LIDERANÇA E ESTILOS GERENCIAIS

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Os diferentes tipos de liderança e sua influência no clima organizacional
INTRODUÇÃO
Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa e dos próprios indivíduos.
1. LIDERANÇA
A liderança tem sido também uma preocupação importante por parte dos administradores das organizações e instituições de saúde, sendo indispensável dar atenção à relação de aumento da produtividade e de prestação de bens e serviços, ainda por ser um processo de constante transformação tecnológica, tendo a necessidade de orientar o pessoal de enfermagem para alcançarem objetivos e metas (KURCGANT, 2005).
Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que "liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação humana para a consecução de um determinado objetivo." Chiavenato (2000, p.89) ressalta ainda que "liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma determinada situação".
Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro.
Franco (2008, p.55) diz que "a melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas".
Já Maximiano (2000, p.331) afirma que "a liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de um grupo".
Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve que:
"Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia."
Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros.
É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe sejam alcançados.
1.1 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as características do líder e os traços da personalidade.
"No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes. Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade.
"1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso.
2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa." (grifo do autor)
Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por isso, acabou perdendo sua importância.
Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a existência de duas características da liderança: a influência e a confiança.
Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade onde os outros enxergam dificuldade.
Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por Nascimento (2008, p.70) onde afirma que:
"[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos valores e ao potencial de outros."
Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), "acentuar a liderança é um processo contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança".
Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa.
1.2 A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE
É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar. Segundo Tourinho (1981 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26):
"Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração dos seus membros."
Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo.
De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.27):
"A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do grupo ou equipe."
Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa mesma ideia.
Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização, já que liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso.
1.3 ESTILOS DE LIDERANÇA
Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro pretende-se entender o que significa estilo de liderança.
Segundo Maximiano (2000, p.343) "estilo de liderança é a forma como o líder se relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendode o líder centralizar ou compartilhar a autoridade com seus liderados".
De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança autocrática como:
"Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e consequentemente agressivos."
Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no líder autocrático:
Favorece a centralização do poder, promovendo um comportamento dependente e submisso aos membros do grupo, com sentimentos de tensão, frustração e sobre tudo apresenta manifestação de conflito entre membros da equipe. O trabalho somente se desenvolve com a presença física dos líderes, tendo a qualidade do serviço realizado inferior, mas produzindo em grande quantidade, sendo superior aos grupos de liderança democrática (WEBBE, 2005).
"Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são exemplos de comportamentos autoritários."
Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que os liderados participem das decisões tomadas.
Quanto à líder democrático, Bonome (2008, p.60) diz que:
"O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e dividia o trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade predominavam."
Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento democrático que:
A autonomia do grupo para decidir e implementar estratégias para resolução dos problemas, para atingir metas, deixando o caráter do líder intervir apenas quando o grupo solicita e necessita de orientações técnicas aconselhamento. A liderança democrática apresenta maior qualidade no serviço prestado, mas com menor quantidade de serviços (CHIAVENATO, 1993).
"Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do dirigente."
Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e não esquecendo de usar o feedback.
O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde Bonome (2008, p.60) comenta que:
"O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu lugar a atitudes agressivas."
Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que "o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões". Diz ainda, que "quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal é seu comportamento".
Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de avaliação de desempenho.
Segundo Maximiano (2000, p.344) "uma ideia bastante disseminada sobre os estilos de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma escala". Diz ainda que "conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa".
Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar os seguintes comportamentos:
"Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para pessoas específicas."
Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) "focaliza o próprio funcionário ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários".
Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores.
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Além da liderança, o clima organizacional também é um fator essencial na relação líder e liderado. O clima pode ser transformado, pela liderança, em um ambiente agradável onde as necessidades dos colaboradores sejam atendidas.
Mas o que vem a ser clima organizacional? Segundo Milioni (2006, p.57) "clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização".
Já para Chiavenato (2002, p.95):
"O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado."
Entende-se, então, que o clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não, deixá-las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objetivos da empresa.
Segundo Franco (2008, p.79):
"Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou produtos oferecidos por uma empresa."
Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que: "Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve, piquetes etc.)."
Com isso, pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com maior eficiência. Do contrário, poderá haver influências negativas que afetarão diretamente o ambiente organizacional e o relacionamento entre os liderados.
Contudo, para que haja um ambiente saudável é necessário que o líder saiba ouvir as pessoas, pois assim, identificará problemas que venham impedir o crescimento das relações organizacionais e pessoais.
Dessa forma, quando o líder favorece o diálogo entre sua equipe, as pessoas sentirão mais liberdade para falar sobre questões que podem ser resolvidas e assim, ajudarão acriar um ambiente mais harmonioso.
Segundo Maximiano (2000, p.260): "O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo."
Assim, por meio desses sentimentos negativos, é que surgem os conflitos que, consequentemente, causarão insatisfação, desgastes emocionais, além de trabalhos desenvolvidos com má qualidade.
Quadros (2006 apud NASCIMENTO, 2008, p.22) comenta sobre alguns efeitos ocorridos dentro da empresa:
"Competição: em um ambiente de poucos recursos é intensificada a interação entre organizações que disputam alguma coisa. Essa disputa nem sempre envolve meios lícitos, proporcionando uma série de divergências quanto ao modo de obtenção dos resultados. [...]
Conflitos: a individualidade dos empregados trás desejos e necessidades com intensidade e orientações diferentes, despertando interesses nem sempre compartilhados. [...]
Mudança: as empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado, os seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, sendo fortemente afetados em seus comportamentos pelas necessidades constantes de alterações. [...] (grifo do autor)"
Sendo assim, pode-se dizer que os colaboradores se sentirão mais valorizados e estimulados para o trabalho se o clima for favorável para isso. Por outro lado, no que se referem aos conflitos, eles podem ter resultados construtivos provocando reflexões, proporcionando amadurecimento e ensinando novas posturas diante das desavenças.
3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES
Seria muito bom se todas as empresas tivessem funcionários motivados e comprometidos com os objetivos da organização. Porém, nem sempre isso é possível, pois é uma tarefa difícil e torna-se um desafio para o líder. Assim, é muito importante que a liderança tenha conhecimento sobre motivação humana e comprometimento organizacional.
Mas qual o significado de motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) "motivação é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa". Diz ainda que "ninguém pode motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade".
Já Maximiano (2000, p.297) diz que: "Motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza."
Dessa forma, entende-se que a motivação é fundamental para se atingir objetivos, pois uma pessoa motivada pode superar obstáculos que venham a surgir no seu trabalho.
Chiavenato (2002, p.80) esclarece o que vem a ser motivo dizendo que:
"É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo."
Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que "o comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma causa externa, do ambiente (motivos externos)". A respeito do comportamento diz ainda que "qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais, como falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento".
A partir dessas colocações pode-se entender que a motivação irá durar enquanto a necessidade interior não for satisfeita, levando o indivíduo a agir até que consiga alcançar determinado objetivo.
Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) relata que existem três premissas que explicam o comportamento humano:
"1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.
3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um 'impulso', um 'desejo', uma 'necessidade', uma 'tendência', expressões que servem para designar os 'motivos' do comportamento." (grifo do autor)
Portanto, pode-se afirmar que a motivação é um impulso para a realização de tarefas na vida do indivíduo.
Dessa forma, quanto se trata de motivação, logo vem à mente a Teoria da Motivação de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) "Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas". Diz ainda que "Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos".
"A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização." (NASCIMENTO, 2008, p.51)
Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia:
"Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência.
Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra danos físicos e emocionais.
Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, companheirismo e amizade.
Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.
Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal." (grifo do autor)
Obviamente, a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades poderão atuar como motivador para alguém, impulsionando o indivíduo a querer praticar a ação visando alcançar um objetivo estabelecido.
Ainda segundo Nascimento (2008, p.52):
"Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior."
Contudo, entende-se que a partir do momento em que a necessidade seja satisfeita, ela não mais determinará o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade apareça novamente. Quando o colaborador encontra em seu trabalho um significado importante, algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Assim, cabe ao líder criar um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas usufruindo, consequentemente, de um clima organizacional mais equilibrado.
Quando o colaborador se sente motivado, tem o líder que sabe conduzir sua equipe e encontra o ambiente organizacional favorável à realização dos objetivos organizacionais e pessoais, fica evidente que o liderado terá mais facilidade em estar comprometido com a empresa, a fim de atingir as metas estabelecidas.
Empregados comprometidos com a organização possuem mais vontade de se esforçar para alcançarem melhores resultados, dando o melhor de si.
Assim, quando o colaborador sente que faz parte de uma equipe bem gerida, suas ações ajudarão a empresa a alcançar o sucesso e todos sairão ganhando com isso.
Bastos (1993, p.58) afirma ainda que:
"Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que consideraçõesracionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque eles acreditam que é certo e moral fazê-lo."
Com isso, entende-se que o comprometimento somado à satisfação e à motivação do funcionário, levará a menor rotatividade de pessoal, baixo absenteísmo, além da melhoria no desempenho global da organização e de seus colaboradores.
Portanto, para que o empregado seja comprometido com a empresa é preciso entender do que é capaz e o que se espera dele. E isso só é possível quando ele conhece o seu desempenho, a sua competência para o trabalho e quando tem consciência de como as outras pessoas percebem os seus resultados, fruto de suas atividades.
REFERÊNCIAS
BASTOS, A. V. B. Comprometimento Organizacional: Um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. RAE - Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 33, n. 3, p.52-64, mai./jun. 1993. Disponível em: <http://www.gerenciamento.ufba.br/MBA%20Disciplinas%20Arquivos/Lideranca/Comprometimento%20organizacional%20-%20um%20balan%C3%83%C2%A7o%20dos%20resultados%20e%20desafios%20que%20cercam%20esta%20tradi%C3%83%C2%A7%C3%83%C2%A3o%20de%20pesqui.pdf> Acesso em: 15 nov. 2012.
BONOME, J. B. V. Introdução à Administração. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Compacta. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
_______________. Recursos Humanos. Ed. Compacta. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2002.
FERREIRA, G. M. M. F. A liderança e suas relações com o comprometimento organizacional. Natal, 2006. Disponível em: < http://bdtd.bczm.ufrn.br/tedesimplificado/tde_arquivos/24/TDE-2007-09-20T043736Z-862/Publico/GlendaMMFF.pdf> Acesso em: 7 out. 2012.
FRANCO, J.O. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2008.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.