VERBAS TRABALHISTAS

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VERBAS TRABALHISTAS 
PALESTRAS TEÓRICO-PRÁTICAS 
 
PROFESSORA: VANESSA BATISTA OLIVEIRA 
 
SUMÁRIO 
 
1. PRINCIPAIS VERBAS TRABALHISTAS E PARCELAS INDENIZATÓRIAS 
 
1.1 Saldo de Salário 2 
1.2 13 º Salário 2 
1.3 Salário Família 5 
1.4 Repouso Semanal Remunerado ou 
Descanso Semanal Remunerado 
 6 
1.5 Adicional de Insalubridade e de 
Periculosidade 
 7 
1.6 Adicional Noturno 9 
1.7 Horas Extras 11 
1.7 Férias 13 
1.8 Aviso Prévio 16 
1.9 Fundo de Garantia Por Tempo de 
Serviço - FGTS 
 19 
1.10 Multa de 40% do FGTS 21 
1.11 Multa do art. 477, §8, da CLT 21 
1.12 Seguro Desemprego 22 
 
 
 
2. RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 
 
2.1 Documentos 
obrigatórios no ato da 
homologação 
 23 
2.2 Prazo para pagamento 
das verbas rescisórias 
 24 
2.3 Competência para 
homologar o TRCT 
 25 
2.4 Rescisão sem justa 
causa e rescisão 
indireta 
 25 
2.5 Rescisão com justa 
causa 
 26 
2.6 Rescisão com pedido 
de demissão 
 27 
2.7 Rescisão por culpa 
recíproca 
 28 
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2.8 Rescisão Antecipada de 
Contrato de Trabalho 
por Tempo 
Determinado 
 29 
2.9 Rescisão por Força 
Maior 
 30 
2.10 Rescisão por morte do 
empregado 
 30 
2.11 Rescisão por morte do 
empregador pessoa 
física 
 31 
2.12 Exemplos Práticos 32 
 
 
 
Corresponde à remuneração relativa ao número de dias em que o empregado 
efetivamente trabalhou no mês da rescisão, nos termos do art. 462, da CLT. 
Exemplo prático: Se o empregado saiu no dia 07.01.2016 (não importa qual o dia 
da semana), calcularemos o valor referente a 7 dias de trabalho – Salário dividido por 30 
= Y x 7 (dias). 
 
 
A gratificação natalina, também denominada de 13º salário, tem previsão 
constitucional no art. 7º, VIII, da CF/88 e foi instituída por meio da Lei n. 4.090, de 
13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores. 
A quem é devida? Aos trabalhadores urbanos, rurais e avulsos, inclusive 
domésticos. 
Quanto à forma de pagamento, a Lei n. 4.749/65, em seus arts. 1º e 2º, determina 
que deverá ser pago em DUAS PARCELAS: 
 1ª - Entre os meses de fevereiro e o último dia de novembro (30 de 
novembro) de cada ano; 
 2ª - Até o dia 20 de dezembro. 
SALDO DE SALÁRIO 
13º SALÁRIO 
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Pode ser pago de forma integral em novembro (opção do empregador), mas 
NUNCA de uma vez só em dezembro, já que é obrigatório o adiantamento entre os meses 
de fevereiro e novembro do ano civil. 
Ressalte-se que o adiantamento da 1ª parcela corresponde à metade da remuneração 
devida ao empregado no mês anterior, já a 2ª parcela tem como base de cálculo a 
remuneração do mês de dezembro, descontado o adiantamento da 1ª parcela. 
O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas 
férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente (art. 2º, §2º, da Lei 
n. 4.749/65). 
Seu cálculo, que é feito dentro do mesmo ano, é garantido na razão de 1/12 (um 
doze avos) por mês trabalhado ou considerando-se a fração igual ou superior a 15 (quinze) 
dias de trabalho como mês integral. 
Para o efetivo cálculo do valor da gratificação natalina, é necessário apurar, mês a 
mês, as faltas não justificadas pelos empregados, para verificar se houve pelo menos 15 
(quinze) dias de trabalho em cada um deles. 
Assim, para cada mês, restando um saldo de, no mínimo, 15 dias após o desconto 
das faltas injustificadas nos respectivos meses, assegura-se ao empregado o recebimento 
de 1/12 (um doze avos) de 13º salário por mês. 
Veja-se o seguinte exemplo: 
Empregado admitido em: 20/10/13; 
Demissão sem Justa Causa em: 22/06/2016 (com aviso prévio projetado); 
Constatado que ele nunca recebeu 13º salário, considera-se que este deve ser 
calculado ano a ano: 
 
13º salário 
2013 
20/10/13 novembro dezembro 
12 dias 1/12 1/12 
 
13º salário 
2014 
Integral 
13º salário 
2015 
Integral 
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13º salário 
2016 
jan fev mar abr mai 22 jun 
12 dias 1/12 1/12 1/12 1/12 1/12 
 
 
 
Quando a remuneração do empregado for composta de salário base + parte variável 
(comissões, horas extras, adicional noturno) deverá ser calculada a sua média. A base de 
cálculo para o pagamento será, portanto: o salário-base + verbas salariais fixas (adicional 
de insalubridade, periculosidade, anuênios, triênios, etc.) + média dos salários variáveis. 
A Lei 4.749, de 12/08/1965 ainda determina que a gratificação natalina será devida 
na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por 
motivo de aposentadoria e no pedido de dispensa pelo empregado (independentemente 
do tempo de serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro. 
Lembrando que na rescisão contratual por justa causa o empregado NÃO terá 
direito ao décimo terceiro proporcional correspondente. 
 Décimo terceiro proporcional 
Ocorre quando o empregado não completou o período necessário para ter direito ao 
13º salário integral. Na contagem da quantidade de avos, o mês da rescisão só pode ser 
considerado se o empregado houver trabalhado 15 dias ou mais. Dessa forma, se um 
empregado trabalhou até o dia 16/11, tem direito a 11/12; por outro lado, se ele trabalhou 
até o dia 14/10, só terá direito a 9/12. 
Exemplo prático: 
Um empregado foi admitido no dia 22/01/2016, percebendo salário de R$ 1.200,00. 
Foi dispensado sem justa causa no dia 15/12/2016, então terá direito a 11/12 avos de 13º 
proporcional. 
Ressalte-se que em janeiro o empregado somente trabalhou do dia 22/01/2016 a 
31/01/2016, o que resulta 10 (dez) dias, excluindo-se, portanto, do número de avos a 
calcular, já que corresponde a menos de 15 dias de trabalho. Como resultado, o 13º 
proporcional será de R$ 1.100,00 (R$ 1.200,00 x 11/12). 
 
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O salário-família é um benefício previdenciário, regulado nos arts. 65 a 70, da Lei 
8.213/91, e 81 a 92, do Decreto 3.048/99, devido ao segurado empregado, ao trabalhador 
avulso de baixa renda e ao doméstico, na proporção do respectivo número de filhos ou 
equiparados, menores de 14 anos ou inválidos, de qualquer idade. 
Lembre-se que o empregado doméstico passou a ter direito a este benefício após a 
Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. 
Considera-se trabalhador de baixa renda o que recebe remuneração igual ou inferior 
a R$ 1.212,64, (Portaria MTPS/MF 1, de 2016), valor esse que, em regra, é atualizado 
anualmente. 
A cota do salário-família consiste em um valor fixo pago mensalmente ao segurado, 
independentemente dos dias efetivamente trabalhados, por filho que atenda às exigências 
legais. Existem duas faixas salariais para a concessão desse benefício: 
I - R$ 41,37 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 806,80; 
II - R$ 29,16 para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 806,80 e igual 
ou inferior a R$ 1.212,64. 
Para o cálculo do valor da remuneração, a fim de pagar ou não o salário-família, 
todas as importâncias que integram o salário-de contribuição serão consideradas como 
parte integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de 1/3 de férias. 
O pagamento será feito pela empresa ou pelo empregador doméstico ao seu 
empregado, juntamente com sua remuneração mensal. Tanto como outro vão compensar-
se dos valores despendidos com o pagamento desse benefício na guia de recolhimento da 
contribuição previdenciária (GPS). 
Nos meses referentes
à admissão e à demissão do empregado, o salário-família deve 
ser pago proporcionalmente aos dias trabalhados. 
O direito ao salário-família cessa automaticamente: 
 por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; 
SALÁRIO FAMÍLIA 
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 quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a 
contar do mês seguinte ao da data do aniversário; 
 pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês 
seguinte ao da cessação da incapacidade; 
 
 
É o direito do trabalhador de ser remunerado nos dias em que se encontra em 
descanso semanal ou em decorrência de feriados. 
O repouso remunerado é dado preferencialmente dado aos domingos, mas pode 
ocorrer em outro dia da semana. 
Lembre-se que é devido ao empregado doméstico o DSR de, no mínimo, 24 horas 
consecutivas, após a Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. 
Para o cálculo do valor dos descansos deve-se levar em consideração o número de 
horas trabalhadas no mês e multiplicar pelo número de descansos semanais remunerados. 
O total, então deve ser dividido pelo número de dias úteis e após, multiplicado pelo 
valor do salário-hora. 
Fazem parte da base de cálculo as horas extras habitualmente prestadas (Súmula 
172 do TST). 
Exemplo: O mês de junho de 2016 teve 4 DSRs e 27 dias úteis. Destes 27 dias úteis, 
o número de horas trabalhadas no mês totalizou 200 hrs (8 hrs de seg a sexta; 4 hrs nos 
sábados: 8hrs x 23 dias= 184 h. 4h x 4 sábados = 16 hrs; então, 184 + 4 = 200 hrs). Se o 
valor do salário hora for de R$ 12,00, tem-se o valor dos DSRs no mês de junho de 2016: 
[(200hrs x 4 DSRs) / 27 dias úteis] x R$12,00 = R$355,55. 
 
 
 Adicional de Insalubridade 
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (RSR) OU DESCANSO SEMANAL 
REMUNERADO (DSR) 
ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE 
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Previsões legais: Art. 7º, XXIII, da CF/88, art. 139 e art. 394-A (alterado pela Lei 
nº 13.287/16 – novidade) da CLT e súmulas 80, 85, item VI (novidade), 248, 289, todas 
do TST. 
É devido aos profissionais que prestam serviços em atividades insalubres que, por 
sua vez, caracterizam-se por expor o empregado a agentes nocivos a sua saúde (art. 189 
da CLT e NR n. 15 do MTE). 
O labor em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo 
Ministério do Trabalho e Emprego, assegura a percepção do adicional, segundo os graus 
máximo, médio e mínimo, de 40%, 20% e 10%, respectivamente, sobre o salário mínimo, 
salvo se o empregado percebe salário profissional por força de lei, convenção coletiva ou 
sentença normativa, devendo, neste caso, o adicional ser calculado sobre o piso da 
categoria. 
Ressalte-se que o perigo de exposição a agentes insalubres é continuado no tempo 
(vide OJ-SDI-1-4) e é calculado com base no valor do salário mínimo, via de regra, além 
de também integrar a remuneração para o cálculo de indenização. 
Ressalte-se que a súmula vinculante n. 04 do STF (entendimento minoritário) vai 
de encontro à determinação contida no art. 192 da CLT, proibindo a indexação do salário 
mínimo no cálculo do adicional de insalubridade. 
Havendo horas extras prestadas pelo empregado, a base de cálculo desta vai ser o 
resultado da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade (OJ 47, SDI-1, 
TST). 
Exemplo prático: 
Carlos trabalha em contato permanente com poeiras minerais. Nesse caso, tem 
direito ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo no valor mensal de 
R$ 248,80 (R$ 622,00 x 40% = R$ 248,80); ou R$ 622,00 x 0,4 = R$ 248,80. 
Ao desparecer a condição de insalubridade, não haverá percepção do adicional 
(Súmula 80 do TST). 
O simples fornecimento dos equipamentos de proteção individual (EPIs) não exime 
o empregador de pagar o adicional de insalubridade. (Súmula 289 do TST). 
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Novidades: 
 A Súmula nº 85, item VI, trouxe o entendimento de que quem trabalha em 
atividade insalubre não pode realizar horas extraordinárias, a não ser que haja autorização 
de autoridade competente. Saliente-se que norma coletiva não supre esta autorização. 
 A Lei nº 13.287/16 trouxe alterações ao art. 394-A da CLT – Enquanto a mulher 
estiver grávida, seja durante a gestação ou no período de lactação, não poderá trabalhar 
em condições insalubres. 
 
 Adicional de Periculosidade 
 
Previsões legais: art. 7º, inc. XXIII, da CF; art. 193 da CLT, OJ 345, 347 e 324, 
todas da SDI-1, TST; Súmulas n. 132, 191, 361 e 364, todas do TST. 
Atividades ou operações perigosas são aquelas que, de acordo com a 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, impliquem o contato 
com inflamáveis, explosivos e eletricidade em condições de riso acentuado. (art. 193 da 
CLT, súmula 361 do TST e NR nº15 do TEM). 
O adicional de periculosidade é, em regra, de 30% sobre o valor do salário base 
contratual, sem acréscimos de nenhuma outra vantagem, sendo certo que se o empregado 
prestar serviços em condições de periculosidade, esse adicional integrará o salário 
(Súmula 132, do TST). 
No caso de empregado que receba o adicional por estar em contato com eletricidade, 
o adicional incidirá sobre o valor da remuneração, ou seja, sobre o salário base, acrescido 
das demais vantagens. 
Exemplo: 
- Salário base – R$ 1.200,00 
- Gratificação de função - R$ 480,00 
- Abono – R$20,00 
Total: R$ 1.700,00 
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No caso do empregado que, via de regra, recebe o adicional de periculosidade, o 
cálculo será feito da seguinte forma: Adicional de Periculosidade (30%) x Salário Base 
(R$ 1.200,00) = R$ 360,00. 
No caso do eletricitário (exceção), o cálculo será: Adicional de Periculosidade 
(30%) x Salário Base acrescido das demais vantagens (R$ 1.700,00) = R$ 510,00. 
 Inflamáveis – art. 193, CLT 
 Explosivos – art; 193, da CLT 
 Radiação Ionizante – OJ 345, SDI-1, TST 
 Eletricidade – Lei nº 7.369/85; Súmula 191, TST e OJs 324 e 347 do TST. 
O adicional de periculosidade não pode ser acumulado com o adicional de 
insalubridade, devendo o empregado optar por um deles (art. 193, §2º, da CLT). Ressalte-
se que existe um entendimento minoritário em uma turma do TST quanto à cumulação 
no caso de frentistas, mas frise-se, é apenas a minoria que entende dessa forma. 
 
 
De acordo com o art. 73, caput e §2º da CLT, o referido adicional corresponde a 
um acréscimo do percentual mínimo de 20%, sobre o valor da hora diurna, aplicado aos 
empregados urbanos que trabalham entre as 22 hrs de um dia e 5 hrs do dia seguinte. Para 
esse tipo de trabalhador, a hora noturna é contada como se correspondesse a 52 minutos 
e 30 segundos, o que é conhecido como hora noturna reduzida ou hora ficta noturna. (art. 
73, §1º, da CLT). 
Ressalte-se que esse percentual pode ser maior, se houver disposição nesse sentido 
em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. 
Ao empregado doméstico foi estendido o direito ao adicional noturno, nos mesmos 
moldes do empregado urbano, após a Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que 
regulamentou a EC 72. 
Cumpre salientar que apenas o trabalhador urbano tem direito à hora noturna 
reduzida, senão vejamos na tabela que segue: 
 Tipo Horário Noturno Adicional Mínimo Contagem 
ADCICIONAL NOTURNO 
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Urbano/Doméstico 22 às 5 hrs 20% 52’30’’ 
Rural - Agricultura 21 às 5 hrs 25% 60’ 
Rural - Pecuária 20 às 4 hrs 25% 60’ 
Portuários 19 às 7 hrs 20% 60’ 
 
Esse tipo de adicional é devido em razão da atividade laboral ser praticada em 
horário noturno e uma vez que o trabalhador é transferido para o período diurno, ocorre 
a perda
do direito de percepção do citado adicional (Súmula 265 do TST). 
Esse adicional integra o salário para todos os efeitos legais (Súmula 60 do TST). 
Dessa forma, no cálculo do 13º salário e das férias + 1/3 constitucional, por exemplo, 
devem ser observados os valores recebidos pelo empregado a título de adicional noturno. 
Fazem parte da base de cálculo do adicional noturno as seguintes verbas: 
 Salário-base; 
 Adicional de periculosidade (OJ 259, SDI-1 – TST) e de insalubridade; 
 Gratificações salariais comuns 
Predomina o entendimento de que as gorjetas não são incluídas na base de cálculo 
do referido adicional (Súmula 354, TST). 
O cálculo consiste em: 
 Apurar mês a mês o total de horas noturnas trabalhadas; 
 Apurar o valor da hora diurna; 
 Verificar o percentual do adicional que incide sobre a hora diurna a fim de 
encontrar o valor do adicional noturno e; 
 Multiplicar o valor do adicional noturno pelo número de horas noturnas. 
 
 Exemplo: 
Se um empregado urbano trabalha 8 hrs diárias e 44 hrs semanais recebendo, 
mensalmente, o salário de R$ 1.100, o valor da hora noturna será: 
Valor da hora normal: R$ 1.100,00 dividido por 220 hrs = R$ 5,00. 
Valor da hora noturna urbana: (R$ 5,00 x 20%) + R$ 5,00 = R$ 6,00. 
Se o empregado tiver feito 20 hrs noturnas terá direito ao pagamento mensal de R$ 120,00 
como adicional noturno (R$ 6,00 x 20 hrs). 
 
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Quanto aos reflexos do adicional noturno, este fará parte da base de cálculo das 
férias, das gratificações semestrais, do décimo terceiro salário e do FGTS. 
A OJ 97 do TST/SDI-1 estabelece que as horas extras prestadas em horário noturno 
deve incluir o respectivo adicional na base de cálculo, além disso, é pacífico o 
entendimento de que o adicional noturno também gera reflexos no aviso prévio 
indenizado. 
 
 
Existe um limite máximo na duração diária da jornada de trabalho, qual seja, a de 
oito horas diárias e a de quarenta e quatro horas semanais. No entanto, isso não impede 
que lei ou contrato possa estipular, por exemplo, jornada inferior a oito horas diárias. 
Como exemplos de trabalhadores com jornadas reduzidas em lei, temos: 
Bancário – Jornada de 6 horas (art. 224, CLT); 
Telefonista – Jornada de 6 horas (art. 227, CLT); 
Jornalista – Jornada de 5 horas (art. 303, CLT); 
Operador cinematográfico – Jornada de 6 horas (art. 234, CLT) etc. 
O art. 61 da CLT também traz previsões excepcionais em que se permite que o 
empregador possa exigir a prestação de serviços extraordinários. 
Lembre-se que o empregado doméstico passou a ter direito às horas extras após a 
Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. Nesse caso, é 
obrigatório o registro do horário de trabalho, por qualquer meio manual, mecânico ou 
eletrônico, desde que idôneo. 
Ultrapassado o limite legal ou contratual, o trabalhador passa a ter direito à (s) hora 
(s) extra (s), que deve (m) ser paga (s) com o adicional de, pelo menos, 50% sobre o valor 
da hora normal (art 7º, inc. XVI, da CF/88 e art. 59, §1º, da CLT), nada impedindo que 
acordos ou convenções coletivas tragam um percentual maior. 
HORAS EXTRAS 
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Cumpre salientar que caso a hora extra trabalhada seja realizada aos domingos e 
feriados, o adicional acaba sendo de 100%. 
Ressalte-se que a lei (art. 59 da CLT) exige, para a prestação de serviço 
extraordinário, o atendimento de dois requisitos: 
 Acordo individual escrito ou convenção coletiva; 
 Máximo de 2 (duas) horas extras diárias. 
 
Como calcular o valor de cada hora trabalhada a mais? 
Inicialmente, é necessário determinar o valor da sua hora normal de trabalho, ou 
seja, o valor do seu salário-hora. 
Exemplo: 
Imagine que um empregado foi contratado para trabalhar 44 horas, será necessário, 
então, dividir essas horas por seis, uma vez que é esse o número de dias de trabalho 
estabelecido pela legislação brasileira. Esse valor deve então ser multiplicado por 30, 
dando como resultado a base mensal de 220 horas. 
Caso a jornada seja de 40 horas, a base será de 200 horas. 
Agora, para saber quanto esse empregado ganha por hora, é necessário dividir o 
salário recebido do mês pelas horas trabalhadas. Assim, tem-se o salário-hora. 
Ao salário-hora devem ser acrescidos os valores correspondentes, de 50% ou de 
100%, conforme o caso. Esse montante é o valor total da hora extra. 
Importante: Ao multiplicar o valor de uma hora extra pelo número de horas a mais 
trabalhadas, o empregado terá o total, em dinheiro, do que tem que receber pelo serviço 
extraordinário prestado. 
 
Exemplo de cálculo das horas extras: 
 
Data de admissão: 05/01/2009 
Data de demissão: 03/09/2014 
Salário: R$ 1.200,00 
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Horário: 08:00h às 19:00 (segunda a sexta) com apenas trinta minutos de intervalo, 
(aplicação da súmula 437 TST) = 11 (horas por dia) x 5(dias por semana) = 55 (horas 
por semana) - 44 (numero de horas legal por semana) = 11 x 4= 44 x 6= 264 horas 
1200/220 = 5,45 (hora normal) + 50%=5,45 +2,23= 7,68 (VALOR TOTAL DAHORA 
EXTRA) 
264 X 7,68 = 2.035,40 
 
A hora extra também irá gerar reflexos em algumas parcelas, tais quais: 
 Repouso remunerado (Súmula 12, TST); 
 Aviso prévio (Súmula 94, TST); 
 Décimo terceiro salário ( Súmula 45, TST); 
 Férias (Súmula 151, TST). 
 
Além disso, existem casos específicos que merecem destaque, posto que o 
empregado terá direito às horas suplementares e ao adicional de 50% sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho, tais quais: 
 Não concessão ou concessão parcial (redução) do intervalo intrajornada mínimo 
para repouso e alimentação – art. 71, §1º, da CLT; 
 Não concessão do intervalo de 15 minutos antes do início do serviço 
extraordinário – art. 384, da CLT; 
 Redução do intervalo interjornada – OJ 355 da SDI-1 do TST. 
Merece observação, ainda, a indenização devida ao empregado no caso de 
supressão total ou parcial das horas extras prestadas com habitualidade, que encontra 
respaldo na súmula 291 do TST. 
 
 
Com previsão constitucional no art. 7º, inc. XVII, o direito às férias, assim como 
sua remuneração acrescida de 1/3, será concedido ao empregado após cada período de 12 
(doze) meses do contrato de trabalho, e corresponde à remuneração pelo período em que 
este não presta serviços. 
FÉRIAS 
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Lembre-se que o empregado doméstico passou a ter direito à fruição das férias após 
a Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. 
Deve ser paga até dois dias antes do início do período de fruição das férias, nos 
termos do art. 145, da CLT. Se a remuneração do empregado é variável, ocorrerá a média 
aritmética dos 12 (doze) meses do período aquisitivo. Todavia, se for por comissão ou 
percentagem, a remuneração consistirá na média aritmética da remuneração dos últimos 
12 (doze) meses trabalhados. 
E como ocorre a contagem? A contagem não obedece a contagem do prazo civil, 
contando tanto o primeiro quanto o último dia e o empregado volta ao trabalho no dia útil 
subsequente ao término das férias. 
Atenção para os períodos! 
 Período aquisitivo: corresponde aos 12 (doze) primeiros meses do contrato de 
trabalho (art. 134 e 137, CLT); 
 Período concessivo: corresponde ao prazo que o empregador terá para conceder 
as férias do empregado, que é de 12 (doze) meses, subsequentes ao período aquisitivo. 
(art. 134 da CLT). 
Se o empregador não obedecer esse período, ficará obrigado a concedê-las com a 
remuneração em dobro (Súmula 81, do TST). 
A base de cálculo nas férias é a última remuneração do empregado e, além disso, 
os adicionais por serviço extraordinário,
noturno, insalubre ou perigoso também integram 
a referida base de cálculo da remuneração de férias (art. 142, §5º, da CLT). 
Abono pecuniário de férias: art. 143, da CLT. 
Observações: 
 Férias anuais vencidas: Quando o empregado completa o período aquisitivo, ou 
seja, o período completo de 12 meses de trabalho. Exemplo: Um empregado que foi 
admitido em 10/03/2015 terá completado o período aquisitivo em 09/03/2016. As férias 
deverão ser concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes, ou seja, de 
10/03/2016 a 09/03/2017. 
P á g i n a | 15 
 
 Férias proporcionais: Nesse caso, o empregado sequer completou os 12 meses 
necessários para ter direito ao gozo das férias. Sobre o assunto, vide os arts, 146, parágrafo 
único, e art. 147 da CLT e súmulas 171 e 261 do TST. Exemplo: Um empregado foi 
admitido em 10/10/2015, com remuneração mensal de R$ 790,00, e foi dispensado sem 
justa causa no dia 20/07/2016, tendo direito a 9/12 a título de férias proporcionais. Dessa 
forma, o empregado receberá a título de férias proporcionais a importância de R$ 592,50, 
sendo: R$ 790,00 x 9/12 (nove doze avos). 
O cálculo segue a seguinte ordem: 
a) Primeiro calcula-se o valor que o empregado receberia caso tivesse gozadas as 
férias integralmente, com observância do art. 130 da CLT; 
b) Verifica-se quantos meses de serviço existem no período aquisitivo incompleto 
para obter a correta proporção (n/12); 
c) Multiplica-se a remuneração de férias integrais (a) pela proporção encontrada (b), 
ou seja, a remuneração das férias integrais deve ser dividida por 12 e multiplicada 
pelo número de meses trabalhados, incluindo-se o tempo de aviso prévio. 
 Férias em dobro: Ocorre quando as férias vencidas não são gozadas no prazo do 
período concessivo ou quando o empregador concede o descanso após o referido prazo. 
(Art. 134, caput, e art. 137, ambos da CLT, súmula 81 do TST e OJ 386, SDI-1) 
 1/3 constitucional: Quando houver o pagamento das férias, sejam elas integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, haverá o acréscimo do terço previsto no art. 7º, inc. XVII, 
da CF/88). 
Faltas durante o período aquisitivo (art. 130, CLT): 
Faltas injustificadas no período aquisitivo Período de fruição das férias 
Até 5 30 dias corridos 
De 6 a 14 24 dias corridos 
De 15 a 23 18 dias corridos 
De 24 a 32 12 dias corridos 
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Acima de 32 Perda do direito às férias 
 
Vejamos um exemplo, considerando um empregado que teve ao longo do período 
aquisitivo 10 faltas não abonadas, tendo direito, portanto, a 24 dias de férias: 
 
Salário: R$ 1.200,00 
Remuneração dia: R$ 1.200,00 ÷ 30 = R$ 40,00 
Proporcional: R$ 40,00 x 24 = R$ 960,00 
Adicional: R$ 960,00 ÷ 3 = R$ 320,00 
Remuneração total: R$ 960,00 + R$ 320,00 = R$ 1.280,00 
 
 De acordo com o artigo 133 da CLT não terá direito a férias o empregado que, 
durante o período aquisitivo: 
 
*Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída; 
*Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; 
*Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
*Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
 
 
 
O Aviso Prévio tem previsão constitucional (Art. 7º, XXI, CF) e é regulamentado, 
de forma infraconstitucional, nos arts. 487 a 491 da CLT e Lei n. 12.506/11. 
Ocorre quando uma das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado, por 
exemplo, dá ciência inequívoca à outra, com antecedência mínima de 30 dias (art.487 da 
CLT), de que quer rescindir o referido contrato, não tendo que haver, necessariamente, 
uma justa causa na rescisão. 
AVISO PRÉVIO 
P á g i n a | 17 
 
Lembre-se que o empregado doméstico passou a ter direito ao aviso prévio após a 
Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. 
Antes da Lei 12.506/11, o aviso prévio era de 30 dias, mas a regra mudou, e o aviso 
prévio passa a ser calculado da seguinte forma: 
a) se o empregado estiver prestando serviços por mais de ano, deverá ser observado o 
período de 30 dias; 
b) além do aviso prévio de trinta dias, deverá ser observado o período de três dias a cada 
ano de serviço prestado na entidade. 
c) assim, somando-se o aviso prévio de 30 dias (a) e o período de três dias a cada ano 
trabalhado (b), o aviso prévio será de, no máximo, 90 dias. 
O referido aviso, seja cumprido ou indenizado, integra o tempo de serviço, para 
todos os efeitos legais (art. 487, §1º, CLT). 
Como funciona a contagem do prazo? De acordo com a súmula nº 380 do TST, 
exclui-se o dia da notificação (dia do começo) e inclui-se o final, por aplicação analógica 
do art. 132 do CC/02. 
 
Exemplo de contagem: 
 
14.10.2016 13.11.2016 
 Notificação ou início do aviso término do aviso ou rescisão do contato 
 
Quanto ao momento que é devido nas situações que põem fim ao contrato de 
trabalho, destacam-se: 
 Dispensa do trabalhador sem justa causa; 
 Dispensa do trabalhador face à extinção da empresa ou estabelecimento que 
laborava; 
 Dispensa Indireta 
 Culpa Recíproca, ainda que seja pela metade; 
 Pedido de demissão pelo empregado (nesse caso, o empregado avisa) 
 Contratos por prazo determinado em que é acionada a cláusula assecuratória 
recíproca de rescisão antecipada. 
Modalidades: 
 Aviso Prévio Trabalhado 
 
Nesse caso o empregado trabalha integralmente no período que ocorre o aviso 
prévio e sua remuneração corresponderá à que ele fizer jus durante o respectivo prazo. 
P á g i n a | 18 
 
 
 
 Aviso Prévio Indenizado 
 
Nesse caso, o empregado não labora durante o período de aviso e saliente-se que a 
data de saída a ser anotada na CTPS é a que corresponde ao término do prazo do aviso 
(OJ 82, SDI-1, TST). 
Ressalte-se que empregado e empregador não podem abrir mão do aviso e mesmo 
que o empregador dispense o obreiro de trabalhar durante o período, não pode deixar de 
indenizá-lo, salvo se o empregado já estiver em novo emprego. 
 
Valor do aviso e diferenças na base de cálculo: 
 
O valor do aviso prévio será o valor da remuneração, se esta for fixa. Caso seja 
variável, estabelece o art. 487, §3º da CLT, que será a média aritmética dos últimos 12 
(doze) meses. 
Quanto à base de cálculo, no aviso prévio trabalhado será a remuneração do 
trabalhador e no aviso prévio indenizado será o último salário percebido pelo empregado, 
com a devida integração do valor das horas extraordinárias, adicional noturno, comissões, 
gratificações, adicional de periculosidade, insalubridade, etc, tudo nos termos do art. 457 
e art. 487, §5º, da CLT e Súmula nº 354, do TST. 
Recebendo o empregado salário fixo mais parcelas variáveis (horas extras, 
adicional noturno, gratificações e etc.), o valor do aviso prévio corresponderá ao salário 
fixo acrescido da média das parcelas variáveis dos últimos 12 (doze) meses, ou somente 
da média dos 12 (doze) últimos meses quando o empregado receber somente parcelas 
variáveis. Abaixo, demonstrativo da remuneração variável recebida pelo empregado nos 
últimos 12 meses, sobre a qual será apurada a respectiva média. 
Suponhamos, por exemplo, que o trabalhador trabalhe 10 (dez) anos no mesmo 
estabelecimento empresarial: 
Aviso prévio = [30 + (três dias X dez anos)] = 30 dias [30 + 30] = 60 dias de aviso prévio. 
Mas atenção Em caso do pedido de demissão, a regra da proporcionalidade 
trazida pela supracitada lei não se aplica.
Portanto, para o trabalhador que trabalha há dez 
anos na mesma empresa, ao pedir demissão, ele terá que cumprir apenas 30 dias. 
P á g i n a | 19 
 
No caso de rescisão SEM JUSTA CAUSA, o empregador determinará que o 
empregado TRABALHE durante o período do aviso prévio ou o empregador 
INDENIZARÁ o empregado com o valor referente aos dias correspondentes ao aviso 
prévio. 
Quanto à forma de cumprimento, interessante ter em mente que o aviso prévio, seja 
trabalhado ou indenizado, prorroga o contrato de trabalho em 30 dias, e seu fim coincide 
com o a rescisão do contrato, nos termos do art. 487, §6º, da CLT. 
Ressalte-se que é facultado ao empregado URBANO, no caso de rescisão por 
iniciativa do empregador, optar entre a redução do horário em duas horas ou faltar 7 (sete) 
dias consecutivos, incluindo feriados e RSR, nos termos do art. 488, da CLT. 
 
Reflexos do Aviso prévio: 
 Férias O tempo do AP, trabalhado ou não, 
 Décimo terceiro será sempre computado no cálculo. 
 FGTS – Súmula 305, TST. 
 
Falta grave do empregador durante o aviso prévio: art. 490, da CLT; 
Falta grave do empregado durante o aviso prévio: art. 491, da CLT e Súmula nº 73, 
do TST. 
 
 
O FGTS foi trazido para o ordenamento jurídico brasileiro, pela primeira vez, por 
meio da Lei 5.107/66, hoje revogada. 
Atualmente, de acordo com a Lei 8.036/90, o FGTS consiste em um percentual 
incidente sobre a remuneração paga ou devida ao empregado, incluídas nesta as parcelas 
especificadas nos arts. 457 e 458 da CLT e o décimo terceiro salário. 
O empregador deposita mensalmente, numa conta especial da Caixa Econômica 
Federal, em nome do trabalhador, até o 7º dia de cada mês. Via de regra, é aplicado, tendo 
como base o valor atualizado da remuneração, o percentual de 8% (art. 15 da Lei n. 
FGTS 
P á g i n a | 20 
 
8.036/90), não podendo o empregador descontar esse valor do salário do obreiro. Assim, 
se o empregado recebe um salário de R$ 1.000,00, o empregador deverá depositar 
mensalmente em uma conta específica a importância de R$ 80,00 a título de FGTS (R$ 
1.000,00 x 8%). 
Lembre-se que o empregado doméstico passou a ter direito ao recolhimento do 
FGTS após a Lei Complementar 150, de 01/06/2015, que regulamentou a EC 72. Além 
do empregador recolher a alíquota de 8% sobre a remuneração paga, deverá depositar a 
importância de 3,2% sobre a remuneração do empregado, a qual será destinada ao 
pagamento de indenização compensatória de perda do emprego sem justa causa ou por 
culpa patronal. 
Assim, em casos de rescisão indireta ou de dispensa sem justa causa, o empregado 
não tem direito à multa de 40%, mas levantará, além dos depósitos ordinários de 8%, a 
quantia de 3,2%, mensalmente depositada. Na hipótese de culpa recíproca, metade dos 
valores será movimentada pelo empregado, a outra metade pelo empregador e nos outros 
casos, os valores de 3,2% se reverterão em favor do empregador. 
Nos casos de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei nº. 11.180/05 (contrato 
de aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%. 
Súmula 305, TST: O pagamento correspondente ao período de aviso prévio, seja 
trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS. 
OJ 195, SDI-1, TST – Não incide contribuição para o FGTS sobre as férias 
indenizadas. 
OJ 232, SDI-1, TST – O FGTS incide sobre as parcelas de natureza salarial pagas 
ao empregado em virtude de prestação de serviços no exterior. 
 FGTS sobre o saldo de salário: valor do saldo de salário x 8%; 
 FGTS sobre o 13º salário (integral ou proporcional): valor do 13º x 8%; 
 FGTS sobre o Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado): valor do AP x 8%. 
 
 
MULTA DE 40% DO FGTS 
P á g i n a | 21 
 
O pagamento da multa de 40% é devido ao empregado demitido sem justa causa, 
no caso de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado ou realizada sem justa 
causa por decisão do empregador independentemente da existência de cláusula 
assecuratória de direito recíproco da rescisão antecipada, conforme os ditames do art. 18, 
§ 1.º, da Lei 8.036/90, bem como do artigo 10, I, do ADCT, e o art. 481, da CLT. O 
empregador ainda pagará 10% a título de contribuição social. 
No caso de culpa recíproca ou força maior reconhecida pela Justiça do Trabalho, o 
percentual será de 20% (art. 9º, §2º, Decreto n. 99.684/90). 
Basta calcular 40% ou 20% sobre o TOTAL referente a FGTS, ou seja, o cálculo 
da multa de 40% (ou 20%) deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data 
do pagamento das verbas rescisórias, desconsiderando-se a projeção do aviso prévio 
indenizado, por omissão legal. 
 
 
Geralmente é devida ao empregado quando o empregador paga as verbas rescisórias 
em prazo superior ao previsto no art. 477, §6º, “a” e “b”, da CLT e OJ 162, SDI-1, do 
TST. 
O empregador, portanto, no pagamento das verbas rescisórias, deve observar os 
seguintes prazos: 
 Até o 1º dia útil imediato quando do término do cumprimento do 
cumprimento do período de aviso prévio, ou quando do término do prazo 
do contrato de trabalho por prazo determinado (art. 443, §1º, da CLT); 
 Até o 10º dia, contado da notificação de dispensa, na hipótese de ausência 
do aviso prévio, quando da dispensa por justa causa, ou quando do 
pagamento de indenização do valor do aviso prévio, em razão da dispensa 
do seu cumprimento (aviso prévio indenizado). 
 
 
MULTA DO ART. 477, §8º, da CLT. 
SEGURO DESEMPREGO 
P á g i n a | 22 
 
Esse benefício, nos termos da Lei n. 7.998/90, fornece uma assistência temporária 
para o trabalhador até que o mesmo possa se reinserir no mercado de trabalho. Tem direito 
de obter o benefício o trabalhador que foi demitido sem justa causa desde que preenchidos 
os seguintes requisitos: 
 A demissão ter ocorrido sem justa causa; 
 O requerente estar desempregado; 
 O período de trabalho do requerente no último emprego ser superior a seis meses; 
 Não possuir renda própria para o seu sustento e o da família; 
 Não estar recebendo benefício da Previdência Social. 
 Ter recebido salários consecutivos, no período de seis meses anteriores à data de 
demissão. 
 Ter trabalhado para pessoa jurídica durante, pelo menos seis meses, nos últimos 
trinta e seis meses que antecederam a data da demissão. 
O benefício mensal que será recebido pelo trabalhador corresponde à média dos 
salários recebidos nos últimos três meses anteriores à demissão. 
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa também fará jus ao 
benefício do seguro desemprego, no valor de um salário mínimo, por período máximo 
de 3 meses, de maneira contínua ou adequada. 
O tempo de auxílio pelo seguro-desemprego é proporcional ao tempo trabalhado 
até a demissão. Tem direito a receber o auxílio por três meses aquele que trabalhou: 
 Entre seis e onze meses até ser dispensado; 
 Por quatro meses aquele que trabalhou entre 12 e 23 meses e 
 Por cinco meses aquele que tiver trabalhado entre 24 a 36 meses. 
Com as novas regras, o trabalhador que solicitar o benefício pela primeira vez, terá 
de ter trabalhado por 18 meses nos 24 meses anteriores. Na segunda solicitação do 
benefício, ele terá de ter trabalhado por 12 meses nos 16 meses anteriores e, a partir da 
terceira solicitação, terá de ter trabalhado, pelo menos, por seis meses ininterruptos nos 
16 meses anteriores. 
 
P á g i n a | 23 
 
 www.mtps.gov.br - fonte 
 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
1) Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho no mínimo 4 vias; 
2) CTPS 
devidamente atualizada; 
3) Comunicação do Aviso Prévio do empregador para o empregado ou do empregado 
para
o empregador; 
4) Extrato do FGTS para fim rescisório, devidamente atualizado; 
5) Guia de recolhimento rescisório do FGTS e demonstrativo de recolhimento da multa 
do FGTS (quando ocorrer demissão sem justa causa, por iniciativa do empregador); 
6) Chave de identificação e liberação do FGTS (demissão sem justa causa, iniciativa do 
empregador); 
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS NO ATO DA HOMOLOGAÇÃO 
P á g i n a | 24 
 
7) Guia do seguro desemprego (quando ocorrer demissão sem justa causa, por iniciativa 
do empregador); 
8) Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), Lei Previdenciária de nº 8.213/91 art. 58 
§ 4º; incluído pela lei nº 9.528/97; 
9) Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) tem validade de: 
I - 135 dias para as empresas de grau de risco do grupo 1 e 2 do quadro I da NR 4; 
II - 90 dias para as empresas de grau de risco do grupo 3 e 4 do quadro I da NR 4. 
 
 
Com ressalvas à disposição mais favorável em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho, o pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual deverá ser 
efetuado nos seguintes prazos: 
 
I – Até o primeiro dia útil imediato ao término de contrato; 
a) rescisão por período de experiência; 
b) quando o aviso prévio for trabalhado; 
c) rescisão por prazo determinado (aprendiz) 
 
II – Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão; 
a) quando aviso prévio for indenizado pelo empregador ou empregado; 
b) demissão por justa causa; 
c) rescisão por morte do empregado. 
 
 
São competentes para prestar a assistência sem ônus para o trabalhador na rescisão 
contratual: 
1) Sindicato profissional da categoria, preferência conforme determina NT CGRT/SRT 
Nº 38/10; 
2) Federação da categoria inorganizada; 
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 
COMPETÊNCIA PARA HOMOLOGAR O TRCT 
P á g i n a | 25 
 
3) Confederação; 
4) Ministério do Trabalho e Emprego; 
5) Ministério Público ou Defensor Público, na falta ou impedimento o Juiz de Paz. 
 
 
A rescisão sem justa causa ocorre quando o empregador, sem apresentar nenhum 
justo motivo ao empregado, decide rescindir o contrato de trabalho. 
Já na rescisão indireta, o empregador pratica uma das condutas dispostas no art. 
483, da CLT ou acontecem situações diversas que tornam o contrato de trabalho 
insustentável por culpa do empregador ou por previsão legal. 
Em ambos os casos, o empregado recebe todas as verbas trabalhistas, inclusive o 
adicional do art. 9º da Lei nº 7.28/84, se a rescisão for feita até 30 dias antes da data base. 
 
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA OU RESCISÃO INDIRETA: 
EMPREGADO IRÁ RECEBER 
 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO SIM 
13º INTEGRAL OU PROPORCIONAL SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
SIM 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 SIM 
INDENIZAÇÃO DE 40% FGTS SIM 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
SIM 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA E RESCISÃO INDIRETA 
P á g i n a | 26 
 
 
 
 
Consiste no rompimento do contrato de trabalho em virtude de faltas graves 
cometidas por parte do empregado, conforme o que está disposto no art. 482, da CLT. 
Conforme demonstrado na tabela a seguir, o empregado só irá receber o saldo de salários, 
férias vencidas e 13º integral, se houver, além do salário família, se fizer jus. 
No que se refere ao FGTS, o empregado não irá perder o valor já existente na sua 
conta, mas não poderá levantá-los. Só poderá assim agir se a conta ficar inativa por mais 
de 3 (três) anos e após o aniversário do titular da conta. 
 
RESCISÃO COM JUSTA CAUSA: EMPREGADO IRÁ RECEBER 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO NÃO 
13º PROPORCIONAL NÃO 
13º INTEGRAL, SE HOUVER SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 NÃO 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
NÃO 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 40% FGTS NÃO 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
NÃO 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
RESCISÃO COM JUSTA CAUSA 
P á g i n a | 27 
 
 
Nesse caso em específico, o empregado não poderá levantar o FGTS e não terá 
direito à indenização, além disso, o aviso prévio deverá ser trabalhado, tendo o empregado 
a responsabilidade de avisar. 
 
RESCISÃO COM PEDIDO DE DEMISSÃO: EMPREGADO IRÁ RECEBER 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO SIM 
13º PROPORCIONAL SIM 
13º INTEGRAL, SE HOUVER SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
NÃO 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 40% FGTS NÃO 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
NÃO 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
 
Esse tipo de rescisão ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador 
cometem falta grave, de forma simultânea, o que resulta na rescisão do contrato de 
trabalho, nos termos do art. 484 da CLT e da Súmula 147, do TST. 
RESCISÃO COM PEDIDO DE DEMISSÃO 
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA 
P á g i n a | 28 
 
Ressalte-se que aqui a indenização é devida pela metade. O empregado não deixará 
de receber o saldo de salário e as férias, de formas integrais, assim como poderá levantar 
os valores depositados no FGTS. 
RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: EMPREGADO IRÁ RECEBER 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO SIM - 
METADE 
13º PROPORCIONAL SIM - 
METADE 
13º INTEGRAL, SE HOUVER SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM - 
METADE 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
SIM 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 20% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS SIM 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
NÃO 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
Nesse caso específico, o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser 
rescindido de forma antecipada, seja por iniciativa do empregado, seja por iniciativa do 
empregador. 
A pedido do empregado: art. 480, da CLT - De acordo com esse artigo, o empregado 
que rescindir o contrato de trabalho por tempo determinado antecipadamente (pedido de 
demissão) deverá indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato. A 
RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO 
DETERMINADO 
P á g i n a | 29 
 
indenização não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas 
condições. 
A pedido do empregador: art. 479 e art. 481, ambos da CLT - Em se tratando de 
rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, sem justa causa, o empregado fará 
jus ao pagamento de metade da remuneração devida até o término do contrato, de acordo 
com o art. 479 da CLT. 
 
RESCISÃO ANTECIPADA NO CONTRATO A TERMO POR INICIATIVA 
DO EMPREGADOR: EMPREGADO IRÁ RECEBER 
 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
MULTA DO ART. 479, DA CLT SIM 
AVISO PRÉVIO SIM 
13º PROPORCIONAL SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM 
INDENIZAÇÃO DE DE 40% FGTS SIM 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
 
Esse tipo de rescisão está regulamentado nos art. 501 e 502 da CLT e abrange os 
casos em que surjam acontecimentos imprevisíveis e inevitáveis, sejam eles fatos do 
homem ou da natureza, sem que o empregador tenha concorrido para tanto. 
Nesse caso em específico, a indenização
é devida pela metade somente no que se 
refere à indenização dos 40% e as demais não sofrerão mudanças. 
 
RESCISÃO POR FORÇA MAIOR: EMPREGADO IRÁ RECEBER 
RESCISÃO POR FORÇA MAIOR 
P á g i n a | 30 
 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO SIM 
13º PROPORCIONAL SIM 
13º INTEGRAL, SE HOUVER SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
SIM 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 20% SOBRE OS DEPÓSITOS DO FGTS SIM 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
SIM 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
 
Tendo em vista que os contratos de trabalho apresentam como um dos requisitos da 
relação de emprego o fato de ser intuito personae, no que se refere ao empregado, conclui-
se que, havendo a morte deste, extingue-se o contrato. 
Não haverá direito ao aviso prévio e à indenização de 40% do FGTS, conforme se 
demonstra na tabela a seguir: 
RESCISÃO POR MORTE DO EMPREGADO 
SALDO DE SALÁRIOS SIM 
AVISO PRÉVIO NÃO 
13º PROPORCIONAL SIM 
13º INTEGRAL, SE HOUVER SIM 
RESCISÃO POR MORTE DO EMPREGADO 
P á g i n a | 31 
 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO DAS 
GUIAS 
SIM 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 40% FGTS NÃO 
GUIAS DO SEGURO DESEMPREGO OU INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA 
(SÚMULA 389 DO TST) 
NÃO 
SALÁRIO FAMÍLIA, SE HOUVER SIM 
 
 
 
 
No caso de morte de empregador pessoa física ou empresa individual, o empregado 
pode optar por rescindir o contrato ou continuar a prestação do serviço, desde que haja 
sucessão empresarial. (Art. 483,§2º, da CLT). 
Entendimento da 6ª Turma do TST: Serão devidos o Aviso Prévio e a Indenização 
de 40% sobre os depósitos do FGTS. 
RESCISÃO POR MORTE DE EMPREGADOR PESSOA FÍSICA: 
EMPREGADO IRÁ RECEBER 
 6ªTURMA 
DO TST 
SALDO DE SALÁRIOS SIM SIM 
AVISO PRÉVIO NÃO SIM 
13º INTEGRAL OU PROPORCIONAL SIM SIM 
FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3 SIM SIM 
FÉRIAS VENCIDAS SIMPLES OU EM DOBRO + 1/3 SIM SIM 
LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS DE FGTS E LIBERAÇÃO 
DAS GUIAS 
SIM SIM 
RESCISÃO POR MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA 
P á g i n a | 32 
 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO ART. 9º DA LEI N. 7.238/84 NÃO NÃO 
INDENIZAÇÃO DE 40% FGTS NÃO SIM 
 
 
EXEMPLOS PRÁTICOS 
 
Exemplo - Rescisão Antecipada por Iniciativa do Empregador em contrato de 
experiência: 
Um empregado foi admitido com salário de R$ 800,00 em 12/05/2016, com contrato de 
experiência de 30 dias, entretanto, foi dispensado, sem justa causa em 31/05/2016, após 
ter trabalhado 20 dias, portanto antes da extinção do contrato. Assim fará jus aos seguintes 
direitos trabalhistas: 
Saldo de salário - 20 dias - R$ 800,00 ÷ 30 x 20 = R$ 516,13 
13º salário proporcional - 1/12 - R$ 800,00 ÷ 12 x 1 = R$ 66,67 
Férias proporcionais - 1/12 - R$ 800,00 ÷ 12 x 1 = R$ 66,67 
Acréscimo de 1/3 - R$ 66,67 ÷ 3 = R$ 22,22 
Saque de FGTS + Multa 
Multa do art. 479, da CLT – Equivalente à metade de 10 dias. 800,00/: 30 x 5. 
 
 
Exemplo - Pedido de demissão, demissão sem justa causa e com justa causa. 
 
Data de admissão do empregado: 05/01/2015 
Data da despedida/demissão: 03/09/2016 
 
Salário: R$ 1.200,00 
 
O empregado não recebeu as verbas rescisórias, nem o último período de férias 
vencidas, tampouco o 13º salário proporcional. 
 
 
P á g i n a | 33 
 
 
:: Exemplo 1 – PEDIDO DE DEMISSÃO 
 
Férias indenizadas 01 R$ 1.200,00 
1/3 Constitucional R$ 400,00 
Férias prop. 08/12 
 
 (salario/12= 100x 8 
= 800,00 
1/3 Constitucional R$ 266,66 
Saldo de salário 03 dias 
(1.200:30=40x3= 120,00) 
R$ 120,00 
 
 
13º salário 2013 08/12 avos 
(1200:12= 100 x 8) 
R$ 800,00 
 
Total: R$ 3.586,66 
 
 
 
Exemplo 2 - Dispensa sem Justa Causa 
 
Vantagens 
 
Férias indenizadas 01 R$ 1.200,00 
1/3 Constitucional R$ 400,00 
Férias prop. indenizadas 09/12 
avos 
 
R$ 900,00 Obs: 
mais 01/12 avos 
com aviso prévio 
(1.200:12 
= 100,00x9=R$900,00 
1/3 Constitucional 
 
R$ 300,00 
Saldo de salário 03 dias 
(1.200:30=40x3= 120,00) 
 
R$ 120,00 
 
13º salário 08/12 avos 
(1200:12= 100 x 8) 
R$ 1.000,00 
 
13º salário 2013 01/12 avos - 
Aviso prévio 
R$ 100,00 
Aviso prévio ind. (33 d) R$ 1.800 ,00 
 
P á g i n a | 34 
 
(a cada ano o acréscimo de 3 
dias – 5 anos completos X 3= 
45 dias) (1.200:30= 40x33 = R$ 
1.320,00 
FGTS ( 1200*8%= 96,00 X 69 
MESES) 6.624,00 
 
 
Multa FGTS 40% 
 
R$ 2.649,60 
considerando o 
saldo como R$ 
6.624,00 
Total: R$ 17.743,20 
 
 
Exemplo 3 - Dispensa por Justa Causa 
 
Férias indenizadas 01 R$ 1.200,00 
1/3 Constitucional R$ 400,00 
Saldo de salário 03 dias R$ 120,00 
Total: R$ 1.720,00