RH Rotação e Absenteísmo sec

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Resumo: Estudos – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Blog: www.vou-passar.blogspot.com Grupo no Yahoo: concursosrh Professora Cristiana Duran 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Rotação (Turnover) e Absenteísmo (ausentismo) 
 
Rotatividade de Pessoal (Turnover): 
Flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, ou seja, volume de pessoas que ingressam e saem da 
organização. 
Ela pode estar orientada no sentido de inflacionar o sistema com novos recursos (entradas maiores do que as saídas) para 
incentivar as operações e ampliar os resultados ou, no sentido de esvaziar o sistema (saídas maiores do que as entradas), 
para diminuir as operações, reduzindo os resultados. 
Tanto a entrada como a saída devem manter entre si mecanismos homeostáticos capazes de se auto-regularem, mediante 
comparações, e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante. Esses mecanismos de controle são denominados retroação 
(feedback) ou realimentação. 
 A+D x 100 
Índice de rotatividade de pessoal = 2 _ 
 EM 
 
A: Admissões do período; D: demissões do período; EM: efetivo médio do período (soma do efetivo inicial com o final dividido por 2). 
 
Análise das perdas: IRP = D x 100 
 EM 
 
 A+D + R + T x 100 
Análise por departamento: IRP = 2 _ 
 EM 
 
R: recebimento de pessoal de outros departamentos por transferência; T: transferência de pessoal para outros departamentos. 
 
Diagnóstico: 
A entrevista de desligamento constitui um dos meios de controlar e medir resultados da política de RH da organização. 
Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade. 
 
Custos da rotatividade: 
- Primários: R&S; registro e documentação; integração; desligamento. Em suma, custo de admissão mais o custo de 
desligamento. 
- Secundários: reflexos na produção; na atitude do pessoal; extralaboral (h.e.); extra-operacional (gastos acréscimos). 
- Terciários: custos estimáveis como extra-investimento e perda nos negócios. 
Além da perda do conhecimento e do investimento feito na pessoa. 
 
Absenteísmo / Ausentismo: 
Faltas ou ausências dos empregados ao trabalho. 
 
Índice de absenteísmo = nº faltantes X dias perdidos por ausência x 100 
 E.M. X nº dias de trabalho 
 
OU = Tempo perdido x 100 
 Tempo trabalhado 
 
DESLIGAMENTO: existem dois tipos de desligamento – por iniciativa do funcionário e por iniciativa da organização. 
a) Desligamento por iniciativa do funcionário: ocorre quando o próprio funcionário pede demissão por motivos pessoais 
ou profissionais. Ela ocorre por duas percepções: nível de insatisfação com o trabalho ou mercado de trabalho 
(número de alternativas fora da empresa). 
b) Desligamento por iniciativa da organização: é a demissão. 
 
 Entrevista de Desligamento: 
Consiste em pesquisar junto àquele que deixa a organização, seu nível de satisfação com relação às políticas e práticas da 
empresa, ambiente de trabalho, relacionamento com colegas e com supervisores etc. 
Constitui um dos meios de controlar e medir os resultados da política de recursos humanos desenvolvida pela organização. 
Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal. 
Em geral, a entrevista deve verificar o motivo do desligamento (por iniciativa da empresa ou do empregado) e a opinião do 
empregado sobre: 
- a empresa; 
- o cargo que ocupa na organização; 
- seu chefe direto; 
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- seu horário de trabalho; 
- as condições físicas ambientais em que desenvolve seu trabalho; 
- os benefícios sociais; 
- seu salário; 
- o relacionamento dentro do seu departamento; 
- as oportunidades de progresso; 
- o moral e atitude de seus colegas de trabalho; 
- as oportunidades que encontra no mercado de trabalho. 
Esses aspectos são resumidos em um formulário de entrevista de desligamento que registra as informações e respostas. 
O resultado da pesquisa (questionário + entrevista, normalmente) é analisado e interpretado por diversos departamentos da 
organização (salários, segurança, treinamento, chefia imediata etc), os quais dão o seu parecer sobre esses depoimentos. 
Constatada a veracidade de alguma disfunção real nos depoimentos do empregado em desligamento, a administração de RH 
tomará todas as providências cabíveis e possíveis para regularizar a situação anômala, com o objetivo de evitar a mesma 
insatisfação em outros empregados. 
A entrevista também permite uma análise situacional da organização e uma avaliação dos efeitos das políticas de RH 
desenvolvidas pela organização, determinando as alterações necessárias, com vista a estratégias que permitam sanar efeitos 
sobre a rotatividade de pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referências utilizadas: 
 
Gil, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1ª Ed. 6ª Reimp. São Paulo: Atlas, 2006. 
 
Chiavenato, I. Recursos Humanos. 6ª Ed. SP: Ed. Atlas, 2000.