CCJ0025-WL-B-LC-Direito Coletivo do Trabalho

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DIREITO COLETIVO DE TRABALHO 
 
 
I - INTRODUÇÃO 
- Estudo do conflito coletivo de trabalho 
- Direito Individual de Trabalho x Direito Coletivo de Trabalho: 
 A diferença está nos sujeitos da relação jurídica: de empregado x empregador passa para categoria de 
empregados x categoria de empregadores. 
- Categoria econômica e Categoria profissional: Ambas estão definidas no art. 511, CLT 
- A legitimidade para representar os interesse coletivos e individuais das categorias patronal e de empregados 
são dos sindicatos 
- Sindicatos: Art. 8°, CF – representam as categorias: o sindicato que representa a categoria econômica é o 
dos empregadores, e o que representa a categoria profissional é o dos empregados. 
- Categoria: É o conjunto de pessoas que exercem a mesma atividade profissional, num setor 
economicamente organizado. 
 Categoria profissional: Também chamada de categoria de trabalhadores ou empregados. Formada por 
empregados que exercem a mesma profissão, num setor economicamente organizado. 
 O que define a inserção de um trabalhador em determinada categoria profissional é, regra geral, a 
atividade preponderante explorada pelo empregador (art. 511 §2°). Ex: Empresa de petróleo  A 
categoria profissional será de petroleiros, da qual participarão todos os empregados, mesmo que 
sejam advogados, médicos, etc. 
 Categoria econômica: Também chamada de categoria patronal ou de empregadores. Formada por 
empregadores que exercem a mesma atividade. Ex: Empresas de transporte coletivo. A vinculação de 
uma empresa a determinada categoria econômica far-se-á pela identidade ou conexão do 
empreendimento (art. 511 §1°). 
 
 
II - NEGOCIAÇÃO COLETIVA 
- Negociação coletiva: é pressuposto legal para o direito de ajuizar uma ação que vise resolver o conflito. 
Tem previsão no art. 114 §2°, CF  Isso significa que 1° deve haver a tentativa de negociar e, só na 
hipótese de estar ser frustrada é que se admite o ajuizamento da ação. 
- A forma de solução do conflito coletivo é a NEGOCIAÇÃO COLETIVA, que é forma de auto-composição, 
em que não há intervenção de terceiros estranhos à relação jurídica, cujos sujeitos são as categorias 
econômicas e profissionais. 
- O resultado da negociação coletiva é o acordo ou a convenção coletiva (que são as soluções do conflito). 
São instrumentos normativos (isto é, normas jurídicas feitas pelas partes). 
- O momento de o empregado se opor ao acordo/convenção é na fase de negociação. Se ele não se opõe, 
fica vinculado aos efeitos de uma eventual negociação. 
 
 Acordo coletivo x Convenção coletiva: 
- Ambos são atos formais (exigem formalidade, assim como a greve) – art. 613 
- Efeitos jurídicos: 
 Convenção coletiva: art. 611, CLT  Há representação dos sindicatos, tanto da categoria de 
empregados como de empregadores. “Caráter normativo” = força de lei. Efeitos erga omnes (as normas e 
condições fixados são aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho). 
 Acordo coletivo: art. 611 §1°, CLT  Fazem parte o sindicato profissional (de empregados) com uma 
ou + empresas. Efeitos: Só vinculam os empregados e empregadores da(s) empresa(s) envolvida(s) no 
acordo (aplicação das regras apenas no âmbito interno das empresas). 
- Portanto, a diferença está na representação e nos efeitos jurídicos. 
 Obs> Efeitos jurídicos da sentença normativa: Efeitos sobre toda a categoria que participou do 
dissídio (súm. 277, TST) 
Súm. 277, TST - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo 
assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos. 
 Esta súmula trata da transitoriedade da força de norma coletiva (= acordo, convenção e sentença 
normativa), isto é, do tempo de incorporação de norma coletiva ao CT. 
 Incorporam-se de forma definitiva ou não? O entendimento é no sentido de que NÃO, pois acordo e 
convenção são transitórios (2 anos, no máximo - § 3º art.614 CLT). A sentença normativa também é 
transitória (sentença normativa = norma jurídica) 
 Fundamento da não incorporação definitiva ao CT: dinamismo dos fatos sociais e das relações jurídicas. Os 
acordos e convenções vêm para atender a uma necessidade transitória, não se incorporando de forma 
definitiva ao CT (engessaria o CT). 
 
> Teoria da Incorporação 
“As cláusulas normativas são válidas pelo respectivo prazo, fixado entre os sujeitos da rj, obrigando-os 
enquanto durar o tempo de vigência do acordo, da convenção e da sentença normativa”. 
 
> Cláusulas obrigacionais são as que fixam direitos e obrigações a serem cumpridas pelas partes 
> Cláusulas normativas estabelecem as condições de trabalho, aplicáveis aos convenentes. V. Súm.277 
TST. 
 
- Todo processo de modificação, prorrogação, denúncia ou revisão de acordo/convenção coletiva é 
submetido à Assembléia dos Sindicatos (art. 615). 
 Em regra, a empresa que pactua convenção coletiva não pode descumprir o acordado. Se a empresa quer 
descumprir o pacto, isto é, quer modificar, revisar, prorrogar ou denunciar cláusula de convenção 
coletiva que vincula as partes e que ainda está no prazo, deve invocar o rebus sic stantibus (fato 
superveniente impossibilitando o cumprimento do acordado), se for o caso e convoca o Sindicato para 
rediscutir a cláusula. Em regra, dificuldades econômicas causadas por crises política e energética estão 
insertas no risco do negócio. Mas, em alguns casos, em razão do princípio da preservação da empresa, 
é preferível manter a empresa para conservar os postos de trabalho. 
 
- Art. 616: Trata da negociação coletiva inserida no art. 114 §2° 
- Art. 620: Trata da Teoria do Conglobamento, adotada pelo DTrab (= análise do conjunto do instrumento 
normativo, e não cláusula por cláusula)  Quando se tem 2 normas jurídicas atuando ao mesmo tempo, 
dispondo sobre as mesmas condições de trabalho, sobre uma mesma categoria, a norma + benéfica 
prevalecerá, o que exige uma análise conjunta de suas cláusulas  Prevalece a norma que, em seu conjunto, 
for + benéfica. 
 Ex: Em época de crise, surgem 2 normas jurídicas em confronto, sendo que a cláusula de uma delas prevê 
reposição salarial trimestral (aumento de salário) e a outra prevê diminuição salarial. Esta última é a + 
benéfica para os empregados pois o aumento salarial em época de crise pode gerar desemprego, em razão da 
dificuldade que os empregadores terão para pagar os salários. 
- Obs: Quando há acordo em vigor, não há possibilidade de surgir sentença normativa sobre o mesmo tema 
(porque o direito já existe e está sendo regulado por acordo). 
 
 
 Natureza jurídica Sujeitos Objeto Abrangência 
Acordo Pacto jurídico Empresa + sindicato 
profissional 
Condições de trabalho Empregado de empresa 
Convenção Negócio jurídico Sindicato patronal + 
sindicato profissional 
Condições de trabalho Empregados por 
categoria profissional 
 
 Conflito aparente de normas constitucionais: 
- Art. 7°, XXVI, CF: Traz a possibilidade do acordo, que vem disposto em lei infra-constitucional mas 
que tem status de norma constitucional  “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho” 
- Art. 8°, VI, CF (“É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”): 
Traz igualdade jurídica na relação de trabalho, ao dispor que é obrigatória a participação dos sindicatos das 
categorias econômicas e profissionais nas negociações coletivas de trabalho 
 
Teria que excluir a possibilidade do acordo coletivo em processo de negociação, que vem na CLT (e o art. 
611 §1° não traz representação da categoria econômica, só da profissional). Conclui-se que não há 
participação da categoria patronal. 
 
 
III - ESTRUTURA SINDICAL 
- Princípios que norteiam a organização sindical:a) PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL 
- Implica no direito fundamental da pessoa de se associar (art. 5°, XVI, XVII, XX, CF)  Liberdade de 
associação e de reunião 
- O trabalhador tem a liberdade de, quando inserido no mercado, não se associar (direito negativo de não 
fazer) ou deixar de se associar. O empregado fica inserido em sua categoria por força de relação de emprego 
mas o sindicato não pode obrigá-lo a se filiar. Sendo da categoria, o empregado fica vinculado às decisões 
tomadas pelo sindicato (apesar de não filiado, é atingido). O empregado recém-admitido, que passa a 
trabalhar na empresa que se submeteu a acordo / convenção coletiva também é atingido pelo que foi 
pactuado. 
- Crítica à cobrança da contribuição sindical: fere o Princ. da Liberdade Sindical 
 
b) PRINCÍPIO DA AUTONOMIA SINDICAL 
- É a não ingerência do Estado no processo de organização, de gestão e de administração do Sindicato 
- Há o registro do Sindicato perante o órgão competente (Delegacia Regional do Trabalho ou setores do 
Ministério do Trabalho), mas este só tem a competência de receber o registro, não tendo competência para 
interferir nas atividades do sindicato, nem para fiscalizar e nem para julgar a legitimidade do Sindicato. 
 
c) PRINCÍPIO DA UNICIDADE SINDICAL (art. 8°, II, CF) 
- É o limite de poder constituir Sindicato: um único sindicato por categoria e por base territorial 
- Quem tem competência para aferir a legitimidade do Sindicato é a Justiça do Trabalho (art. 114, CF). 
Assim, se já houver um sindicato em um Município, não poderá ser constituído outro Sindicato, uma vez que 
já existe representação local (a CF limita o direito de organizar Sindicato ao território correspondente ao 
Município). Quem fiscaliza são os próprios sindicatos. Não é possível a atuação de + de 1 Sindicato em uma 
mesma área, porém, é possível a criação de Sindicatos + específicos (ex: Sindicato dos professores e 
Sindicato dos professores da UERJ). 
- Crítica: Afronta o princ. da liberdade sindical 
- Este princípio contrapõe-se ao Princ. da Pluralidade Sindical. O nosso sistema é o da Unicidade Sindical, 
embora o art. 511, CLT “fure” esse princípio. 
 
 Art. 8°, CF: “É livre a associação profissional ou sindical” 
I - A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no 
órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical  
Princ. da Autonomia Sindical 
 
II - É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município  Princ. da Unicidade 
Sindical 
 
III - Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas  Princ. da Liberdade Sindical 
 
 
IV - ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA 
- O processo de organização sindical implica em autonomia 
 
1. SINDICATOS 
- São entidades sindicais de 1° grau 
- A base de representação é o Sindicato  Isto é, quem tem legitimidade primeira de representar a categoria 
econômica-profissional é o Sindicato. Na falta deste (ou seja, no Município em que não houver representação 
por Sindicato), a representação da categoria far-se-á por meio da Federação. E, na falta desta, pela 
Confederação. 
- É o instituto organizado para o exercício do direito nas relações entre empregados e empregadores de forma 
agrupada ou individualmente. É uma associação de PF´s ou PJ´s que exercem atividade profissional ou 
econômica para a defesa e a promoção dos respectivos interesses. 
- Finalidade dos sindicatos: Defesa dos direitos dos empregados ou empregadores  Representam, 
administrativa e judicialmente, os interesse gerais da categoria e os interesses individuais dos associados. 
Também participam das negociações coletivas. 
- Natureza jurídica: PJD Privado 
- Registro das Entidades Sindicais: 1° registra no Cartório de Registro Cível das Pessoas Jurídicas 
(aquisição de personalidade jurídica) e, em seguida, seus atos constitutivos serão arquivados no Ministério 
do Trabalho, obtendo a legitimidade sindical  O Min. Trabalho apenas verifica a presença dos requisitos 
legais (ato administrativo vinculado) 
* Obs: Art. 517 não foi recepcionado pela CF 
 
2. CENTRAIS SINDICAIS 
- São entidades que se encontram acima das categorias profissionais e econômicas. Grupam organizações 
que se situam tanto a nível de sindicato como de Federações ou Confederações. Não há, até hoje, 
regulamentação legal quanto à sua organização ou à sua atuação (ao contrário dos Sindicatos, que têm 
previsão constitucional). São reconhecidas apenas em leis esparsas (ex: Lei do FAT, do FGTS). 
- Não fazem parte da organização sindical brasileira, por isso, não possuem legitimidade sindical. Assim, 
NÃO podem ser partes em uma negociação coletiva. 
- Papel: sócio-político  Têm poder de negociação com o próprio Governo 
- O Presidente Lula quer legitimar as Centrais Sindicais 
- Os Sindicatos associam-se às Centrais Sindicais – quanto maior o n° de sindicatos que se associam, maior a 
força das Centrais Sindicais 
> O que sustenta o processo de organização sindical? 
 Os princípios da liberdade sindical, autonomia sindical e unicidade sindical 
  Na verdade, o Princ. da Unicidade Sindical fere os 2 princípios anteriores, pois limita a base geográfica 
de representação sindical e o n° de sindicatos. V. art. 511 
  Súmula 677, STF (“Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao 
registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.”): Essa súmula 
consolida o entendimento de que o Min. do Trabalho é o órgão competente para receber os registros. A 
palavra “zelar” admite várias interpretações (significaria cuidar dos registros?) mas entende-se que fica 
afastada a competência do Min. do Trabalho para aferir a legitimidade ou não dos Sindicatos (o controle 
da representação dos Sindicatos seria feito pelos próprios Sindicatos e Centrais Sindicais). 
 
 
ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR: Federações e Confederações (art. 533, CLT) 
 
3. FEDERAÇÃO - Art. 534 
- É a associação de, pelo menos, 5 sindicatos da mesma categoria profissional ou econômica. 
- Ex: 5 Sindicatos de municípios do estado do RJ representando bancários podem organizar-se em Federação 
(representará os Sindicatos a nível estadual) 
- A sua base territorial coincide, em regra, com o Estado. 
 
4. CONFEDERAÇÃO - Art. 535 
- É a associação de, no mínimo, 3 Federações de uma mesma categoria profissional ou econômica 
- Sua base territorial é nacional. 
 
 Quando atuam as Federações e Confederações? Quando estas terão legitimidade para atuar no interesse 
dos trabalhadores? 
 Quando não houver Sindicato organizado. As Federações devem ser formadas por 5 Sindicatos atuando 
em 5 Estados diferentes e as Confederações, por, no mínimo, 3 Federações (obviamente, precisarão de 
registro e autorização do Minist. do Trabalho). Assim, uma Confederação só poderá representar determinada 
categoria de trabalhadores se não existir Sindicato nem Federação em determinada base territorial. 
 
 
V - CONTRIBUIÇÕES 
- Natureza jurídica: tributária mas não é de imposto, é de contribuição social (porque estabelece uma 
condição social para o empregado). Tem finalidade social. 
 
a) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
- Previsão: Art. 578 e ss, CLT 
- Seu recolhimento é obrigatório, devendo ser pago anualmente (basta estar inserido na categoria para que a 
cobrança passe a ser obrigatória) 
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês 
de março de cada ano, a contribuição sindical por estesdevida aos respectivos sindicatos. 
Art. 601 - No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de 
quitação do imposto sindical. 
Art. 602 - Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da imposto sindical serão 
descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho. 
 
b) CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA 
- Visa ao custeio do sistema confederativo das representações sindicais. 
- De acordo com a Súm. 666, STF, o entendimento hoje é de que “a contribuição confederativa de que trata o 
art. 8º, IV, CF, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”  Ou seja, só é permitida a cobrança desta 
contribuição para os que são associados ao sindicato. Caso não sejam associados, não poderá ser imposta a 
cobrança em razão do Princípio da Liberdade Sindical (liberdade de associação – art. 5°, XX, CF e liberdade 
de sindicalização – art. 8°, V, CF) 
- Precedente Normativo TST nº 119. - Contribuições Sindicais - Inobservância de Preceitos 
Constitucionais. “A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre 
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, 
convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título 
de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras 
da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem 
tal restrição, tornando-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.” 
 
c) CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL 
- O entendimento é de que cabe recusa ao pagamento 
- Finalidade da cobrança: fazer frente às despesas que o Sindicato tem com dissídio coletivo, negociação 
coletiva, arbitragem privada, etc. 
 Obs: A negociação coletiva geralmente ocorre na Delegacia Regional do Trabalho 
- Art. 513 da CLT 
- Só poderá será devida por aqueles que participam na condição de sócios ou associados de entidade sindical, 
conforme entendimento dominante de nossos tribunais. Via de regra destina ao custeio de serviços sociais, 
como: apoio jurídico, odontológico, médico-ambulatoriais. 
 
d) CONTRIBUIÇÃO ASSOCIATIVA 
- Fato gerador: Estar filiado à entidade sindical 
- Os que se decidirem pela filiação deverão recolher a Contribuição Assistencial na forma estabelecida nos 
estatutos ou assembléias, conforme disposto no art. 548, "b", da CLT. 
 
 
VI - GREVE 
- É a paralisação coletiva e pacífica da prestação de serviço 
- É forma de auto-defesa, que só pode vir a ser exercida pelos trabalhadores  Portanto, não existe greve 
individual 
- Efeito: Em regra, há suspensão do CT (CT inoperante)  Portanto, não há contagem do tempo de serviço 
para todos os fins e nem pagamento dos salários. 
 Apesar da regra ser a da suspensão do CT, há casos em que a greve interrompe o CT: são as hipóteses nas 
quais há paralisação da prestação de serviços mas o (1) Tribunal do Trabalho ou (2) as partes, de comum 
acordo, decidem pelo pagamento, total ou parcial, dos salários dos empregados. Tratando-se de 
interrupção, os dias paralisados serão contados para todos os fins. 
 Ex: Greve dos Bancários  A Justiça do Trabalho decidiu pelo pagamento parcial dos salários 
 A Justiça do Trabalho só decide pelo pagamento dos salários se houver observância às disposições 
legais 
- Momento em que se deflagra a greve: é no momento em que ocorre o processo de negociação coletiva  
Depois que são o acordo / convenção coletiva, não há + possibilidade de se deflagrar a greve porque o 
conflito já foi solucionado. 
- Quem tem o direito de greve são os empregados, devidamente organizados, mas quem tem a legitimidade 
de representação deste direito são os Sindicatos (tem legitimidade para a instauração da greve) 
- Art. 2°: Definição legal de greve 
Art. 2º - (...) considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, 
total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. 
- Não recepção de vários dispositivos da CLT pela CF: A CF derrogou vários dispositivos da CLT que com 
ela eram incompatíveis, por contrariarem a regra de não ingerência do Estado na atividade sindical. Assim, a 
parte da CLT que dispõe sobre a greve deve ser interpretado à luz da CF/88. 
- Art. 4°: Traz a legitimidade de representação dos Sindicatos para deliberar sobre a paralisação 
- Art. 3°: Trata da frustração da realização da negociação coletiva. 
 Art. 3º - Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação 
coletiva do trabalho. 
 
 Lei 7.783/89 (Lei de Greve) 
- Art. 14 § único: Dispõe sobre as 2 hipóteses em que há possibilidade de se deflagrar a greve, não obstante 
tenha havido acordo / convenção coletiva 
1) Quando houver o descumprimento de cláusula prevista em acordo / convenção coletiva (a cláusula 
deveria ser uma norma entre as partes mas foi descumprida) 
2) Quando houver fato superveniente (= fato qualquer que afeta a relação de trabalho). Ex: Nacionalização 
das empresas multinacionais decretada pelo Presidente da Bolívia afetando a Petrobrás 
 Cláusula rebus sic stantibus: a superveniência de fato novo impossibilita o cumprimento da 
prestação. 
Pode-se dizer que o termo "teoria da imprevisão" é relativo à condição de que, havendo mudança, 
a execução da obrigação contratual não seja exigível nas mesmas condições pactuadas antes da mudança, o 
que leva a uma idéia de exigibilidade diversa. A execução da obrigação continua exigível, mas não nas 
mesmas condições; há necessidade de um ajuste no contrato. 
 Já a cláusula da imprevisão (rebus sic stantibus) é a instrumentalização deste ajuste. É a estipulação 
contratual ou a aplicação de um princípio de que, presente a situação imprevista, o contrato deve ser 
ajustado à nova realidade. Disto se tem a revisão do contrato. 
  
Nesses 2 casos, os trabalhadores voltam a ter o direito de deflagrar a greve 
 
 Lockout: É a paralisação temporária da atividade empresarial realizada pelo empregador, que impede a 
prestação de serviços pelos empregados. Objetiva exercer pressões sobre os trabalhadores, visando frustrar 
negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações. Se for por motivos econômicos ou 
financeiros ou em protesto contra o governo não é lockout. É proibido por lei (art. 17, Lei 7.783/89). O § 
único traz a conseqüência para o empregador que fizer lockout. 
Art. 17 - Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar 
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados lockout. 
§ único - A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o 
período de paralisação. 
 
 
 
 
 Aviso prévio de greve 
- Para ser realizada, a greve deve obedecer a alguns pressupostos legais. Um deles é a comunicação prévia 
(isto é, a greve não pode ser deflagrada abruptamente). Assim, se na deliberação em Assembléia for 
decidido pela greve, há necessidade de notificação de, no mínimo: 
- 48 hs para atividades não essenciais (art. 3° § único) 
- 72 hs para atividades essenciais (art. 13) 
 Se não notifica, há descumprimento de pressuposto legal 
 Art. 11: Prevê, nos casos de atividades essenciais, a obrigação do Sindicato de garantir a prestação 
dos serviços. 
 Art. 11 § único – Ex: Greve da ANVISA 
- O deve ser fornecido com antecedência mínima de 48 horas ao sindicato patronal ou aos empregadores, 
sendo de serviços essenciais a antecedência passa para 72 horas. 
 
 Do Exercício do Direito de Greve 
- Quem pode exercer greve: 
- Os trabalhadores celetistas (submetidos à CLT) 
- Os empregados celetistas da AdministraçãoPública e 
- Os servidores civis submetidos ao regime jurídico único (os militares não podem exercer o direito de 
greve) 
 Art. 37, VII, CF: Os servidores públicos têm direito de greve mas não podem exercitá-lo por falta de 
regulamentação por lei específica. Enquanto não houver lei que regulamente o exercício do direito 
de greve, não há possibilidade de eles exercitarem esse direito. Não pode nem mesmo usar a Lei 
7.783/89 para preencher tal lacuna pois o art. 16 veda a aplicação subsidiária da lei. 
 Art. 39, §3°, CF: Não prevê o inc. XXVI do art. 7°, CF. Isso significa que não há possibilidade de 
celebrar acordo / convenção coletiva por servidor público e, uma vez que a greve nasce no 
momento em que ocorre a negociação, não existe o direito de greve para o servidor. No entanto, o 
STF entende que existe o direito de greve do servidor público, só não existe a regulamentação. 
- Art. 114, II, CF: Competência do Tribunal do Trabalho para processar e julgar o direito de greve 
- Art. 6°: Prevê o que é assegurado aos grevistas 
- Leitura dos arts. 11, 13, 14, 15 
 
 Vedação da dispensa do empregado grevista 
- Art. 7°: O empregador não pode rescindir o CT nem contratar novos trabalhadores durante o exercício do 
direito de greve. 
 Exceção: - Poderá contratar trabalhadores substitutos no caso de serviços necessários (art. 9°) 
 - Abuso do direito de greve 
 
 Formas de desrespeito à lei de greve: 
1) Abuso do direito de greve: descumprimento de um pressuposto legal mas não afronta os direitos e 
garantias fundamentais do homem (art. 14). Ex: Falta de notificação prévia 
Artigo 14 - Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem 
como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. 
2) Ilícito: Afronta aos direitos e garantias fundamentais. Ex: Lesão a patrimônio alheio, impedir um 
trabalhador de prestar serviço (fere o seu direito à liberdade). 
 O trabalhador que quer trabalhar, não pode ser coagido a aderir à greve. O direito de liberdade se 
sobrepõe ao direito de liberdade sindical. Embora não tenha participado da greve, ele será atingido por 
eventuais benefícios conseguidos com a greve, já que está inserido na categoria (não importa se é 
filiado ao Sindicato ou não, pois o fato de não estar filiado não o exclui da categoria). 
 Responsabilização pelo abuso do direito / ilícito 
 - Art. 15: Trata dos ilícitos praticados durante o movimento grevista. O Sindicato dos empregados 
responde civil e penalmente, juntamente com os empregados infratores. Se for o caso, a Justiça do 
Trabalho aprecia a rescisão do CT em razão do ilícito praticado ou a necessidade de aplicação de multa. 
- A Justiça do Trabalho não pode, de ofício, manifestar-se sobre a greve , em razão do princípio da inércia 
do Poder J. A Justiça de Trabalho deve ser provocada (art. 8°, Lei 7783/89): 
Artigo 8º - A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do MP do Trabalho, decidirá sobre a 
procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de 
imediato, o competente acórdão. 
- Mas o MP do Trabalho pode, sem provocação dos interessados, adotar medidas em relação ao movimento 
grevista (ex: pode propor ação em razão da abusividade no exercício de greve). 
Art. 15 § único - Deverá o MP, de ofício, requisitar a abertura do competente inquérito e oferecer denúncia 
quando houver indício da prática de delito. 
- Poderá haver responsabilidade por crimes de dano à coisa e ou lesão corporal e outros ilícitos mediante 
comunicação ao MP que poderá, de ofício, requisitar a abertura de Inquérito (crimes com pena superior a 2 
anos) ou Termo Circunstanciado de Ocorrência (TCO), para os ilícitos de pequeno potencial ofensivo (até 
2 anos). 
- Os que se excederem em manifestações configurando abuso de direito, poderão ser demitidos por justa 
causa. “A simples adesão à greve não constitui, porém, falta grave” (Súm. 316 STF). 
 
 
VII - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO 
 
 Representadas por Sindicatos dessas Categorias 
 
 Categorias de PARTES Categoria de 
Empregados Empregadores 
 
Conflito Coletivo de Trabalho 
  
 Formas de solução dos conflitos coletivos: 
 
1) Autocomposição 
- As próprias partes se ajustam e resolvem o conflito  PROCESSO  NEGOCIAÇÃO COLETIVA (que 
resulta em acordo / convenção coletiva) 
- Ex: Acordo e convenção coletiva 
- A MEDIAÇÃO é uma outra forma de autocomposição (e não heterocomposição porque não vincula as 
partes)  Mediador = Árbitro ou Juiz investido de jurisdição  As partes submetem o conflito à 
apreciação de um mediador, que não decide (porque não tem competência), apenas demonstra caminhos 
que podem ser tomados para a solução do conflito. As partes submetem-se às propostas trazidas pelo 
mediador, se assim quiserem. O resultado da mediação é o acordo/convenção. 
 
2) Heterocomposição 
- As partes submetem o conflito à apreciação de um 3° estranho à relação jurídica (3° = árbitro ou Poder J). 
Tanto o árbitro como o Poder J solucionam o conflito e ambas as partes submetem-se à sua decisão (art. 
114 §2°, CF)  Antes de recorrer à arbitragem ou à jurisdição trabalhista, as partes devem tentar a 
negociação coletiva. 
- A Justiça Arbitral é forma de heterocomposição. A decisão do árbitro é chamada de “laudo arbitral”. 
 As partes têm liberdade para escolher o árbitro, que não precisa ter formação jurídica. Ex: Delegado 
das Delegacias Regionais do Trabalho, Fiscal do Trabalho. 
 O laudo arbitral independe de homologação pelo J. Tem força de título executivo, caso seja 
descumprido por uma das partes. 
- A decisão do Tribunal do Trabalho é a “sentença normativa” (*) 
- Arbitragem  Mediação: 
 A decisão do árbitro vincula as partes. 
 Tanto na escolha do árbitro como na do mediador, deve haver o mútuo consentimento. 
 Lei 1.572/95: Dispõe sobre a mediação / Lei 9.307/96: Dispõe sobre a arbitragem 
 
(*) DISSÍDIO COLETIVO: 
- É o processo de solução de conflitos coletivos mediante a intervenção do Poder J. 
 Uma vez frustrada a negociação coletiva (solução autônoma dos conflitos), buscam os sindicatos a 
solução por intermédio da Justiça, a qual será proferida por meio de uma sentença normativa, que 
estabelecerá as normas e condições de trabalho em substituição à atividade negocial dos sindicatos 
envolvidos. É o exercício do poder normativo delegado pela CF aos Tribunais trabalhistas (as Varas de 
Trabalho não exercem o Poder Normativo). 
- É um processo que resulta em uma sentença normativa (portanto, sempre envolve o J que, por ter poder 
normativo, aprecia a questão)  É uma forma de heterocomposição: o J, em uma competência atípica, 
“legisla”, criando uma norma jurídica (apesar de não ser lei, tem força de lei porque vincula os contratos de 
trabalho) 
- Não pode ser proposto se não houve tentativa prévia de solução mediante negociação direta entre as 
categorias interessadas. 
- Difere do conflito de interesses (este ocorre na esfera privada)  O conflito passa a ser dissídio quando é 
submetido pelas partes à apreciação do J. 
- Há uma controvérsia acerca do art. 114 §2°, CF 
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum 
acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, 
respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
  
 A expressão “mútuo acordo” dá a entender que, se uma das partes quiser ajuizar dissídio coletivo, 
dependerá do consentimento da outra parte para isso. 
 O entendimento dos Tribunais é no sentido de desconsiderar essa expressão, poisque violaria o 
Princípio do Livre Acesso ao J (art. 5°, XXXV, CF) 
 Outros entendem que a expressão quer dizer que as partes devem tentar, ao máximo, resolver por si 
mesmas o conflito (através de negociação coletiva), antes de submeter a apreciação da questão ao J 
 
 
VIII - NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR MENOR (art. 7°, XXXIII, CF e art. 402 e ss., 
CLT) 
- A CF traz o Princ. Da Proteção Integral ao Trabalhador Menor  Art. 7°, XXXIII, CF 
 
- Fundamento da proteção: Medicinal (desenvolvimento físico, mental e moral do menor é incompleto até 
os 18 anos) 
- Abaixo de 16 anos: o legislador entendeu que o desenvolvimento (físico e mental) é incompleto. 
- Entre 16 a 18 anos: o menor já tem capacidade laborativa relativa 
- A partir dos 18 anos: aquisição da maioridade laboral 
 
- Idade mínima para o trabalho (art. 7°, XXXIII, CF - “proibição ... de qq trabalho a menores de 16 anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos”): 
 Só podem se submeter à relação de trabalho o menor a partir dos 16 anos e a contrato de aprendizagem o 
menor a partir dos 14 anos (é chamado de “menor aprendiz”). 
 
 Contrato de aprendizagem 
- Fundamento do contrato de aprendizagem: Facilitar a inserção do menor no mercado de trabalho (obs: o 
menor não pode receber menos que o salário-mínimo) 
- A aprendizagem vai dos 14 até os 24 anos (portanto, é possível encontrar aprendizes de 22, 23, 24 anos). 
No entanto, a proteção conferida pelo ordenamento (art. 403, CLT, CF, ECA) é até os 18 anos (princípio 
da proteção integral do menor) 
- Prazo máximo de duração: 2 anos (expirado esse prazo, transforma-se em contrato de trabalho ou 
extingue-se a rj). 
 
 Trabalhos proibidos 
- Previsão: Art. 7°, XXXIII, CF (“proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 
anos”) e art. 403 a 405, CLT. 
- Para fins de proibição de certos tipos de trabalho, o “menor” a que se refere o art. 405 é o menor de 18 
anos: 
 16 a 18 anos com contrato normal 
 14 a 18 com contrato de aprendizagem 
 
 
- Contrato de trabalho: é negócio jurídico e, portanto, tem como requisitos a capacidade das partes + objeto 
lícito + ausência de vedação em lei 
 Se não houver capacidade, o CT será nulo 
 Se o objeto for ilícito, o CT será nulo 
- O trabalhador menor, para prestar serviço, precisa da autorização de um representante legal. Sozinho, ele 
não poderá celebrar CT. Mas, quanto à extinção do CT, os Tribunais já têm entendido pela prescindibilidade 
da autorização do representante legal. 
- A CLT permite que o Juiz da Vara da Infância e Juventude autorize o trabalho pelo menor em determinadas 
atividades, que são normalmente proibidas ao menor (art. 405 §3°)  São as atividades circenses, os 
espetáculos teatrais ou atividades análogas (cinema, TV)  Nesses casos, pode haver a autorização da 
prestação de serviços, se preenchidos os pressupostos constantes no art. 406 (os incisos I e II são requisitos 
cumulativos). No entanto, na prática, muitos juízes têm concedido essa autorização, apesar de não 
preenchidos os requisitos. 
 
> Obs: É controverso mas o entendimento dominante é no sentido de que a prescrição não corre para o 
menor emancipado. Justifica-se nos princs. da adoção da norma + benéfica e in dúbio pro operário. 
 
 
IX - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER 
 Fundamento: 
1) Proteção para garantir o acesso ao mercado de trabalho através de políticas de garantia ao emprego, 
protegendo a mulher de atos discriminatórios (permitem que a mulher dispute em pé de igualdade o 
mercado de trabalho). 
2) Proteção à estrutura familiar (fundamento social e político) – concepção patriarcal 
 
 Normas de Proteção: 
- Art. 7°, VIII (licença-maternidade); XX (igualdade entre gêneros); XXX 
- Art. 372: igualdade entre gêneros 
- Art. 10, II, b, ADCT: estabilidade provisória da empregada gestante 
 * Atenção! A empregada doméstica não tem direito à estabilidade (por isso, pode ser demitida grávida) 
porque o inc. I do art. 7°, CF não está inserido no § único. 
- Art. 392-A (adoção ou guarda judicial de criança  mãe adotiva também tem direito ao salário 
integral), 395 (aborto), 390 (proteção em razão da força muscular física), CLT 
 
 Licença-maternidade: 
- Natureza: Benefício de caráter previdenciário 
- Estabilidade provisória da empregada gestante: A empregada não poderá ser dispensada pelo 
empregador no uso da licença-maternidade pois a licença-maternidade integra o período da estabilidade, 
nos termos do ADCT (art. 10, II, b), ficando vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada 
gestante, desde o conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto independentemente de o empregador 
saber ou não. 
- Licença-gestante  Licença-maternidade 
  120 dias  Conseqüência dos 120 dias (conseqüência do 
  Fundamento: Restabelecimento do direito à licença-gestante). 
 organismo da gestante  Fundamento: Convivência com a criança 
 
- Natimorto: A empregada terá direito à licença-gestante porque seu fundamento é o restabelecimento físico 
e mental da gestante. Tb tem direito à estabilidade até os 5 meses. 
 Obs: Em caso de natimorto, desde que seja a partir do 6º mês de gestação, a segurada terá direito a 120 
dias. Caso esse fato ocorra antes do 6º mês de gestação, será o caso de aborto não criminoso. 
 Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao 
salário-maternidade correspondente a 2 semanas (art. 395, CLT) 
- A gestante tem direito a tirar 120 dias de licença remunerada (sem prejuízo de emprego e salário), a partir 
do nascimento do seu bebê, ou 28 dias antes do parto, deixando os 92 dias restantes para depois (dependendo 
das orientações do médico). Portanto, a partir do momento em que a empregada entra em licença, começa a 
contar o prazo. Além disso, ela também pode emendar os 120 dias de Licença-Maternidade com as suas 
férias. 
 Art. 71, Lei 8213/91: “O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 
dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste” 
- Se houver a necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, em função da necessidade de maior 
tempo para a sua recuperação, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser ampliados por + 2 
semanas cada um, mediante a apresentação de um atestado médico emitido pela Previdência Social 
- Durante o período de licença-maternidade, o CT fica INTERROMPIDO  Apesar da natureza do 
pagamento ser de BENEFÍCIO, o período de afastamento conta para todos os fins: FGTS, tempo de 
trabalho, férias, para garantir o retorno da empregada (não pode ser demitida), etc. 
- No período da licença-maternidade, os salários da empregada afastada são pagos pelo empregador, que 
depois compensa com os tributos devidos por ele à Previdência Social (Lei 8213/91) 
- O empregador não pode exigir exame admissional constando estado de gravidez (discriminatório) 
- Empregada gestante com contrato de experiência: O contrato de experiência é um tipo de CT a prazo 
determinado. Como tal, a suspensão ou a interrupção não prejudicam, em regra, o contrato. Isto é, havendo o 
afastamento, chagado o termo final, o CT extingue-se. 
 No entanto, havendo “cláusula de desconsideração” no CT a prazo determinado, o CT fica paralisado, 
ficando o empregador obrigado a aguardar o retorno da empregada (“Art. 472 § 2º - Nos contratos por prazo 
determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação.”). O art. 472 §2° é, portanto, uma exceção à regra de que as 
hipóteses de suspensão / interrupção em geral não atingem o CT a prazo determinado. O §2° prevê a situação 
em que as partes acordam no sentido de aguardar o período em que o empregadoficou impossibilitado de 
prestar serviço. 
 Ex: Faltam 3 meses para acabar o CT a prazo determinado  Empregada fica grávida  Empregada e 
empregador acordam no sentido de paralisar a contagem do prazo. Assim, os 3 meses que faltam só 
recomeçarão a ser contados quando a empregada voltar. 
- Único caso de interrupção de férias da gestante: Quando ela vai entrar de férias no período em que 
também vai entrar na licença-maternidade. Caso esteja prestes a vencer o período concessivo, o empregador 
pode dar as férias antes da licença-maternidade. 
- Jornadas de trabalho, atividades insalubres e perigosas não são diferenciadas entre homens e mulheres  A 
única diferenciação que a lei faz é quanto aos trabalhos que exigem força física(mas isso não é 
discriminação). 
- Lei 9.799/99: Insere na CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho. Ex: Veda a recusa de 
emprego ou promoção em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, veda a 
exigência de atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na 
admissão ou permanência no emprego. 
 
 Algumas categorias prevêem em acordo uma cláusula que estabelece um prazo limite para a 
empregada comunicar a gravidez ao seu empregador. Assim, expirado esse prazo, a dispensa seria lícita, 
presumindo-se a boa-fé do empregador. No entanto, os Tribunais têm considerado que essa cláusula é 
inconstitucional. O art. 395 § único (“Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos 
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de 
casamento ou de gravidez”) consagra o entendimento dos Tribunais quanto à natureza dessas cláusulas. 
 
- Direito de ser dispensada do horário de trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6 
consultas médicas e demais exames complementares 
- Possibilidade de Extinção do CT: art. 394 (“quando, mediante atestado médico, se constatar que é 
prejudicial à gestação”) 
- Afastamento – aborto não criminoso: art. 395 
- Estabilidade – direito à reintegração: O direito da gestante é o de reintegração no emprego. Contudo, 
em alguns casos, ele poderá ser convertido em indenização 
- Dispensa sem conhecimento do estado gravídico: O desconhecimento da gravidez por ocasião da 
dispensa pelo empregador não prejudica o direito à estabilidade 
- Intervalos para amamentação: art. 396 (2 intervalos com duração de ½ hora cada um, até que o filho 
complete 6 meses) 
- Aumento do período de repouso – Atestado médico: Os períodos de repouso, antes e depois do parto, 
poderão ser aumentados de 2 semanas cada um , mediante atestado médico. 
 
 
X - SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
- São 2 normas de proteção: 
1) Segurança: Trata-se de normas de fiscalização. Partem do poder de direção do empregador a ele 
atribuído por força de lei. 
2) Medicina: Trata de medidas de higiene e prevenção às doenças e, se doente o empregado, implica no 
seu tratamento. Implica em norma pública de proteção ao trabalhador de doenças provocadas pela 
prestação de serviço. 
  
- Ambas são obrigações do empregador. 
- O exercício da fiscalização é das Delegacias Regionais de Trabalho (são órgãos do Ministério do 
Trabalho). Os delegados e os fiscais do trabalho têm poder de polícia (podem embargar obras, entrar em 
estabelecimentos a qq momento, etc). 
 
- Higiene do Trabalho: É a parte da Medicina do Trabalho que visa medidas preventivas de defesa da saúde 
do trabalhador. A higiene pode ser do ambiente do trabalho (diz respeito ao local em que são prestados os 
serviços) ou de aspectos pessoais do trabalhador. Portanto, a higiene refere-se ao ambiente salubre, tanto do 
local como da pessoa do empregado. 
- Segurança: É o conjunto de medidas que visa garantir o trabalhador contra os riscos da atividade 
profissional por ele exercida. 
- Normas Regulamentadoras (NR´s), Portarias, Convenções expedidas pela OIT (a n° 12 trata 
especificamente de acidente de trabalho) 
- Art. 155, CLT: Trata de quem tem competência para tratar de segurança e medicina do trabalho 
- Art. 156: Competência das Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição 
- Art. 157: Obrigações das empresas quanto ao cumprimento das normas e de instruir devidamente seus 
empregados 
- Art. 158: Dever do empregado de cumprir as normas e de colaborar com a empresa. O § único prevê a 
Justa Causa por indisciplina ou insubordinação. 
- Art. 161: O Delegado Regional do Trabalho pode interditar estabelecimento, equipamento, etc., quando 
houver grave e iminente risco para o trabalhador, aferido em laudo técnico. 
- CIPA: Órgão de fiscalização (arts. 163 e 164) 
- Art. 168: Obrigatoriedade de exame médico, por conta do empregador: exames adminissionais, 
demissionais e periódicos 
- Art. 169: Obrigatoriedade de notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de 
condições especiais de trabalho ao Minist. do Trabalho 
 A terceirização de serviços tem sido um problema pois a empresa que contrata o trabalhador terceirizado 
não faz a notificação (“notificação invisível” pois, na prática, não é feita) 
 
 
 NORMAS REGULAMENTADORAS 
- As normas de medicina do trabalho são normas cogentes, de interesse público (o trabalhador doente onera o 
Estado e a sociedade) 
- São normas regulamentadoras expedidas pelo Minist. Do Trabalho: 
a) PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR-9) 
b) PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7) 
c) ASO – Atestado de Saúde Ocupacional 
- CIPA: NR-4 
- Portarias 3214/78 e 24/94 
 
 
 ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS 
- A Lei da Previdência estabelece as atividades que colocam em risco o trabalhador. As atividades só são 
perigosas ou insalubres se assim estiverem enquadradas pelo Ministério do Trabalho (art. 195). Assim, se 
este passa a enquadrar determinada atividade como perigosa a partir de hoje, somente daqui pra frente 
passará a ser devido o adicional de periculosidade. 
- Princípios: 
1) Princípio da Proteção ao trabalhador 
2) Princípio da Prevenção 
- Insalubridade: O empregado fica exposto a agentes insalubres, que afetam o seu organismo, no sentido de 
trazer doenças. E: Radiação, câncer, exposição a amianto, benzeno, etc 
- Periculosidade: O empregado fica exposto a explosivos ou inflamáveis . Não fica exposto a agentes 
insalubres. 
- O empregado deve optar pelo adicional de periculosidade ou pelo de insalubridade, não pode acumular os 2 
adicionais 
 O adicional de periculosidade é melhor pois é de 30% sobre o salário do empregado 
 O adicional de insalubridade tem gradação (10, 20, 40%) e é sobre o salário-mínimo 
- Art. 189: Conceito de atividade insalubre 
- Art. 190: O Minist. Trabalho é que aprova o quadro de atividades / operações insalubres 
- Art. 191: Eliminação ou neutralização da insalubridade 
- Art. 192: Gradação conforme o grau de exposição 
- Art. 193: Conceito de atividades perigosas  Sempre de acordo com o quadro do Minist. Trabalho. Esse 
artigo só cita inflamáveis ou explosivos. Não cita, por exemplo, as atividades de subir em andaime (é 
perigosa mas o empregado não vai receber o adicional porque a lei não prevê). 
- §1°: c/c art. 457 §1°. Gratificações, prêmio e participações não têm natureza salarial porque são esporádicas 
- Obs: A percepção do adicional cessa com o fim do risco 
- Art. 195: O perito do Minist. do Trabalho (médico ou engenheiro) é que vai classificar a atividade como 
insalubre ou perigosa 
- §2°: Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, o juiz determinará a prova pericial 
- §3°: A perícia também pode ocorrer ex officio