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Ricardo da Silva Ribeiro Artigo 482 CLT - Esquematizado 
 
A “JUSTA CAUSA” 
NO DIREITO DO TRABALHO 
 
1. A caracterização restritiva do art. 482, CLT 
Cumpre esclarecer, desde logo, que a lei faz distinção entre “justa causa” e “falta grave”. 
Enquanto a primeira se configura em qualquer das hipóteses do art. 482 (CLT) e é suficiente para 
despedida imediata do empregado, a segunda pode ensejar a dispensa do trabalhador por sua 
repetição ou por sua natureza. Em alguns casos, portanto, a justa causa coincide com a falta grave: 
improbidade, por exemplo. Em outros, há justa causa sem haver falta grave: por exemplo, repetidas 
faltas ao serviço. 
Importa assinalar que as várias alíneas do art. 482 não são meramente exemplificativas, mas 
taxativas – de forma que só haverá justa causa quando estiver prevista em lei (nos moldes do que 
preceitua o Direito Penal: “não há crime sem lei que o defina”). 
Por outro lado, incumbe ao empregador provar a ocorrência e a gravidade do ato ensejador de 
despedida por justa causa, o que nem sempre é tarefa fácil de cumprir. 
Há, no caso, dois critérios a determinarem a avaliação da justa causa: o objetivo (o ambiente 
em que a falta foi cometida, a palavra ou o gesto do empregado, os hábitos do estabelecimento); e o 
subjetivo (o estudo da intenção do agente, suas condições pessoais, cultura, idade, sexo, posição 
social). 
 
2. Comentário às hipóteses concretas do art. 482, CLT. 
Cumpre assinalar – reitere-se - que as várias alíneas do art. 482 da CLT não são meramente 
exemplificativas, mas taxativas – de forma que só haverá justa causa quando estiver prevista em lei. 
Eis o preceito legal, com os devidos, embora sucintos, comentários: 
“CLT – art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
 
a) ato de improbidade. 
Ato lesivo ao patrimônio do empregador (furto, apropriação indébita, falsificação de 
documentos). Os atos que caracterizam a improbidade são, objetivamente, os que revelam, 
de maneira clara, desonestidade, abuso, fraude ou má-fé de parte do trabalhador. Não se 
exige, para a configuração da falta, que o ato seja cometido em serviço. O empregado que se 
conduz mal (notoriamente) fora do serviço, também pode se conduzir de modo prejudicial 
dentro da empresa em que trabalha. Atenção: o ônus da prova é do empregador. 
 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento. 
Em geral, a “incontinência de conduta” se exterioriza através do mau comportamento na 
esfera da sexualidade. Desvios sexuais. Assédio rude. Já o “mau procedimento” tem 
abrangência mais ampla: comportamento incompatível com o ambiente – palavrões, intrigas, 
consumo ou tráfico de drogas nas dependências da empresa. 
 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou 
for prejudicial ao serviço. 
Requisitos essenciais desta justa causa: a) que a negociação, por parte do empregado, seja 
habitual; b) que o empregador não haja concordado com ela, nem expressa, nem 
implicitamente. Exemplos clássicos: a) o eletricista que desvia serviço da empresa para 
executá-lo particularmente, em casa; b) compra e venda (habitual) de artigos durante a 
jornada de trabalho. 
 
 
d) condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da pena. 
Só importa, no caso, a condenação que impede, prolongadamente, o exercício do trabalho. 
Prisão preventiva não enseja despedida por justa causa. 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções. 
O que é mais comumente, na caracterização legal da desídia: incúria, desleixo, preguiça, 
indolência, descuido, desatenção, relaxamento, má vontade, desinteresse, faltas reiteradas ao 
serviço. A desídia de que fala a lei é a desídia não deliberada, a desídia culposa, por 
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negligência ou imprudência contumaz. (Não se trata dos pequenos erros técnicos, ou lapsos 
de produção). Por outro lado, a desídia intencional, dolosa, caracteriza improbidade . 
OBS.: Especialmente no caso de desídia (por exemplo, as faltas reiteradas ao serviço), o 
empregador deve atentar para o preceito legal de que a cada falta só pode corresponder uma 
punição (“non bis in idem”). Faltas já punidas com advertência (ou mesmo suspensão) não 
podem ensejar despedida por justa causa (seria dupla punição) - apenas servem para provar 
a habitualidade em juízo. A justa causa será ensejada pela última (recente) reincidência 
faltosa, que não tenha sido punida. 
 
f) embriaguez habitual ou em serviço. 
Há duas espécies diferentes de justa causa: a) a embriaguez habitual, em que a habitualidade 
dispensa o requisito do local; b) a embriaguez em serviço, que dispensa a habitualidade: 
basta uma única vez, e que seja grave, para justificar a despedida. 
 
g) violação de segredo da empresa. 
Consiste, classicamente, em divulgar, ou explorar abusivamente, uma eventual má situação 
da empresa. Exemplos comuns são o repasse de fórmulas, dados numéricos, etc. – 
caracterizam justa causa mesmo que o empregado não obtenha vantagem material com o 
ato. 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação. 
A lei distingue indisciplina e insubordinação. Indisciplina é o descumprimento de regras 
gerais, previamente existentes na empresa, e conhecidas por todos. Trata-se do princípio da 
obediência. Exemplo: não fumar (atenção: a indisciplina deve ser grave, para caracterizar 
justa causa; se mais leve, deve ser habitual). Insubordinação é a desobediência a qualquer 
determinação direta, específica e pessoal do empregador ou de seus prepostos (ordens). 
 
i) abandono de emprego. 
A rigor, não é falta grave – e é difícil de caracterizar (e provar). O abandono é caracterizado 
pelo “animus abandonandi” (ânimo de abandonar). Entende a jurisprudência (dominante) que 
se o empregado falta ao trabalho, injustificadamente, por 30 dias ou mais, o “animus 
abandonandi” pode ser automaticamente presumido. Se falta 5 ou 6 dias, e se descobre que 
trabalha para outra empresa, está caracterizado o “animus”. Como a HABITUALIDADE não 
tem prazo fixado em lei, na ausência de outros meios de prova, e por cautela, recomenda-se 
chamar o empregado reiteradamente por correspondência, no sentido de que se apresente ao 
serviço. (OBS.: anúncio de jornal não faz prova – o empregado não tem a obrigação de ler 
jornal). 
 
j) ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensa física nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem. 
Boa fama: conceito social no meio em que a pessoa vive. Honra: calúnia, injúria, difamação, 
ilícitos tipificados pelo Código Penal. 
 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
(Vide alínea “j”, acima) 
 
l) prática constante de jogos de azar. 
Essa justa causa tem três requisitos: a) habitualidade; b) que os jogos sejam de azar; c) 
prática (notória) fora do serviço. O empregado que joga no serviço deve ser, de pronto , 
despedido por mau procedimento e indisciplina (alíneas “b” e “h” ) . 
 
,Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado, a 
prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à 
segurança nacional. (Acrescido pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27.01.66). 
Esta justa causa destina-se ao serviço público. Atos de terrorismo. 
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