CCJ0025-WL-B-LC-Extinção do Contrato de Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO II 
 
 
I - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1. TERMINOLOGIA 
- A CLT adota o termo genérico rescisão indistintamente para todos os casos de cessação do CT 
mas a doutrina se vale de outras denominações + precisas: 
a) RESILIÇÃO: quando 1 ou ambas as partes, sem justa causa, põe fim à relação empregatícia 
(distrato) 
b) RESOLUÇÃO: Quando a relação jurídica termina por justo motivo  Ex: Rescisão 
indireta, justa causa, culpa recíproca, aposentadoria, término do CT a termo (o motivo é o 
prazo) 
c) CADUCIDADE: É a forma de cessação do CT pela ocorrência de um acontecimento 
natural (caso de morte do empregado e por motivo de força maior) 
d) RESCISÃO: É a cessação do CT que se verifica no caso de nulidade. Ex: Contratação pela 
Administração pública sem concurso público; contratação de trabalhador menor. 
 
 
2. CAUSAS QUE LEVAM À EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
a) JUSTA CAUSA 
- Conseqüência jurídica: extinção do CT 
 - Elemento Subjetivo: Culpa do empregado 
- Estrutura - Elemento Objetivo: 
 da JC - Gravidade do comportamento (não há JC se ação/omissão nada representar) 
 - Imediatismo da rescisão (sem o que pode desaparecer a JC) 
 - Causalidade (nexo de causa e efeito entre a JC e a dispensa) 
 - Singularidade: é vedada a dupla punição (non bis in idem) – A JC deve 
funcio- 
 nar como ato motivador de uma penalidade (a advertência OU a suspensão 
OU 
 a dispensa). 
 
Salário  Caráter alimentar  A tutela do salário é extensiva à família  Por isso é que a JC 
deve vir tipificada (nos termos do art. 482 e outros). 
 
- Pode ser cometida pelo: 
I) Empregado: dá-se a JC quando o empregado pratica qq das faltas elencadas no art. 482, 
CLT. 
II) Empregador: o fato faltoso cometido pelo empregador dá ensejo à RESCISÃO 
INDIRETA (art. 483). Assim chamada pois o empregado não pode rescindir diretamente 
o CT. É preciso que ele ajuíze uma ação de rescisão indireta do CT e o juiz declare por 
sentença o desfazimento do CT 
 
b) APOSENTADORIA DEFINITIVA 
- Somente esta é que pode extinguir o CT 
- É a única forma NORMAL de extinção do CT. As demais são ATÍPICAS. 
 
 A aposentadoria espontânea (por idade e por tempo de serviço) NÃO é causa de extinção 
 
 
 
 
 
 
> Obs: A doença pode causar a (1) suspensão ou (2) interrupção do CT 
 
 
 
 Não produz Produz efeitos 
 
 
 mas o vínculo continua 
> A doença também não confere estabilidade, salvo acidente de trabalho, que confere por 1 ano 
> Estabilidade de gestante: desde o conhecimento da gravidez até 5 meses após o parto. 
 
 Aposentadoria por invalidez 
- Não extingue o CT 
- É caso de SUSPENSÃO do CT (art. 475, CLT) mas essa invalidez é temporária pois a qq 
tempo o empregado pode retornar às suas funções ou outra qq (art. 475 §1°). Porém, “é 
facultado ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do CT (nos termos dos arts. 477 e 
478), salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser 
paga na forma do art. 497.” 
 
c) MORTE DO EMPREGADO OU DO EMPREGADOR ÚNICO 
 
c.1) Morte do empregado 
- Sempre leva à extinção do CT, já que a obrigação é intuito personae para o empregado (não 
para o empregador). 
  Quando o empregado é substituído continuamente, nova rj surge, podendo haver outro 
vínculo empregatício, caso os requisitos da relação de emprego estejam presentes. 
Seus herdeiros - Saldo de salários 
 terão direito a - Férias vencidas e/ou proporcionais 
 - 13° salário proporcional 
 - Levantamento do FGTS 
Não terão - AP 
direito a - Indenização de 40% referentes ao FGTS 
 
c.2) Morte do empregador 
- Há 2 situações a considerar: 
I) Se a empresa for individual (morte do empresário-empregador), o empregado tem a 
faculdade de rescindir o contrato (art. 483 §2°), eximindo-se da obrigação de indenizar ou dar 
AP aos sucessores do empregador 
> Art. 483 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
> Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados 
terão direito à indenização a que se referem os art. 477 e 497. 
 Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a 
terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das 
relações de trabalho, o direto de haver do empregador uma indenização, paga na base da 
maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
 Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao 
empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo 
indeterminado, paga em dobro. 
 
Art. 483 §2° Art. 485 
- Faculdade do empregado pois o CT não é personalíssimo 
em relação ao empregador e, por esse motivo é que há a 
faculdade de o empregador continuar ou não a relação de 
- Não há faculdade do empregado pois a morte do 
empregador leva à cessação da relação de trabalho e, 
portanto, à impossibilidade de prestação do serviço. 
trabalho. 
- Não há direito à indenização 
- Direito à indenização 
 
 
II) Se não for empresa individual, NÃO há extinção do CT mas mera sucessão de 
empregadores  A mudança na estrutura jurídica ou na propriedade não afeta o direito 
adquirido e nem os CT´s existentes (art. 10, CLT). 
 
 - Saldo de salários 
 - Férias vencidas e/ou proporcionais 
O empregado - 13° salário proporcional 
terá direito a - AP 
 - FGTS (40%) 
 - Indenização integral (se estável) 
 
d) EXTINÇÃO DA EMPRESA 
- Equipara-se à dispensa sem justa causa, de forma que o empregado receberá tudo o que tem 
direito 
- Súm. 44 e 173; art. 498 
 
e) VONTADE DAS PARTES (DISTRATO) 
- Empregado e empregador celebram acordo para por fim à relação de emprego 
- O acordo deverá obedecer aos cânones do art. 477, CLT 
- No acordo não poderão ser negociados os direitos irrenunciáveis do trabalhador, tais como 
salários, férias e 13° salário. 
 
f) TERMO FINAL DO CT A PRAZO DETERMINADO OU DE PREVISÃO 
APROXIMADA 
 
f.1) Extinção natural do CT (art. 480) 
 - Saldo de salários 
- Direito a - Férias vencidas e/ou proporcionais 
 - 13° salário 
 - Depósitos do FGTS 
- Não terá direito a - AP 
 - Indenização 
 
f.2) Extinção antecipada (art. 479) 
I) Por iniciativa do empregado 
- O empregado deverá indenizar o empregador, sendo-lhe descontados das verbas 
resilitórias o equivalente a 50% da remuneração correspondente aos dias que faltarem 
para o término do contrato. 
 - Saldo de salários 
- Direito a - 13° salário 
 - Se o contrato tiver durado + de 1 ano, haverá direito, ainda, a férias vencidas 
 e/ou proporcionais 
 
II) Por iniciativa do empregador 
 - Saldo de salários 
- Direito a - 13° salário 
 - Se o contrato tiver durado + de 1 ano, haverá direito, ainda, a férias vencidas 
 e/ou proporcionais 
 - Levantamento do FGTS (+ 40%) 
 - Indenização de 50% dos dias faltantes para o término do CT 
 
 Vê-se que o empregador (art. 479) / empregado (art. 480) que extingue antecipadamente o CT 
a prazo determinado tem o ônus de pagar o restante dos dias faltantes para o término do CT 
 
g) EXTINÇÃO DO CT SEM JUSTO MOTIVO 
- Trata-se da dispensa dos serviços prestados pelo empregado, feita pelo empregador (d. 
potestativo). 
- A dispensa imotivada não é vedada pela ordem jurídica. O empregador tem o d. potestativo 
de resilir o CT. Contudo, se não houver motivo para tanto, a lei assegura ao trabalhador uma 
proteção: pagamento de indenizações e verbas trabalhistas. 
 
 Por que o empregador pode dispensar o empregado sem motivar? 
 Porque há autorização constitucional: o art. 7°, I, CF confere o direito à dispensaarbitrária ou sem justa causa e, paralelamente, estabelece uma indenização compensatória. 
 Foi a maior flexibilização que ocorreu no DTrab pois antes havia a possibilidade do 
empregado adquirir a estabilidade decenal. 
No entanto, ainda não foi editada LC para regulamentar o art. 7°, I. A situação tem sido 
regulada pelo art. 10 do ADCT, elevando o valor da indenização em caso de dispensa sem justa 
causa (que antes era de 10%) para 40% do total dos depósitos realizados na conta vinculada do 
FGTS do empregado. 
 Indenização celetista por tempo de serviço (art. 478, CLT). 
 Quando o empregado completava 10 anos de serviço para o mesmo empregador, ele 
adquiria estabilidade definitiva. Hoje, só o servidor público tem. 
 
 Quando o empregado for dispensado sem justa causa, ele poderá receber as seguintes verbas: 
- indenização pelo tempo de serviço e/ou sacar os depósitos do FGTS com a multa 
fundiária de 40% 
- AP 
- 13° salário 
- salário-família 
- férias 
- saldo de salário 
- adicionais 
- gratificações 
- indenização adicional 
- multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias 
 
h) DEMISSÃO 
- É o desfazimento do CT pela vontade do empregado (= tem a iniciativa da terminação do CT 
- é d. potestativo) e sem justo motivo 
- Extinção do CT sem JC 
- Terá que cumprir AP e não terá direito à indenização pelo tempo de serviço e nem ao saque do 
FGTS. 
- Falta de aviso prévio: art. 487 §2° 
 
> Quanto aos direitos trabalhistas a receber, há 2 situações a serem consideradas: 
I) Empregado com + de 1 ano de serviço 
 - Saldo de salário 
- Direito apenas a - Férias vencidas e/ou proporcionais 
 - 13° salário 
 
 - AP: ao revés, deve dá-lo ao empregador 
- Não terá direito a - Indenização 
- Levantamento dos depósitos do FGTS (não poderá ser movimentado 
em decorrência da rescisão mas poderá ser utilizado para aquisição de 
casa própria, aposentadoria, etc., de acordo com o art. 20, Lei 
8.036/90). 
 
II) Empregado com – de 1 ano de serviço 
- Faz jus apenas a - Saldo de salário 
 - 13° salário proporcional (Lei 4.090/62 e Enunciado 157, TST) 
 
 - AP (art. 487, CLT) 
- Não terá direito - Férias proporcionais (Súm. 261, TST) 
 - FGTS: idem anterior 
 
 
i) CAUSAS SUPERVENIENTES À VONTADE DAS PARTES 
 
i.1) FORÇA MAIOR 
- Para o DTrab, é o fenômeno natural não sujeito a controle pelo homem (vis major). 
- Fica descaracteriza a força maior quando houve a IMPREVIDÊNCIA do empregador  O 
empregador deve afastar qq possibilidade de risco no ambiente de trabalho (inclusive os 
fenômenos da natureza previsíveis), sob o risco de não ficar caracterizada a força maior  
Portanto: a força maior não deve ser motivada nem direta nem indiretamente pelo empregador 
 
- O empregado - Saldo de salários 
 terá direito a - Férias vencidas e/ou proporcionais 
 - 13° salário proporcional 
- AP 
- FGTS (metade, nos termos do art. 502, II, CLT) 
- Indenização integral (se estável) 
 
 
i.2) FACTUM PRINCIPIS 
- É a cessação do CT por ato da Adm. Pública, de que resulta a paralisação definitiva da 
atividade da empresa (art. 486) e a extinção do CT. (AP – poder de império – interesse público) 
- Equipara-se à dispensa SEM justa causa 
- Ex: Desapropriação (+ comum – por ex, extinção do comércio de certa região para construção 
de obra pública) / Fechamento das casas de bingo 
- A AP assume o ônus da indenização do empregado (mas este recebe todos os seus direitos, 
como se tivesse ocorrido dispensa sem JC). 
- O factum principis só se caracteriza se o empregador não concorreu com culpa para a 
expedição do ato, sob pena de arcar com os ônus emergentes da extinção do CT. 
 
j) CULPA RECÍPROCA (incluída na Justa Causa) 
- Ocorre quando empregado e empregador cometem, ao mesmo tempo, atos faltosos que 
constituem JC para a extinção do contrato, em uma mesma intensidade e em um mesmo 
momento, e que levará ao término do CT. 
 
 
II - FÉRIAS 
- É a interrupção do CT determinado pelo empregador (obrigação-dever do empregador de fazer 
com que o empregado se afaste e, ainda, remunerá-lo 
- Natureza jurídica: Medicinal  O objetivo do instituto é preservar e proteger o lazer e o 
repouso do empregado, a fim de estimular o seu bem-estar físico e mental 
 Interesse do Estado: o trabalhador doente onera a Previdência, e o trabalhador cansado é + 
suscetível a sofrer e causar acidentes de trabalho 
- Trata-se de hipótese de INTERRUPÇÃO do CT (portanto, há salário, contagem como tempo 
de serviço para todos os fins, inclusive contribuição previdenciária e recolhimento de FGTS). 
Durante as férias o empregado está proibido de prestar serviço a outro empregador, exceto se 
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de CT regularmente mantido com aquele (art. 138). 
- Fundamento: 
- Art. 7º, XVII, CF 
- Arts. 129 a 153, CLT 
- Duração das Férias: art. 130. É variável. Dependerá das faltas injustificadas cometidas pelo 
empregado durante o período aquisitivo, podendo variar de 0 a 30 anos. Caso o empregado 
tenha + de 32 faltas imotivadas no período aquisitivo, ele NÃO terá férias. 
- Férias de empregados domésticos (art. 7º, § único, CF): a lei específica (nº 5859/72), limita o 
direito a férias anuais a 20 dias, contudo entendemos que este dispositivo foi revogado pela CF, 
em razão do princípio da hierarquia das leis. 
 
- As férias se dividem em 2 períodos: 
I) Período Aquisitivo (art. 130, caput) 
- O empregado tem o direito a férias mas ainda não tem o direito ao gozo 
- Ex: CT a prazo determinado  Ao final do CT, quando no pagamento das verbas 
rescisórias, o empregado tem direito à proporcionalidade das férias 
 
II) Período Concessivo 
- O empregado tem direito ao gozo das férias 
- Não concedendo as férias no período legal, o empregador estará sujeito ao 
PAGAMENTO EM DOBRO (que pode ser reclamada judicialmente, podendo o juiz fixar 
o período para o gozo, nos termos do art. 137, CLT)  Súm. 81, TST: “Os dias de férias, 
gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro”. 
Primeiros 12 meses do CT  Período aquisitivo: ainda não há direito ao gozo 
A partir do 12º mês  Período concessivo: começa a correr 
 
> Sempre quando houver um período concessivo, estará correndo um novo período aquisitivo 
referente às férias seguintes 
 Assim, se o empregado for dispensado, receberá: férias proporcionais + férias vencidas + 1/3 
> O empregado que tiver ferido o seu direito a férias, deverá ajuizar ação para o (1) gozo e (2) 
recebimento as férias 
 
- Ex: Empregado vai tirar férias em março  O empregador tem que pagar o mês de março 
antecipado  Quando voltar, o empregado não terá nada a receber, a não ser em maio (referente 
a abril) 
 
 
1. PRINCÍPIOS QUE CARACTERIZAM O DIREITO ÀS FÉRIAS 
 
a) PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
- O empregado não pode renunciar às férias  Poderá vender no máximo 1/3 das férias  Se 
vende + que 1/3, aplicável o art. 468, CLT (nulidade de cláusula que altera CT) 
 
b) PRINCÍPIO DA ANUALIDADE (art. 129) 
- Todo o empregado tem direito a férias, após 12 meses (período aquisitivo) da sua admissão, 
previsto um prazo subseqüente para o gozo (período concessivo), com base nos arts. 129 c/c 
130, CLT. 
 
c) PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE (art. 130) 
- Art. 130, CLT: “após cada período de 12 meses” = após cada período aquisitivo 
- O empregado terá direito ao pagamento proporcional remuneratório do período aquisitivo 
não completado em razão da rescisão do contrato, quando por iniciativa do empregador. 
- As férias podem: 
1) Ser proporcionais ao tempo do CT (ex: contrato de experiência – há direito a férias 
proporcionais) 
2) Sofrer redução proporcionalmente às faltas injustificadas do empregado e não 
perdoadas pelo empregador (se o empregador não descontou do pagamento o dia do 
trabalhoem que houve a falta, não poderá descontar nas férias pois presume-se o 
perdão pelo empregador). 
Obs> Se o empregado falta 6 vezes ou +, a falta poderá ser descontada das férias e o 
pagamento, sem violar o non bis in idem. 
 
> Art. 130 § 1°: Proibição do desconto das faltas  É vedado descontar, do período de férias, 
as faltas do empregado ao serviço 
- Interpretação da apostila: As faltas injustificadas não podem ser descontadas “diretamente” do 
período de gozo das férias: elas só podem ser usadas para estabelecer uma gradação da duração 
das férias, conforme o art. 130, caput. 
- Interpretação da prof° Márcia Ruchiga: Refere-se às faltas justificadas (ausências legais) e não 
às mesmas faltas do caput. As faltas justificadas NÃO podem ser descontadas. 
 Faltas justificadas = são as legalmente previstas no art. 473, CLT (ex.: comparecimento 
em juízo; realizar prova de vestibular; doação de sangue; etc. e aquelas descritas no art. 131, 
CLT). 
 Súm. 89, TST: "Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências 
legais e NÃO serão descontadas para o cálculo do período de férias.". 
 
> § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço  
Diz que férias é caso de interrupção 
 
 Duração das férias no CT parcial 
 Art. 130-A: Dispõe sobre a proporcionalidade nos CT´s de tempo parcial (25 hs/semana 
no máximo)  As férias serão dadas de forma proporcional. 
 
 Conseqüências das faltas sobre as férias no CT parcial 
 § único: “O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver + de 7 faltas 
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade” 
 Princ. da proporcionalidade ligado às faltas – Ex: Empregado trabalhou 17 hs/semana e 
faltou 7 dias durante o período aquisitivo  Tem direito a 6 dias de férias 
 
d) PRINCÍPIO DA ONEROSIDADE (art. 129) 
- As férias são SEMPRE pagas pelo empregador 
- Durante as férias, é assegurado o direito à remuneração integral, como se o mês fosse de 
serviço, com base no art. 129, CLT 
 Esta remuneração é acrescida do denominado 1/3 constitucional (art. 7º, XVII, CF). 
 Os adicionais salariais (horas extras; noturno; insalubridade; periculosidade, etc.) 
integram a remuneração das férias (art. 142, § 5º da CLT). 
 
e) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE 
- O fracionamento da duração de férias sofre limitações legais para preservar o maior número de 
dias em descanso: 
- Regra: As férias serão gozadas em dias corridos, contando-se domingos e feriados e de 
uma só vez, nos moldes do art. 134 da CLT. 
- Exceção: É possível, em casos excepcionais, o fracionamento em 2 períodos, um dos quais 
não poderá ser inferior a 10 dias  Esta possibilidade é vedada aos menores de 18 e 
maiores de 50 anos. 
- Para os empregados estudantes menores de 18 anos, as férias deverão coincidir com as férias 
escolares. 
- Tem esse mesmo direito, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço, 
os membros da família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa. 
 
 Faltas que não prejudicam as férias 
> Art. 131: Fala dos casos em que o empregado falta mas que o empregador não pode descontar 
a ausência: 
I - Nos casos referidos no art. 473: são hipóteses de interrupção o CT 
II - Durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de: 
- maternidade (120 dias de licença-maternidade) 
- aborto: 2 semanas de licença (presume-se que é o legal) 
III - Acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, excetuada a hipótese do art. 
133, inciso IV (= percepção da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por + de 6 meses), 
IV - Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto 
do correspondente salário; 
V - Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão 
preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido; e 
VI - Nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133 (= 
deixar de trabalhar, com percepção do salário, por + de 30 dias, em virtude de paralisação 
parcial ou total dos serviços da empresa) 
 
> Art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar 
obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento 
dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. 
- Então, se o empregado fica afastado para prestar serviço militar obrigatório, o tempo anterior 
ao afastamento é computado na contagem do período aquisitivo 
- O empregado não perde o período aquisitivo caso tenha direito mas isso se ele se apresentar à 
empresa até 90 dias da baixa. Se passar 90 dias, ele terá que cumprir novo período aquisitivo. 
 
 Perda das férias e modificação do período aquisitivo 
> Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída 
- “deixar” = extinguir o CT (não significa abandonar) 
- Se for readmitido dentro de 60 dias, ele mantém o período aquisitivo 
II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por + de 30 dias 
- Não é o auxílio-doença 
- Não interessa o motivo da licença (o Direito entende que o empregado está descansado) 
 - Os incs. II e III referem-se ao gozo antecipado das férias. Assim,ocorrendo uma dessas 
situações, o empregado deverá receber o 1/3 constitucional. 
III - Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por + de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa 
- São os casos de força maior que não levam à extinção da empresa. Tb inclui greve, 
incêndio. Empregados recentemente admitidos são colocados em licença remunerada (já 
que não têm d. a férias) e depois novo período aquisitivo passa a ser contado 
IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por + de 6 meses, embora descontínuos. 
- O período do auxílio-doença ou o acidente de trabalho pode ser contado de forma 
descontinuada (quer dizer, não precisa ser corrido) mas sempre dentro dos 12 meses o 
período aquisitivo 
> OBS: Quando o empregado perde o direito de férias, inicia-se nova contagem do período 
aquisitivo, ao retornar ao serviço. 
 
§ 1º - “A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS” 
 Anotação também nos livros / fichas de registro dos empregados (art. 135 §2°) 
 Formalidade em razão da natureza pública medicinal do instituto 
§ 2º - “Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço”. 
- Ex: Acabou o auxílio-doença e o empregado volta ao trabalho  Começa a contar novo 
período aquisitivo (além de ter perdido o d. às férias), isto é, 12 meses para ter direito ao gozo 
de férias (começa a contar do dia do retorno do empregado) 
 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso III deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do 
Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da 
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos 
termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos 
respectivos locais de trabalho  Comunica-se pois há perda do direito do empregado 
 
 
2. DA CONCESSÃO E ÉPOCA AS FÉRIAS (arts. 134 a 138) 
- Cabe exclusivamente ao empregador escolher o período de concessão de férias (obviamente, 
dentro do período legal), já que é ele que ele dirige o nj e corre o risco do negócio (art. 136). 
 A concessão será por escrito, participada ao empregado, com antecedência de, no 
mínimo, 30 dias (art. 135da CLT) ANTES DO FIM O PERÍODO CONCESSIVO ! (tem 
que ser dentro do respectivo período concessivo, não pode adentrar o período concessivo 
seguinte) 
 As férias deverão ser anotadas na CTPS (art. 133, § 1º, CLT c/c art. 135, §§ 1º) e nos 
livros / fichas de registro dos empregados (art. 135 §2°) 
 Sempre com recibo (art. 135, caput) 
 
> Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador (dirige o nj e corre o risco = c/c 
art.136), em 1 só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito. 
 § 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais 
não poderá ser inferior a 10 dias corridos. 
 § 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre 
concedidas de uma só vez  Medida discriminatória para quem tem + 50 anos (por ex, em caso 
de férias coletivas, essas pessoas não poderiam ter as férias fracionadas). 
 
> Art. 137: Concessão das férias fora do prazo = pagamento em dobro 
a) Paga-se em dobro somente os dias de férias gozadas fora do período concessivo (Súm. 81) 
b) Em caso de suspensão do período concessivo de férias, por motivo alheio à vontade do 
empregador, não haverá pagamento dobrado das férias concedidas em atraso. 
 
> Art. 138: Proibição de trabalho durante as férias 
 
 
3. FÉRIAS COLETIVAS 
- Grupo de trabalhadores (geralmente de determinada classe ou categoria) em férias 
- Todos os empregados de uma empresa, ou de seus setores, ou ainda de determinados 
estabelecimentos, poderão gozar das férias coletivas, inclusive em 2 períodos anuais, desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos  O empregador deverá realizar o procedimento 
constante no art. 133 §3°. 
- No caso dos empregados terem sido contratados há menos de 12 meses, gozarão na 
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo. 
- Com relação ao abono de férias coletivas (conversão facultada ao empregado de converter 1/3 
do período de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos 
dias correspondentes), deverá ser objeto de Acordo Coletivo entre o empregador e o Sindicato 
representativo da respectiva categoria profissional, independentemente do requerimento 
individual. 
 
 
4. REMUNERAÇÃO E ABONO DE FÉRIAS 
- Natureza jurídica da remuneração das férias: 
 Na vigência do CT, a remuneração das férias gozadas possui natureza salarial, para 
todos os efeitos legais; 
 Na cessação do contrato, a remuneração devida das férias possui natureza jurídica 
indenizatória. 
 
 Remuneração das férias: 
 > Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na 
data da sua concessão. 
 §§ 1º a 3° - Base de Cálculo das férias 
 § 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias  Os 
adicionais têm natureza salarial, portanto, serão computados nas férias 
 
 Abono de férias> Art. 143, caput: 
a) É direito do empregado (não pode ser negado) de converter 1/3 do período de férias em 
abono pecuniário, desde que o requeira 15 dias antes do término do período aquisitivo 
(art. 143 §1°). 
b) Prazo para requerimento: art. 143 §1° 
c) Nas férias coletivas depende de acordo coletivo: art. 143 §2° 
d) Os empregados sob o regime de tempo parcial NÃO têm direito ao abono: art. 143 §3° 
 
 Abono da CF x Abono de férias 
a) Abono da CF 
- A CF garante um acréscimo de 1/3 do valor do salário do empregado (art. 7°, XVII, CF) 
- O abono de 1/3 é sobre o salário (só do salário), por força da CF (salário + 1/3 salário) 
- Obs: A remuneração das férias é sobre a remuneração total devida naquele mês 
- Súm. 328, TST: “O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na 
vigência da CF, sujeita-se ao acréscimo do 1/3 previsto no art. 7°, XVII”. 
 
b) Abono de férias 
- É um direito potestativo do empregado a conversão de até 1/3 do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes (art. 143 caput). 
- Deve ser requerido em até 15 dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 §1°). 
 
 
 
5. DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CT : Férias vencidas e férias proporcionais 
 
1) Férias Vencidas (chamadas, também, de integrais) 
- São as que se referem ao período aquisitivo já completado e que ainda não foram concedidas 
ao empregado. 
- São sempre “devidas em qq que seja a causa da extinção do CT (inclusive na despedida por 
justa causa), de forma simples ou dobrada” (art. 146), pois constituem-se em direito adquirido 
do empregado, independentemente da causa da rescisão contratual 
- Férias = parcela rescisória de natureza salarial 
 
2) Férias Proporcionais 
- Referem-se ao pagamento em $ pelo período aquisitivo não completado em decorrência da 
rescisão do CT 
- Serão devidas ou não, conforme a situação – A regra é a seguinte: 
 
 
1) Dispensado por Justa Causa: NUNCA receberá férias proporcionais 
2) Dispensado sem Justa Causa ou CT por prazo determinado: SEMPRE receberá férias 
proporcionais 
3) Pedido de demissão: 
- CT com + de 12 meses: NÃO recebe 
- CT com menos de 12 meses: Recebe 
  
 Em resumo, pode-se afirmar que somente o empregado que comete justa causa, tendo 
mais, ou menos, de 1 ano no emprego, perde o direito às férias proporcionais. Contudo, o terá 
quando pedir demissão, quando despedido sem justa causa, qualquer que seja o seu tempo de 
serviço, como também no término do contrato a prazo. 
 
 Lembrar que o aviso prévio integra o salário para todos os efeitos (Súm. 5, TST). Assim, o 
mês de AP efetivamente trabalhado ou apenas indenizado é computado em 1/12 a mais para 
o cálculo das férias. 
 
 Ex: Empregado ficou 2 anos e 4 meses sem tirar férias  Receberá: 
- Férias vencidas (pagas em dobro) 
- Férias vencidas pagas de forma simples Sempre incluindo o 1/3 constitucional 
- Férias proporcionais (4/12) 
 
 Súmulas do TST sobre a matéria: 
 Súm. 328 - O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não na vigência 
da CF, sujeita-se ao acréscimo do 1/3 previsto em seu art. 7º, inciso XVII). 
 Súm. 14 - Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do CT (art. 484, CLT), o empregado 
não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à gratificação natalina do 
ano respectivo. 
Súm. 171 - Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do CT 
com + de 1 ano, sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias 
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses (art. 142, § 
único, c/c art. 132, CLT). 
Súm. 261 - O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a 
férias proporcionais. 
 
> Art. 146. Na cessação do CT qq que seja a sua causa, será devida ao empregado a 
remuneração simples ou em dobro (= nos casos de descumprimento pelo empregador), 
conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenha adquirido. 
 § único - Na cessação do CT, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido 
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de 
acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias  
Período aquisitivo 
 
> Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo CT se extinguir em prazo 
predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao 
período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior. 
- Na despedida por JC, o empregado tem direito a férias vencidas somente 
 
> Art. 148. A remuneração das férias, aindaquando devida após a cessação do CT, terá 
natureza salarial, para os efeitos do art. 449. 
- Férias = parcela rescisória de natureza salarial. É direito mesmo quando na demissão. 
 
> Férias indenizadas: incidência do 1/3 constitucional  Súm. 328, TST 
 
 
6. DISPOSIÇÕES ESPECIAIS 
1) CT temporário (Lei 6.019/74) 
- Prazo: 3 meses  Há direito a férias proporcionais (1/12) – Não interessa o tempo do CT, há 
sempre direito à proporcionalidade 
 
2) Domésticas (Lei 5.859/72) 
- Não têm direito a 30 dias corridos mas sim a 20 dias úteis (portanto, não têm direito a férias 
proporcionais!). Cada período de 12 meses prestados para a mesma família. 
- Na extinção o CT, têm direito a férias vencidas mas não proporcionais 
 A proporcionalidade tem sido concedida muitas vezes por força do Decreto 71.885/73 9art. 
6°), que remete à CLT. Só que o Decreto não tem força para legislar porque para fins de 
direito o doméstico não tem direito a férias proporcionais. Apesar disso, os Tribunais têm 
concedido por força desse Decreto. 
 
 
 
III - PRESCRIÇÃO 
- É o tempo que o empregado tem para reclamar um direito que não foi observado pelo 
empregador, e vice-versa. Não se perde o direito, perde-se o direito à ação. 
 
> Art. 149. Termo inicial - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o 
pagamento da respectiva remuneração é contada: 
a) do término do período concessivo (= prazo mencionado no art. 134 = 12 meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito): é o termo inicial do 
prazo prescricional para o caso das férias adquiridas (e com prazo concessivo já esgotado) 
ao longo da fluência do CT, ou 
b) da data da cessação do CT: caso das férias simples (férias adquiridas mas com período 
concessivo ainda não expirado) e das férias proporcionais. 
- Tipos de prescrição: 
a) Qüinqüenal (5 anos): para quem ainda está empregado  Durante o vínculo de 
emprego, a prescrição é contada a partir do fim do período concessivo (e não do aquisitivo). 
b) Bienal (2 anos): se o CT foi extinto (art. 7°, XXIX, CF)  O empregado terá 2 anos para 
reclamar judicialmente os pagamentos correspondentes às férias que não gozou (vencidas 
ou integrais) e as proporcionais. 
 
 
 
IV - AVISO PRÉVIO 
- É uma declaração unilateral de vontade da parte que pretende dar por extinto o CT que não 
tenha prazo determinado (AP é direito unilateral potestativo e irrenunciável) 
Terminação do CT  Implica no Aviso prévio 
- Base legal: art. 7°, XXI, CF (*); art. 487 e ss, CLT, Súm. 276, TST 
(*) Somente a 2ª parte (quanto ao prazo) é auto-aplicável, tendo, pois, eficácia plena; a 1ª 
(quanto ao AP proporcional) depende de regulamentação mediante LO (eficácia contida). 
Assim, não existe AP proporcional (não existe AP com menos de 30 dias) – SDI-TST n° 84. 
Ex: CT de 6 meses  O AP pode ser de 15 dias (isto é, proporcional)? A princípio não, em 
razão da regra do art. 476 (inalterabilidade do CT) 
- Cabimento: 
a) Regra: Nos CT a prazo indeterminado (art. 487) porque as partes não conhecem o termo 
final do CT 
b) Exceção: Contratos a prazo determinado> podem admitir AP ou não: 
- Regra: nos contratos a prazo determinado NÃO há AP 
- Exceção: há AP se houver cláusula assecuratória (o art. 481 dispõe sobre as cláusulas 
assecuratórias do direito ao AP) 
- Função: Evitar que o CT termine de forma repentina (empregado tem condições de procurar 
um novo emprego e o empregador evitará perdas na solução de continuidade dos serviços ou 
produção da empresa) 
 
 Natureza jurídica 
1) É TRÍPLICE porque implica no(a): 
a) Comunicação: 
- O AP altera a situação jurídica do CT pois a partir da sua comunicação, as partes já 
têm o conhecimento de que em 30 dias o CT irá terminar 
 - Natureza receptível: porque é direito unilateral potestativo de quem comunica, sendo 
que a outra parte não pode resistir. 
b) Prazo: o AP deve ser dado com antecedência mínima de 30 dias por força da CF (o art. 7°, 
XXI, CF não recepcionou o inciso I do art. 487, CLT). 
c) Pagamento: o AP é sempre oneroso. Poderá ter natureza 
- Salarial: quando há trabalho durante o prazo respectivo (AP trabalhado) 
- Indenizatória: quando há dispensa no cumprimento na obrigação de prestar serviço  
porque o AP é um direito irrenunciável: mesmo quando há dispensa quanto à prestação de 
serviço, o empregador tem que pagar. E, mesmo quando o empregado pede demissão, ele 
tem que indenizar o empregador. 
 
2) É instituto de caráter legal e de ordem pública – por isso, é irrenunciável (Súm. 276, TST) 
 
 Disposições Gerais: 
- Acidente de trabalho durante o AP: o CT extingue, não havendo estabilidade. Como houve 
contribuição à Previdência, o empregado irá receber salário. 
- Ausência do AP: Se a rescisão contratual for brusca, a parte que lhe deu causa deverá 
indenizar a outra o período alusivo ao AP. 
- O AP é d. irrenunciável para o empregado mas é d. renunciável para o empregador, que 
pode renunciar à prestação de serviço mas, neste caso, terá que pagar os dias do AP (portanto, o 
AP pode ser prestado em serviço ou não). 
- Em regra, não se admite a licença no período do AP. No entanto, em casos como o de grave 
enfermidade, admite-se a licença. 
 
 Justa Causa no curso do AP  Cometimento de falta grave, durante o prazo do AP, pelo: 
1) Empregador (comete uma das faltas constantes no art. 483)  Art. 490 – Efeitos: 
- Extingue imediatamente o CT 
- O empregador deverá pagar o restante que teria o empregado ainda a cumprir (sem 
prejuízo da indenização que for devida). 
2) Empregado (comete uma das faltas do art. 482): o art. 491 parece ser + severo para o 
empregador pois a sanção dada ao empregado seria muito branda (perderia apenas o 
pagamento do restante dos dias) mas o entendimento dos Tribunais tem sido outro: o 
empregado perde direito a TODAS as outras verbas rescisórias, recebendo só o direito 
adquirido: saldo de salário e férias vencidas (Súm. 73, TST) 
 
 Redução da Jornada no AP 
a) No curso do AP dado pelo empregador, o horário normal de trabalho será reduzido em 2 
hs diárias, sem prejuízo salarial 
b) É facultado ao empregado, porém, substituir a redução de 2 hs diárias por 7 dias corridos 
c) Em nenhuma hipótese poderá o empregador substituir a redução do horário ou da jornada 
pelo pagamento de hs extras (Súm. 230, TST). Caso isto ocorra, o AP será ineficaz pela 
frustração da intenção legal, razão pela qual deve ser tido como inexistente. 
  
 Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a 
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 hs diárias, sem prejuízo 
do salário integral  Súm. 230, TST 
- Este artigo só é aplicável se o empregador é que demitiu. Se foi o empregado que 
pediu a dispensa, ele não terá redução das 2 hs (o DTrab entende que ele já tem nova 
forma de sobreviver) (*!) 
- E se o empregador paga as 2 hs em dobro ao empregado (que concorda e troca o 
período de 2 hs que teria para procurar outro emprego)? 
 O AP é direito irrenunciável (vai contra a natureza do instituto). Não será válida a 
proposta e nenhum efeito produzirá o AP, devendo o empregador conceder novo AP. 
 
 Aquisição de Estabilidade no período do AP  Não se admite pois são 2 institutos que se 
repelem: no transcurso do AP, não se adquire estabilidade. E onde houver estabilidade, não 
poderá ser dado AP (a única exceção é no caso da gestante, que será visto adiante). 
 Assim, a partir do AP, não se adquire estabilidade. Então, por ex, mesmo que o 
empregado se torne dirigente sindical no prazo do AP, o CT poderá ser extinto. 
 Mas e se já houver a estabilidade? Nesse caso, o empregador não terá + o d. potestativo de 
extinguir o CT. 
 
 Cabimento do AP 
 Art. 487: “Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contratodeverá avisar a outra...”  Trata do cabimento do AP e da modalidade 
que leva à extinção do CT: o AP cabe nos: 
 (1) CT´s que terminam sem justo motivo (dispensa sem justa causa e demissão). 
  Mas há outras hipóteses em que há terminação do CT e que cabe pagamento do AP: 
(2) Extinção da empresa: quando a empresa termina por culpa do empregador (porque ele 
tem o risco do negócio  Portanto, ele paga o AP (que geralmente é indenizado) 
(3) Rescisão indireta do CT: é a falta grave cometida pelo empregador (art. 483). Cabe 
pagamento do AP em razão do art. 487 § 4º (“ É devido o aviso prévio na despedida 
indireta”) 
(4) Culpa recíproca (ver Súm. 14, TST): quando 
- Empregado comete ato faltoso do art. 483 
- Empregador comete ato faltoso do art. 482 
 
 Art. 487: AP com antecedência mínima de: 
 I - Não recepcionado pelo art. 7°, XXI, CF pois trata de diminuição do tempo do AP, que 
deve ser de 30 dias e não há lei regulando a proporcionalidade 
 II - Prejudicado em parte porque elimina quem recebe por h, por dia, semana, jogando estes 
para a proporcionalidade, que não foi regulada. Também exclui o CT por período < 6 
meses, quando não é possível que o empregado recebe menos que 30 dias. 
§ 1º - Falta do AP por parte do empregador  O empregado tem “direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço”  Fala que o pagamento do AP corresponde ao salário e determina a 
projeção dos 30 dias do AP na CTPS para contar para fins de férias, aposentadoria, etc. 
§ 2º - Falta de AP por parte do empregado  Empregador tem o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. Há 2 entendimentos: 
 1) O empregador não precisa pagar o AP não trabalhado e, além disso, pode descontar os 
dias do AP das verbas rescisórias (entendimento que prevalece) 
2) O empregado não precisa ressarcir o empregador, apenas deixará de receber o valor do 
AP 
§ 3° - Valor do AP 
 
§ único - Como a CF entende que os incs. I e II do art. 487 não foram recepcionados, este § fica 
prejudicado, não sendo aplicável. É uma regra que pioraria a situação do empregado. 
 
 Reconsideração do AP 
 Art. 489 - Dado o AP, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, 
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração. 
- O AP é um DIREITO UNLATERAL POTESTATIVO de quem comunica. A outra parte não 
pode resistir, tem que receber o AP  Por isso, o AP tem natureza receptível – Se a parte 
comunicante reconsiderar o ato, já não terá essa natureza. 
- Reconsideração do AP: admite-se arrependimento no período do AP  Isto é, a parte 
notificante pode reconsiderar o ato, antes do seu termo, sendo facultado à outra aceitar ou não a 
reconsideração (art. 489, CLT). Caso aceita, o contrato continuará como se não tivesse existido 
o AP (§ único) 
  Ex: Empregado pode se arrepender de ter comunicado o AP mas há o direito do empregador 
de aceitar ou não 
 
 Súm. 44: Quando há cessação da atividade da empresa? 
a) Pela morte do empregador individual (art. 485) 
b) Por motivo de força maior (art. 501) – empresa atingida por fenômeno natural sem culpa do 
empregador 
c) Por má gerência ou qq outro fato que leve à extinção da empresa 
 
 Contagem do Prazo Prescricional. Precedente OJ SDI - TST n° 83. 
 Assim, quando se tratar de AP indenizado, o termo inicial da prescrição é o término do AP 
indenizado. 
 
 
 
V - RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
1. DISPENSA COM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO 
- Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé 
existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
- Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto 
podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que 
possa refletir na relação contratual. 
 
 Requisitos para a caracterização da justa causa: 
a) Gravidade: a JC deve ser gravíssima; a pequena falha não sustenta despedida por JC 
b) Proporcionalidade: a punição disciplinar deve corresponder à gravidade da falta. O 
empregador dispõe desde a advertência até a suspensão. 
c) Imediatidade (atualidade entre a falta e a sanção): a JC deve ser imediata, logo após a 
ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o perdão tácito, que 
dissolve a JC 
d) Prévia tipificação legal: a conduta deve estar prevista em lei anterior como JC 
e) Inexistência de punição anterior pelo mesmo fato (non bis in idem): o empregado não 
pode ser punido 2x por um único ato faltoso por ele cometido. Assim, as faltas já punidas 
anteriormente, com advertência ou suspensão, não podem ser objeto de despedida por JC. 
f) Elemento subjetivo: considera-se a origem do trabalhador (cultura, educação e suas 
limitações)  Cabe ao empregador instrui-lo na prestação de serviço, mostrar as regras de 
comportamento durante o CT. E: Recusa do empregado em usar o equipamento de 
segurança configurará JC apenas se o empregador instruiu-o nesse sentido. 
g) Elementos objetivos inseridos na lei para definir empregador e empregado: (1) Quanto ao 
empregador: responsabilidade objetiva, corre o risco do negócio, dirige a prestação de 
serviços + (2) Quanto ao empregado: trabalha sob dependência, subordinação 
 
 A culpa recíproca também só se configura se esses elementos (objetivos e subjetivo) estiverem 
presentes, e mais alguns: 
a) Mesma intensidade (gravidade) dos atos faltosos do empregador e empregado 
b) Atualidade entre um ato faltoso e outro 
 
 
1.1. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA 
- Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
 
a) Ato de improbidade 
- Improbidade é toda ação ou omissão desonesta / imoral do empregado (revela desonestidade, 
abuso de confiança, fraude ou má-fé) Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou 
pertencentes ao empregador. 
 
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento 
- Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie. 
 Incontinência de conduta: implica no desregramento sexual do empregado (ex: assédio 
sexual, gracejos desagradáveis com as colegas de trabalho, uso de linguagem ou gestos de 
baixo calão). 
 Mau procedimento: Implica em um desvio da regra de educação padrão do homem médio. 
Ex: Ouvir atrás da porta, fofocar, abrir correspondência alheia. A improbidade é um ato + 
grave, o mau procedimento é um ato nocivo dentro da empresa. 
 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando construir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço 
- Quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, exerce, de forma habitual: 
1) Atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio. Ex : Empregado oferece o 
mesmo serviço / produto ao cliente da empresa para a qual trabalha, ou 
2) Atividade que, embora não concorrente, prejudica o exercício de sua função na empresa. 
Ex: Vender produtos Natura dentro do local de trabalho. 
 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena 
- Refere-se aqui à condenação criminal em regime fechado. O empregado não estará sendo 
demitido pelo crime mas por não poder prestar o serviço. Assim, se o regime for semi-aberto ou 
aberto, não se admite a JC (porque o empregado poderá ainda prestar serviço). 
- A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. 
 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções 
- Desídia = conjunto de faltas consideradas leves mas que por serem cometidas reiteradamente, 
trazem prejuízos aoempregador (é a negligência, o desinteresse e a insistência no erro cometido 
= soma de pequenas faltas, ainda que eventuais). 
- Ex: A pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção 
imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado 
pelas suas funções. 
 
f) Embriaguez Habitual ou em Serviço 
- Embriaguez = É o estado físico e mental alterado, provocado pela ingestão de bebida 
alcoólica. 
- A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador 
substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. 
- Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, 
sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer 
dele. 
- Se o empregado bebe mas não fica embriagado, não enseja JC (ensejará se for perigoso ao 
ambiente de trabalho). 
- A OMS entende que a dependência alcoólica que gera o estado de embriaguez (e a química, 
por analogia, tb) é doença, devendo o empregador encaminhar o empregado para tratamento. 
- Entende-se que se o empregado insiste em colocar-se em estado de embriaguez, não deverá o 
empregador arcar com o ônus de mantê-lo no emprego. 
 Assim: Embriaguez Habitual: encaminha para tratamento 
 Em serviço: já pode demitir 
 
g) Violação de Segredo da Empresa 
- A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar 
prejuízo à empresa, ou a possibilidade de usá-lo de maneira apreciável. 
 
h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação 
- Ato de indisciplina: é a desobediência a uma ordem geral. Ex: Não usar o uniforme, fumar no 
ambiente de trabalho, usar o uniforme da empresa em locais impróprios 
- Ato de insubordinação: é a desobediência a uma ordem direta, específica. Ex: Não usar o 
equipamento de proteção. 
- Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos 
pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. 
 
i) Abandono de Emprego 
- Se o empregado falta dias seguidos sem justificar, pode ficar caracterizado este ato faltoso 
- Segundo a profª, os Tribunais já entendem que 5 faltas sem justificativa já caracteriza 
abandono de emprego mas a Súm. 32, TST estipula o prazo de 30 dias para fins de configuração 
do abandono de emprego 
- Tem que haver equilíbrio entre o ato faltoso e a sanção aplicada pelo empregador 
(proporcionalidade). Se o empregado liga avisando que não vai trabalhar porque está doente e 
depois não traz o atestado médico, a falta não foi justificada, podendo portanto haver desconto 
no salário e nas férias. Mas não cabe JC (caberia apenas uma advertência). 
- A empresa deve provar o intuito de abandonar (deve enviar telegrama, aviso no jornal, etc). 
 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem 
- Ato lesivo à honra: é o dano moral ou as vias de fato (ofensas físicas) – o empregado ofende 
qq pessoa que esteja no ambiente de trabalho. São atos lesivos da honra: injúria, calúnia e 
difamação. 
- A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando 
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou 
de outrem. 
 
l) Jogos de Azar 
- Jogo de azar é aquele praticado pelo jogador contumaz, dependente viciado. Ex: Jogos = 
bingo, roleta. 
- Neste caso, não precisa haver o nexo de causalidade e não precisa jogar dentro da empresa 
 
m) Atos Atentatórios à Segurança Nacional 
- A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas 
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. 
- Na época em que foi redigido este dispositivo, era uma forma do Estado alcançar os terroristas. 
 
- Todos os tipos constantes do art. 482 não exigem apreciação judicial porque é poder 
disciplinar do empregador (d. potestativo). A dispensa é d. potestativo mas o motivo / ausência 
de motivo pode ser apreciado pelo J, caso o empregado não concorde que tenha havido JC 
(ajuíza-se ação para descaracterizar o motivo). Há 2 casos em que, para provar a falta grave, é 
necessário o inquérito judicial: 
 1) Estabilidade decenal (definitiva) do empregado: mas pela CF, essa estabilidade acabou. 
Esta hipótese só tem aplicação para quem já tinha o d. adquirido antes da CF. 
2) Dirigente sindical (Cipeiro não) 
 
 
2. CULPA RECÍPROCA 
- Como já visto, na culpa recíproca há um concurso de Justas causas do empregado e do 
empregador 
- Requisitos: - Intensidade: ambas as faltas devem ser equivalentes (se uma das faltas for 
excessiva em relação à outra, estará desconfigurada a culpa 
recíproca). 
 - Atualidade: as faltas devem ser concorrentes, isto é, concomitantes 
 
 O empregado terá direito a: 
 - Saldo de salários 
 - Férias vencidas (com adicional de 1/3): pagas de forma dobrada (se passou o período 
concessivo) ou simples 
 - FGTS: só 20%  Art. 484, CLT c/c art. 18 §2°, Lei 8.036/90 (Lei do FGTS) 
  
* Súm. 14, TST  O empregado não fará jus ao aviso prévio, às férias proporcionais e à 
gratificação natalina do ano respectivo no caso de culpa recíproca. 
 
- O empregado pode levantar (sacar) o FGTS? Sim (mas se fosse JC, não poderia).O art. 20, I da 
Lei 8.036 traz as hipóteses em que o empregado pode levantar os fundos. 
 
 O que é “Multa indenizatória sobre os depósitos do FGTS”? 
- É um valor (40% sobre os depósitos do FGTS) pago ao empregado em casos de: 
a) Dispensa imotivada (art. 18 §1°, Lei 8.036/90) ou 
b) Dispensa motivada pelo empregador (rescisão indireta) 
- Tem previsão na Lei 8036/90. 
- No caso de culpa recíproca, será reduzida à ½. 
- Não será devida nos casos de a) Pedido de demissão 
 b) Demissão com JC 
 
- Quem decide a extinção do CT por culpa recíproca? 
 O juiz (em razão da dificuldade de caracterizá-la e pelo critério subjetivo para aferição). 
 
 
3. RESCISÃO INDIRETA (art. 483, CLT) 
- Quando o empregador comete algum dos atos previstos no art. 483 e que configuram justa 
causa para a rescisão do CT. 
- Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: 
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato. 
- Impossibilidade física e mental (além da capacidade do homem médio) 
- Ex: Escrever 4.000 laudas em 2 hs; determinar que um caixa de banco limpe os banheiros 
 
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) Correr perigo manifesto de mal considerável 
- Ex: Ambiente insalubre 
 
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato 
- Ex: Não depositar o FGTS, não pagar férias, não observar a jornada de trabalho ou as funções 
exercidas 
- Sùm. 13: “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de 
determinar a rescisão do CT”. 
 
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama 
- Atos de injúria, calúnia e difamação 
 
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem 
 
 
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
- É hipótese de salário misto 
- Ex: O tarifeiro recebe por tarefa, podendo receber um fixo, mas não pode receber menos que 1 
salário-mínimo. Se for o caso, o empregador deverá completar 
 
- Art. 483 § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleiteara rescisão de 
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no 
serviço até final decisão do processo. 
 Motivo: O empregado precisa ajuizar ação de rescisão indireta para que o juiz determine a 
extinção do CT e, durante o processo, o CT fica suspenso, o que deixaria o empregado sem 
receber salário e sem ter o tempo de trabalho contado. No entanto, no caso das alíneas “d” e 
“g”, o legislador entendeu que não são tão graves assim, de forma que o empregado pode 
optar por continuar prestando o serviço. 
 
 
4. FORÇA MAIOR (art. 501) 
- Ler art. 501 caput, §§1° e 2° 
- Caso fortuito (fato imprevisível) x Força maior (fato previsível, mas inevitável) 
- Força maior = Todo acontecimento previsível mas inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 
- Ocorrendo despedida por força maior, o empregado terá direito a receber 20% dos depósitos 
fundiários (art. 18 § 2º, Lei 8.036/90). 
 
 Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um 
dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte: 
 
I - Sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478 
- Refere-se, aqui, ao estável decenal (empregado submetido ao regime jurídico do art. 478): é o 
empregado que ficou 10 anos no serviço, adquirindo a estabilidade decenal (ou estabilidade 
definitiva), não podendo ser despedido. Por força da CF 88, essa estabilidade não existe +. 
- Tem direito à indenização dobrada 
 
II - Não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa 
- Refere-se à grávida, ao cipeiro, ao dirigente sindical, etc  Só ganham 20% de indenização 
 
III - Havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, 
reduzida igualmente à metade. 
 
 Art. 503 - Prejudicado por força do art. 7°, VI, CF  redução de salário só por força de 
acordo ou convenção coletiva 
§ único - Também prejudicado 
 
 Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração 
aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, 
assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
- Se detentor da estabilidade  reintegrado 
- Se não detentor indenizado 
 
 
VI - HOMOLOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E EFICÁCIA 
LIBERATÓRIA DO TERMO DE QUITAÇÃO 
- Homologação: É o ato que dá validade ao pedido de demissão e/ou recibo de quitação de 
rescisão de CT, firmado por empregado com + de 1 ano de serviço  Sem essa homologação, 
nenhum deles terá validade 
- Competência Ordinária para homologar: M. Trabalho ou Sindicato da categoria profissional 
- Competência Extraordinária: Art. 477 §3° - Nos locais onde não existir Sindicato, a atribuição 
para assistência é do representante do Ministério do Trabalho, onde houver, pelo defensor 
público e, na falta ou impedimento deste, pelo juiz de paz 
- Empregados da U, E, DF e M, e de suas autarquias ou fundações não necessitam de assistência 
(dispensa de homologação  presunção de veracidade dos atos da AP). O Dec. Lei 779/69, art. 
1°, I trata sobre isso. 
- Trabalhador com menos de 12 meses: a quitação é feita na própria empresa. Não há 
necessidade de assistência do Sindicato. 
- Termo de Rescisão do CT: É o recibo de quitação previsto no §1° do art. 477, CLT e serve 
como documento autorizador do saque do FGTS. Neste recibo constam, discriminadamente, as 
parcelas a que o empregado tem direito. 
- Eficácia Liberatória do Termo de Quitação: As parcelas constantes da quitação regularmente 
homologada têm valor liberatório, ou seja, é vedada a discussão judicial das verbas ali 
constantes, exceto se houver ressalva expressa específica no termo de homologação (Súm. 330, 
TST). 
- Eficácia Relativa do Termo de Quitação: A quitação trabalhista, homologada pelo Sindicato 
ou pelas autoridades competentes vale APENAS em relação à importância de cada parcela 
especificada no Termo de Rescisão do CT. Caso os valores não estejam corretos ou não conste 
do recibo de quitação alguma verba rescisória a que faz jus o empregado, este poderá recorrer 
ao J (§2° do art. 477). 
- Prazo para pagamento das Verbas Rescisórias (art. 477, §6°): 
a) Até o 1° dia útil imediato ao término do CT (hipótese do AP trabalhado); 
b) Até o 10° dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de AP, 
indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento.