Teoria das Relações Humanas

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Teoria das Relações Humanas
A Escola das Relações Humanas, ou Teoria das Relações Humanas (como é mais conhecida), é um grupo de teorias administrativas que ganharam força a partir da grande depressão, gerada pela quebra da bolsa de valores de Nova York, em 1929. As teorias trazidas por essa vertente criaram novas perspectivas para a administração, uma vez que procuravam identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo como esses dois pontos se interligavam. Até o surgimento da teoria das relações humanas, o trabalhador era tratado de uma forma pouco aprofundada, muito mecânica (reflexos da Escola Clássica).
Com o surgimento dessas novas teorias, ao invés de ser visto como "homem econômico", o trabalhador passou a ser visto como "homem social", cujo comportamento é dinâmico e complexo, atuando como o centro da discussão. É a partir desta mudança, que as tomadas de decisão realizadas dentro das empresas, passam a levar em consideração seus funcionários e as suas necessidades para com o trabalho. É justamente na Teoria das Relações Humanas que são compreendidos os aspectos entre a efetividade humana e o controle burocrático exercido pelas organizações como forma de regulamentação social da mesma.
Hawthorne e a Teoria das Relações Humanas
Elton Mayo - Teoria das Relações Humanas
Diversos autores consideram que a Teoria das Relações Humanas surgiu efetivamente junto com a Experiência de Hawthorne. Esse experimento revelou a importância do grupo sobre o desempenho dos indivíduos e foi o ponto de partida para os estudos sistemáticos sobre a organização informal. A experiência de Hawthorne foi realizada durante os anos de 1927 à 1933, sendo parte de um programa mais amplo e sofisticado, orientado pelo famoso professor Elton Mayo.
A experiência tinha a finalidade inicial de estudar a fadiga, os acidentes, a rotatividade e os efeitos das condições do ambiente de trabalho sobre a produtividade humana. Esse experimento fez nascer a chamada (Escola) Teoria das Relações Humanas, porque conseguiu demonstrar que dentre os fatores mais importantes para o desempenho individual, estão as relações interpessoais. Essa "descoberta" foi revolucionária para a época, pois representou uma nova filosofia de administração, em relação as ideias então predominantes da Escola Científica.
Em 1933, Elton Mayo publicou o livro The Human Problems of an Industrial Civilization, em que apresentou as suas bem elaboradas conclusões. Em sua essência, Mayo diz que o método de trabalho não é tão relevante para o desempenho das pessoas, mas sim os fatores emocionais ou comportamentais. Para o autor, a fábrica deveria ser vista como um sistema social, e não apenas como um meio de visão econômica, ou industrial. Após seus estudos, a organização passou a ser vista como um conjunto de indivíduos e de relações de interdependentes que estes mantêm entre si, o que reforçou o discurso de que o homem social é um ser complexo.
A nova concepção proposta por Mayo e seus colaboradores não alterou a estrutura do modelo construído por Ford e Taylor. Entretanto, contribuiu de forma significativa para alterar a atitude dos empregadores em relação aos seus funcionários, exercendo um papel importante na mudança de pensamento que surgiu junto com a Teoria das Relações Humanas. Para Mayo, o conflito é uma chaga (ferida) social, enquanto que a cooperação é o bem-estar da mesma. O autor ainda afirma que as relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre as pessoas, na qual cada uma é encorajada a se exprimir de maneira livre e sadia. Mayo e os pesquisadores de Hawthorne não foram os primeiros a tratar do assunto, porém, suas ideias foram decisivas para a disseminação desses conceitos.
Disfunção e críticas à Teoria das Relações Humanas
Como diversos autores afirmam, a abordagem humanística surgiu em meados de 1929, justamente no momento em que a Teoria administrativa passava por uma revolução conceitual de suas concepções. A abordagem das relações humanas, fez com que as preocupações, antes expostas pela Escola Clássica, pudessem dar espaço para preocupações mais específicas, como por exemplo, as pessoas e os grupos sociais que fazem parte do ambiente de trabalho. Como dito antes, foi somente a partir da década de 30, nos Estados Unidos, que a eficiência passou a ser a grande busca por parte das organizações. Essa busca por uma maior produtividade deu origem a novos estudos empresariais, dentre eles os estudos que tratavam do sentimento e da relação humana.
Porém, em um determinado momento, ocorreu uma divisão na Teoria das Relações Humanas, surgindo a teoria da administração de recursos humanos. Essa teoria enxerga o ser humano como detentor de necessidades físicas e psicológicas, e não apenas como um ser passivo que pode ser motivado e controlado unicamente a partir de simples estímulos como descrevia a Teoria das Relações Humanas. O melhor autor que se encaixa entre essas duas correntes, é Chester Barnard, criador da Teoria da Cooperação. Seu trabalho desloca entre a análise da organização formal para a informal, uma vez que para ele, as organizações informais são um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual.
Em seus trabalhos, Barnard ainda retratou as principais tensões entre os trabalhadores e suas organizações, concluindo que os sistemas vigentes na época não eram suficientes para garantir que o indivíduo cooperasse com a empresa. Ao final da década de 50, a teoria das relações humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada. A partir deste ponto, grande parte de suas concepções passaram a ser revisadas (com a maioria sofrendo alterações). Dentre as principais críticas à Teoria das Relações Humanas, nós podemos citar: a visão inadequada dos problemas de relações industriais, a concepção ingênua e romântica do operário, a ênfase exagerada nos grupos informais, o enfoque manipulativo e demagogo e a oposição cerrada à Teoria Clássica.
Conclusão - Teoria das Relações Humanas
É fato que a abordagem humanista da teoria administrativa contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol, ou ainda dos integrantes da Escola Clássica - Taylor e Ford. As conclusões expostas pela Experiência de Hawthorne foram o principal gatilho, que permitiu o delineamento básico dos princípios e dos fundamentos da Escola das Relações Humanas. Dentre as principais conclusões que o experimento nos forneceu, nós podemos destacar a percepção de que o nível de produção é resultante da integração social, a análise do comportamento social, o valor secundário da motivação econômica, o estudo sobre os grupos informais e a ênfase nos aspectos emocionais do ambiente de trabalho.
Com o advento da Teoria das Relações Humanas, uma nova concepção passou a dominar o ambiente administrativo, sendo eles a motivação, a liderança e a comunicação. Como resultado, os princípios clássicos passaram a ser duramente contestados, onde o método e a máquina perderam espaço em favor da dinâmica de grupo, por exemplo. A partir dos estudos das relações humanas, todo o acervo acerca da motivação no trabalho, passou a ser aplicado dentro das próprias organizações. Sendo assim, verificou-se que todo comportamento humano baseia-se numa tensão, que o motiva ou inclina o indivíduo a processar um determinado comportamento até que se sinta satisfeito
Como a maioria das teorias administrativas, a Teoria das Relações Humanas colaborou de maneira significativa com a administração (principalmente da forma que é vista atualmente). Apesar das críticas que sofreu, a Escola das Relações Humanas teve uma importância fundamental na construção dos alicerces humanistas, bem como dos conceitos sobre a motivação e sobre o comportamento organizacional. Vale ressaltar, que a abordagem das relações humanas abrangeu tanto o lado psicológico, como o lado sociológico das organizações, tratando desde os grupos informais até alcançar uma análise mais profunda sobre os padrões de comportamento e a importância das relações individuais.Referências Bibliográficas: 
MAXIMIANO, Amaru. Teoria Geral da Administração. Atlas, 2012.
MOTTA, Fernando C.P. Teoria Geral da Administração. São Paulo. Pioneira, 1991.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. Elsevier, 2004.
A Teoria das Relações Humanas
A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’, ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica “Westerm Electric Company”, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo.
Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração. 
As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos.
Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e  as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista:
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.
A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.
Essas idéias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.
Experiência de Hawthorne
A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro Hawthorne e tinha como objetivo inicial conduzir experimentos relacionando a luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos operários.
Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus empregados.
A experiência se desenvolveu em quatro fases, vistas à seguir:
– Primeira fase:
Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.
Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais (fatores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários supunham trabalhar.
– Segunda Fase:
A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle, que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações a que eram submetidas o grupo de referência.
As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de jornada de trabalho, etc.), bem como dos objetivos da pesquisa e dos resultados alcançados. Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia um fator que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram foram que:
O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.
Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
Não havia temor ao supervisor.
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
– Terceira Fase:
Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham atitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria empresa.
A partir de setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa através do programa de entrevistas pretendiaobter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados. Em fevereiro de 1929, devido à boa aceitação do programa, foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para absorver e ampliar o programa de pesquisa. Dos 40.000 empregados da fábrica, entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.000. O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não diretiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.
– Quarta fase:
A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental, composto de nove soldadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na produção do grupo. Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em outro, em caso de excesso solicitavam pagamento. Basicamente o que os pesquisadores observaram, foi uma solidariedade grupal e uma uniformidade de sentimentos os operários.
Esta experiência foi suspensa em 1932, devido à crise de 1929, porém a 4ª Fase permitiu o estudo das Relações Humanas entre a organização formal de fábrica e a organização informal dos operários.
Conclusão da experiência:
O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).
O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.
Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
Características das Relações Humanas:
Nível de produção é resultante da integração social: a capacidade física não terá eficiência se o indivíduo sofrer desajuste social.
Comportamento social dos indivíduos: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo.
Recompensas ou sanções sociais: o operário que produzir acima ou abaixo da médio do grupo, perderia o respeito perante seus colegas.
Grupos informais: definem suas próprias normas dentro do grupo.
Relações Humanas: ações e atitudes desenvolvidas pelo contato entre pessoas e grupos.
Importância do conteúdo do cargo: trabalhos simples e repetitivos, tornam-se monótonos e cansativos, reduzindo a eficiência.
Ênfase nos aspectos emocionais: organização informal.
Pontos de vista de Mayo:
O trabalho é uma atividade grupal.
O operário reage como um membro de um grupo social.
A organização desintegra grupos primários (família), mas forma uma unidade social.
O conflito é o germe da destruição.
A formação de uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de chefes democráticos e simpáticos.
Bibliografia:
http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/ADP014_2000_1.htm
http://gestor.adm.ufrgs.br/adp/RH.html
http://www.google.com.br
http://www.informal.com.br/artigos/a01072002_001.htm
Por: Renan Bardine