RH Gestão por Competências sec

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Gestão por Competências 
Conceito: 
Prática que objetiva diagnosticar, mensurar e desenvolver o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários 
para o alcance dos resultados estratégicos da organização. 
A figura da Gestão por competências aparece como alternativa aos modelos gerenciais tradicionais tendo como pressuposto 
de que o domínio de certas competências confere à organização uma vantagem competitiva: um desempenho superior ao de 
seus concorrentes. 
O conceito mais abrangente de competências a define como não só um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessários para exercer determinada atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em determinado 
contexto, em termos de comportamentos e realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades 
e atitudes no trabalho. Essa aplicação gera, inevitavelmente, agregação de valor a pessoas e organizações. 
 
Competência envolve: 
1 – Rede social: conseqüência das relações com os outros no interior de um ambiente e de cultura transmitidos pela 
tradição. 
2 – Conhecimento Explícito: é o conhecimento dos fatos, adquirido através de informações e da educação formal. 
3 – Experiências: é a conseqüência da reflexão sobre acertos e erros passados. 
4 – Julgamento de Valor: são as percepções consideradas corretas que atuam como filtros no processo de saber individual. 
5 – Habilidade: é a arte de saber fazer, adquirida por meio da prática e do treinamento. 
 
A competência é o elo entre o conhecimento e a estratégia. Não pode ser copiada com exatidão e é transferida pela prática. 
Competência é também a capacidade de gerar resultados observáveis, necessários ao alcance dos objetivos definidos no 
posicionamento estratégico da empresa e no propósito de manutenção e desenvolvimento de sua ideologia essencial. É um 
conceito pelo qual se define quais são os CHAs necessários para alcançar resultados diferenciados, o conjunto de qualificações 
que a pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior de performance. 
Está associada àquilo que as pessoas produzem / entregam, suas realizações. 
A competência é colocar em prática o que se sabe em um determinado contexto. Ela só existe em ação. 
Competência é a capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da 
mudança e da inovação, mesmo em situações desfavoráveis. 
Portanto, as competências humanas são reveladas quando as pessoas agem ante as situações profissionais com as quais se 
deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia organizacional. Desta forma, agregam valor 
econômico e social a indivíduos e a organizações. 
 
 
 
 
 
 
 
Carbone et Al. p. 44 
Conhecimentos: saber acumulado; 
Habilidades: aplicação do conhecimento. Podem ser intelectuais ou motoras; 
Atitudes: sentimentos de predisposição que determinam a ação. 
A aplicação sinérgica de CHAs no trabalho, além de evidenciar a interdependência e a complementaridade entre esses três 
elementos, gera um desempenho profissional. Esse desempenho, é expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta 
no trabalho e pelas suas conseqüências, em termos de realizações e resultados. 
 
OBS: Carreira - as competências hoje são responsáveis pelo grau de empregabilidade (diferencial estratégico no mercado) 
que a pessoa possui. O investimento na carreira deve ser bilateral: indivíduo e organização. 
COVEY – Sete competências exigidas pelas empresas atualmente: 
1 – Aprender a aprender: ter flexibilidade, apreensão e inovação. 
2 – Comunicação e colaboração: trabalho solitário e individual sede lugar ao solidário e grupal. 
3 – Raciocínio criativo e resolução de problemas: descobrir sozinho como agilizar e melhorar o trabalho. 
4 – Conhecimento tecnológico: conhecimento a serviço da equipe e não do indivíduo. 
5 – Conhecimento de negócios globais: ampliar as fronteiras do conhecimento. 
6 – Desenvolvimento de liderança: capacitação de todos em empreendedorismo e liderança. 
7 – Autogerenciamento da carreira. 
 
 
Competência Organizacional: 
A competência pode estar associada não apenas a pessoas, mas também a equipes de trabalho ou mesmo a organizações. 
Isso porque, em razão das relações sociais que se estabelecem no grupo e da sinergia entre as competências de seus 
INSUMOS DESEMPENHO 
Conhecimentos 
Habilidades 
Atitudes 
Comportamentos 
Realizações 
Resultados 
Valor Econômico 
Valor Social 
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membros, em cada equipe de trabalho se manifesta uma competência coletiva, que representa mais do que a simples soma 
de competências individuais. No nível organizacional, essa competência é a capacidade da organização que a torna eficaz, 
permitindo a consecução de seus objetivos estratégicos. As competências organizacionais essenciais são atributos da 
organização, que lhe conferem vantagem competitiva, geram valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser 
imitados pela concorrência. 
 
Classificação de competências: 
Competências podem ser: 
o Humanas ou profissionais (individuais ou de pequenas equipes); 
o Organizacionais (organização como um todo ou uma de suas unidades). 
Em relação a natureza do papel ocupacional: 
o Técnicas 
o Gerenciais 
Em razão de sua singularidade: 
o Básicas (representam atributos necessários ao funcionamento da organização, mas não distintivos em relação à 
concorrência); 
o Essenciais (representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais). 
 
Gestão por competências: 
É um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade 
e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, 
tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. Ela se propõe a alinhar esforços para que as competências para 
que as competências humanas possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos 
objetivos estratégicos da organização. Ela procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de 
treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. 
 
Identificar as competências é essencial para orientar as decisões quanto às atividades que são cruciais para o sucesso da 
organização. 
Categorias: 
a) Competências essenciais (core competences): fundamentais para o sucesso da organização. É aquilo que a 
organização faz melhor do que ninguém. 
b) Competências de gestão: relacionadas à gestão dos recursos e refere-se a como eles são utilizados e os processos 
mobilizados para obterem os melhores resultados. Fundamentais para a eficiência interna. 
c) Competências organizacionais: relacionadas com a vida íntima da organização. Referem-se ao aparato interno por 
meio do qual a organização se articula e se integra para poder funcionar. 
d) Competências pessoais: são as que cada indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades pessoais na 
organização. 
Essas definições ocorrem de cima para baixo. 
 
Processo de gestão por competências: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Brandão e Guimarães (em Carbone et Al) colocam que esse processo é contínuo, e tem como etapa inicial a formulação da 
estratégia da organização, ou seja, definir sua missão (propósito principal ou razão pela qual uma organizaçãoexiste), visão 
(estado futuro desejado pela organização, aquilo que ela deseja ser em um futuro próximo) e objetivos estratégicos (os 
desígnios a atingir, a situação a ser buscada pela organização em um determinado período). 
Em seguida, em razão dos objetivos estratégicos, seria possível definir os indicadores de desempenho no nível corporativo e 
metas, e também identificar as competências necessárias para concretizar o desempenho esperado. 
Após essas etapas, realiza-se o diagnóstico ou mapeamento das competências (organizacionais e humanas), ou seja, 
identifica-se o gap (lacuna) existente entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as 
competências já disponíveis na organização. É fundamental que a empresa realize periodicamente o mapeamento e planeje a 
captação e o desenvolvimento de competências. Captação é a seleção de competências externas e sua integração ao 
ambiente organizacional e pode dar-se no nível individual (R&S) e no nível organizacional (joint-ventures ou alianças 
estratégicas). Já o desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das competências internas disponíveis na organização e 
ocorre no nível individual (aprendizagem) e no nível organizacional (investimentos em pesquisas). 
Finalmente, há o acompanhamento e avaliação que funcionam como mecanismo de feedback (retroalimentação) dentro de 
uma abordagem sistêmica, à medida que os resultados alcançados são comparados com aqueles que eram esperados. Aqui, 
COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS 
COMPETÊNCIAS 
INDIVIDUAIS 
Estratégias e práticas (sofrem 
influência da cultura organizacional) 
CHAs com diferencial estratégico 
RESULTADOS 
ESTRATÉGICOS 
RESULTADOS 
INDIVIDUAIS 
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monitora-se a execução de planos operacionais e de gestão e os respectivos indicadores de desempenho, visando identificar e 
corrigir eventuais desvios. Compara-se o que se obteve com o que era esperado e retroalimenta o sistema. 
É perceptível a relação de interdependência existente entre a gestão por competências e a gestão de desempenho, até porque 
o desempenho expressa a competência de pessoas, equipes e organizações. 
 
Plano de gestão por competências (outros autores): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Metodologia de implantação: 
1 – Sensibilização: sensibilização de pessoas-chave da administração buscando o comprometimento. Pode ser: reuniões de 
apresentação; fóruns de discussão; seminários; convite à palestras que tratem do tema; uso de veículos internos. 
Esse trabalho facilita a venda da idéia para a direção. 
2 – Preparação e coleta de dados: verifica compatibilidade entre diretrizes e missões setoriais com a missão 
organizacional; verifica se as unidades de negócio têm suas atividades descritas objetivamente; avalia e discute riscos do 
projeto; define estratégias para lidar com os riscos; negocia responsabilidades, participações e apoios. 
3 – Definição de perfis. 
4 – Avaliação de potencial e formação do banco de talentos: entrevistas, diagnósticos e seminários que resultam no 
Banco de Identificação de Talentos. 
5 – Montagem do plano individual de capacitação por competências e ações de desenvolvimento: isso permite a 
distribuição das pessoas em quatro grupos e em cada grupo as intervenções e os objetivos variam. 
 
 
Mapeamento de Competências: 
Objetiva identificar o gap ou lacuna de competências (discrepância entre as competências necessárias e as existentes). 
Inicialmente, é necessário identificar as competências (organizacionais e humanas) necessárias para a consecução dos 
objetivos da organização. Para isso, geralmente utiliza-se uma pesquisa documental. Depois, realiza-se a coleta de dados com 
pessoas-chave da organização e podem ser utilizados ainda, métodos e técnicas de pesquisa social como grupos focais e 
questionários estruturados. 
É importante que os comportamentos descritos para representar competências sejam objetivos e passíveis de observação no 
trabalho, indicando às pessoas o desempenho esperado. A descrição da competência, portanto, representa um desempenho 
ou comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer (utiliza VERBO + OBJETO DA AÇÃO). 
Na descrição de competências deve-se evitar: a) construções de descrições muito longas e termos técnicos; b) ambigüidades 
ou duplicidades; c) irrelevâncias e obviedades; d) abstrações; e) utilização de verbos que não expressem ação concreta. 
 
Certificação de competências: avaliação do domínio de competências 
Processo de avaliação de competências humanas, por meio do qual as organizações buscam reconhecer e atestar até que 
ponto pessoas ou equipes de trabalho expressam possuir determinadas competências profissionais. Em síntese, significa 
comparar o trabalho realizado pelas pessoas com padrões de desempenho previamente definidos, já que o desempenho da 
pessoa representa uma expressão de suas competências. 
 
Referências utilizadas: 
 
Aulas 06 do Ponto dos Concursos, prof. José Carlos. Curso específico para Anal. de RH da Câmara dos Deputados, 2007. 
 
Azevedo, L.O.; Azevedo, P.A. Analista de Recursos Humanos: conhecimentos específicos. Brasília: LGE Editora, 2007. 
 
Carbone, P.P.; Brandão, H.P.; Leite; J.B.D.; Vilhena, R.M.P. Gestão por competências e Gestão do conhecimento. 2ª 
Ed. RJ: Editora FGV, 2006. 
 
 
Definição das 
COMPETÊNCIAS 
ORGANIZACIONAIS 
Definição das COMPT. 
INDIVIDUAIS independentes 
e dependentes do cargo 
Identificação dos 
CHAs ligados a 
cada competência 
Definição dos 
PERFIS de 
COMPETÊNCIAS 
Definição dos 
INDICADORES de 
COMPETÊNCIAS 
Avaliação das 
competências 
dos 
colaboradores 
Verificação 
das falhas em 
competências 
(GAPs) 
Mapeamento das 
compet. a serem 
desenvolvidas e do 
investimento 
Realização do 
Plano de Ação 
para o 
desenvolvimento 
Implementação 
do Plano de 
Ação 
Avaliação das 
Competências 
T=Talentos: alto potencial e desempenho correspondente ao 
mercado. 
FT=Futuros Talentos: alto potencial e desempenho abaixo do 
esperado. 
M=Mantenedores: potencial baixo e bom desempenho. 
PC=Ponto Crítico: baixo potencial e mau desempenho.