Tipos De Remuneração

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Tipos De RemuneraÇÃo
   
A REMUNERAÇÃO MODERNA
O ato de determinar um salário pela base do sindicato ou pela média de mercado já está ultrapassado, o conceito de
Remuneração Estratégica vem sendo usado com freqüência e seus divisores como remuneração funcional,
remuneração indireta, remuneração por habilidades e competência vieram para ficar. A Participação nos Lucros e
Resultados é usada com freqüência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa
atingir seus resultados pré­determinados.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Segundo Minamide (2008), a remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade
das organizações. Ela deve se adequar a as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o
futuro, o funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas
estabelecidas. Com isso a empresa consegue uma maior aproximação com seu funcionário.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Minamide (2008) coloca que a remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional
existente. Esse sistema gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários
dentro da empresa, gerando um sentimento de justiça entre os empregados. A remuneração funcional é composta da
descrição dos cargos, avaliação de cargos e faixas de salários, política e pesquisa de salários.
REMUNERAÇÃO INDIRETA
Para Sebrae (2008) a remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são
formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou
complementação de aposentadoria. Para Minamide (2008) o grande desafio das empresas e flexibilizar os planos de
benefícios para seus funcionários, dando a opção de escolher o que melhor se ajusta para eles e suas famílias.
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
Oliveira e Ribeiro (2002) destacam que a remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por
sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa,
mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho. Minamide (2008) argumenta que neste tipo de remuneração, os
aumentos de salários estão vinculados ao processo de certificação, onde o funcionário deve demonstrar o domínio
exigido para desempenhar a função ao cargo. O tempo de permanência no cargo é irrelevante para o aumento, o mais
importante realmente são as habilidades desenvolvidas. 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Minamide (2008) coloca que a remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor
de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Para Oliveira e Ribeiro
(2002), a remuneração por competência abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstração
e criatividade. A empresa que deseja implantar tal modelo de remuneração deverá descobrir que habilidades
e competências são essenciais para a organização. Determinar essas habilidades e competências não é tarefa fácil
para a organização, porém depois que for identificada, a organização deverá buscar tais competênciasnos indivíduos ou
grupos dentro da organização.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS
Para Silva (2008), o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização
interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de
gestão e das estratégias da empresa.
Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem
definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar
total transparência e ética na condução do processo de implantação, manutenção e distribuição desta nova política na
empresa.
Basso, Krauter e Kimura (2008) esclarecem que nesse tipo de plano os valores pagos aos funcionários são retirados do
lucro da empresa. A empresa pode pagar uma porcentagem fixa de seus lucros contábeis, ou podem pagar uma
porcentagem sobre o lucro excedido, de um valor estabelecido anteriormente. Esses valores ainda podem ser pagos
diretamente ao trabalhador assim que apurado o lucro, ou podem ser creditados em conta corrente, mas liberados
apenas quando o trabalhador se aposentar, ou ainda um misto dos dois.