimento dos funcionários com a organização, aumento da rotatividade de 
pessoa (turnover), maior nível de absenteísmo, entre outros. Um indicador de resultado para verificar a percepção de que os 
funcionários têm sobre a gestão de salários é a realização de pesquisa de clima organizacional. 
III. Controle dos custos: realizar a gestão de cargos & salários sem uma limitação orçamentária seria relativamente fácil, 
mas isto não é possível, pois os salários têm um peso importante sobre os custos finais de produtos e serviços das empresas. 
Desta forma, aumentos desproporcionais nos níveis salariais podem causar a perda de competitividade da organização. O 
grande desafio é conciliar a necessidade de atrair/ reter talentos e oferecer um salário justo e compatível com os praticados 
com o mercado, sem causar a perda de competitividade da organização. 
IV. Atender as demandas sociais locais (responsabilidade social): A gestão de cargos & salários deve levar em 
consideração o impacto da organização na sociedade na qual está inserida. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Somente as afirmativas I, IV são verdadeiras; 
(b) Somente as afirmativas I, II e III são verdadeiras; 
(c) Somente as afirmativas II, III e IV são verdadeiras; 
(d) Somente as afirmativas III e IV são verdadeiras; 
(e) Somente as I, III e IV são verdadeiras 
(f) Somente as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras. 
6) A pesquisa salarial consiste em verificar os salários praticados por outras empresas e desta forma buscar 
estabelecer uma equidade externa. Com referência à afirmativas abaixo: 
I. Os critérios normalmente utilizados para a seleção de organizações participantes de uma pesquisa salarial são, entre outros: 
Porte, Região, Competitividade de mão-de-obra, Segmento e Estratégia de Recursos Humanos. 
II. Para realização da pesquisa salarial deve-se escolher pelo menos trinta empresas, com preferência para organizações que 
possuam vínculos comerciais com a empresa patrocinadora da pesquisa. 
III. Na seleção de cargos para uma pesquisa salarial, as variáveis que devem ser consideradas são semelhantes às variáveis 
para a escolha dos cargos-chave na avaliação de cargos, com destaque para: número de empregados no cargo, importância 
estratégica do cargo para a organização, deve haver cargos de todas as áreas da empresa, os cargos devem possuir descrições 
com as responsabilidades e Especificações e devem possuir representatividade no mercado de trabalho. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras 
(b) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras 
(c) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras 
(d) Apena a afirmativa II é verdadeira 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
7) No processo de internacionalização de empresas, o conceito de cultura nacional pode afetar o ambiente de negócios 
das organizações. Hofstede (1991), em pesquisa realizada em 72 subsidiárias da IBM, identificou cinco dimensões 
independentes das culturas nacionais. Com referência as afirmativas abaixo: 
I. Índice de Distância Hierárquica (IDH): verifica principalmente as relações de dependência dos subordinados em 
relações ao seu chefe, definindo se uma cultura vê o poder de forma natural e próxima, ou, ao contrário, como algo distante e 
fora de alcance. 
II. Índice de Individualismo (IDV): avalia se uma sociedade valoriza o individualismo ou se possui predominância de 
valores coletivos. Os EUA são um exemplo típico de uma sociedade individualista, enquanto no Japão há a predominância 
dos valores coletivos. 
III. Índice de Masculinidade (IMAS): é interpretado em função de como a sociedade entende os papéis do homem e da 
mulher. O polo masculino valoriza a remuneração, o reconhecimento, a promoção e o desafio. Enquanto sociedades 
femininas dão ênfase à hierarquia, à cooperação, ao lugar onde se vive e à segurança de emprego. 
IV. Índice de Controle de Incertezas (ICI): verifica a dicotomia entre a tolerância para incerteza versus aversão à 
ambiguidade. Este índice mede o grau de inquietude dos seus habitantes face às situações desconhecidas. Exprime-se pelo 
nível de stress em função da previsibilidade de regras 
V. Índice de Orientação a Longo Prazo (IOLP): mede o longo prazo versus o curto prazo e identifica a forma como o 
processo de mudanças ocorre dentro da empresa – de forma rápida ou contínua. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas as afirmativas I, II, III e IV são verdadeiras; 
(b) Apenas as afirmativas III, IV e V são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas I, II, IV e V. 
(d) Apenas as afirmativas I, II, III e V são verdadeiras; 
(e) Todas as afirmativas são verdadeiras 
 
8) No Brasil o índice de contratação de Pessoas com Deficiências ainda é baixo. Dentre os obstáculos para contratação 
de Pessoas com Deficiência que as empresas enfrentam listados a seguir: 
I. Baixo nível de consciência de responsabilidade social. Muitas das contratações são feitas sem critérios, sem planejamento 
e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivando apenas cumprir a lei; 
II. Falta de mão de obra qualificada e baixa escolaridade. O sistema nacional de ensino não conta com políticas inclusivas 
para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau precário de preparação para o trabalho. 
III. Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados suficientes para 
transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de trabalho. 
Pode-se afirmar que: 
(a) Apenas a afirmativa I é verdadeira; 
(b) Apenas as afirmativas I e II são verdadeiras; 
(c) Apenas as afirmativas II e III são verdadeiras; 
(d) Apenas as afirmativas I e III são verdadeiras; 
(e) Apena a afirmativa II é verdadeira; 
(f) Apenas a afirmativa III é verdadeira; 
(g) Todas as afirmativas são verdadeiras.