Prova ANPADUSP Set 2004 RecursosHumanos

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PROVAS ESPECÍFICAS DO PPGA/FEA/USP 
SETEMBRO DE 2004. 
 
PROVA DE RECURSOS HUMANOS. 
 
 
16. Segundo André Fisher, os componentes formais de um modelo de gestão 
de pessoas se definem por princípios, políticas e processos que interferem nas 
relações humanas no interior das organizações. Qual das afirmações a seguir 
NÃO traduz princípios, políticas e processos na concepção do autor? 
 
A) Por princípios entendem-se as orientações de valor e as crenças 
básicas que determinam o modelo e são adotadas pela empresa. 
B) As políticas são, em geral, orientadoras e integradoras dos processos 
especificamente voltados para a gestão de pessoas. 
C) Os processos são os elementos menos visíveis do modelo de gestão e 
quase sempre são esquecidos pela literatura sobre recursos humanos. 
D) As políticas estabelecem diretrizes de atuação que buscam objetivos 
de médio e longo prazo para a gestão de pessoas. 
E) Os processos são cursos de ação previamente determinados e visam 
alcançar objetivos traçados. 
 
 
17. Maria Tereza Fleury, para ilustrar que diferentes estratégias exigem 
diferentes competências organizacionais, apresenta o caso da Embraer, 
Laboratório Fleury e McDonald’s. Qual das afirmações a seguir reflete 
as ligações entre as estratégias e as competências organizacionais? 
 
A) As diferentes estratégias podem ser agrupadas em três categorias: 
excelência operacional, excelência em produto, e excelência em 
produção e inovação. 
B) As competências essenciais normalmente atreladas aos diferentes 
tipos de estratégia são: manufatura ágil, inovações incrementais e 
desenvolvimento de soluções e sistemas específicos. 
C) Há uma relação direta entre a estratégia do tipo Excelência 
operacional e a formação de competências organizacionais em 
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marketing de produto para mercado de massa e desenvolvimento de 
soluções e sistemas específicos. 
D) Há uma relação direta entre estratégia do tipo excelência em produto 
à inovação e inovações radicais 
E) Há uma relação direta entre a estratégia do tipo Excelência em 
produto e inovação e a formação de competências organizacionais em 
inovações incrementais e marketing de produtos para mercados de 
massa. 
 
 
18. Segundo Ana Cristina Limongi e Eleite Arellano, a entrevista é o 
momento mais importante do processo de seleção de pessoas pela 
organização. As autoras recomendam diversos cuidados para maior 
efetividade desse processo. As afirmações a seguir traduzem esses 
cuidados, EXCETO 
 
A) Vários entrevistados devem entrevistar o mesmo candidato para 
evitar fatores de ordem pessoal no processo decisório. 
B) As entrevistas devem verificar se o candidato possui características 
evidentes e determinantes para a ocupação do cargo. 
C) As entrevistas devem aprofundar a pesquisa de dados sobre o 
candidato e ser realizadas por meio de questões semi-estruturadas. 
D) As entrevistas devem aprofundar a análises dos candidatos sobre 
problemas de saúde, de forma a detectar possíveis problemas 
previdenciários e sobre seu desempenho. 
E) Deve-se permitir espontaneidade no momento de exposição do 
candidato. Quanto menor for a tensão gerada, maior a confiança 
conquistada no processo. 
 
 
19. A construção de faixas salariais para balizar a remuneração fixa pode 
ser construída a partir de uma combinação entre competências e 
complexidade, segundo José Hipólito. Qual é a relação entre 
competências e complexidade sugerida pelo autor? 
 
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A) As competências traduzem a agregação de valor exigida pela 
empresa pela empresa e a complexidade mensura o desenvolvimento 
da pessoa e, por conseqüência, seu nível salarial. 
B) As competências traduzem apenas os comportamentos exigidos das 
pessoas para ocupar uma determinada posição e a complexidade 
mensura o conhecimento possuído pela pessoa e, por conseqüência, 
seu nível salarial. 
C) As competências traduzem apenas os comportamentos necessários 
ao bom desempenho do cargo e a complexidade mensura se os 
comportamentos são importantes para a pessoa em seu processo de 
desenvolvimento e , por conseqüência, o valor dessa pessoa para a 
organização. 
D) As competências traduzem a importância das habilidades 
operacionais exigidas para o cargo e a complexidade mensura o valor 
das habilidades para o mercado e, por conseqüência, a remuneração 
fixa correpondente. 
E) As competências traduzem o conjunto de requerimentos técnicos 
exigido da pessoa para um determinado cargo e a complexidade 
mensura a importância desse conjunto de requerimentos, e por 
conseqüência, seu valor para o mercado. 
 
 
20. Uma etapa importante para a construção de um projeto profissional 
consciente é o estabelecimento de objetivos profissionais. As afirmações 
a seguir estão corretas segundo Joel Dutra, EXCETO 
 
A) Os objetivos devem ser fixados a partir da própria pessoa, porque a 
pessoa não muda em sua essência. A utilização de qualquer 
referencial externo é perigosa, pois esse referencial será movediço. 
B) Para o estabelecimento de objetivos de carreira, é fundamental que a 
pessoa trabalhe seu autoconhecimento e o conhecimento do mercado 
de trabalho. 
C) Os objetivos devem ser pensados em todas as dimensões relevantes 
para a pessoa, não só a profissional, tais como> familiar, social, 
pessoal, econômico-financeira etc. 
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D) O ponto de partida para a construção do projeto profissional é a auto-
avaliação. A partir daí devem ser desenvolvidos os objetivos de 
carreira e o plano de ação. 
E) O aspecto essencial para o estabelecimento dos objetivos 
profissionais é a relação que a pessoa mantém com a empresa na qual 
trabalha. Desse modo, é possível refletir sobre o seu futuro 
profissional com segurança. 
 
 
21. O papel da empresa na gestão da carreira das pessoas tem sido 
reduzido à estruturação do processo sucessório por alguns autores, 
segundo Joel Dutra. O papel da empresa é mais amplo, e para 
compreendê-lo, segundo o autor, podemos dividi-lo em três categorias, 
conforme a natureza das decisões. Quais são essas três categorias. 
 
A) Definição estratégica; definição do sistema de administração de 
carreiras; e definição da concepção e acompanhamento do processo 
sucessório. 
B) Definição do sistema de administração de carreiras; definição da 
metodologia de concepção, implementação e atualização do sistema; 
e definição estratégica 
C) Definição do sistema de administração sucessória; definição 
estratégica; e definição da concepção e acompanhamento do sistema. 
D) Definição da estratégia do processo sucessório; definição do sistema 
de carreira; e definição da concepção e acompanhemto do sistema. 
E) Definição estratégica do sistema de carreira; definição da 
configuração do sistema de carreira; e definição da metodologia de 
concepção e acompanhamento do processo sucessório. 
 
22. O Plano Real (após 1994) trouxe novas questões para a gestão 
estratégica das relações de trabalho, segundo Arnaldo Nogueira. As 
afirmações efetuadas a seguir retratam essas novas questões descritas 
pelo autor, EXCETO 
 
A) As questões referem-se à competitividade global, à qualidade dos 
processos produtivos, à produtividade e à reestruturação produtiva. 
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B) Existem setores em que asinovações passam por processos de 
negociação coletiva, gerando experiências como as das câmaras 
setoriais, das comissões de fábrica, das negociações de processos de 
reestruturação produtiva e , atualmente, das câmaras voluntárias de 
conciliação. 
C) O papel do governo também se altera com a valorização dos 
mecanismos de mediação nas questões trabalhistas e a substituição de 
mesas-redondas das DRTs por câmaras privadas e públicas de 
conciliação. 
D) As questões referem-se à flexibilização das relações de trabalho com 
a adoção de jornadas flexíveis, banco de horas com redução e 
aumento da jornada de trabalho e a participação nos lucros. 
E) O papel do sindicado também se altera, assumindo a função de 
mediador, que antes era do governo e das empresas, verticalizando 
sua estrutura de autuação e aumentando a pulverização de sua 
atuação e das lutas trabalhistas. 
 
 
23. Maria Tereza Fleury reflete sobre os tipos de conhecimento trabalhos 
por Nonaka e Takeuchi: o explicito e o tácito. Segundo a autora: 
 
I. O conhecimento tácito consiste, em parte, de habilidades 
técninas, o tipo de destreza informal e de difícil 
especialização incorporado ao termo Know-how. 
II. O conhecimento tácito é difícil de formalizar e comunicar, 
e traduz destreza informal, enraizada na ação. 
III. O conhecimento específico é transmissível por linguagem 
formal e normalmente é codificado. 
 
Está (ão) CORRETA (S) 
 
A) I e II 
B) I, II e III 
C) I e III 
D) II e III 
E) Apenas III. 
 
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24. Segundo Marisa Eboli, a missão de uma universidade corporativa é formar e 
desenvolver talentos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do 
conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por 
meio de um processo de aprendizagem ativa e contínua. As afirmativas a seguir 
expressam o que a autora indica como objetivos globais geralmente apresentados 
pelas universidades corporativas, EXCETO 
 
A) Difundir a idéia de que o capital intelectual será o fator de diferenciação 
das empresas. 
B) Despertar nos talentos individuais a vocação para o aprendizado. 
C) Incentivar e estruturar atividades de autodesenvolvimento 
D) Motivar e reter os melhores talentos, aumentando seu vínculo e grau de 
dependência em relação à empresa. 
E) Responsabilizar cada talento pelo processo de autodesenvolvimento. 
 
 
25. O diagnóstico de “por que mudar?” e de “o que mudar?” depende da clara 
compreensão de como interagem dois pólos de qualquer organização, segundo 
Rosa Maria Fischer: de um lado o direcionamento estratégico, constituído pelo 
intento estratégico e pelos focos que direcionam as estratégias propriamente 
ditas; de outro, o conjunto de elementos que integram o conteúdo de sua 
gestão e cuja composição determina seu nível de excelência. Como a interação 
desses dois pólos é descrita pela autora? 
 
A) A sinergia entre esse dois pólos pode ser descrita com a figura de duas 
engrenagens, em que o direcionamento estratégico é a face visível do 
desempenho da organização, mas não tem força motriz própria, e o 
conteúdo de sua gestão tem sua força motriz originada pela forma como a 
organização estabelece o seu conjunto de políticas e práticas para a gestão 
de pessoas. 
B) A sinergia entre esses dois pólos pode ser descrita com a figura de duas 
engrenagens, em que o direcionamento estratégico traduz a 
competitividade externa da organização, as não tem força motriz própria , e 
o conteúdo de sua gestão traduz a competitividade interna, geradora da 
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energia e velocidade transmitida para a engrenagem do direcionamento 
estratégico. 
C) A sinergia entre esses dois pólos pode ser descrita com a figura de duas 
engrenagens, em que o direcionamento estratégico é a face invisível do 
desempenho da organização e não tem força motriz própria e conteúdo de 
sua gestão tem sua força motriz da gestão de pessoas na organização. 
D) A Sinergia entre esses dois pólos pode ser descrita com a figura de duas 
drenagens, em que o direcionamento estratégico é a face invisível do 
desempenho da organização e tem força motriz própria e o conteúdo da 
sua gestão tem sua força motriz oriunda do direcionamento estratégico. 
E) A sinergia entre esse dois pólos pode ser descrita com a figura de duas 
engrenagens, em que o direcionamento estratégico é a face invisível do 
desempenho da organização e não tem força motriz própria, e o conteúdo 
de sua gestão obtém sua força motriz do corpo de gestores da organização. 
 
 
26. Segundo Marisa Fisher aponta como etapas do processo de transformação 
organizacional a auscultação, a concepção, a disseminação e a sustentação. 
Segundo a autora: 
 
 
I. Na etapa de auscultação são realizados os levantamentos e as 
análises de dados que ajudam a identificar as características dos 
processos de trabalho, os fluxos de comunicação e a interação 
entre as diferentes áreas organizacionais. 
II. A etapa de concepção representa a transição entre a constatação 
de problemas, carências e necessidades de aperfeiçoamento 
técnico e gerencial, e a construção de uma forma exeqüível de 
conceber e implementar as mudanças. 
III. A etapa de disseminação é caracterizada pela comunicação 
formal da empresa, explicitando seus objetivos e expectativas em 
relação ao processo de transformação organizacional, 
envolvendo, basicamente, os gestores que atuam no nível 
estratégico. 
IV. A etapa de sustentação envolve um conjunto de atividades com o 
propósito de efetuar o monitoramento e a avaliação das ações e 
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dos rumos do processo. Nesta etapa devem ser empregadas 
técnicas que garantam um processo de auscultação permanente. 
 
Estão CORRETAS as afirmativas: 
 
A) I, II,III E IV 
B) I, II e III 
C) I, II e IV 
D) I, III e IV 
E) I e II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27. Segundo Gilberto Shinyashiki, podemos efetuar uma caracterização para a 
socialização ocupacional e outra para a socialização organizacional. Segundo 
o autor: 
I. Os valores e comportamentos associados ao trabalho são 
entrelaçados com o tecido dos indivíduos, da cultura e da 
sociedades. O trabalho proporciona um papel ou posição 
ocupacional que identifica a pessoa em nossa sociedade. 
II. O trabalho preenche um conjunto de necessidades do indivíduo, 
tais como: subsistência, realização pessoal independência, apoio 
social, estruturação do tempo e estabelecimento de identidade. 
III. A socialização organizacional é um processo pelo qual a pessoa é 
condicionada a atuar em uma determinada cultura, oferecendo ao 
indivíduo uma nova identidade para si próprio e dentro da 
sociedade que vive. 
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IV. A socialização organizacional bem-sucedida proporciona ai 
indivíduo a condição necessária para aceitar a cultura da empresa 
e utilizá-la como referência para a reconstrução de suas relações 
com a sociedade em que vive. 
 
 
Estão CORRETAS as afirmativas: 
 
A) I,II,III e IV 
B) I,II e III. 
C) I, II e IV 
D) I, III e IV 
E) I e II. 
 
 
28. Um dos maiores desafios para a gestão de pessoas na empresa 
moderna consiste em propiciar as condições e os recursos para que se 
desenvolva uma cultura de cidadania organizacional. Esse caminho 
deve ser encontrado, pois as tendências apontam para um futuro, muito 
próximo, emque todas as pessoas desejarão sentir-se cidadãs em cada 
papel que tiverem que desempenhar, em cada relação em que se 
envolverem, em cada contexto organizacional a que estiverem 
vinculadas, segundo Rosa Maria Fisher. Para esse cenário futuro, 
segundo a autora, algumas questões que hoje se colocam no ambiente 
organizacional deverão estar resolvidas. As afirmações a seguir 
apresentam o posicionamento da autora, EXCETO 
 
A) Algumas dessas questões dizem respeito à motivação para o 
trabalho. Cada vez mais as pessoas desejam obter a satisfação dos 
fatores extrínsecos: sentir-se bem remuneradas, obter o status 
correspondente às suas posições, atuar em um ambiente de trabalho 
agradável e confortável e sentir-se seguras. 
B) Outras questões dizem respeito ao ambiente social, tais como: 
transparência na comunicação, fidedignidade das informações, 
condições ampliadas de participação, valorização do patrimônio de 
conhecimento coletivo, tratamento digno e respeitoso dado a cada 
pessoa. 
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C) O atributo da cidadania organizacional é uma característica que está 
nos genes da organização , que se concretiza em cada funcionário 
que se percebe como cidadão e , só então espraia-se na atuação 
social responsável. 
D) É nas políticas e práticas de gestão de recursos humanos que , em 
primeiro lugar, se assegura a presença desse código genético .O 
mesmo critério de valor que empresa utiliza com o seu funcionário 
deve ser usado para classificar os demais stakeholders . 
E) Identificar a filosofia e os valores que sustentem a gestão de pessoas 
para verificar sua consistência com os princípios da cidadania é um 
dos passos preliminares para estabelecer uma estratégia de atuação 
social. 
 
29.Tânia casado apresenta teorias sobre motivação. Segundo a autora: 
 
I. A Teoria de Determinação de Metas, de Edwin Locke, 
ajuda a entender o processo de motivação das pessoas que 
comparam seu desempenho ao de seus colegas 
II. A Teoria da Expectativa ,de Victor Vrom, propõe que as 
escolhas feitas por uma pessoa são sempre relacionadas a 
eventos psicológicos presentes no comportamento. 
III. Para Herzberg , todas as pessoas querem saber, 
prioritariamente , sobre seu salário . 
IV. De acordo coma Teoria de Determinação de Metas , 
sugere-se que o supervisor apresente sempre os objetivos 
e as metas para um trabalho. 
 
Estas estão CORRETAS as afirmativas: 
 
A) I, II, III e IV 
B) I, II e III 
C) I, II e IV 
D) I,III e IV 
E) I e IV 
 
 
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30. Maria Teresa Fleury e Jader Sampaio afirmam que , em tempos de 
globalização , em que as empresas se internacionalizaram à procura de novos 
mercados , em que elas se fundem ou realizam alianças em buscas de 
sinergias ou diversificam seu quadro de empregados, o tema gestão 
intercultural assume grande relevância . Segundo os autores: 
 
I. Uma das dimensões a ser incorporada a essas discussões é 
a das relações de poder. Em um processo de fusão, por 
exemplo, a relação de dominação se fez presente , e a 
empresa mais forte impõe seus valores , suas políticas e 
práticas . Isso gera o surgimento de subculturas 
guerrilheiras, que minam o processo de fusão. 
II. As fusões de empresas justapõem grupos que 
possivelmente operavam com valores e pressupostos 
básicos diferentes. Ao formar um novo grupo, valores que 
nunca eram questionados evidenciam-se, podendo 
promover diferentes desfechos : coexistência, domínio de 
uma cultura ou integração das culturas. 
III. A diversidade cultural está no âmago da gestão 
intercultural. Os brasileiros valorizam sua origem 
diversificada e gostam de se imaginar em uma sociedade 
sem preconceitos. Mas, de outro lado, o Brasil constitui 
uma sociedade estratificada, em que o acesso às 
oportunidades é definido pelas origens econômicas e 
raciais. 
IV. A compreensão da gestão intercultural necessita ser 
ampliada e abranger outras dimensões além de gênero e 
raça. Implica considerar a diversidade de formação, de 
região de origem, de formas de pensar, implica agregar 
novas competências à organização. 
 
Estão CORRETAS as afirmativas 
 
A) I, II, III e IV. 
B) I, II e III 
C) I, II e IV 
D) I, III e IV 
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E) I e II. 
 
 
 
 
 
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