AV ADM RH 2

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Avaliação: GST0556_AV_201402065892 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 9003/AC 
Nota da Prova: 6,5 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 2 Data: 25/11/2016 15:58:51 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201402278516) Pontos: 0,0 / 1,0 
Competências individuais são aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu 
desempenho profissional em um determinado contexto organizacional. Esta combinação segundo Fleury e Fleury 
(2004), pode ser dividida em três blocos: Apresente esses blocos - 
 
 
Resposta: Capacidade, Habilidade e atitude. 
 
 
Gabarito: Competencias de Negócios , Competencias Tecnicos profissionais Competencias Sociais 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201402678501) Pontos: 0,5 / 1,0 
O que identifica as competências individuais? 
 
 
Resposta: As competências individuais são identificadas pela capacidade, habilidade e atitude de um 
empregados. 
 
 
Gabarito: Saber o que e por que faz, Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos, Conhecer e 
entender as atribuições da organização e seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201402323824) Pontos: 1,0 / 1,0 
 Competências transformacionais são: 
 
 Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes 
aos seus liderados. 
 São aquelas que se transformam sozinhas. 
 Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders. 
 São aquelas relacionadas à capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao 
desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional. 
 Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os 
produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201402855278) Pontos: 1,0 / 1,0 
No momento atual, tanto a empresa necessita de pessoas com um perfil estabelecido pelas suas competências 
essenciais, organizacionais, quanto as pessoas necessitam de empresas que as permitam desenvolver suas 
competências individuais. O investimento em treinamento e desenvolvimento tornou-se um diferencial 
competitivo, tanto para pessoas quanto para as empresas. As organizações estão cada vez mais investindo em 
pessoas para que tornem-se: 
 
 
colaboradores acima da média. 
 colaboradores que se diferenciam pela capacidade de pensar, criar, inovar. 
 
colaboradores que devem ter desempenho de acordo com estabelecido no cargo. 
 
colaboradores que precisam saber fazer de acordo com o padrão estabelecido. 
 
colaboradores competentes. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201402822715) Pontos: 1,0 / 1,0 
De acordo com os nossos estudos, temos verificado que a Avaliação de Desempenho é uma atividade que em 
muitos dos casos pode gerar certa ansiedade e desconforto nas pessoas, quer seja ao avaliador, quer seja ao 
avaliado. Geralmente, isso ocorre porque: 
 
 Associamos a Avaliação de Desempenho a críticas de conotação negativa. 
 
Obtemos informações apenas dos colaboradores. 
 
Conduzimos a avaliação de desempenho bem orientada. 
 
Analisamos sempre pela ótica do gestor. 
 
Ela não é feita de forma assertiva. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201402670470) Pontos: 1,0 / 1,0 
São exemplos de REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, EXCETO a alternativa: 
 
 
Remuneração por competências; 
 
Remuneração variável; 
 
Remuneração funcional; 
 Remuneração fixa. 
 
Remuneração por habilidades; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201402324045) Pontos: 0,5 / 0,5 
Em relação aos benefícios assinale a alternativa correta. 
 
 Os benefícios surgiram nas organizações baseado nas necessidades humanas fisiológicas, de forma 
paternalista e com objetivos bem definidos de manter os aspectos de alimentação e saúde do 
empregado, adequados para esses estarem aptos à produtividade. 
 
Evolutivamente os benefícios são encarados, na atualidade, como bonificações em dinheiro pagas de 
forma direta pela organização, registradas em contracheque dos empregados de uma organização. 
 
As organizações visam com esses produtos ou serviços aumentar a produção da empresa, é apenas uma 
forma de induzir o empregado a trabalhar mais. 
 
Objetiva prover condições de maior produtividade e como forma de um pagamento substituindo o salário. 
 
Melhorar a captação dos empregados dentro das fronteiras organizacionais. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201402647324) Pontos: 0,5 / 0,5 
Sr. Jonas tem uma empresa familiar de médio porte no setor fabril, constituída ao longo de 70 anos. É um 
negócio herdado de seu pai e o qual tem dado continuidade, baseado no aprendizado adquirido na prática 
orientada por seu pai. Enretanto, nos últimos anos, querendo aproveitar melhor os frutos desse seu trabalho, 
Sr. Jonas resolveu se afastar dos negócios de família. Dedicando-se a medicina, seu único filho não pretende 
abandonar sua bem construída carreira. Sr. Jonas não se preocupou com o processo sucessório até o momento, 
embora, reconheça que nos quadros da empresa há um jovem gestor com forte potencial a ser desenvolvido 
através investimentos a longo prazo. Diante dos fatos o Sr. Jonas deve proceder da seguinte forma em relação 
ao seu processo sucessório: 
 
 
Sr. Jonas deve procurar convencer seu filho a assumir os negócios, afinal seria injusto para com seu 
fundador e seu trabalho abrir mão de um negócio de família. 
 
Investir no desenvolvimento de um jovem talento custa tempo e dinheiro, assim, a empresa não deve 
assumir essa responsabilidade que cabe apenas ao profissional que queira crescer na carreira. 
 
Com a prática vem a perfeição, por experiência própria o Sr. Jonas deve colocar o jovem talento em seu 
lugar para garantir a manutenção dos valores da cultura de sua organização. 
 Contratar um executivo externo com uma carreira bem construída para assumir sua posição de 
presidente e investir no planejamento de carreiras desse jovem talento, a começar por posicioná-lo na 
assessoria do novo presidente. 
 
Traze um profissional de fora significa interferir na cultura organizacional de uma empresa familiar, o que 
estaria fora de cogitação. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201402822919) Pontos: 0,5 / 0,5 
Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se 
qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários 
compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de: 
 
 Fornecer os resultados do trabalho desse aprendiz. 
 
Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações. 
 
Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e 
paradigmas. 
 
Ajudar a descobrir o potencial de trabalho. 
 
Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201402324075) Pontos: 0,5 / 0,5 
Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as 
rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para 
permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor 
destaca ainda as características de uma organização que aprende: 
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam. 
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver 
problemas ou executar seus trabalhos. 
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com 
o ambiente como partede um sistema de interrelações. 
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" 
sem medo de crítica ou de castigo. 
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais. 
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas 
 
 
II, III e V 
 
I, III e V 
 I, III e IV 
 
II, III e IV 
 
II, IV e V