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A primeira grande construção jurídica doutrinária dos Princípios do Direito do Trabalho 
é do jurista uruguaio Américo Plá Rodrigues. 
Segundo ele, no Direito Laboral há um princípio maior, um princípio protetor que, 
diante da sua finalidade de origem, é a proteção jurídica do trabalhador, 
compensadora da inferioridade em que se encontra no contrato de trabalho, pela sua 
posição econômica de dependência ao empregador e de subordinação às suas ordens 
no serviço. 
Visto que o direito do trabalho é um conjunto de direitos conferidos ao trabalhador 
como meio de dar equilíbrio entre os sujeitos do contrato de trabalho, diante da 
natural desigualdade que os separa, e favorece uma das partes do vínculo jurídico, a 
patronal. 
O princípio protetor engloba três vertentes: 
 In dubio pro operario; 
 Aplicação da norma mais favorável; 
 Condição mais benéfica. 
O polo mais fraco da relação jurídica de emprego merece um tratamento jurídico 
superior, por meio de medidas protetivas, para que se alcance a efetiva igualdade 
substancial, ou seja, promovendo-se o equilíbrio que falta na relação de trabalho, pois, 
na origem, os seus titulares normalmente se apresentam em posições 
socioeconômicas desiguais. 
De acordo com o in dubio pro operario, na interpretação de uma norma jurídica que 
pode ser entendida de diversos modos, ou seja, havendo dúvida sobre o seu efetivo 
alcance, deve-se interpretá-la em favor do empregado. 
 é no sentido de que, havendo 
diversas normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela 
mais benéfica ao trabalhador. 
Isso significa que, existindo mais de uma norma jurídica válida e vigente, aplicável a 
determinada situação, prevalece aquela mais favorável ao empregado, ainda que esta 
norma esteja em posição hierárquica formalmente inferior no sistema jurídico. 
Há alguns critérios para se saber qual é, efetivamente, a norma mais favorável: 
Teoria da acumulação: as diversas disposições contidas nos instrumentos normativos 
devem ser comparadas individualmente, escolhendo aquelas mais favoráveis, 
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aproveitando-se certas disposições (muitas vezes isoladas) de diversas normas, o que 
cria uma verdadeira “colcha de retalhos jurídicos”. 
Teoria do conglobamento: os instrumentos normativos devem ser comparados em 
seu todo, optando por aquele que, no conjunto, é mais benéfico ao empregado. 
Significa não se admitir, em tese, que o empregado renuncie, ou seja, abra mão dos 
direitos assegurados pelo sistema jurídico trabalhista, cujas normas são, em sua 
grande maioria, de ordem pública, dotadas de natureza cogente. 
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem ser 
modificadas livremente pelo empregador, ou seja, não são dispositivas. Por exemplo, 
não são consideradas válidas estipulações, no contrato de trabalho, de salário inferior 
ao mínimo legal, nem de férias por período menor do que o previsto em lei, ainda que 
o empregado concordasse com tais derrogações de direitos trabalhistas, conforme 
disposição dos arts. 9º e 444 da CLT. 
Indica que, na relação de emprego, deve prevalecer a efetiva realidade do ocorrido, e 
não eventual forma construída em desacordo com a verdade. 
Em razão disso, por exemplo, na avaliação de certo documento pertinente à relação de 
emprego, deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido no plano dos fatos, pois 
deve prevalecer a verdade real. 
Quando se discute se determinada relação de trabalho é um vínculo de emprego, nem 
sempre a roupagem atribuída à contratação corresponde à realidade. Aliás, pode 
ocorrer que mesmo no ajuste de vontades, pertinente à prestação do trabalho, as 
partes indiquem não se tratar de relação de emprego. No entanto, por meio da noção 
de “contrato realidade”, deve prevalecer o reconhecimento do vínculo empregatício, 
caso presentes os seus requisitos. 
Tem o objetivo de preservar o contrato de trabalho, fazendo com que se presuma ser a 
prazo indeterminado e se permita a contratação a prazo certo apenas como exceção. 
A importância desse princípio revela-se não apenas ao conferir segurança ao 
empregado durante a vigência de seu contrato, mas também na sua integração à 
empresa, favorecendo a qualidade do serviço prestado. 
 
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As fontes do direito do trabalho podem ser classificadas em materiais e formais. 
Fontes materiais são os fatores sociais, políticos, históricos que deram origem ao 
direito, influenciando a criação de normas jurídicas. Ex: greve, movimentos sociais,... 
Fontes formais referem-se às formas de manifestação do direito no sistema jurídico, 
pertinentes, assim, à exteriorização das normas jurídicas. 
Para a teoria monista, o Estado é o único centro de positivação, do qual emanam 
todas as normas jurídicas. 
A teoria pluralista, de forma mais acertada, reconhece a pluralidade de centros de 
poder, ou seja, núcleos de produção dos quais se originam. 
No direito do trabalho, o pluralismo das fontes é demonstrado pela existência de 
normas jurídicas emanadas não só do Estado, mas de certos grupos sociais, como 
ocorre com as convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (por exemplo). 
Em razão desse pluralismo, verificado de forma nítida no direito do trabalho, as fontes 
formais podem ser classificadas em autônomas e heterônomas, conforme a sua 
origem e a participação, ou não, dos destinatários principais das normas jurídicas, na 
sua produção. 
As normas heterônomas são decorrentes da atividade normativa direta do Estado, 
como a Constituição, as leis, os decretos e a sentença normativa. 
As normas autônomas são as normas produzidas por certos grupos sociais 
organizados, como os usos e costumes, e os instrumentos normativos decorrentes da 
negociação coletiva (acordos e convenções coletivas). 
 
 
 
 
 
 
 
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É corrente a utilização dos termos relação de emprego e contrato de trabalho 
significando o vínculo empregatício existente entre empregado e empregador. Trata-
se, assim, do contrato individual de trabalho. 
Pode-se dizer que a relação de trabalho é um gênero, que tem como uma de suas 
espécies a relação de emprego. 
Outras modalidades de relação de trabalho são, por exemplo: o trabalho eventual, 
autônomo, avulso e voluntário. 
Na realidade, seria mais precisa a expressão contrato de emprego, correspondendo à 
relação de emprego. Mesmo assim, a expressão contrato de trabalho encontra-se 
consagrada não só na doutrina e na jurisprudência, mas na própria legislação. Nesse 
sentido tem-se a disposição do artigo 442 da CLT: “contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
O contrato de trabalho pode ser conceituado como o negócio jurídico em que o 
empregado pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não 
eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, a remuneração. 
São requisitos da relação de emprego: a prestação de serviços por pessoa física 
(pessoa natural), com pessoalidade, de forma não eventual, subordinada e com 
onerosidade (arts. 2º e 3º da CLT). 
I. Pessoa natural: o empregado é sempre pessoa física (pessoa natural). Pessoalidade 
significa a prestação dos serviços pelo próprio trabalhador, sem queseja 
substituído constantemente por terceiros, aspecto este relevante ao empregador, 
que o contratou tendo em vista a sua pessoa. 
O contrato de trabalho, portanto, é intuitu personae. Mesmo assim, a substituição, 
em uma ou outra ocasião, do empregado, com a anuência do empregador, não é 
apta a descaracterizar um longo vínculo de emprego. 
II. Não eventualidade: trabalho não eventual significa a prestação de serviços ligados 
às atividades normais do empregador, ou seja, realizando serviços 
permanentemente necessários à atividade do empregador ou ao seu 
empreendimento. 
III. Subordinação: considerado o requisito de maior importância na caracterização da 
relação de emprego, significa que a prestação dos serviços é feita de forma dirigida 
pelo empregador, o qual exerce o poder de direção. O empregado, inserido na 
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organização da atividade do empregador, deve seguir as suas determinações e 
orientações, estabelecidas dentro dos limites legais. 
A subordinação, no caso, decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o 
empregado prestar os serviços ao empregador. Trata-se, assim, de subordinação 
jurídica, que é a modalidade de subordinação essencial para caracterizar a relação de 
emprego. 
IV. Onerosidade: significa que os serviços prestados têm como contraprestação o 
recebimento da remuneração, não se tratando, assim, de trabalho gratuito. 
O empregado trabalho com o fim de receber salário, sendo este seu objetivo ao 
firmar o pacto laboral. 
A onerosidade pode estar presente mesmo que a remuneração, em si, não tenha sido 
quitada, encontrando-se o empregador inadimplente com esta obrigação. 
Contrato bilateral: envolve obrigações de ambas as partes, caracterizando-se por ser 
sinalagmático, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestações. 
Contrato consensual: aperfeiçoa-se com o consenso na manifestação da vontade, 
expressa ou tácita (artigo 443 da CLT), não exigindo a entrega da coisa, nem qualquer 
formalidade ou solenidade. 
Contrato comutativo: no contrato de trabalho as prestações são equivalentes, o que é 
conhecido desde o início do pacto. 
Contrato oneroso: o empregado presta serviços e tem o direito de receber, como 
contraprestação, a remuneração, não se tratando de contrato gratuito. 
Contrato de trato sucessivo: a relação jurídica apresenta duração, ou seja, 
continuidade no tempo, não se tratando de contrato instantâneo. 
Elementos jurídicos formais do contrato de trabalho (art. 104, CC) 
Aplicando-se a teoria dos negócios jurídicos, pode-se visualizar o contrato de trabalho 
no plano da existência, validade e eficácia, vejamos: 
de acordo com o artigo 7º, XXXIII, da CF/88, é proibido o trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na 
condição de menor aprendiz, a partir dos 14 anos. 
 
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Cabe destacar a diferença entre o trabalho ilícito e o trabalho proibido. O proibido é 
aquele prestado em desacordo com normas de proteção trabalhista. É o caso do 
menor de 16 anos (não sendo hipótese de aprendizagem), ou do menor de 18 anos em 
horário noturno. 
Nesses casos, embora o trabalho ocorra em afronta de norma trabalhista de ordem 
pública, todos os efeitos do contrato são resguardados, pois a disposição que tutela o 
trabalhador não pode ser interpretada e aplicada de forma contrária a quem ela visa a 
proteger. Constatado o trabalho nessas condições (trabalho proibido), a autoridade 
competente deve tomar as providências necessárias para fazer cessá-lo, de modo a se 
restaurar a ordem jurídica violada, fazendo jus o trabalhador ao recebimento de todos 
os direitos decorrentes do trabalho já prestado. 
No trabalho ilícito, o próprio objeto do contrato de trabalho (ou seja, a prestação de 
serviço) apresenta-se ilícito, afrontando o ordenamento jurídico e a própria lei penal. 
Têm-se como exemplo os casos de trabalho envolvendo contrabando e tráfico de 
entorpecentes. Nos termos da Orientação Jurisprudencial 199 da SDI-I do TST, o 
contrato de trabalho envolvendo jogo do bicho, tendo objeto ilícito, é eivado de 
nulidade. 
Assim, nos casos de trabalho ilícito propriamente, não se reconhece a produção dos 
efeitos, não se podendo alegar o desconhecimento da vedação legal. 
A nulidade, no entanto, apenas se verifica se o objeto do contrato, em si, for ilícito. Ou 
seja, no caso de clínica ilegal de aborto, a nulidade não atinge aquele que presta 
serviços desvinculados da atividade ilícita. 
De acordo com a Súmula 386 do TST: “Preenchidos os requisitos do art.3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento da relação de emprego entre policial militar e empresa 
privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista 
no Estatuto do Policial Militar”. Assim, de acordo com a jurisprudência, trata-se de 
trabalho proibido. 
Pode-se dizer que o trabalho de estrangeiro em situação irregular, da mesma forma, 
acarreta hipótese de trabalho proibido, reconhecendo-se os efeitos produzidos. 
Sabendo-se que, no contrato de trabalho, em regra, não se exige forma especial, 
podendo ser acordado de forma tácita ou expressa, verbal ou por escrito (art. 443, clt), 
todavia, há disposições específicas, prevendo a necessidade de ser o contrato de 
trabalho firmado por escrito, como ocorre com o contrato de aprendizagem (art. 428, 
CLT), o contrato de trabalho temporário (Lei 6.019/74, art. 11),... 
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LEI Nº 9.504, DE 30 DE SETEMBRO DE 1997. Cabo Eleitoral 
Art. 100. A contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas 
eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes. 
Lei nº 11.788/2008 Estagiário 
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no 
§ 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, 
observados os seguintes requisitos: (...) 
Lei de Execução Penal - LEP - L-007.210-1984 Trabalho prisional 
Art. 28 - O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade 
humana, terá finalidade educativa e produtiva. 
§ 2º - O trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT. 
DECRETO No 80.281, DE 5 DE SETEMBRO DE 1977. Médico Residente 
 Art. 1º A Residência em Medicina constitui modalidade do ensino de pós-
graduação destinada a médicos, sob a forma de curso de especialização, caracterizada 
por treinamento em serviço, em regime de dedicação exclusiva, funcionando em 
Instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos 
de elevada qualificação ética e profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(art.58, CLT) 
A CF/88, art. 7º, XIII, prevê a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias 
e 44 horas semanais, permitindo a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Observe que, além do limite 
diário, existe a limitação semanal. 
A CLT, de igual modo, regula a duração do trabalho quando aduz que a duração normal 
do trabalho não excederá de 8 horas diárias. 
A jornada pode ser prorrogada mediante acordo ou convenção coletiva, em número 
não excedentea 2 horas diárias (com o pagamento das horas extras). 
_______________________ 
(art.58,§ 1º, CLT, Súm. 366, TST) 
Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Em muitos casos é 
impossível que os empregados se comportem de forma homogênea, ordenada, para a 
marcação do ponto, sendo impraticável que todos os trabalhadores marquem o ponto 
no mesmo horário. Desta forma, não serão descontadas nem compensadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. É dizer: aquele pequeno 
atraso ou excesso na assinatura do ponto não será descontado, nem cobrado. 
Se o empregado fizer horas extras, todo o período além de oito horas, por exemplo, 
será considerado como extra e não apenas o que exceder o limite de tolerância de 
cinco minutos. O período de cinco minutos é apenas para marcar o cartão de ponto. Se 
há horas extras, todas elas devem ser consideradas, independentemente da tolerância 
mencionada. 
(art.58,§ 2º, CLT; Súm. 90 e 320 do TST; Precedente n. 114)
É o tempo correspondente à ida e volta da residência do trabalhador ao local de 
trabalho, em transporte fornecido pelo empregador, o § 2º do art. 58 esclarece que tal 
percurso não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução. Dito de outra maneira: para que o tempo de deslocamento 
casa/trabalho/casa integre, possa ser incluído na jornada de trabalho, dois requisitos: 
 O local tem de ser de difícil acesso ou não servido por transp. público regular; 
 O empregador deve fornecer a condução. 
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Portanto, a Súmula 90 do TST exige, para ser considerada in itinere a jornada, que haja 
condução fornecida pelo empregador e não exista transporte público para o local de 
trabalho ou o local seja de difícil acesso. O Precedente n. 114 dá a mesma orientação. 
O requisito básico aqui é se a condução for fornecida pelo empregador; caso não o 
seja, não haverá o cômputo como horas in itinere. Se existe transporte público, mas 
ele é insuficiente, não há direito a pagamento de horas in itinere (Súm 90, III, do TST). 
Havendo, porém, transporte particular em parte do percurso em que a empresa 
fornece condução, as horas in itinere remuneradas se limitam ao trecho não alcançado 
pelo transporte público (Súmula 90, IV). 
Por fim, o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo 
transporte fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido por transporte 
regular, não afasta o direito à percepção do pagamento das horas in itinere (Súm 320 ). 
____________________ 
(art.58-A, CLT) 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 
25 horas semanais, desta forma, perfeitamente possível o pagamento de piso salarial 
ou salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado, nesse sentido: OJ 358, TST. 
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional 
à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções tempo 
integral. O salário é fixado à base horária à razão do divisor 220 (§ 1º do art. 6º da Lei 
n. 8.542/92) que corresponde ao nº de horas mensais, observado o módulo semanal 
de 44 horas. 
Por fim, mesmo já tendo sido contratado para trabalhar em tempo integral, é possível 
a alteração para o trabalho em regime parcial, desde que haja, nesse caso, previsão 
expressa em instrumento coletivo. 
Cabe ressaltar que nessa modalidade de trabalho é proibido a prestação de horas 
extras. 
OJ n. 358 SDI-I. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada 
reduzida. Possibilidade. Havendo contratação pra cumprimento de 
jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias 
ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou 
do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
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São as pausas que ocorrem dentro da jornada de trabalho, objetivando o repouso e 
alimentação do trabalhador. 
Se a duração da jornada exceder de 4 horas, mas não ultrapassar 6 horas, o intervalo 
intrajornada será de 15 minutos, não sendo computado o intervalo na duração da 
jornada. 
Se a jornada exceder de 6 horas, o empregado terá direito a um intervalo de, no 
mínimo 1 hora e, no máximo 2 horas para repouso e alimentação, não sendo 
computado o intervalo na duração da jornada. 
_______________________ 
É a pausa concedida ao trabalhador entre o final de uma jornada de trabalho e o início 
de nova jornada, para descanso do trabalhador. 
Será concedido um intervalo entre um dia e outro de, no mínimo, 11 horas 
consecutivas, salvo em situações excepcionais, constantes de acordo ou convenção 
coletiva. 
OJ nº. 35: Intervalo interjornadas. Inobservância. Horas extras. Período 
pago como sobrejornada. Art. 66 da CLT. Aplicação analógica do § 4º do 
art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no 
art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º 
do art. 71 da CLT e na Súmula nº. 110 do TST, devendo-se pagar a 
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do 
respectivo adicional. 
Intervalo interjornada. Horas extras. natureza jurídica. A não concessão de 
intervalo interjornada gera como consequência o pagamento deste período 
como hora extraordinária, por analogia do disposto no art. 71 § 4º da CLT. 
O RSR consiste na interrupção semanal do contrato de trabalho, com a paralisação 
pelo prazo de 24 horas da prestação de serviços pelo empregado, sem prejuízo de sua 
remuneração e demais vantagens, preferencialmente aos domingos. 
Não será concedido o pagamento do RSR e dos feriados quando, sem motivo, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior. Também perde os 
referidos pagamentos se o empregado faltar injustificadamente durante a semana. 
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Férias: a CF/88, em seu art. 7º, XVII, assegura o direito ao gozo de férias anuais 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Desta forma, 
percebe-se claramente que é hipótese de interrupção, pois o trabalhador não presta 
serviços, todavia, recebe integralmente a sua remuneração, tal afastamento 
remunerado visa preservar a saúde e a segurança do trabalhador. Convenção 
Internacional 132. CLT 129 até 153. 
Períodos de descansos: intervalos, descanso semanal remunerado e férias. 
As férias podem ser individuais ou coletivas 
 Individuais: são aquelas concedidas individualmente a cada trabalhador em 
particular. 
 Coletivas: podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de 
determinados setores dentro da empresa. 
Para as férias individuais, o fracionamento só pode ocorrer em casos excepcionais e 
desde que um dos dois períodos de férias não seja inferior a 10 dias corridos. 
As férias coletivas poderão ser gozadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum 
deles seja inferior a 10 dias corridos. 
Natureza jurídica: interrupção do contrato de trabalho. É um direito dever, isto é, tem 
o direito de usufruir das férias e um dever de não trabalhar durante as férias. 
Período aquisitivo: para obter direito às férias, o empregado deve trabalhar o 
chamado período aquisitivo. Assim, o período aquisitivo de férias é de 12 meses de 
vigência do contratode trabalho (art. 130, CLT). 
Duração das férias: (art. 130 e 130-A, CLT) o trabalhador terá direito a férias, na 
seguinte proporção: 
Dias de férias Faltas injustificadas 
30 Até 5 
24 De 6 a 14 
18 De 15 a 23 
12 De 24 a 32 
Não terá direito Mais de 32 
Desta forma, se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas, passa a não ter 
direito a férias. 
 
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No caso do empregado que trabalha em regime de tempo parcial, após cada período 
de doze meses do contrato, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
Dias de férias Quantidade de horas trabalhadas (semanais) 
18 Mais de 22 até 25 
16 Mais de 20 até 22 
14 Mais de 15 até 20 
12 Mais de 10 até 15 
10 Mais de 5 até 10 
8 Inferior a 5 
 
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas 
injustificadas, ao longo do período aquisitivo (doze meses iniciais), terá o seu período 
de férias reduzido à metade. 
O empregado que deixar o emprego e 
não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída; que permanecer em 
gozo de licença, recebendo salários, por mais de 30 dias; que deixar de trabalhar, com 
percepção de salários, por mais de 30 em virtude de paralisação parcial ou total dos 
serviços da empresa e o obreiro que tiver recebido da Previdência Social prestações de 
acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos, 
perderá o direito às férias. 
Após a aquisição do direito de férias, elas devem ser 
concedidas pelo empregador, respeitando o período concessivo, que é de 12 meses 
seguintes ao término do período aquisitivo. 
Desde que observado o período concessivo, a época da concessão das férias será a que 
melhor atenda aos interesses da empresa. Cabe ressaltar que durante as férias, o 
empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado 
a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido. 
Tanto as férias individuais quanto as coletivas, podem 
ser concedidas de forma fracionada, em dois períodos. Todavia, quanto as individuais, 
tal fracionamento pode ocorrer somente em casos excepcionais, restrição que não se 
aplica para as férias coletivas. 
A CLT exclui a possibilidade do fracionamento das férias aos menores de 18 anos e aos 
maiores de 50 anos de idade 
Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, terão direito a tirar 
férias no mesmo período, se assim desejarem e se não trouxer prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 anos terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. 
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 o empregado deve ser comunicado, por escrito, com 
antecedência de 30 dias. 
 deverá ser observada a remuneração devida na época da 
concessão das férias. Todavia, se não forem concedidas as férias, será calculada com 
base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou da extinção do 
contrato. O pagamento do terço constitucional é devido nas férias integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não. O pagamento da remuneração das férias deve ser 
efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
 a CLT faculta ao empregado converter 1/3 do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário (dinheiro), no valor da remuneração 
que lhe seria devida. Não se pode confundir o abono pecuniário de férias com o 1/3 
constitucional. 
O abono de férias será requerido até 15(quinze) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
Os trabalhadores em regime parcial não terão direito ao abono pecuniário. 
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Direito a Férias: Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um 
período de férias, sem prejuízo da remuneração. Artigo 129 CLT 
Período Concessivo: Após cada período de 12 meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias. Artigo 130 CLT 
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo 
de serviço. Artigo 130§ 2º, CLT 
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 
12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o 
direito. Artigo 134, CLT 
Fracionamento de Férias: Somente em casos excepcionais serão as férias 
concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 
dias corridos. Artigo 134,§ 1º, CLT 
Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias 
serão sempre concedidas de uma só vez. Artigo 134 § 2º, CLT 
A concessão de férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o interessado 
dará recibo. Artigo 135, CLT 
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que 
apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a 
respectiva concessão. Artigo 135, § 1º, CLT 
Direito potestativo: A época da concessão das férias será a que melhor 
consulte os interesses do empregador. Artigo 136, CLT 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo 
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o 
serviço. Artigo 136, §1º, CLT 
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. Artigo 136, § 2º, CLT 
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Pagamento em dobro: Sempre que as férias forem concedidas após o 
prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva 
remuneração. Artigo 137, CLT 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de 
trabalho regularmente mantido com aquele. Artigo 138, CLT 
Última remuneração: O empregado perceberá, durante as férias, a 
remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. Artigo 142, CLT 
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver 
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida 
nos dias correspondentes. Artigo 143, CLT 
O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término 
do período aquisitivo. Artigo 143 §1º, CLT 
Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo 
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato 
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de 
requerimento individual a concessão do abono. Artigo 143, § 2º, CLT 
O pagto da remuneração das férias e, se for o caso do abono referido no 
art. 143, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo 
período. Artigo 145, CLT 
Na cessação do contrato de trabalho, após 12 meses de serviço, o 
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito 
à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o 
art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 
dias. Artigo 146, CLT 
O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de 
trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 
meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período 
incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. 
Artigo 147, CLT. 
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Prescrição no Direito do Trabalho: prescrição é a perda da exigibilidade do direito, em 
razão da falta do seu exercício dentro de um determinado período. 
Prazos prescricionais: dispõe o art. 7º, XXIX, CF: “... com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho”. 
Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação 
trabalhista concerne à pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da 
data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquídio da data da 
extinção do contrato. (Súm. 308). 
Noutro dizer: a prescrição quinquenal abrange os cinco anos anteriores ao ajuizamento 
da reclamatória e não os cinco anos anteriores à data da extinção do contrato. Na 
hipótese de o empregado ajuizar ação após dois anos da ruptura do contrato, nenhum 
direito lhe será assegurado, pois a pretensão está fulminada pela prescrição total. 
Quanto aos créditos decorrentes do FGTS, o prazo prescricional é de 30 anos desde 
que respeito o biênio subsequente à extinção do contrato. Súmula 362,TST 
Prescrição total ou parcial: 
O prazo bienal é contado da extinção da relação de emprego, sendo a prescrição 
total. Após esses dois anos, estão atingidas pela prescrição todas as pretensões 
relativas ao extinto pacto laboral. 
O prazo quinquenal tem aplicabilidade para lesões de direito ocorridas durante a 
vigência do contrato de trabalho. Portanto, ajuizada a ação dentro do prazo bienal, 
tem-se asseguradas a tutela do direito dos últimos cinco anos, prescrição parcial. 
Causas impeditivas da prescrição: Contra menores de 18 anos não corre a 
prescrição (art. 440) 
Causas suspensivas da prescrição: (paralisam o curso da prescrição já iniciada e, 
cessada a causa que a determinou, o prazo já transcorrido será adicionado ao restante, 
para a consumação da prescrição): 
 Ausência do titular da ação, que se encontre fora do Brasil, a serviço público 
U/E/Municípios. 
 Período em que a pessoa está servindo as Forças Armadas em tempo de guerra; 
 O período compreendido entre a provocação da CCJ e a declaração de conciliação 
frustrada (art. 625-G) 
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Causas impeditivas da prescrição: (paralisam a contagem do prazo já iniciado, 
que será desprezado, quando então começará um novo prazo prescricional): A ação 
trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos 
pedidos idênticos (Súm. 268) 
Prescrição e aviso prévio: o aviso prévio é tempo de serviço para todos os efeitos, 
desta forma, o prazo prescricional só começará a fluir quando do seu término (OJ 82) 
Anotação da CTPS. Prescrição: não flui a prescrição da pretensão cujo objeto seja 
anotação em CTPS ou de outro documento para fins junto à Previdência Social (art. 
11§ 1º). Nesses casos, a ação é declaratória e visa apenas ao reconhecimento do 
vínculo empregatício. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Pedro Antônio, policial militar, buscando melhorar o padrão de vida da família, 
passou a trabalhar nas folgas como segurança de um condomínio residencial. 
Além dele, ali prestavam serviços outros cinco policiais militares, de maneira que 
havia segurança 24 horas todos os dias da semana. Analisando o caso concreto é 
CORRETO dizer que: 
a) Não há vinculo de emprego, pois é proibido ao policial militar prestar 
serviços de segurança privada. 
b) Há vinculo de emprego, mas este é nulo de pleno direito, haja vista que o 
policial militar não poderia fazer segurança particular. 
c) É possível reconhecer o vínculo de emprego, desde que não haja penalidade 
disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
d) Há vínculo e emprego legítimo entre Pedro Antônio e o condomínio; 
e) Não há vínculo de emprego devido à ausência de pessoalidade na prestação 
de serviços. 
 
2. Para a configuração da relação de emprego 
a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de 
emprego configurada mediante trabalho voluntário. 
b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à 
subordinação existente. 
c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste 
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado. 
e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou 
manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de 
empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica. 
3. Sobre as expressões "relação de trabalho" e "relação de emprego", assinale a 
alternativa correta. 
a) A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie. 
Além da relação de emprego, são também formas de relação de trabalho o 
trabalho autônomo, o eventual, o avulso, o estágio, entre outros. 
b) Relação de trabalho sempre foi utilizada como sinônimo de relação de 
emprego, presumindo a ocorrência de trabalho pessoal, subordinado, sob 
dependência econômica e habitual. 
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c) Pode haver relação de trabalho entre pessoas jurídicas, embora jamais seja 
possível uma relação de emprego entre pessoas jurídicas, dada a 
imprescindibilidade de existência de pessoalidade na relação de emprego. 
d) A relação de emprego não admite sazonalidade, pois pressupõe 
continuidade, característica que se eleva, inclusive, à condição de princípio do 
Direito do Trabalho. 
4. No tocante às horas in itinere, considere: 
 
I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelo 
fornecimento do transporte para local de difícil acesso. 
 
II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas in 
itinere. 
 
III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dos gastos 
com transporte do empregado quando do pagamento das horas in itinere. 
 
IV. Se o transporte regular existir, mas em horário in- compatível com a jornada de 
trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere 
 
 Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I. 
b) I e IV. 
c) II. 
d) II e III. 
e) IV. 
 
5. No tocante às horas in itinere, considere: 
I. Afasta o direito às horas in itinere o fato do empregador não cobrar pelo 
fornecimento do transporte para local de difícil acesso. 
II. A mera insuficiência de transporte público enseja o pagamento das horas in 
itinere. 
III. A Consolidação das Leis do Trabalho, permite o desconto de 10% dos gastos 
com transporte do empregado quando do pagamento das horas in itinere. 
IV. Se o transporte regular existir, mas em horário in- compatível com a jornada de 
trabalho do obreiro, este terá direito ao pagamento das horas in itinere 
 
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 Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I. 
b) I e IV. 
c) II. 
d) II e III. 
e) IV. 
6. De acordo com disposição legal e jurisprudência do TST, em relação às horas em 
trajeto, também denominadas como horas in itinere, está correto afirmar que: 
a) Elas serão sempre devidas quando o local de trabalho for de difícil acesso. 
b) Elas serão devidas,bastando que o transporte público não seja suficiente. 
c) Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em 
condução da empresa, serão remuneradas apenas as horas despendidas no trecho 
não servido pelo mencionado transporte. 
 d) Não serão devidas quando o transporte, embora fornecido pelo 
empregador, seja pago, ainda que parcialmente pelo empregado. 
e) A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do 
empregado e os do transporte público regular não se constitui em circunstância 
que gera o direito às horas in itinere. 
 
7. Para as microempresas e empresas de pequeno porte, em caso de transporte 
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, 
a) o tempo médio despendido pelo empregado deverá ser fixado 
obrigatoriamente através de sentença normativa, havendo dispositivo legal 
expresso neste sentido. 
b) o tempo médio despendido pelo empregado não poderá ser fixado, por meio 
de acordo ou convenção coletiva, tratando-se de norma de caráter público vedado 
pela Carta Magna. 
c) a natureza da remuneração não poderá ser fixada, por meio de acordo ou 
convenção coletiva, tendo em vista que a Consolidação das Leis do Trabalho já 
prevê a sua natureza salarial. 
d) o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a 
natureza da remuneração poderão ser fixados, por meio de ACT e CCT. 
e) a natureza da remuneração deverá ser fixada obrigatoriamente através de 
sentença normativa, havendo dispositivo legal expresso neste sentido. 
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8. De acordo com a CLT, é obrigatória a concessão de um intervalo intrajornada de 
quinze minutos quando a duração do trabalho ultrapassar 
a) 2 horas e não exceder 4 horas. 
b) 3 horas e não exceder 5 horas. 
c) 4 horas e não exceder 6 horas. 
d) 5 horas e não exceder 7 horas. 
e) 6 horas e não exceder 8 horas. 
 
9. Considere as seguintes assertivas a respeito dos períodos de descanso: 
 
I. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecida escala de 
revezamento, semestralmente organizada e constando de quadro sujeito a 
fiscalização sindical. 
II. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso 
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas 
para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, 
inclusive com o respectivo adicional. 
III. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não 
previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como 
serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
IV. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 15 horas 
consecutivas para descanso. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
a) I, II e III. 
b) I, II e IV. 
c) I e III. 
d) II e III. 
e) II, III e IV. 
10.No que tange à duração do trabalho é correto afirmar: 
a) O divisor para cálculo do salário hora do empregado que trabalha em 
jornada de 6 horas é 220. 
b) O repouso de 10 minutos para o digitador é dedutível da duração normal do 
trabalho, considerando uma jornada de 8 hs, o digitador deve ter cinco repousos 
de dez minutos. 
c) Nas atividades insalubres e perigosas, quaisquer prorrogações de jornada só 
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em 
matéria de medicina, higiene e segurança do trabalho. 
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d) O limite legal de intervalo intrajornada pode ser elastecido, a critério do 
empregador, desde que respeitada a jornada diária de 8 horas de trabalho efetivo. 
e) O limite mínimo de intervalo de uma hora, para jornada que exceda seis 
horas, pode ser reduzido, por ato do Ministro do Trabalho, se o estabelecimento 
atender as exigências relativas a refeitórios e os empregados não estiverem sob 
regime de prorrogação de jornada. 
11.O trabalho em regime de tempo parcial 
a) não dá direito à férias por expressa disposição legal, tendo em vista que a 
sua jornada de trabalho não atinge quarenta e quatro horas semanais. 
b) é aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais 
c) é aquele cuja duração não exceda a vinte e oito horas semanais. 
d) dá ao empregado direito ao seu período de férias reduzido pela metade se 
tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo. 
e) dá ao empregado direito a seis dias de gozo de férias, para a duração do 
trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
 
12.As irmãs Cleodete e Carmina são empregadas da empresa F. Ambas pretendem 
requerer a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Neste 
caso, este requerimento é 
a) possível, devendo ocorrer até 60 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
b) impossível em qualquer hipótese, tendo em vista que as férias devem ser 
gozadas na sua integralidade, tratando-se de norma pública que deve ser 
respeitada. 
c) possível, devendo ocorrer até 5 dias antes do término do período aquisitivo. 
d) possível, devendo ocorrer até 10 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
e) possível, devendo ocorrer até 15 dias antes do término do período 
aquisitivo. 
 
13.Ana, Bárbara, Carmem e Débora são empregadas da empresa Trevo. Ana tem 17 
anos; Bárbara tem 51 anos; Carmem tem 61 anos e Débora tem 71 anos de idade. 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as férias serão concedidas de 
uma só vez para 
a) Bárbara, apenas. 
b) Carmem e Débora, apenas. 
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c) Ana e Débora, apenas. 
d) Ana, Carmem e Débora, apenas. 
e) todas as empregadas. 
 
14.Fabiano e José são empregados da empresa FJ. Durante o período aquisitivo de 
férias, Fabiano teve 4 faltas injustificadas e José teve 22 faltas injustificadas. 
Nestes casos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, Fabiano e José 
terão, respectivamente, direito de gozo de 
a) 24 e 15 dias corridos de férias. 
b) 30 e 24 dias corridos de férias. 
c) 30 e 18 dias corridos de férias. 
d) 30 e 12 dias corridos de férias. 
e) 28 e 18 dias corridos de férias. 
 
15.A duração máxima do contrato por prazo determinado, destinado a serviço cuja 
natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, é de noventa 
dias. 
Certo Errado 
16. No contrato de trabalho existem obrigações contrárias e contrapostas em 
decorrência da característica específica desse contrato 
a. Ser consensual 
b. Ser sinalagmático 
c. Apresentar alteridade 
d. Apresentar onerosidade 
e. Possuir formalidade legal 
 
17. O contrato de trabalho é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato 
sucessivo. 
18.O trabalho ilícito e o trabalho proibido acarretam as mesmas consequências para a 
relação de emprego. 
19.Conforme orientação jurisprudencial do TST, a relação de trabalho entre o 
apontador do jogo do bicho e o dono da banca deve ser preservada para os efeitos 
trabalhistas. 
 
 
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20.É lícito o trabalho prestado por menor de 18 anos em atividades insalubres 
21.O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado verbalmente. 
22.O contrato de experiência pode ser prorrogado por diversas vezes desde que não 
ultrapasse o limite de 90 dias. 
23.A CLT fixa o prazomáximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em 
geral. 
24.O limite máximo de duração de um contrato de experiência é de 90 dias. 
25.É vedada a prorrogação de contratos de experiência. 
26.Em relação à duração do trabalho é correto afirmar que será considerado trabalho 
noturno para o trabalhador urbano aquele executado entre às 22 horas de um dia 
e às 05 horas do dia seguinte. 
27.o adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período 
noturno. 
28.Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, não será 
devido o adicional quanto às horas prorrogadas. 
29.A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e dois minutos e 
trinta segundos. 
30.O horário noturno para empregados rurais que trabalham na pecuária é aquele 
compreendido entre as 21h de um dia e as 4h do dia seguinte, com, no mínimo, o 
adicional de 25% sobre o valor da hora trabalhada em jornada diurna. 
31.É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da 
contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos para a propositura da 
ação. 
32.A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias não alcança o 
respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS, à medida que a prescrição 
fundiária é trintenária, observando o prazo de dois anos após o término do 
contrato de trabalho.