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Ricardo da Silva Ribeiro Artigo 482 CLT - Esquematizado A “JUSTA CAUSA” NO DIREITO DO TRABALHO 1. A caracterização restritiva do art. 482, CLT Cumpre esclarecer, desde logo, que a lei faz distinção entre “justa causa” e “falta grave”. Enquanto a primeira se configura em qualquer das hipóteses do art. 482 (CLT) e é suficiente para despedida imediata do empregado, a segunda pode ensejar a dispensa do trabalhador por sua repetição ou por sua natureza. Em alguns casos, portanto, a justa causa coincide com a falta grave: improbidade, por exemplo. Em outros, há justa causa sem haver falta grave: por exemplo, repetidas faltas ao serviço. Importa assinalar que as várias alíneas do art. 482 não são meramente exemplificativas, mas taxativas – de forma que só haverá justa causa quando estiver prevista em lei (nos moldes do que preceitua o Direito Penal: “não há crime sem lei que o defina”). Por outro lado, incumbe ao empregador provar a ocorrência e a gravidade do ato ensejador de despedida por justa causa, o que nem sempre é tarefa fácil de cumprir. Há, no caso, dois critérios a determinarem a avaliação da justa causa: o objetivo (o ambiente em que a falta foi cometida, a palavra ou o gesto do empregado, os hábitos do estabelecimento); e o subjetivo (o estudo da intenção do agente, suas condições pessoais, cultura, idade, sexo, posição social). 2. Comentário às hipóteses concretas do art. 482, CLT. Cumpre assinalar – reitere-se - que as várias alíneas do art. 482 da CLT não são meramente exemplificativas, mas taxativas – de forma que só haverá justa causa quando estiver prevista em lei. Eis o preceito legal, com os devidos, embora sucintos, comentários: “CLT – art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade. Ato lesivo ao patrimônio do empregador (furto, apropriação indébita, falsificação de documentos). Os atos que caracterizam a improbidade são, objetivamente, os que revelam, de maneira clara, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé de parte do trabalhador. Não se exige, para a configuração da falta, que o ato seja cometido em serviço. O empregado que se conduz mal (notoriamente) fora do serviço, também pode se conduzir de modo prejudicial dentro da empresa em que trabalha. Atenção: o ônus da prova é do empregador. b) incontinência de conduta ou mau procedimento. Em geral, a “incontinência de conduta” se exterioriza através do mau comportamento na esfera da sexualidade. Desvios sexuais. Assédio rude. Já o “mau procedimento” tem abrangência mais ampla: comportamento incompatível com o ambiente – palavrões, intrigas, consumo ou tráfico de drogas nas dependências da empresa. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. Requisitos essenciais desta justa causa: a) que a negociação, por parte do empregado, seja habitual; b) que o empregador não haja concordado com ela, nem expressa, nem implicitamente. Exemplos clássicos: a) o eletricista que desvia serviço da empresa para executá-lo particularmente, em casa; b) compra e venda (habitual) de artigos durante a jornada de trabalho. d) condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena. Só importa, no caso, a condenação que impede, prolongadamente, o exercício do trabalho. Prisão preventiva não enseja despedida por justa causa. e) desídia no desempenho das respectivas funções. O que é mais comumente, na caracterização legal da desídia: incúria, desleixo, preguiça, indolência, descuido, desatenção, relaxamento, má vontade, desinteresse, faltas reiteradas ao serviço. A desídia de que fala a lei é a desídia não deliberada, a desídia culposa, por Ricardo da Silva Ribeiro Artigo 482 CLT - Esquematizado negligência ou imprudência contumaz. (Não se trata dos pequenos erros técnicos, ou lapsos de produção). Por outro lado, a desídia intencional, dolosa, caracteriza improbidade . OBS.: Especialmente no caso de desídia (por exemplo, as faltas reiteradas ao serviço), o empregador deve atentar para o preceito legal de que a cada falta só pode corresponder uma punição (“non bis in idem”). Faltas já punidas com advertência (ou mesmo suspensão) não podem ensejar despedida por justa causa (seria dupla punição) - apenas servem para provar a habitualidade em juízo. A justa causa será ensejada pela última (recente) reincidência faltosa, que não tenha sido punida. f) embriaguez habitual ou em serviço. Há duas espécies diferentes de justa causa: a) a embriaguez habitual, em que a habitualidade dispensa o requisito do local; b) a embriaguez em serviço, que dispensa a habitualidade: basta uma única vez, e que seja grave, para justificar a despedida. g) violação de segredo da empresa. Consiste, classicamente, em divulgar, ou explorar abusivamente, uma eventual má situação da empresa. Exemplos comuns são o repasse de fórmulas, dados numéricos, etc. – caracterizam justa causa mesmo que o empregado não obtenha vantagem material com o ato. h) ato de indisciplina ou de insubordinação. A lei distingue indisciplina e insubordinação. Indisciplina é o descumprimento de regras gerais, previamente existentes na empresa, e conhecidas por todos. Trata-se do princípio da obediência. Exemplo: não fumar (atenção: a indisciplina deve ser grave, para caracterizar justa causa; se mais leve, deve ser habitual). Insubordinação é a desobediência a qualquer determinação direta, específica e pessoal do empregador ou de seus prepostos (ordens). i) abandono de emprego. A rigor, não é falta grave – e é difícil de caracterizar (e provar). O abandono é caracterizado pelo “animus abandonandi” (ânimo de abandonar). Entende a jurisprudência (dominante) que se o empregado falta ao trabalho, injustificadamente, por 30 dias ou mais, o “animus abandonandi” pode ser automaticamente presumido. Se falta 5 ou 6 dias, e se descobre que trabalha para outra empresa, está caracterizado o “animus”. Como a HABITUALIDADE não tem prazo fixado em lei, na ausência de outros meios de prova, e por cautela, recomenda-se chamar o empregado reiteradamente por correspondência, no sentido de que se apresente ao serviço. (OBS.: anúncio de jornal não faz prova – o empregado não tem a obrigação de ler jornal). j) ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Boa fama: conceito social no meio em que a pessoa vive. Honra: calúnia, injúria, difamação, ilícitos tipificados pelo Código Penal. k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; (Vide alínea “j”, acima) l) prática constante de jogos de azar. Essa justa causa tem três requisitos: a) habitualidade; b) que os jogos sejam de azar; c) prática (notória) fora do serviço. O empregado que joga no serviço deve ser, de pronto , despedido por mau procedimento e indisciplina (alíneas “b” e “h” ) . ,Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Acrescido pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27.01.66). Esta justa causa destina-se ao serviço público. Atos de terrorismo. Usuario Inserted Text gaynullgay Usuario Sticky Note gay nullgay
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