ebook recrutamento selecao pratica

Prévia do material em texto

Conheça as melhores práticas 
para implementar na sua 
empresa
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Introdução
Importância do Recrutamento e Seleção na Organização
Custo de uma contratação errada
Melhores práticas para Recrutamento e Seleção
Técnicas e ferramentas de Recrutamento e Seleção
Pessoa certa no lugar certo
Sobre a GO! UP
3
4
6
7
9
11
14
Sumário
O capital humano é um dos maiores patrimônios das empresas. Mas esta 
a�rmação só é verdadeira se houver um bom processo de recrutamento e 
seleção. Pode-se a�rmar que, atualmente, o procedimento de captar 
pessoas está alinhado às estratégias da companhia. Sendo assim, um 
candidato só será apto à vaga caso o seu per�l encaixe-se ao que a 
empresa está buscando naquele momento. Portanto, os processos de 
recrutamento e seleção são ferramentas importantes e que devem ter 
atenção especial dos gestores.
Caso contrário, uma contratação errada pode custar muito para o negócio. 
E o valor pode chegar a ser três vezes mais do que o salário anual deste 
funcionário. Por exemplo: um colaborador que ganhe R$ 50 mil por ano 
custará R$ 150 mil anualmente se a contratação for errada. Neste cálculo 
incluem-se gastos como os valores da rescisão do contrato e perdas de 
clientes, negócios e oportunidades. Além disso, existe o custo de buscar 
outro pro�ssional que esteja mais adequado às demandas da organização.Para evitar este tipo de situação, este e-book trará as principais práticas de 
recrutamento e seleção, abordando melhor os custos de uma contratação 
errada, a importância do recrutamento e seleção e as melhores técnicas e 
ferramentas para fazer este procedimento. É claro que cada gestor tem 
técnicas especí�cas, que vão auxiliá-lo na contratação. Mas saber novas 
estratégias é crucial para diminuir os riscos de uma contratação errada e 
manter um quadro de colaboradores mais produtivo e participativo.
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Introdução
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Importância do Recrutamento 
e Seleção na Organização
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salárioseja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Conforme já abordado no início deste e-book, a contratação errada de um 
funcionário pode acarretar em custos de até três vezes o valor do salário 
anual do colaborador. Esta avaliação foi feita por meio de um estudo da 
Wyser, divisão da consultoria Gi Group.
A contratação errônea pode acontecer por diversos fatores. Um deles está 
relacionado ao recrutamento para cargos gerenciais. Neste caso, as 
empresas costumam negligenciar o processo para poderem ter um novo 
colaborador no cargo rapidamente, o que leva a falhas no processo. 
Outros motivos são ligados à falta de ferramentas adequadas para o 
recrutamento e seleção de novos colaboradores. Em termos gerais, três 
erros são mais comuns: contratação de colaboradores aptos ao cargo 
pro�ssionalmente falando, mas que possuem comportamentos 
inadequados; contratação rápida e demissão lenta; e contratação devido a 
experiências anteriores.
Mesmo assim, muitos gestores evitam comprovar que �zeram uma 
contratação errada, mantendo o colaborador na função por mais tempo 
que o necessário, acarretando em mais custos diretos para a organização. 
O mesmo estudo da Wyser indica que o tempo em que um funcionário 
inadequado é mantido em sua função é de aproximadamente um ano, um 
gasto altamente desnecessário. Além disso, incluem-se nos custos diretos 
os valores pagos com FGTS, indenizações e o próprio salário pago ao 
colaborador inadequado.
Mas a empresa também precisa arcar com os custos indiretos de uma 
contratação errada. Entre eles estão a falta de motivação e produtividade 
por parte dos outros funcionários da empresa e a perda de vínculo com o 
cliente, que somente pode ser retomado depois de um longo período de 
tempo.
Custo de uma contratação 
errada
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes foremmais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Para evitar fazer contratações erradas, o ideal é basear-se em algumas 
práticas para recrutamento e seleção que diminuem os riscos. Há duas 
atitudes principais que precisam ser adotadas:
Planejamento do processo seletivo – não basta observar apenas as 
quali�cações técnicas e experiências anteriores do candidato. O ideal é 
optar por testes psicológicos e comportamentais, que identi�carão se a 
pessoa conseguirá adequar-se à empresa e ao per�l que ela busca para o 
cargo em aberto.
Assegurar a capacidade de o novo funcionário desenvolver seus talentos – 
nem sempre é imprescindível contratar o funcionário perfeito; muitas 
vezes, o per�l do candidato pode estar de acordo com a função e basta 
apenas investir em treinamento para desenvolver as áreas que ainda são 
falhas.
Também é papel do RH identi�car o melhor per�l do candidato para 
assumir a função, mas cabe aos gestores levarem a opinião do analista de 
recursos humanos, que terá uma visão global do candidato ao invés de 
observar somente as especi�cações técnicas.
Sendo assim, as melhores práticas para recrutamento e seleção devem ser 
avaliadas de acordo com os seguintes critérios:
Pro�ssionalismo: condições favoráveis para o exercício da pro�ssão;
Competência: a pesquisa de candidatos deve ser feita de uma maneira 
competente, com detalhamento, urgência, conhecimento e e�cácia;
Integridade: as atividades da empresa devem ser conduzidas com base 
neste princípio, não possuindo condutas dúbias;
Objetividade: cada candidato deve ser avaliado objetiva e 
imparcialmente, considerando todos os fatos relevantes;
Precisão: empresa e candidato devem estar em contato sempre e as 
informações devem ser precisas e relevantes;
Con�ito de interesses: deve-se atentar para possíveis con�itos que 
possam surgir. Isso pode ser conseguido por meio de uma atitude madura 
e de uma comunicação aberta;
Lealdade: os interesses empresariais devem ser mantidos com base na 
lealdade;
Con�dencialidade: todos os dados dos candidatos devem ser 
con�denciais;
Interesse público: a atividade de seleção deve respeitar sempre o interesse 
público e não o interesse de uma pessoa em especí�co;
Oportunidade igual: todos os candidatos devem ser avaliados de forma 
igualitária, com as mesmas possibilidades de contratação.
Melhores práticas para 
Recrutamento e Seleção
O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no 
processo de recrutamento e seleção. A�nal de contas, a contratação de 
pro�ssionais quali�cados é o que determina o sucesso da empresa e de 
que forma ela será adequada às necessidades do mercado.
No entanto, a grande di�culdade atualmente é conseguir encontrar 
mão-de-obra quali�cada e que cumpram os requisitos exigidos pelos 
cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de 
gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo 
colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por 
parte da organização.
Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% 
maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um 
funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 
mensalmente para a empresa. Como esses custos nem sempre são 
visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é 
importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, 
atente para os processos seletivos.
Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais e�caz possível. Para 
isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a 
seleção de pessoas.
Recrutamento
Basicamente, são procedimentos para atrair pro�ssionais habilitados, 
quali�cados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na 
empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo 
oferecido.
Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: 
interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa 
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens 
são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de 
colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a 
motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a 
competitividade.
Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são 
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a 
localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a 
possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a 
organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a 
possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento 
pessoal e treinamento.
Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da 
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato. 
Seleção
É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no 
atendimento às demandas da organização. Porém não é avaliado somente 
o candidato que tenha mais habilidade ou talento para afunção, mas 
também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às 
potencialidades e expectativas.
A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é 
preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao 
cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, 
desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do 
colaborador.
A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e 
seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua 
empresa.
Para evitar fazer contratações erradas, o ideal é basear-se em algumas 
práticas para recrutamento e seleção que diminuem os riscos. Há duas 
atitudes principais que precisam ser adotadas:
Planejamento do processo seletivo – não basta observar apenas as 
quali�cações técnicas e experiências anteriores do candidato. O ideal é 
optar por testes psicológicos e comportamentais, que identi�carão se a 
pessoa conseguirá adequar-se à empresa e ao per�l que ela busca para o 
cargo em aberto.
Assegurar a capacidade de o novo funcionário desenvolver seus talentos – 
nem sempre é imprescindível contratar o funcionário perfeito; muitas 
vezes, o per�l do candidato pode estar de acordo com a função e basta 
apenas investir em treinamento para desenvolver as áreas que ainda são 
falhas.
Também é papel do RH identi�car o melhor per�l do candidato para 
assumir a função, mas cabe aos gestores levarem a opinião do analista de 
recursos humanos, que terá uma visão global do candidato ao invés de 
observar somente as especi�cações técnicas.
Sendo assim, as melhores práticas para recrutamento e seleção devem ser 
avaliadas de acordo com os seguintes critérios:
Pro�ssionalismo: condições favoráveis para o exercício da pro�ssão;
Competência: a pesquisa de candidatos deve ser feita de uma maneira 
competente, com detalhamento, urgência, conhecimento e e�cácia;
Integridade: as atividades da empresa devem ser conduzidas com base 
neste princípio, não possuindo condutas dúbias;
Objetividade: cada candidato deve ser avaliado objetiva e 
imparcialmente, considerando todos os fatos relevantes;
Precisão: empresa e candidato devem estar em contato sempre e as 
informações devem ser precisas e relevantes;
Con�ito de interesses: deve-se atentar para possíveis con�itos que 
possam surgir. Isso pode ser conseguido por meio de uma atitude madura 
e de uma comunicação aberta;
Lealdade: os interesses empresariais devem ser mantidos com base na 
lealdade;
Con�dencialidade: todos os dados dos candidatos devem ser 
con�denciais;
Interesse público: a atividade de seleção deve respeitar sempre o interesse 
público e não o interesse de uma pessoa em especí�co;
Oportunidade igual: todos os candidatos devem ser avaliados de forma 
igualitária, com as mesmas possibilidades de contratação.
Com base no que foi exposto, as técnicas de seleção mais adequadas são: 
as entrevistas, as provas de conhecimento, os testes psicológicos, as 
técnicas vivenciais e a avaliação de saúde.
Entrevistas
Ferramenta mais importante presente num processo seletivo. Pode ser 
utilizada tanto no recrutamento quanto na seleção e ter funções distintas, 
como triagem de candidatos ou veri�cação de adequação ao cargo. Mais 
de uma pessoa pode estar no papel de entrevistador.
Espera-se que o recrutador tenha uma atitude de respeito e de ética; ou 
seja, que sejam respeitados horários e que se tenha cuidado com as 
informações e impressões que se teve sobre o candidato. A entrevista, 
porém, pode abordar aspectos relativos ao lado pessoal e pro�ssional do 
candidato.
Provas de conhecimento
Podem avaliar o nível de cultura geral do candidato ao cargo ou veri�car 
os conhecimentos pro�ssionais necessários à função. O primeiro tipo de 
provas informa sobre o estilo de vida pessoal e pro�ssional do candidato, 
dando indicações de como ele age diariamente. Já as provas de 
conhecimentos especí�cos são importantes para identi�car candidatos 
que não estão pro�ssionalmente aptos ao cargo.
Testes psicológicos
Instrumentos que ajudam analisar algum tipo de atributo, que pode ser 
campo de interesses, atitude, estabilidade emocional, aptidão ou traços 
de personalidade.
Os testes psicológicos estão divididos em: psicométricos (que avaliam 
aptidões individuais, como a inteligência, por exemplo) e de 
personalidade (que analisam traços de personalidade, interesses, 
aspectos emocionais ou distúrbios que podem se re�etir na vida 
pro�ssional do candidato).
Técnicas vivenciais
São simulações de situações pro�ssionais nos quais o candidato é inserido 
a �m de veri�car qual seria a atitude dele naquele contexto especí�co. 
Requerem muita estruturação e somente pro�ssionais quali�cados 
podem aplicar este tipo de teste, evitando que a situação saia do controle 
e e gere con�itos.
As técnicas vivenciais podem ser provas situacionais (que testam os 
conhecimentos do candidato no cargo especi�camente falando), 
dinâmica de grupo (com situações que podem ou não estar relacionadas 
ao cargo; serve para avaliar como o candidato reage perante certas 
situações) e psicodrama (o candidato deve representar o papel que lhe for 
atribuído; assim, pode expressar seus sentimentos e emoções livremente).
Avaliação de saúde
Deve ser feita especi�camente por médicos, que vão avaliar o estado de 
saúde do candidato em relação às atividades exigidas pelo cargo. 
Geralmente são feitos exames clínicos para chegar ao resultado de 
adequação ou não à admissão para o cargo.
Outras práticas também são adotadas pelos recrutadores, como a análise 
curricular, avaliação grafológica, pré-entrevista por telefone, etc.
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
ocandidato e o gestor que irá gerenciá-lo.
Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características, o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
Técnicas e ferramentas de 
Recrutamento e Seleção
Com base no que foi exposto, as técnicas de seleção mais adequadas são: 
as entrevistas, as provas de conhecimento, os testes psicológicos, as 
técnicas vivenciais e a avaliação de saúde.
Entrevistas
Ferramenta mais importante presente num processo seletivo. Pode ser 
utilizada tanto no recrutamento quanto na seleção e ter funções distintas, 
como triagem de candidatos ou veri�cação de adequação ao cargo. Mais 
de uma pessoa pode estar no papel de entrevistador.
Espera-se que o recrutador tenha uma atitude de respeito e de ética; ou 
seja, que sejam respeitados horários e que se tenha cuidado com as 
informações e impressões que se teve sobre o candidato. A entrevista, 
porém, pode abordar aspectos relativos ao lado pessoal e pro�ssional do 
candidato.
Provas de conhecimento
Podem avaliar o nível de cultura geral do candidato ao cargo ou veri�car 
os conhecimentos pro�ssionais necessários à função. O primeiro tipo de 
provas informa sobre o estilo de vida pessoal e pro�ssional do candidato, 
dando indicações de como ele age diariamente. Já as provas de 
conhecimentos especí�cos são importantes para identi�car candidatos 
que não estão pro�ssionalmente aptos ao cargo.
Testes psicológicos
Instrumentos que ajudam analisar algum tipo de atributo, que pode ser 
campo de interesses, atitude, estabilidade emocional, aptidão ou traços 
de personalidade.
Os testes psicológicos estão divididos em: psicométricos (que avaliam 
aptidões individuais, como a inteligência, por exemplo) e de 
personalidade (que analisam traços de personalidade, interesses, 
aspectos emocionais ou distúrbios que podem se re�etir na vida 
pro�ssional do candidato).
Técnicas vivenciais
São simulações de situações pro�ssionais nos quais o candidato é inserido 
a �m de veri�car qual seria a atitude dele naquele contexto especí�co. 
Requerem muita estruturação e somente pro�ssionais quali�cados 
podem aplicar este tipo de teste, evitando que a situação saia do controle 
e e gere con�itos.
As técnicas vivenciais podem ser provas situacionais (que testam os 
conhecimentos do candidato no cargo especi�camente falando), 
dinâmica de grupo (com situações que podem ou não estar relacionadas 
ao cargo; serve para avaliar como o candidato reage perante certas 
situações) e psicodrama (o candidato deve representar o papel que lhe for 
atribuído; assim, pode expressar seus sentimentos e emoções livremente).
Avaliação de saúde
Deve ser feita especi�camente por médicos, que vão avaliar o estado de 
saúde do candidato em relação às atividades exigidas pelo cargo. 
Geralmente são feitos exames clínicos para chegar ao resultado de 
adequação ou não à admissão para o cargo.
Outras práticas também são adotadas pelos recrutadores, como a análise 
curricular, avaliação grafológica, pré-entrevista por telefone, etc.
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo.
Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características,o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
Técnicas e ferramentas de 
Recrutamento e Seleção
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo.
Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características, o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
Pessoa certa no lugar certo
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo.
Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características, o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de seenquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo.
Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características, o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
https://www.linkedin.com/company/go-up
https://www.linkedin.com/company/go-up
https://www.linkedin.com/company/go-uphttps://twitter.com/goupti
https://www.facebook.com/goupti
https://www.facebook.com/goupti https://twitter.com/goupti
https://twitter.com/gouptihttps://www.facebook.com/goupti
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRShttp://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
http://materiais.goupti.com/avaliacao-do-team-builder-disc?utm_source=ebookRS&utm_medium=email&utm_campaign=ebookRS
A GO! UP é uma empresa cujo objetivo é fornecer soluções tecnológicas, 
atendendo às demandas das organizações e apoiando o setor de Recursos 
Humanos e Gestão de Pessoas.
Com tecnologia avançada e métodos inovadores, como o Team Builder, a 
GO! UP traz aos clientes a possibilidade de terem uma experiência 
diferenciada, moderna e inovadora. O resultado são as melhorias no 
processo de gestão de empresas e pessoas, economizando dinheiro e 
tempo.
Conheça a GO! UP, acessando o site www.goupti.com e veri�que os 
serviços disponíveis: Team Builder, Rhapport, GO! UP Survey . Leia sobre as 
ferramentas disponibilizadas e entre em contato e melhore o seu processo 
de gestão.
 Quer avaliar o Team Builder gratuitamente?
Uma contratação acertada também depende de encontrar a pessoa certa 
para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo 
comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que 
ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional.
Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC
Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: 
Dominância, In�uência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível 
entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o 
motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc.
Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, 
sistema de mapeamento de per�l comportamental. O objetivo do Team 
Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por 
meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que 
identi�ca características comportamentais e psicológicas do candidato. O 
preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor 
consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado.
O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas 
que se encaixem em alguns destes conceitos:
- Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção 
da área de Recursos Humanos;
- Desejam melhorar a gestão de pessoas;
- Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial;
- Treinamentos.
Metodologia STAR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; 
Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores 
conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em 
situações passadas pelo candidato, identi�cando os resultados atingidos e 
direcionando as perguntas para veri�car os comportamentos do 
candidato no seu novo cargo.
As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o 
recrutador tiver em mente o per�l pro�ssional que a organização está 
buscando. Portanto, o per�l do candidato ideal muda dependendo do 
cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modi�cado, 
porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre 
o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo.Além disso, outras características são importantes:
- Espírito de equipe: o pro�ssional precisa saber trabalhar em equipe e se 
relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função;
- Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante 
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de 
colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, 
propondo soluções para os problemas identi�cados;
- Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para 
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. 
Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando 
necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos.
- Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é 
uma das características mais importantes do comportamento de um 
colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a 
produtividade das reuniões e economiza tempo.
- Capacidade de desenvolvimento: quanto mais e�ciente for um 
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender 
técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas 
características, o candidato pode não ser a melhor opção para a 
contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve 
sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
A GO! UP
SOLICITE UMA AVALIAÇÃO 
DO TEAM BUILDER
www.goupti.com