Recursos humanos II

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RH 2 
Questão 1:
A avaliação de desempenho, conceitualmente, é:
Resp: O processo de medir o desempenho do funcionário 
Questão 2:
Na fundação MARCA, o processo de avaliação de desempenho dos empregados não tem qualquer efetividade. Para se ter uma ideia, os avaliados sequer recebem feedback sobre o seu desempenho. Sarah, no entanto, quer mudar este foco. Sua primeira ação será criar uma campanha de divulgação interna para explicar aos demais empregados e gestores a importância da divulgação de desempenho como subsidio aos demais processos de Recurso Humanos, como, por exemplo:
Treinamento e desenvolvimento; II – Encarreiramento; III – Remuneração por metas e resultados. É correto o que se afirma em:
Resp: (falso) – 2 e 3 , apenas / (verdadeiro) – 1,2 e 3 / (falso) – 1 e 2, apenas / (falso) – 1 e 3, apenas / (falso) – 3, apenas.
Questão 3:
ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todos os recursos humanos da empresa. Ela envolve Atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. Dessa forma , A ARH é historicamente, uma função organizacional que se origina e evolui de uma resposta às condições do contexto empresarial e social que a cerca em cada período histórico. Analisando as afirmações acima, conclui-se que:
Resp: As três afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
Questão 4:
Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse conceito, elas são:
Resp: Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. 
Questão 5:
Dentre os métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual, aquele que também proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário é o de:
Resp: Rotação de cargos
Prova 2
Questão 1
As estratégias para a gestão de pessoas podem ser consideradas responsáveis pela obtenção do diferencial ou vantagem competitiva, valorizando o ser humano, estimulando a participação das diversas áreas que integram a empresa e favorecendo o comprometimento das pessoas com as diretrizes empresariais. Este tipo de gestão, como uma fonte de vantagem competitiva, faz com que os clientes se sintam satisfeitos com o serviço, o capital humano desenvolva-se profissionalmente e a imagem da empresa seja altamente favorável ao mercado, no sentido de prestar um serviço de qualidade aos seus consumidores. E, por conseguinte, induzem as empresas a implementar a carteira de benefícios em relação as práticas adotadas pela concorrência. Frente a este cenário como são classificados os benefícios quanto à natureza e os respectivos exemplos?
Resp: Monetários (adicional noturno e horas), Não-monetários (vale-alimentação e clube).
Questão 2
A preservação de um clima organizacional favorável aos objetivos de uma empresa tem sido uma das preocupações das organizações. Com respeito a esse tema, julgue os itens que se seguem: 
Para se alterar o clima de uma organização, deve-se, primeiramente, envolver e comprometer os ocupantes de cargo operacional, pois, sem eles, é impossível qualquer mudança. 
II- Um clima organizacional favorável pode influenciar positivamente o desempenho das equipes de trabalho.
III- A definição do padrão desejado do clima organizacional de uma empresa é universal. 
O correto está apenas em:
Resp: II, Apenas
Questão 3
Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento:
Resp: Das vantagens colaborativas
Questão 4 
Num mercado cada vez mais concorrencial, as empresas precisam estar controlando os custos de perto. Eles devem pagar os valores que o mercado paga. Muitas delas por estarem em fase de expansão de suas atividades, precisam disputar para alguns cargos, a mão de obra mais qualificada, pagando valores acima do mercado. Para isto, a empresa deve se orientar como os parâmetros que uma Pesquisa Salarial (PS) oferece. Nesse sentido, das opções abaixo, qual a que expressa maior significado do que seja a PS?
Resp: É uma ferramenta indispensável para o gestor de RH na administração de cargos e salários, contratação e promoção de profissionais e executivos.
Questão 5
Em um caso hipotético, identificamos um funcionário que trabalha há cerca de um mês em uma siderúrgica, executando a separação de resíduos, tendo recebido os equipamentos de proteção individual, porém ainda não recebeu instruções de uso desses EPI, nem mesmo conhece o pessoal que trabalha na área de segurança do trabalho. Vemos aí que:
Resp: O setor de RH deixou de proporcionar uma adequada socialização do funcionário;
Prova 3
Questão 1
Entre as diversas possibilidades de se intitular a área da Administração que tem por atribuição principal cuidar das pessoas que trabalham em uma organização, aquele que traz os conceitos mais completos desse setor é:
Resp: Gestão de Pessoas
Questão 2
Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
Resp: Uma apreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Questão 3
As técnicas de recrutamento são métodos de abordagem do mercado de trabalho comunicando a existência de vagas em uma organização. Qual das técnicas a seguir se enquadra nessa definição?
	
Resp: Colocação de anúncios em jornais.
Questão 4
Entre os cinco fatores de produção que existem, a remuneração do trabalho aparece como sendo a mais importante para a economia, pois se transforma nos gastos do consumo que tem o papel para multiplicar oportunidade de negócios. Qual das opções abaixo traduz melhor traduz melhor o entendimento do que seja o salário?
Resp: é a compensação que o empregado recebe devido ao trabalho realizado
Questão 5
A compreensão de que uma empresa tem como possibilidades de buscar novos colaboradores tanto na própria empresa (Recrutamento Interno) quanto no ambiente geral (Recrutamento Externo), o que levaria uma empresa a realizar o Recrutamento Misto ?
Resp: Devido ao fato de que o recrutamento interno normalmente abre uma nova vaga que devera ser preenchida por outro profissional.
Prova 4
Questão 1
A remuneração variável atrelada ao desempenho do funcionário vem substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo ou de longo prazo. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a afirmativa correta.
Resp: Alguns funcionários recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu comprometimento e sua participação e reduzindo a rotatividade.
Questão 2
Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Com base em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar:
Resp: O método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método pratico.
	
Questão 3
No modelo de gestão por competência os empregados são habituados a ------- instigando-os a demonstrarem e desenvolverem sua competências adotando um modelo de gestão participativo. Complete:
Resp: autogestão
	
Questão 4
Relacionado às relações trabalhistas e sindicais é um tipo de relação trabalhista paternalista praticada pela empresa:
Resp: Empresa aceita facilmente as reinvindicações dos trabalhadores.
Questão 5
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre salario e remuneração e argumenta d seguinte forma:
Resp: Salario é o valor estipulado para retribuiçãopelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salario adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
Prova 5
Questão 1	
Na sociedade existem tipos diferentes de organizações que a compõem. São estes:
Resp: Empresas (com fins lucrativos) e Organizações sem fins lucrativos (organizações públicas);
 
Questao 2
No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente importância, faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas. A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido adotada em diversas organizações. ¿ (LANA; FERREIRA, 2007, p. 2). Considerando a gestão por competências, analise as seguintes afirmativas: I - A gestão por competências deve ser um processo contínuo e estar alinhada com as estratégias organizacionais. II - Sua adoção implica em redirecionamento das ações tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento, gestão de carreira e avaliação de desempenho. III ¿ Adotar a gestão por competências permite continuar com as mesmas estratégias para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao alcance de seus objetivos. Está(ão) correta(s):
Resp: As afirmativas I e II.
Questao 3
Quando o gestor desenvolve o processo para definição das competências organizacionais e individuais deve observar:
Resp: Buscar desenvolver profissionais com competências individuais para o desenvolvimento organizacional;
Questao 4
A Gestão por Competências proporciona à empresa vantagens competitivas desde que certas condições e determinados critérios, para a sua efetiva implantação, sejam contemplados. Neste sentido, é correto afirmar que:
Resp: os dirigentes devem participar do processo de Gestão por Competências e adotar medidas corretivas mediante lacunas apontadas por funcionários.
Questao 5
Na atualidade, verifica-se que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos acionistas e investidores, dos empregados, dos fornecedores, do clientes e até mesmo dos consumidores. Esta afirmação representa uma percepção das pessoas que trabalham em uma organização como:
Resp: STAKEHOLDERS
Prova 
Questao 1
Na abordagem por competências o processo de escolha dos candidatos deve considerar?
Resp: 2.Adequação do candidato para uma trajetória específica.
Questao 2
Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porém, esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, ou seja, dos colaboradores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas em relação à remuneração. Com base no texto, quais são os prós dos benefícios flexíveis?
Resp: Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos e limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação.
Questao 3
Segundo Pontes, Benedito Rodrigues (2010), um programa de benefícios flexíveis atende muito mais ao conceito de remuneração estratégica, porque admite a diferença de necessidades das pessoas e torna mais atraente essa parte da remuneração. Por sua vez, quais são os contras dos benefícios flexíveis?
Resp: Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentirem-se não cobertos para emergências previsíveis. Os custos e a carga administrativa aumentam. A seleção é adversa ¿ os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A consequente utilização elevada de um benefício pode aumentar seu custo.
Questao 4
Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento:
Resp: Das vantagens colaborativas:
Questao 5
Alguns obstáculos refletem aspectos culturais que dificultam os avanços das práticas de gerenciamento de talentos, em especial, as de gestão do desempenho. São eles: I- participação ativa do profissional avaliado durante a avaliação; II- incompetência para dar e receber feedback; III- inexistência de programas de capacitação para os avaliadores; IV- ausência de subjetividade por parte do avaliador; V- falta de alinhamento entre a avaliação de desempenho e os programas de reconhecimento. Assinale a alternativa correta:
Resp: 
	 
	Os itens I, IV e V estão corretos.
	 
	Os itens I, II, e V estão corretos.
	 
	Os itens II, III e V estão corretos.
	 
	Os itens I, III e IV estão corretos.
	 
	Os itens II, III e IV estão corretos.
	 1a Questão (Ref.: 201402772649)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	As organizações, em sua maioria promoviam seus empregados tendo por base o desempenho, hoje têm por objetivo o potencial do indivíduo que traga retorno ao investimento aplicado. O processo decisório da organização, dentro desse contexto, está diretamente ligado a que fatores?
		
	
	O processo decisório é independente, não está associado a nada.
	
	Aos impactos causados pelo meio ambiente.
	
	Ao processo de Treinamento e Desenvolvimento.
	
	Às orientações contidas nas normas de recursos humanos.
	 
	Ao planejamento da carreira desenvolvido pela Área de Recursos Humanos.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201402955983)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	No processo de avaliação de desempenho não se admitem procedimentos universais. Trata-se de uma técnica que reflete aspectos particulares da empresa e do empregado. Não é um ajuste de contas, mas um retrato fiel do comportamento do trabalhador no trabalho. Vários são os métodos usados para realizar este diagnóstico. O método denominado escala gráfica é desenvolvido por meio de?
		
	
	O avaliador registra frases que caracterizam o desempenho do subordinado.
	 
	Um formulário de dupla entrada no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação, enquanto as colunas verticais representam os graus.
	
	Entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho.
	
	Frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual.
	
	Compara dois a dois funcionários de cada vez e se anota aquele considerado melhor.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201402332098)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Quais das alternativas abaixo relacionadas traduzem melhor a importância da legislação trabalhista originada pela CLT, constituição, Convenções Coletivas, etc., na política de cargos e salários praticada pelos setores privado e público?
		
	
	Elas permitem que as empresas possam praticar a melhor relação custo versus benefício com os gastos de pessoal.
	
	Elas servem para orientar as empresas para o recolhimento dos encargos sociais.
	
	Elas contribuem para que as empresas possam pagar o necessário aos trabalhadores.
	
	Elas orientam as empresas a praticarem políticas de valorização de seus profissionais, pois contribuem para aumentar a produtividade.
	 
	Elas condicionam a política e as práticas internas das organizações e consequentemente esses dispositivos devem ser sempre considerados na Administração de Cargos e Salários.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201402968077)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Competência é uma disposição para agir de modo pertinente em relaçãoa uma situação específica, em que o ¿saber julgar¿ se torna prioridade, uma vez que há várias condutas possíveis para resolver com competência um problema. Sobre o enfoque construtivista, assinale a afirmativa correta.
		
	
	O elenco de atributos que um indivíduo mobiliza no desempenho efetivo ou superior do trabalho gerencial é enfatizado.
	
	As críticas aos estudos racionalistas remetem à abordagem interpretativa enriquecida com conceitos da fenomenologia.
	
	A pessoa competente demonstra que sabe fazer e tem a orientação para desempenhos e resultados.
	 
	As competências são identificadas no processo de formação, em situações de trabalho, considerando o espaço de trabalho como um espaço de aprendizagem, em que os processos de intervenção devem criar espaços de reflexão e síntese.
	
	A ocupação é definida como um conjunto de postos de trabalho cujas tarefas principais são análogas e demandam requisitos semelhantes em termos de conhecimentos e habilidades.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201402969178)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	(CEMIG ¿ 2012) A remuneração estratégica aparece no contexto atual das mudanças organizacionais como uma política de gestão de pessoas que combina diferentes formas de remuneração com foco em aumentar o vínculo entre as empresas e seus funcionários. De acordo com Wood Jr. (1999), podem ser consideradas como formas de remuneração estratégica, EXCETO
		
	
	Remuneração por competências.
	
	Remuneração por habilidades.
	 
	Remuneração funcional.
		
	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Exercício: 
	 Voltar
	Aluno(a): 
	Matrícula:  
	
	Data: 26/05/2014 02:33:51 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201202005174)
	
	Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos.
		
	
	Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência
	
	Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução
	
	Instrução - Ambiente - Aptidões
	 
	Instrução - Experiência - Aptidões
	 
	Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202188103)
	
	Competências organizacionais são aquelas que definem os modelos organizacionais em seu processo de relacionamento com o meio externo e no ambiente interno, refletindo seus valores. Representa o saber:
		
	 
	do gestor
	
	do mentor
	
	do aprendiz
	 
	da organização
	
	da área de RH
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202187898)
	
	Atualmente as organizações enfrentam  cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo.  Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um  deles é:
		
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	 
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Renovar  sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
	
	 1a Questão (Ref.: 201202113882)
	
	Com o passar do tempo, as pessoas deixaram de ser vistas como apêndices das máquinas e começaram a ser percebidas com seus reais valores, fazendo com que possamos admitir pelo menos três diferentes expressões quando o assunto é a administração do homem no espaço de trabalho. Na ordem de uma possível evolução desse conceito, elas são:
		
	 
	Administração de Pessoal, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas;
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Pessoal e Recursos Humanos;
	
	Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal;
	
	Administração de Pessoal, Gestão de Pessoas e Administração de Recursos Humanos;
	
	Recursos Materiais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202187904)
	
	 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
		
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202188110)
	
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	 
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	1a Questão (Ref.: 201202187906)
	
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Treinamento e Capacitação;
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Planejamento de RH;
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202114429)
	
	O RH nas organizações atua como um órgão de:
		
	
	Definição de objetivos estratégicos;
	
	Elaboração de planos de trabalho para toda a empresa;
	 
	Staff;
	
	Execução de tarefas operacionais;
	 
	Planejamento das necessidades de pessoal para toda a empresa.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202114936)
	
	Podemos dizer que a ARH está divida em:
		
	 
	subsistemas que se responsabilizam pelos recursos humanos das organizações;
	
	subsistemas que realizam tarefas específicas de seleção de pessoas;
	
	multifunções que realizam a provisão de recursos tangíveis e intangíveis para a organização;
	 
	inúmeros sistemas que cuidam das pessoas e de seu trabalho nas organizações;
	
	diversas funções que garantem a manutenção das pessoas no trabalho.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202188114)
	
	Podemos definir a Avaliação de Desempenho como:
		
	
	Uma ferramentaimportantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados qualificados.
	
	A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor.
	
	A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos.
	 
	Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
	
	A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer parte dos resultados organizacionais.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202114687)
	
	Não é minimamente compreensível que um gerente, de qualquer área de uma organização, deixe de participar de alguns processos típicos de ARH. Na verdade, é importante que todos participem, direta ou indiretamente, desde o planejamento de pessoal até:
		
	
	o recrutamento de pessoal;
	
	o treinamento de novos colaboradores;
	
	a integração dos novos admitidos;
	
	a seleção de novos colaboradores;
	 
	o processo de demissão, quando for o caso.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202114430)
	
	Na sociedade existem tipos diferentes de organizações que a compõem. São estes:
		
	
	Orgnizações públicas e militares;
	
	Empresas sem fins lucrativos e com finslucrativos;
	
	Empresas privadas e empresas públicas.
	 
	Empresas (com fins lucrativos) e Organizações sem fins lucrativos (organizações públicas);
	
	Organizações públicas; Empresas e Organizações militares ou civis;
	 1a Questão (Ref.: 201202187800)
	
	Sobre o tema Estruturas Organizacionais, analise as afirmativas a seguir: I- As empresas vêm sofrendo constantes modificações em suas estruturas organizacionais, alterando a distribuição e a forma de funcionamento dos setores e a composição dos próprios cargos. PORQUE II- Os novos modelos de estruturas promovem mais flexibilidade e menos níveis organizacionais, refletindo na construção de cargos mais amplos, mais maleáveis e que permita que seus ocupantes tenham tarefas enriquecidas através de uma visão ampla do contexto organizacional interno e externo.
		
	
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202187801)
	
	Sobre remuneração e incentivos, analise as afirmativas a seguir: I- Programas de incentivo têm o objetivo de conquistar maior desempenho e grau de participação dos funcionários na empresa. PORQUE II- Os funcionários tendem a melhorar o seu desempenho e participação objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração, que os programas de incentivos podem proporcionar.
		
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202187766)
	
	Considerando o RECRUTAMENTO EXTERNO, analise as afirmativas a seguir: I- Uma das vantagens do recrutamento externo é que renova e enriquece os recursos humanos da empresa, pela entrada de novos talentos. II- Apesar dos candidatos externos serem desconhecidos, este tipo de recrutamento é considerado mais seguro devido às técnicas de seleção. III- Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade para com eles.
		
	
	Somente as afirmações II e III estão corretas.
	
	Somente a afirmação I está correta.
	 
	Somente as afirmações I e III estão corretas.
	
	As afirmações I, II e III estão corretas.
	
	Somente a afirmação II está correta.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202114937)
	
	Uma organização acaba de finalizar um processo em que utilizou-se da definição do perfil das vagas a serem preenchidas, realizada pelo setor requisitante, e redigiu o edital para o concurso a ser publicado para conhecimento de toda a sociedade. Esta narrativa refere-se:
		
	
	ao processo de recrutamento de profissionais como deve ser feito para o setor público ou privado;
	
	ao processo de recrutamento e seleção de profissionais para o setor público;
	 
	ao processo de recrutamento de profissionais para o setor público;
	
	ao processo de recrutamento e seleção de profissionais como deve ser feito para qualquer empresa;
	
	ao processo de seleção de profissionais para o setor público;
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	 5a Questão (Ref.: 201202187767)
	
	Considerando a importância dos processos de captação de pessoas para a organização, analise as afirmativas a seguir: I- Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas. PORQUE II- O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
		
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
	 
	As afirmativas I e II são verdadeiras e a segunda NÃO justifica a primeira.
	
	Ambas as afirmativas são falsas.
	
	A afirmativa I é falsa e segunda verdadeira.
	
	A afirmativa I é verdadeira e a segunda falsa.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202113617)
	
	A compreensão de que uma empresa tem como possibilidades de buscar novos colaboradores tanto na própria empresa (Recrutamento Interno) quanto no ambiente geral (Recrutamento Externo), o que levaria uma empresa a realizar o Recrutamento Misto ?
		
	
	Porque uma empresa necessita de pessoas qualificadas, e só o recrutamento misto pode promover esse resultado;
	 
	Devido ao fato de que o recrutamento interno normalmente abre uma nova vaga que deverá ser preenchida por outro profissional;
	
	Porque o recrutamento externo, isoladamente, gera mais custo à empresa;
	
	Porque a escolha entre possíveis candidatos do próprio corpo da empresa acaba gerando perda de eficiência.
	
	Uma empresa não deve realizar o recrutamento misto, pois gera conflitos judiciais dos funcionários que aguardavam por promoção;
	
	 1a Questão (Ref.: 201202188124)
	
	Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
		
	 
	Reembolso da Assistência médico-hospitalar
	
	Férias remuneradas
	
	Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
	
	13º salário
	
	1/3 proporcional ao salário referente a férias
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202113366)
	
	Entre os cuidados com certos aspectos na convivência das pessoas dentro da empresa, podemos citar que a área de RH deve buscar minimizar os possíveis conflitos dos novos colaboradores com alguns valores da empresa. Esta afirmação refere-se:
		
	 
	à adaptação à cultura da empresa, realizada no subsistema deSocialização;
	
	ao fato de que o novo colaborador deverá mudar seus valores para se adaptar à empresa.
	
	à adaptação à cultura da empresa, referente à área de Treinamento de pessoas;
	
	ao engajamento do novo colaborador, desde o Recrutamento e a Seleção;
	
	à área trabalhista, com possível demissão por justa causa.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202187910)
	
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	 
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202187911)
	
	Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações:
		
	
	-estratégicos e operacionais;
	 
	- monetários e não monetários;
	
	- benefícios para os empregados  e para a família dos empregados.
	
	-baixo custo e alto custo;
	
	- financeiros e imobiliários;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202076781)
	
	Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o significado de Remuneração?
		
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador.
	
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador.
	 
	Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202113371)
	
	Em um caso hipotético, identificamos um funcionário que trabalha há cerca de um mês em uma siderúrgica, executando a separação de resíduos, tendo recebido os equipamentos de proteção individual, porém ainda não recebeu instruções de uso desses EPI, nem mesmo conhece o pessoal que trabalha na área de segurança do trabalho. Vemos aí que:
		
	
	provavelmente não há um setor de segurança do trabalho na empresa em questão, justificando a situação.
	
	O funcionário não teve iniciativa de buscar esclarecimentos sobre como utilizar os EPI.
	
	a empresa é muito segura, não havendo necessidade de maiores esclarecimentos sobre o assunto;
	 
	O setor de RH deixou de proporcionar uma adequada socialização do funcionário;
	
	 1a Questão (Ref.: 201202188128)
	
	Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto:
		
	
	dificuldade de manter os negócios competitivos
	
	vontade de aprender coisas novas
	 
	vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG
	
	demonstração de cansaço no comando da empresa
	 
	dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202188129)
	
	O processo sucessório é fundamental para a continuidade da boa administração e, também, para a implementação de estratégias de longo prazo e alcance de resultados satisfatórios. É de responsabilidade do presidente da organização assegurar um processo sucessório eficaz. Esta tarefa não pode ser esquecida nem negligenciada, a escolha do sucessor é feita em conjunto com a Diretoria ou com o Conselho Administrativo ou de Sucessão. Assinale nas alternativas abaixo aquela que for correta em relação à afirmação apresentada acima.
		
	
	Somente o RH é o responsável pelo processo sucessório
	 
	Toda a afirmação esta correta
	
	Não é responsabilidade do presidente cuidar disso
	
	Esta totalmente incorreta
	
	Esta correta em parte
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202187912)
	
	Toda organização deveria preocupar-se com um plano de sucessão para os cargos estratégicos.  Há um momento em que o profissional que trabalhou durante vários anos deveria dar lugar a alguém com mais energia e sem vícios no cargo.  Marque os motivos para a substituição do executivo:
		
	
	- Questões políticas que precisam ser respeitadas por toda a organização;
	 
	- Necessidade de novas habilidades para conduzir o negócio e demonstração de cansaço no comando da empresa pelo executivo que está no cargo;
	
	- Oportunidade para outra pessoa mostrar seu talento no cargo, o rodízio é necessário;
	
	- Desenvolver potencial de um novo colaborador;
	
	-Falta de verba para manter o salário e alto custo do executivo.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202187768)
	
	Sobre o processo de Integração das pessoas nas organizações, analise as afirmativas a seguir: I- Quando do ingresso de um novo colaborador na empresa, cabe ao RH realizar o que chamamos de ¿ambientação¿, ou seja, apresentá-lo à empresa, contribuindo assim para sua integração à equipe. II- Cabe ao superior imediato apresentar o novo empregado aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às suas novas instalações. III- Aspectos da cultura da empresa não devem ser mencionados neste momento, para evitar conflitos de valores que podem leva-lo a deixar a organização, por dificuldade de adaptação.
		
	
	Somente a afirmação I está correta.
	 
	Somente as afirmações I e II estão corretas.
	
	Somente a afirmação II está correta.
	
	As afirmações I, II e III estão corretas.
	
	Somente as afirmações II e III estão corretas.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202188130)
	
	As atividades de planejamento de carreira são de responsabilidade dos empregados, do chefe e da organização.
Segundo Milkovich & Boudreau as responsabilidades dos empregados são:
I. Fazer a auto avaliação de habilidades, interesses e valores;
II. Fornecer informações sobre funções vagas sob sua responsabilidade;
III. Analisar as opções de carreira;
IV. Decidir sobre os objetivos e necessidades de desenvolvimento;
V. Oferecer modelos de planejamento de carreira, recursos, aconselhamento e informações necessárias ao planejamento de carreira individualizado;
Diante do descrito acima a alternativa correta é:
		
	
	I, II e V
	
	II, III e IV
	
	II, IV e V
	 
	I, III e IV
	 
	Todas as afirmativas estão corretas.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202187769)
	
	Sobre o Processo de Integração das pessoas nas organizações, assinale a única alternativa que não se adequa ao conceito.
		
	 
	Entre os principais temas abordados na ambientação estão os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador na preservação de sua integridade física no trabalho, já que as organizações não têm o dever de se preocupar com essas questões.
	
	O chefe deve conversarsobre as responsabilidades que o novo funcionário terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança.
	
	Neste momento, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer.
	
	Podem ser apresentados no momento da Integração os aspectos disciplinares da empresa e o regulamento de pessoal, além dos benefícios oferecidos pela empresa aos funcionários.
	
	O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa e apresentando-o à sua equipe.
	
	 1a Questão (Ref.: 201202188134)
	
	Como metodologia para promover o desenvolvimento profissional e pessoal o coaching vem sendo adotado com grande frequência nas organizações, pelo grau de eficiência e eficácia que apresenta. Diferencia-se das ações de treinamento por:
		
	
	busca-se com o coaching desenvolver competências de grupo que capacitem os empregados a contribuírem com a empresa no alcance de suas competências essenciais.
	
	É um tipo de relacionamento no qual o aprendiz se compromete a apoiar e ajudar o coach para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
	
	o papel do coach assemelha-se ao do personal trainner ao identificar e focar nos pontos fracos do indivíduo e desenvolver um programa para ressaltar o talento do aprendiz.
	
	É um tipo de relacionamento no qual o coach é o responsável pelos resultados alcançados pelo aprendiz.
	 
	caracterizar-se num tratamento das questões individuais referentes a cada empregado, avaliando suas características específicas e suas necessidades de desenvolvimento segundo os propósitos da organização.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202187914)
	
	Podemos definir o processo de Coaching   como:
		
	
	- Treinamento realizado através de  tecnologia sofisticada.
	
	- Processo comum nas empresas modernas que visam distinguir desempenhos entre empregados.
	 
	 - Acompanhamento e orientação  feita pelo coach  em relação ao desempenho do aprendiz  fornecendo comentários, sugestões e feedback para seu melhor desempenho.
	
	- Processo que somente pode ser realizado por consultoria externa por ser muito especializado.
	
	- Avaliação permanente realizada pelo coach para o aprendiz no cargo.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202188138)
	
	O coach tem o compromisso junto ao aprendiz, segundo Gil (2001), de:
I. Apontar o potencial de trabalho;
II. Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas;
III. Definir competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva;
IV. Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho;
V. Auxiliar na correção da conduta no trabalho;
Marque a alternativa que apresenta as afirmações incorretas:
		
	
	I e IV
	
	II e IV
	 
	II e III
	
	IV e V
	 
	I e III
		 Clique aqui para visualizar o Gabarito Comentado desta questão.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202187913)
	
	Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching  visa:
		
	
	- Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem futuramente para toda a empresa.
	 
	- Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à organização;
	
	- Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso.
	
	- Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização.
	
	- Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202188139)
	
	Os programas de coaching são personalizados, construídos de acordo com as necessidades das pessoas e das empresas, numa relação de grande parceria e confiança, sendo um trabalho sigiloso e confidencial. Desta forma, para Gil (2001, p. 286) o papel do coach na empresa deve se balizar nas seguintes premissas, exceto:
		
	 
	Melhor que ensinar é ajudar a aprender: o coach pode, sem limitar nem deixar de lado as opiniões e o poder de raciocínio das pessoas, estimulá-las a descobrir por si mesmas e ajuda-las a encontrar suas próprias soluções.
	
	As pessoas são diferentes entre si: o que faz com que tenham que receber tratamento diferenciado tanto no referente à correção das suas falhas quanto ao seu desenvolvimento.
	 
	As pessoas e os negócios são separáveis: o coaching pode ser entendido como uma ferramenta de capacitação, motivação e desenvolvimento das habilidades das pessoas que pretendem compatibilizar suas expectativas com os objetivos e necessidades da organização sem perder sua individualidade.
	
	As pessoas têm um potencial bem maior do que aquele que demonstram ter: o relacionamento privilegiado entre o coach e seu cliente permite que este seja capaz de identificar não somente as habilidades dos mesmos, mas também a melhor forma de utilizá-las.
	
	As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória profissional: o coach é responsável pelo reforço positivo, festejando os comportamentos e resultados esperados para estimular o aprendiz a mantê-los e buscar novos sucessos.
	
	 1a Questão (Ref.: 201202076845)
	
	Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
		
	
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	 
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202076873)
	
	O grau de competitividade entre as empresas tem aumentado substancialmente nos últimos anos, para isto elas resolveram ampliar as "Recompensas Organizacionais não-financeiras", como forma de atrair e reter mão de obra qualificada. Diante disso, das opções abaixo relacionadas, qual a que melhor retrata essa situação?
		
	
	pagamento de bônus, auto-estima, reconhecimento, autonomia, desfios, segurança no emprego.
	
	salários elevados, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego, desafios.
	
	reconhecimento, salários competitivos, auto-estima, qualidade de vida no trabalho, desafios.
	 
	oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho e desafios.
	
	reconhecimento, auto-estima, participação nos lucros, desafios, qualidade de vida.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202188145)
	
	As ideias e a criatividade são mais valorosas às organizações que seus ativos físicos e financeiros. Assim, as empresas devem procurar desenvolver programas de Recursos Humanos que tornem a empresa um lugar atraente a profissionais talentosos. A retenção destes talentos deve ser propiciada através de ações que permitam:
		
	 
	o desenvolvimento de suas habilidades e competências.
	
	vantagens e benefícios diferenciados dos demais empregados.
	
	posições de destaque garantindo o status
	
	maiores ganhos financeiro
	
	aceleração da carreira
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202187917)
	
	O conhecimento que circula dentrode uma organização é mutante e precisa ser atualizado constantemente.   Atualização do conhecimento traz para a organização:
		
	
	- tranqüilidade quando investe de dois em dois anos na sua força de trabalho;
	 
	-   novas exigências na qualificação do perfil profissional e necessidade de investir em treinamento;
	
	-  diminui a concorrência porque o conhecimento é um ponto frágil nas organizações;
	
	- preocupação em diminuir a quantidade de informação para que esta seja mais focada.
	
	-  pessoas qualificadas por causa do rigor no processo seletivo;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202187916)
	
	Considerando o contexto de mudanças nas organizações,  como estas empresas  avaliam atualmente as pessoas que nela trabalham ?
		
	
	Entendem que as mudanças não saíram do papel,  logo pessoas continuam sendo recursos.
	 
	Consideram pessoas como parceiras da organização e  seu principal ativo;
	
	Continuam tratando pessoas como recursos porque as mudanças ainda não aconteceram;
	
	Acreditam que pessoas não  têm motivação própria,  precisam ser controladas para dar resultados;
	
	A leitura que fazem desse novo cenário é que pessoas são custo para a organização. 
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202188144)
	
	As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Dessa forma a atuação da área de recursos humanos passa por um processo de mudanças entre o comportamento requerido pelo século XX para o século XXI, conforme define Chiavenato (2008, p. 39):
		
	
	De Velocidade e responsividade para Porte e escala de produção
	
	De Tolerância à ambiguidade para Criatividade e intuição
	
	De Necessidade de certeza para Autonomia e independência corporativa
	
	De Hiperconcorrência por mercados futuros para Competição por mercados atuais
	 
	De ter que trabalhar em um ambiente de Estabilidade, previsibilidade para de Melhoria contínua, descontinuidade da mudança.
	 1a Questão (Ref.: 201202187922)
	
	Como podemos definir o Processo de Auditoria dentro da Organização ?
		
	
	- atividade extremamente complexa que envolve gestores e diretores da organização;
	
	- processo de investigar o que as pessoas estão fazendo;
	
	- atividade vinculada apenas à Gestão da Qualidade Total;
	
	- trabalho realizado por auditores externos à organização;
	 
	-processo organizado de auscultar o funcionamento da organização.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202187918)
	
	Quais são as características do  "capital intelectual"  ?
		
	
	-combinação entre o capital humano e o capital estrutural.
	
	- podemos comparar com o capital financeiro da organização,  é um bem patrimonial;
	
	-equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização;
	 
	- ativo intangível,  é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado;
	 
	-conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202188147)
	
	O processo de Desenvolvimento Organizacional segue as seguintes etapas. Assinale a alternativa correta.
		
	
	Nenhuma das alternativas esta correta
	 
	Competências individuais / Competências grupais / Competências organizacionais
	
	Competências grupais / Competências organizacionais / Competências individuais
	
	Competências organizacionais / Competências individuais / Competências grupais
	
	Competências grupais / Competências individuais / Competências organizacionais
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201202187919)
	
	As mudanças são necessários para manter a organização atualizada e para seu próprio desenvolvimento.  Há três passos que precisam ser cumpridos para que a mudança se efetive, são eles:
		
	 
	- identificação, internalização e descongelamento;
	
	-desaprender o que já faz,  aquisição de informação  e  descongelamento para mudar.
	 
	- reconhecimento da necessidade da mudança,  aquisição de informação e realização da mudança.
	
	- quebra da resistência à mudança,  descongelamento e a mudança realizada.
	
	- resistência,  sensibilização,  descongelamento.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201202188149)
	
	O interessante no modelo proposto por Lewin para gestão da mudança é que ele leva as respostas das seguintes perguntas, exceto a da alternativa:
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	Como criar as condições necessárias à sustentação da mudança ocorrida?
	
	Quais as ações podem ser tomadas pela organização para influenciar a mudança?
	
	Que fatores impediram que esta ocorresse?
	 
	Por quais razões a mudança esperada ocorreu?
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201202188150)
	
	Aprender a aprender é o diferencial competitivo entre um profissional promissor e um que se acomoda as rotinas administrativas e isso significa que "a essência do aprendizado é mudar a própria estrutura interna para permanecer em harmonia com o ambiente que se modifica a cada instante" CHIAVENATO (2002, p. 20). O autor destaca ainda as características de uma organização que aprende:
I. Existe uma visão compartilhada com a qual todos os membros concordam.
II. As pessoas não destacam suas velhas maneiras de pensar e as rotinas padronizadas que usam para resolver problemas ou executar seus trabalhos.
III. Os membros pensam em todos os processos, as atividades, as funções e as integrações organizacionais com o ambiente como parte de um sistema de interrelações.
IV. As pessoas comunicam-se abertamente umas com as outras "através de fronteiras verticais e horizontais" sem medo de crítica ou de castigo.
V. As pessoas priorizam seus interesses pessoais e interesses departamentais.
Assinale a alternativa corresponde às afirmativas acima que estão corretas
	
	II, III e V
	
	II, IV e V
	 
	I, III e IV
	
	II, III e IV
	
	I, III e V
	
	 1a Questão (Ref.: 201202076893)
	
	As empresas adotam como classificação os benefícios sociais quanto aos seus objetivos em:
	
	benefícios financeiros, benefícios legais e benefícios assistenciais
	 
	benefícios assistenciais, benefícios recreativos e benefícios supletivos
	
	benefícios recreativos, benefícios espontâneos e benefícios financeiros
	
	benefícios legais, benefícios assistenciais e benefícios financeiros
	
	benefícios monetários, benefícios supletivos e benefícios não-financeiros
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201202076829)
	
	Um empresário de pequeno porte, querendo saber mais detalhes sobre a composição da Remuneração Total que uma empresa poderia pagar aos seus funcionários, resolveu procurar o seu contador e se esclarecer melhor. pois ele estava com uma idéia de fazer uma reestrurução de cargos e salários, de forma a tornar a sua empresa mais competitiva para receber profissionais mais qualificados. Sem estes, ele não via como dar o salto de crescimento que ele estava planejando. O seu contador então o esclareceu que a remuneração total é composta de:
	 
	remuneração básica (salário mensal ou salário hora), incentivos salariais (bônus e participação nos resultados) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	 
	remuneração salarial (salário mensal ou salário hora), incentivos profissionais (bônus e comissão) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.)
	
	remuneração (salário mensal e férias), incentivos motivadores(horas extras e vale combustível) e benefícios (seguro de carro, seguro de casa e vale combustível)
	
	remuneração obrigatória (horas extras e bônus), incentivos salariais (salário mensal), incentivos indiretos (seguro de vida, seguro saúde, etc.)
	
	remuneração obrigatória (salário e 13º terceiro), incentivos diretos (hora extra e comissão), benefícios (férias remuneradas)
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201202075930)
	
	O trabalhador para se beneficiar da cobertura da Previdência Social precisa atender que pré-requisitos?
	
	Estar em dia com os pagamentos e contribuir mensalmente.
	
	Estar com a Carteira de Trabalho atualizada e contribuir mensalmente.
	
	Estar com o título de eleitor em dia e contribuir mensalmente.
	 
	Estar inscrito e contribuir mensalmente.
	
	Estar inscrito e contribuir anualmente.
	 4a Questão (Ref.: 201202077060)
	
	A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPPRA). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PPRA?
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que a qualidade do ar seja menos monitorada.
	 
	Existe cada vez maior pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições ambientais do trabalho para os trabalhadores na execução das atividades produtivas.
	 5a Questão (Ref.: 201202077059)
	
	A pressão cada vez maior pela sociedade da qualidade de vida no meio ambiente do trabalho tem feito com que a fiscalização aperte a pressão sobre as empresas, exigindo que elas cumpram a lei no que trata da implantação e gestão dos Programas de Saúde Ocupacional (PCMSO). Qual a melhor alternativa que descreve o objetivo do PCMSO?
	 
	Existe cada vez pressão para que as empresas adotem programas de melhoria das condições de saúde para os trabalhadores na execução de atividades produtivas.
	
	Existe maior pressão para que os empresários adotem medidas preventivas para poderem exigir mais dos trabalhadores.
	 
	Existem maior pressão da sociedade para que as empresas adotem medidas preventivas para que os acidentes de trabalho continuem ocorrendo só que com menor intensidade.
	
	Existe maior pressão para as empresas monitorem seus processos para aumentar a produtividade.
	
	Existe mais incentivos para que as empresas sejam mais eficientes em seus sistemas anti-poluição.
	 6a Questão (Ref.: 201202188157)
	
	O sistema de informações de RH deve ser avaliado levando-se em consideração, exceto a alternativa:
	
	o custo do investimento em softwere
	 
	o custo do investimento em manutenção do próprio sistema
	
	o custo do investimento em equipamentos
	
	o custo do investimento em treinamento dos empregados
	 
	o custo em colher informações
	1a Questão (Ref.: 201307844871)
	Pontos: 0,1 / 0,1
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análise os itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
	
	
	 
	I e II, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	I, II e III.
	 
	III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	
	.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201307856412)
	Pontos: 0,1 / 0,1
	(Enade 2012) Autoconhecimento, consciência de seu próprio projeto profissional, formação profissional contínua e conhecimento das oportunidades oferecidas pela empresa e pelo próprio mercado de trabalho são características do principal agente de um sistema de gestão de carreira: o empregado. A empresa deve promover ações que estimulem esse desenvolvimento, oferecendo oportunidade contínua de aprendizagem e crescimento profissional. Nesse sentido, os instrumentos de gestão de carreira utilizados para promover o desenvolvimento dos empregados de uma empresa devem oferecer suporte. I. aos sistemas de informações gerenciais, nos quais se incluem a política salarial, os níveis de promoção e a política de treinamento e desenvolvimento profissional. II. às decisões individuais sobre carreira, incluídos os instrumentos de autoavaliação e os processos estruturados de feedback. III. ao gerenciamento de carreira pela empresa, incluídos os processos de avaliação de desempenho e de crescimento profissional. IV. à comunicação entre as pessoas e a empresa, incluída a preparação de gestores, para que se tornem conselheiros e orientadores dos empregados, direcionando suas carreiras, na organização. É correto apenas o que se afirma em:
	
	
	
	I e II.
	
	I, II e IV.
	
	I e III.
	 
	II, III e IV.
	
	III e IV.
	
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201308029539)
	Pontos: 0,1 / 0,1
	A remuneração variável atrelada ao desempenho do funcionário vem substituindo a lógica dos salários fixos. Essa remuneração variável pode se basear em incentivos de curto prazo ou de longo prazo. Sobre os planos de participação nos lucros, assinale a afirmativa correta.
	
	
	
	Alguns funcionários recebem um pagamento adicional atrelado ao cumprimento de objetivos ou metas organizacionais, setoriais ou individuais.
	
	Alguns funcionários recebem um incentivo de longo prazo, que consiste em planos de opção de compra de ações da empresa a um preço predeterminado.
	
	Alguns funcionários adquirem ações da empresa a preço reduzido, beneficiando o titular com um prêmio de capitalização dependente da valorização da cotação das ações na Bolsa de Valores.
	
	Alguns funcionários recebem um pagamento anual com base em metas predefinidas, com modelo baseado na cotação das ações cujas compra e venda são apenas hipotéticas.
	 
	Alguns funcionários recebem uma parte do lucro anual da empresa, aumentando seu comprometimento e sua participação e reduzindo a rotatividade.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201308030770)
	Pontos: 0,0 / 0,1
	De acordo com Dutra (2010) há por parte das pessoas uma resistência natural ao planejamento de suas carreiras. Qual das alternativas a seguir melhor explica essa resistência?
	
	
	 
	As pessoas escolhem suas carreiras para fazer o que gostam, sem considerar remuneração e oportunidades do mercado de trabalho.
	
	As pessoas não acreditam no próprio potencial.
	 
	As pessoas tendem a guiar suas carreiras mais por apelos externos, tais como remuneração, status, do que por preferências pessoais.
	
	As pessoas não olham para o futuro.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201308029552)
	Pontos: 0,1 / 0,1
	Em uma política de RH, a sistemática avaliação de desempenho humano atende a determinados objetivos. A avaliação de desempenho, para ser eficaz, deve basear-se inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas características de personalidade. Combase em uma comparação periódica entre os resultados fixados ou esperados para cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados, deve-se adotar:
	
	
	
	o método de autoavaliação, que pode utilizar sistemáticas variadas.
	
	o método da escala gráfica, que requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador.
	
	o método da escolha forçada, que é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo, e apresenta resultados globais.
	
	o método misto, que ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades.
	 
	o método da avaliação por resultados, que é, sobretudo, um método prático.
	 1a Questão (Ref.: 201404292583)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para Evans, Phil (1976), o grande trunfo de empresas com êxito em capital humano é a percepção de que o colaborador não é mais avaliado apenas pelos números gerados, mas, também por atitudes de personalidade e comportamento. O reflexo disso é o funcionário, também, não avaliar a empresa apenas pelo salário ofertado, mas, também pelos benefícios e fatores não remunerativo como a preocupação com a saúde física e mental de seus funcionários. Com base na teoria de Phil Evans, apresentada acima, avalie as afirmações em relações riscos sociais da força de trabalho: I.Capacidade de prover a sua subsistência ou a de sua família. II.Impossibilidade de ganhar salário pela não obtenção de emprego. III.Perda dos bens e dos meios de subsistência da família do trabalhador provocada pela sua morte. IV. Contingências sociais e biológicas que representam acréscimos bruscos e excessivos de encargos financeiros como, por exemplo, o casamento ou o nascimento de um filho. É correto apenas o que se afirma em
		
	 
	II, III e IV, apenas.
	
	I, apenas.
	
	I, II e IV, apenas.
	
	I, II e III, apenas.
	
	II, apenas.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404807273)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Hoje, o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. A gestão de pessoas tende à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava à técnica e o mecanicismo do profissional. Diante disto, marque as fontes de custeio dos benefícios?
		
	 
	Empresa, estado e o empregado.
	
	Entidades Sociais, estado e o empregado.
	
	Empresa, estado e o acordo coletivo.
	
	Sindicato, estado e o empregado.
	
	Empresa, convenção coletiva e o empregado.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404125569)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em que consiste o Vale?
		
	
	Adiantamento do salário ao empregado, a ser descontada no próximo reajuste salarial da categoria.
	
	Adiantamento de alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontada nas férias do empregado.
	 
	Adiantamento de alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontada no próximo pagamento.
	
	Adiantamento de alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontada no décimo terceiro salário.
	
	Adiantamento de alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontada, parceladamente, durante seis meses.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404258455)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas que concedem empréstimos e, em quase totalidade dele é coberta pelo próprio empregado. Esses empréstimos geralmente só são concedidos em caso de emergência. Para evitar riscos, quais são os critérios para a concessão desse benefício que as empresas estabelecem para tal ajuda?
		
	 
	Não pode contratar um empréstimo o funcionário que não tenha quitado um empréstimo anterior.
	
	O comprometimento do salário no pagamento das prestações deve limitar-se a 50% do salário nominal. Esse critério, combinado com o prazo de pagamento, irá determinar também o valor máximo dos empréstimos.
	
	Conceder empréstimos para pagamento de dívidas.
	
	As empresas estendem também esses empréstimos para despesas com educação e/ou melhorias habitacionais.
	
	Cobrir somente despesas médicas previstas
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404720277)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	São objetivos complementares da organização que opta em conceder o benefício de Previdência Privada aos funcionários:
		
	
	Recompensar a permanência dos funcionários por um longo tempo na empresa;
	
	Demonstrar responsabilidade social e valorização dos empregados.
	
	Estimular a aposentadoria dos funcionários, rejuvenescendo assim a sua força de trabalho;
	 
	Todas as alternativas estão corretas.
	
	Manter a empresa competitiva no mercado;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404256760)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sobre o beneficio de Previdência Privada, analise: I. O deficit na previdência social e uma aposentadoria com um valor abaixo do padrão mantido durante o exercício da profissão levam as empresas a buscarem planos de previdência complementar. A previdência privada tem se configurado como um dos meios mais visados para garantir uma aposentadoria com mais qualidade de vida. II. A previdência privada é um mecanismo de planejamento pessoal financeiro. Sua finalidade é auxiliar na aquisição de renda vitalícia fundamental para quem deseja garantir um padrão de vida equivalente na ocasião da aposentadoria. E, para isso, as empresas assumem um papel fundamental na concessão desse benefício. III. Por ser um programa de longo prazo e uma necessidade subentendida do ser humano, a implementação de um programa de previdência complementar colabora para o fortalecimento do vínculo empregatício e consolidação da relação entre a organização e o funcionário. Isso permite às empresas construírem um bom planejamento sucessório. Assinale a alternativa correta:
		
	
	Somente a altertiva III está correta.
	
	Nenhuma das alternativas estão corretas
	
	Apenas as alternativas I e II são corretas.
	
	Apenas as alternativas I e III são corretas.
	 
	As alternativas I, II, III estão corretas.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201404121329)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os benefícios ligados à saúde constituem:
		
	
	uma das problemáticas contas que os gestores de RH devem equilibrar ou aumentar, pois são o segundo menor custo com pessoas, ficando atrás apenas da folha de pagamento.
	
	uma das problemáticas contas que os gestores de RH devem equilibrar ou reduzir, pois são o primeiro maior custo com pessoas, ficando atrás apenas de cargos e salários.
	
	fatores de não aplicação por parte dos gestores de RH, sendo o segundo menor custo com os trabalhadores.
	 
	uma das problemáticas contas que os gestores de RH devem equilibrar ou reduzir, pois são o segundo maior custo com pessoas, ficando atrás apenas da folha de pagamento.
	
	uma das simples contas que os gestores de RH devem equilibrar ou aumentar, pois são o segundo maior custo com pessoas, ficando atrás apenas da folha de pagamento.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201404278415)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Alguns benefícios são oferecidos apenas a um grupo de empregados, tal como ocorre com o benefício check-up. Tal benefício está normalmente associado:A cargos gerenciais e de alta-direção em função da posição estratégica de tais profissionais;
	
	À área operacional, uma vez que tais empregados são mais expostos aos acidentes e ambientes nocivos;
	
	Aos cargos da força de vendas, tendo em vista o check-up ser usado para revisão dos veículos;
	
	Aos ocupantes dos cargos das áreas de staff (meio), tendo em vista o estresse normalmente existente em tais atividades;
	
	Aos supervisores e lideranças de nível médio, pelo desgaste no dia a dia com os demais empregados da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201404737333)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Tachizawa, Takeshy (2001), defende que nenhuma organização consegue manter um bom nível de produtividade sem uma equipe de profissionais bem preparados, ou seja, o colaborador é a mente da empresa, que por sua vez é apenas um corpo que reflete o comportamento apresentado pelas pessoas que nela atuam. Por sua vez, qual é a finalidade do FNDE - Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação?
		
	
	Financiar programas, projetos e ações da educação superior pública e, também pode ser aplicada na educação especial, desde que vinculada à educação básica.
	
	Financiar programas, projetos e ações da educação básica pública e, também pode ser aplicada na educação fundamental, desde que vinculada à educação médio.
	 
	Financiar programas, projetos e ações da educação básica pública e, também pode ser aplicada na educação fundamental, desde que vinculada à educação básica.
	
	Financiar programas, projetos e ações da educação básica pública e, também pode ser aplicada na educação à distância, desde que vinculada à educação básica.
	 
	Financiar programas, projetos e ações da educação básica pública e, também pode ser aplicada na educação especial, desde que vinculada à educação básica.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201404121357)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O salário-educação serve como fonte adicional de recursos para o:
		
	 
	ensino fundamental público.
	
	médio-técnico.
	
	ensino funtamental privado.
	
	ensino superior.
	
	pós-graduação.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 
	
	
	  GESTÃO DE BENEFÍCIOS
	
	Simulado: GST0522_SM_201404045651 V.2 
	 Fechar
	Aluno(a): CINTIA REGINA DE SOUZA JUNQUEIRA
	Matrícula: 201404045651
	Desempenho: 9,0 de 10,0
	Data: 02/12/2015 20:17:33 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201404124416)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A consultoria Valor e Reconhecimento sugeriu a uma indústria de artigos esportivos a adoção de um pacote de benefícios, com a finalidade de melhorar a qualidade de vida de seu pessoal. Entre os itens mais procurados, foram sugeridos os seguintes: consultório odontológico completo, reembolso de até 75% para cursos universitários e de pós-graduação, academia de ginástica na empresa e financiamento para compra de automóvel. Considerando o alto investimento envolvido, a empresa resolveu adotar um plano de benefícios flexíveis. O que essa prática contém de relevante para diminuir os custos do programa?
		
	
	O valor dos benefícios é calculado de forma correspondente aos ganhos obtidos com a remuneração variável.
	
	A definição do valor a ser pago é obtida pela aplicação de um percentual ao salário com a escolha dos itens pelos empregados mais bem avaliados.
	
	A definição do valor a ser convertido em benefícios é feita com base em um percentual fixo aplicado ao salário a ser pago por trimestre
	
	O valor definido para recebimento é calculado por meio de um percentual que varia conforme o nível hierárquico.
	 
	O valor definido para recebimento deve ser escolhido pelos empregados mais bem avaliados, dentro de limites estabelecidos para cada item.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201404807258)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As estratégias para a gestão de pessoas podem ser consideradas responsáveis pela obtenção do diferencial ou vantagem competitiva, valorizando o ser humano, estimulando a participação das diversas áreas que integram a empresa e favorecendo o comprometimento das pessoas com as diretrizes empresariais. Este tipo de gestão, como uma fonte de vantagem competitiva, faz com que os clientes se sintam satisfeitos com o serviço, o capital humano desenvolva-se profissionalmente e a imagem da empresa seja altamente favorável ao mercado, no sentido de prestar um serviço de qualidade aos seus consumidores. E, por conseguinte, induzem as empresas a implementar a carteira de benefícios em relação as práticas adotadas pela concorrência. Frente a este cenário como são classificados os benefícios quanto à natureza e à exigência e os respectivos exemplos?
		
	
	Monetários (adicional noturno e horas extras), Não-monetários (DSR e cesta básica), Legal (vale-alimentação e auxilio reclusão) e Espontâneo (licença maternidade e FGTS).
	
	Monetários (licença paternidade e 13º. salário), Não-monetários (seguro desemprego e auxílio moradia), Legal (assistência médica e transporte) e Espontâneo (licença paternidade e salário família).
	 
	Monetários (DSR e vale transporte), Não-monetários (assistência odontológica e cesta básica), Legal (vale-alimentação e auxilio reclusão) e Espontâneo (creche e salário família).
	 
	Monetários (adicional noturno e horas extras), Não-monetários (DSR e cesta básica), Legal (vale-alimentação e auxilio reclusão) e Espontâneo (licença maternidade e salário educação).
	
	Monetários (vale-refeição e férias), Não-monetários (horas extras e cesta básica), Legal (vale-alimentação e auxilio reclusão) e Espontâneo (licença paternidade e salário família).
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201404652391)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Ao mantermos convênio e tratarmos com a instituição financeira para que os funcionários possuam conta corrente, implantação de benefício de caixas eletrônicos, postos ou agências bancárias, podemos considerar como uma das vantagens para a organização:
		
	
	Não há vantagens
	
	Buscar otimizar o custo com extratos
	
	Pagamento de contas na data correta
	
	Facilidade para obter empréstimos
	 
	Redução do tempo do funcionário ausente de suas funções
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201404752331)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quais são os principais fatores que determinam a condição de um empréstimo especial, analise as alternativas abaixo e escolha uma das opções:
I - É motivado por questões mais graves, que implicam em gastos de grande monta, 
que só podem ser pagos com a dilatação do prazo de pagamento.
II - Reembolso: entre 6 e 12 meses. 
III- Cobram juros de mercado.
 
		
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	 
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201404125348)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como é chamado o Plano de Benefícios em que o benefício é determinado em função de um percentual do salário final do empregado?
		
	
	Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL).
	
	Patrocinador
	
	Participante. Patrocinador.
	
	Contribuição Definida.
	 
	Benefício Definido.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201404688018)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quais os percentuais normalmente praticados pelas empresas como adiantamento quinzenal?
		
	
	De 20 a 50%
	
	De 30 a 50%
	
	De 30 a 40%
	 
	De 20 a 40%
	
	De 30 a 60%
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201404124388)
	Pontos: 1,0  / 1,0