Estudo Dirigido de Segurança no Trabalho

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ESTUDO DIRIGIDO DA DISCIPLINA 
 
Segurança no Trabalho 
 
Referência: BALBINOTI, Jonas, Raul. Direito individual e segurança do trabalho 
para vigilantes. Curitiba: InterSaberes, 2017. 
Neste roteiro destacamos a importância para seus estudos de alguns temas 
diretamente relacionados ao contexto estudado nesta disciplina. Os temas 
sugeridos abrangem o conteúdo programático da sua disciplina nesta fase, e lhe 
proporcionarão maior fixação de tais assuntos, consequentemente, melhor preparo 
para o sistema avaliativo adotado pelo Grupo Uninter. Esse é apenas um material 
complementar, que juntamente com os vídeos e os slides das aulas compõem o 
referencial teórico que irá embasar o seu aprendizado. Utilize-os da melhor 
maneira possível. 
 
Bons estudos! 
Capítulo 1: Direito individual do trabalho: relação de trabalho e 
relação de emprego. 
 
A relação de trabalho é gênero, ou seja, trata-se de algo geral, amplo. Ela engloba 
todas as formas de trabalho humano, sejam elas com vínculo de emprego ou não, 
subordinadas ou não, remuneradas ou não. São exemplos de relação de trabalho: 
trabalho autônomo, o trabalho de diarista, o contrato de estágio, contrato de 
empreitada, dentre outros. 
 
A relação de emprego é mais específica e estabelece o vínculo de emprego entre 
o empregado e o empregador, fazendo com que o trabalhador tenha 
obrigatoriamente sua carteira de trabalho assinada e seu contrato de trabalho 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, habitualmente conhecida como 
CLT. Do contrato de trabalho com vínculo de emprego teremos por caracterizado o 
que chamamos de contrato individual de trabalho. 
 
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O contrato individual de trabalho é aquele que estabelece a relação de emprego 
entre o empregado e o empregador. Ele pode ser acordado tanto de forma tácito 
(acordo que não necessita que forma determinada), quanto de forma expressa, 
verbal ou escrita. 
O contrato individual de trabalho, por estabelecer a relação com vínculo de 
emprego, o que é a regra, não requer forma prescrita em lei, podendo ser 
acordado de qualquer forma. Porém, suas exceções, aqueles contratos de trabalho 
sem o reconhecimento do vínculo de emprego, precisam ser realizados mediante 
acordo escrito e termos pré-fixados, sob pena de serem considerados contratos 
individual de trabalho. Porém, mesmo não havendo forma prescrita em lei, em se 
tratando de relação de emprego, o contrato individual de trabalho deverá 
obrigatoriamente ser anotado na carteira profissional. 
A seguir, apresentamos como se configura a sucessão de empregador, bem como 
o posicionamento do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) na 9º Região a esse 
respeito: 
“SUCESSÃO DE EMPREGADORES. CARACTERIZAÇÃO. A sucessão trabalhista 
se caracteriza sempre que a pessoa do empregador é substituída na exploração 
do negócio, com transferência de bens e sem ruptura na continuidade da atividade 
empresarial. Tal fato opera a imediata e automática assunção dos contratos 
trabalhistas pelo novo titular da organização empresarial ou de sua parcela 
transferida. Irrelevante se o trabalhador prestou serviços ou não para a pessoa 
física ou jurídica sucessora. No caso, constatado que as executadas têm sócios 
com grau de parentesco próximo, que uma passou a atuar no mesmo local em que 
funcionava a outra, no mesmo ramo de atividade e aproveitando-se de mesmos 
empregados, resta caracterizada a sucessão, devendo a sucessora responder 
pelos créditos trabalhistas devidos ao exequente. Agravo de petição da executada 
a que se nega provimento. (TRT-PR-05983-2009-020-09-00-2-ACO-07881-2015 - 
SEÇÃO ESPECIALIZADA - Relator: CÁSSIO COLOMBO FILHO - Publicado no 
DEJT em 07-04-2015. 
 
Os direitos trabalhistas do empregado, mesmo após a sucessão de empregadores 
e mesmo se o empregado não tiver prestados serviços diretamente para o 
sucessor, seus direitos trabalhistas deverão ser resguardados. 
Portanto, temos que a relação de trabalho é aquela estabelecida sem vínculo 
empregatício. Nela o contratante não precisa anotar a carteira de trabalho do 
empregado de segurança privada, mas, terá que firmar um contrato escrito e 
devidamente assinado, sob o risco de ser caracterizada a relação de emprego 
entre as partes contratante e contratado. Já a relação de emprego é aquela que 
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cria o vínculo de emprego entre contratante e contratado, garantindo ao vigilante 
contratado os direitos trabalhistas dispostos na Constituição Federal e na CLT. 
Os requisitos caracterizadores da relação de emprego estão dispostos nos artigos 
2o e 3o da CLT. A CLT diz que haverá Relação de Emprego, ou seja, “Vínculo de 
Emprego” quando estiverem presentes na relação de trabalho os requisitos: 
pessoalidade, habilidade, subordinação, onerosidade e assunção dos riscos pelo 
empregador. 
A Assunção dos Riscos pelo Empregador também conhecida como Alteridade, 
caracteriza-se pelo fato de o empregador assumir os riscos e despesas do 
negócio. Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da 
empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade 
econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Uma vez 
presente estes requisitos restarão caracterizada a relação de emprego. 
O princípio da primazia da realidade, mesmo que exista um contrato escrito 
dizendo que não se trata de trabalho com vínculo de emprego, uma vez presentes 
todos os requisitos acima relacionados, o vínculo de emprego estará configurado, 
tendo o trabalhador o direito a receber todas as verbas trabalhistas devidas ao um 
empregado, tais como horas extras, férias com 1/3, 13o salário, FGTS, dentre 
outras 
Capítulo 2: Contrato individual de trabalho: empregado e 
empregador. 
Como se define o empregado na relação de emprego? A análise do art. 3º da CLT, 
permite concluir que “empregado [é] toda pessoa física que [presta] serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Pode ser empregado toda pessoa física, ou seja, apenas pessoas individuais 
podem ser empregados na relação de emprego. Portanto, não podemos cogitar 
que uma pessoa jurídica, isto é, uma empresa, seja ele pública ou privada – possa 
figurar em uma relação de emprego na qualidade de empregado. 
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Para ser empregado toda pessoa física, ou seja, apenas pessoas individuais 
podem ser empregadas na relação de emprego. E quem pode ser o empregador: 
considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalariar e dirigir a prestação pessoal de 
serviço. 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos de relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. Portanto, pode ser empregador toda e qualquer pessoa física 
ou jurídica, que venha a assumir a prestação pessoal de serviços de um 
empregado (requisito da pessoalidade). 
Também são considerados empregadores, mesmo que o contrato de trabalho não 
seja diretamente firmado com ela, aquelas empresas que pertencem ao mesmo 
grupo econômico do empregador. Qual a finalidade de se criar um grupo 
econômico e quais as suas responsabilidades quanto aos direitos dos 
trabalhadores: No dia a dia pode ocorrer de duas ou mais empresas se reunirem 
sob a mesma administração, gerência ou cooperação visando o alcance de um 
objetivo comum. Nestes casos, a reunião destas empresas caracteriza o que 
chamamos de grupo econômico. Quando se tem a configuração de um grupo 
econômico, mesmo que cada uma das empresas tenha personalidade jurídica 
própria (nome/razão social,CNPJ, dentre outras características), elas serão 
solidariamente responsáveis à empresa principal pelo cumprimento dos direitos 
dos trabalhadores. 
Se uma ou mais empresas atuam em conjunto, em benefício e administração uma 
da outra, elas serão conjuntamente responsáveis por salvaguardar e garantir os 
direitos dos trabalhadores. 
Já sabemos quem pode e quem não pode ser empregado e empregador, quando é 
possível ou não ser terceirizada uma determinada atividade, e quais os elementos 
que, se presentes na relação entre o vigilante e o contratante caracterizarão o 
vínculo de emprego entre eles. Quando falamos em elementos essenciais à 
validação do contrato de trabalho, estamos tratando dos elementos legais 
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necessários para que o contrato seja considerado válido. Na ausência de qualquer 
um deles o contrato é nulo. 
Estes elementos são: capacidade jurídica do trabalhador; objeto lícito e vontade ou 
consentimento 
A Capacidade Jurídica do Trabalhador está relacionada à sua capacidade de 
assumir e responder por obrigações. No direito do trabalho é proibido, salvo na 
condição de aprendiz, a contratação de trabalhadores menores de 16 anos, e, em 
tendo o trabalhador mais de 16 e menos de 18 anos, ele deve estar assistido por 
um representante legal no ato da contratação e rescisão do contrato de trabalho. 
Assim, caso o trabalhador não tenha capacidade jurídica, ou seja, idade para 
assumir e responder por obrigações trabalhistas, o contrato individual de trabalho 
não será tido como válido. 
Quando falamos em “objeto lícito”, ou seja, em licitude do objeto, dizemos que, 
para que o Trabalhador seja protegido pelo Direito do Trabalho, o objeto de seu 
trabalho deve ser lícito, ou seja, não deve contrariar a lei e nem mesmo a ordem 
pública. 
Quando a atividade é ilícita o contrato não produz nenhum efeito, pois, o negócio é 
reprovado pelo direito, por exemplo no caso do tráfico de drogas. Quando a 
atividade é proibida, o contrato produz efeitos, e os direitos do trabalhador são 
protegidos pelo direito do trabalho, como por exemplo a contratação de 
trabalhadores menores de 14 anos. A atividade é proibida, mas, em havendo a 
contratação os direitos trabalhistas do menor são protegidos pelo direito do 
trabalho. 
É elemento essencial à validade do contrato de trabalho o consentimento, a 
vontade individual dos contratantes deve ser manifestada de forma livre de vícios, 
sob pena de nulidade do contrato. 
 
 
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Capítulo 3 – Contrato individual de trabalho por prazo 
determinado e por prazo indeterminado. 
“O contrato por prazo indeterminado é aquele que tem o seu início previamente 
acordado entre o empregado e o empregador, porém não tem o seu término 
previamente estipulado. Ele vigorará enquanto for interessante para os 
contratantes. O contrato por prazo determinado é aquele que tem o seu início e o 
seu término previamente acordado entre o empregado e o empregador. Dentre as 
diversas modalidades de contrato por prazo determinado, nos interessa estudar o 
Contrato de Experiência e o Contrato de Trabalho Temporário. 
No contrato individual de trabalho por prazo determinado, por se tratar de uma 
exceção ao princípio da continuidade, para que seja considerado válido, deverá 
ser previamente ajustado por escrito e respeitar os limites impostos pela legislação 
que o regulamentem. 
O contrato individual de trabalho por prazo determinado apenas será válido em se 
tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; ou de contrato de 
experiência. 
O “trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para 
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços” (art. 2o da Lei). Nos termos 
da lei, o contrato de trabalho temporário somente pode ser realizado em duas 
ocasiões: 
1o) em caso de substituição de pessoal, ou seja, quando um vigilante sai de férias, 
por exemplo, a empresa de vigilância poderá contratar um trabalhador temporário 
para substituir aquele que se ausentou em razão das férias; 
2o) no caso de acúmulo extraordinário de serviços. O acúmulo extraordinário de 
serviços se caracteriza pelo aumento de trabalho em uma determinada época, 
como, por exemplo, nos períodos de safra para os trabalhadores agrícolas, nos 
períodos de natal para os comerciantes, ou em razão de um aumento não 
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previsível de trabalho, como, por exemplo, em caso de enchentes, ou calamidades 
públicas no qual a empresa precisa, temporariamente aumentar seu efetivo, para 
resolver um problema temporário. Outro exemplo é o caso de uma contratação 
emergencial para segurança pessoal de uma determinada autoridade que esteja 
na sua cidade. 
Outra modalidade do contrato individual de trabalho por prazo determinado é o 
Contrato de Trabalho Temporário. Esta modalidade está regulamentada pela lei 
6.019/1974 e no Decreto 73.841/1974. Ainda é bom destacar que o “contrato entre 
a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente 
deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo 
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de 
remuneração da prestação de serviço”. (Lei, 6.019/74, art. 9o). 
Quanto ao período de duração do contrato, por quanto tempo o empregado pode 
ser contratado como temporário: O contrato de trabalho temporário não poderá ser 
superior a 3 (três) meses. 
Capítulo IV – Direito individual do trabalho: remuneração e salário. 
Uma vez inserido em um contexto de vínculo de emprego, que tem como 
características a pessoalidade, a habitualidade e a onerosidade, o salário também 
tem características peculiares, destacando-se entre elas a essencialidade, a 
reciprocidade, a sucessividade e a periodicidade. 
O salário compreende o pagamento feito diretamente pelo empregador ao 
empregado como contraprestação aos serviços prestados por este. 
O adicional de periculosidade é devido a todo empregado que trabalha em contato 
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, bem 
como, os profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, energia elétrica, 
motocicleta e radiação. A este empregado é garantido o pagamento de um 
acréscimo salarial correspondente a no mínimo 30% (trinta por cento). 
É lícito ao empregador descontar do salário do empregado os danos causados por 
dano, desde que esta cláusula conste no contrato de trabalho. 
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o dano doloso é aquele em que o empregado teve a intenção de prejudicar seu 
empregador, neste caso, independente de previsão no contrato de trabalho, o 
empregador poderá sofrer descontos sem sua anuência. Citamos como exemplo o 
caso de um empregado que estava com raiva do seu superior hierárquico, e, 
durante a jornada de trabalho, adentra na sala de seu chefe e joga o monitor do 
computador no chão. 
O dano culposo é aquele no qual o empregado não tem a intenção de prejudicar o 
empregador. Nesse caso, somente é possível o desconto quando acordado no 
contrato de trabalho. Tomemos o seguinte exemplo: um empregado quebra uma 
xícara que estava utilizando para tomar café no seu intervalo de intrajornada 
(intervalo destinado a alimentação e repouso). 
 
Capítulo 5 – Proteção ao trabalho da mulher e dos portadores de 
deficiência. 
A Consolidação das Leis do Trabalho destaca um capítulo para assegurar os 
direitos do trabalho da mulher, o qual está disciplinado como: às “Normas de 
Proteção do Trabalho da Mulher”, entre os artigos 372 a 401. Se fossemos 
desigualar o trabalho damulher do trabalho do homem, apenas pelo gênero 
sexual, estaríamos diante de uma discriminação, o que não é aceito nos dias de 
hoje pela sociedade. 
De fato, há algumas diferenças que se destacam no ambiente de trabalho entre 
homem e mulher: 
1. À mulher é proibido o emprego da força muscular superior a 20 (vinte) quilos 
para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho 
ocasional, salvo a utilização de aparelhos mecânicos. Por outro lado, essa 
vedação ao homem corresponde a 60 kg (sessenta quilogramas) o peso 
máximo que um empregado pode remover individualmente; 
2. É proibido ao empregador exigir da empregada atestado ou exame, de 
qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez; 
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3. O artigo 384 da CLT dispõe que entre o fim da jornada normal de trabalho 
e horas extras que serão prestadas pela empregada, deverá o empregador 
conceder um intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos para repouso, 
porém, esse intervalo não é devido ao empregado-homem. 
Citamos há posicionamentos jurisprudenciais diversos quanto a aplicabilidade 
desse intervalo de 15 (quinze) minutos, pois sua aplicação ensejaria discriminação 
entre o sexo feminino e masculino, porém, devemos lembrar que o legislador 
quando da promulgação da Constituição Federal, disciplinou que homens e 
mulheres são iguais perante a lei, ressalvadas suas diferenças. 
A estabilidade provisória é garantida tanto para a empregada por contrato 
indeterminado, quanto a empregada que está laborando por prazo determinado, 
trabalho temporário e aquela que está em experiência. 
A empregada terá direito, após o parto, a 120 (cento e vinte) dias de licença 
maternidade, este prazo também foi estendido a empregada que adota ou obtiver 
a guarda para adoção do menor. Essa licença maternidade tem por finalidade 
estreitar a relação de mãe filho. 
Após a licença maternidade, a empregada que voltar ao labor terá direito a dois 
descansos por dia, de 30 (trinta) minutos cada, no período de 6 (seis) meses, para 
amamentação de seu filho. Em recusa por parte do empregador à concessão 
desse intervalo, poderá a empregada requerer rescisão contratual e indenização 
por danos morais, haja vista o descumprimento por parte do empregador em face 
de suas obrigações contratuais. 
Capítulo 6 – Duração do trabalho e jornada de trabalho. 
Um aspecto relevante na atividade do empregado da segurança privada está 
relacionado a duração do trabalho, que será abordada adiante. O conceito de 
jornada de trabalho compreende o tempo que o empregado estará à disposição do 
seu empregador, realizando as atividades delegadas a ele em virtude do contrato 
de trabalho. 
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A jornada de trabalho é um tema muito discutido, pois a sua fixação deve levar em 
consideração 3 (três) critérios: o biológico, o social e o econômico: 
1. Quando se fala em biológico devemos observar a condição humana do 
empregado, tendo em vista que é necessário se ater as características 
físicas e biológicas do trabalhador. 
2. Já o critério social tem por objetivo propiciar ao empregado o convívio em 
sociedade – através do emprego- e o convívio familiar, haja vista que o 
empregado não pode se distanciar de sua família em prol do emprego, é 
primordial que o empregado tenha lazer e atividades diversas de seu 
trabalho. 
3. O fator econômico é aquele que busca ao máximo o desenvolvimento do 
empregado na execução da atividade para a qual foi contratado. 
 
A Constituição Federal, no seu artigo 7o, inciso XIII, delimita a jornada de trabalho 
em 8 (oito) horas diárias, enquanto o limite semanal não deve ultrapassar 44 horas 
para os trabalhadores que exercem suas atividades em turno fixo de trabalho. 
O art. 58, caput da CLT diz que a duração da jornada de trabalho deverá ser 
estabelecida dentre os limites indicados pela própria lei, assim temos que existem 
dois limites legais para a jornada de trabalho: o limite diário de 8 horas e o limite 
semanal de 44 horas. 
Como vimos, o trabalho em regime de turno ininterruptos de revezamento se 
caracteriza por um "sistema de trabalho que coloque o empregado, 
alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com as diversas 
fases do dia ou da noite, sendo assim, qual o impacto biológico (ou à saúde) do 
revezamento em turnos para o trabalhador: O revezamento em turnos, periódico e 
constante, atinge brutalmente o relógio biológico do trabalhador, pois não lhe 
permite a adaptação a ritmos cadenciados estáveis, servindo a garantia 
constitucional da jornada reduzida para minimizar esse impacto na saúde do 
obreiro. 
A variação de horário está disciplinada pela Lei 10.243/2001, que acrescentou o § 
1º ao art. 58 da CLT, segundo o qual “não serão descontadas nem computadas 
como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
Esses minutos que antecedem ou sucedem a jornada de trabalho fixada pelo 
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empregador, e que geram créditos ao trabalhador, quando não ultrapassarem 10 
(minutos) não precisarão ser pagas como horas extras. 
Ainda, esses minutos que antecedem ou sucedem a jornada de trabalho fixada 
pelo empregador, quando geram débito do trabalhador (decorrente de chegada em 
atraso e saídas antecipadas), quando não ultrapassarem 10 (minutos) não 
poderão ser descontadas do trabalhador. 
Portanto, sem prejuízo ao empregado e ao empregador, é permitido que ocorra 
uma pequena variação de até 5 minutos no registro de ponto nos horários de 
entrada e saída. Lembrando que estas variações (na entrada e saída) quando 
somadas não poderão ultrapassar os 10 minutos. 
Existe também a possibilidade da realização de horas extras sem que seja 
necessário o pagamento do adicional de 50% de que tratamos acima. É o que 
ocorre nos casos de trabalho em regime de banco de horas. A jornada de trabalho 
poderá ser prorrogada em até 2 horas diárias. 
O acordo de banco de horas somente terá validade se firmado sob a chancela do 
sindicato dos trabalhadores. E se o trabalho for realizado em local insalubre o 
acordo dependerá também da aprovação e autorização do ministério do Trabalho 
e Previdência Social. 
Para que não seja necessário realizar o pagamento de horas extras em razão da 
prorrogação da jornada de trabalho é permitido ao empregado e ao empregador, 
mediante intermediação do Sindicato dos Trabalhadores, a realização de um 
acordo de Banco de Horas a fim de estabelecer um sistema de jornada com 
horários de trabalho flexíveis as partes. 
O sistema de banco de horas é um sistema de compensação na qual é permitido 
ao trabalhador e ao empregador prorrogar ou reduzir a jornada de trabalho sem a 
realização de descontos ou pagamentos de horas extras. É um sistema de horário 
flexível que visa regulamentar e legitimar o excesso de jornada de um determinado 
dia de trabalho em face do decréscimo proporcional de outro. 
Por mais flexível que o Banco de Horas possa parecer, ele deve respeitar regras: 
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Neste sistema as horas-crédito acumuladas pelo empregado poderão ser 
compensadas cumulativamente, de um dia para outros dias subsequentes, dentro 
dos seguintes período de até 12 meses contados do início da vigência do acordo 
de banco de horas. 
A flexibilização ocorre de forma que a jornada de trabalho pode ser ampliada em 
até 2 horas diárias, conforme o artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, gerando o crédito 
das horas excedentes da jornada contratual (44 ou 36 horas semanais, conforme o 
caso). 
A flexibilização permite ainda que a jornada de trabalho seja reduzida, gerando o 
débito das horas faltantes para complementar a jornada contratualde 8:00 (oito) 
ou de 6:00 (seis) horas, conforme o caso. 
Neste sistema as horas-débito acumuladas pelo empregado poderão ser 
compensadas cumulativamente, de um dia para outros dias subsequentes, dentro 
dos seguintes período de até 12 meses contados do início da vigência do acordo 
de banco de horas. 
Ao final do período de vigência do sistema de banco de horas (ou seja, 12 meses) 
as horas crédito que restam pendentes de compensação deverão ser pagas ao 
trabalhador como horas extras, ou seja com o adicional de no mínimo 50%. As 
horas-débito acumuladas pelo empregado e não complementadas no limite da 
jornada contratual no período 12 meses de apuração poderão ser descontadas dos 
vencimentos normais, em folha de pagamento. 
A flexibilização não pode ocorrer no período destinado à alimentação e repouso, 
de forma que o empregado deverá utilizar o período de no mínimo de 1 (uma) 
hora. 
A compensação das horas, no sistema flexível de crédito e débito, poderá ser feita 
diariamente ou cumulativamente, mediante a opção de cada empregado. 
Recomenda-se, todavia, que seja pré acordada com sua chefia imediata, e, 
previamente comunicada a empresa. 
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Merece destaque neste tópico que se o acordo não for respeitado pelo empregador 
ele poderá ser anulado pela Justiça do Trabalho. Em sendo declarado nulo o 
empregador deverá pagar ao empregado, como horas extras (ou seja, com 
adicional mínimo de 50%) todas aquelas horas trabalhadas ao longo do acordo 
que ultrapassem os limites da jornada diária legal. 
São exemplos de causas que geram a nulidade do acordo: a não concessão de 
intervalo mínimo de 1 hora para almoço e descanso; a realização de jornada diária 
de trabalho com estabelecimento superior a 2 horas diárias; a não concessão de 
um dia para descanso a cada seis dias trabalhados; dentre outras. 
 A fixação da jornada de trabalho revela-se importante, tendo em vista que, por 
meio dela pode ser auferida a remuneração do trabalhador, a qual é fixada 
levando-se em conta o tempo trabalhado ou à disposição do empregador. Também 
é importante para preservar a saúde do trabalhador, tendo em vista que o trabalho 
excessivo é um gerador de doenças profissionais. Logo, o controle da jornada 
diária e semanal do trabalhador constitui eficaz medida para reduzir a ocorrência 
de doenças profissionais e acidentes de trabalho. 
O período de descanso é um importante meio para que o trabalhador seja capaz 
de, visando inclusive à sua saúde, gozar de momentos de lazer, do convívio com a 
família e amigos, e do convívio com a sociedade que o reconhece como ser 
humano. 
Capítulo 7 – Aviso prévio e extinção do contrato de trabalho. 
O aviso prévio é o instituto utilizado para comunicar uma das partes sobre o 
interesse da outra de rescindir o contrato de trabalho. Quando o contrato está em 
vigor por prazo indeterminado, é devido ao empregador ou ao empregado. 
De acordo com a CLT, em seu art. 487, o aviso prévio de, no mínimo, 30 dias, é 
um dever recíproco entre as partes e se aplica apenas aos contratos em vigor por 
prazo indeterminado. 
Capítulo 8 – Estabilidade provisória. 
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A estabilidade provisória caracteriza-se pela impossibilidade temporária de o 
empregador dispensar sem justo motivo o empregado. Os trabalhadores que 
gozam desse tipo de estabilidade são: dirigente sindical, gestante, membro da 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), empregados acidentados e 
membro da Comissão de Conciliação Prévia. 
Capítulo 9 – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina 
do Trabalho (Sesmt) e Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). 
A NR 04 define a composição do SESMT pelos seguintes profissionais: Técnico de 
Segurança do Trabalho; Engenheiro de Segurança do Trabalho; Auxiliar de 
Enfermagem do Trabalho; Enfermeiro do Trabalho; Médico do Trabalho. Como 
visto acima, os profissionais que compõem o SESMT são os responsáveis pela 
gestão da saúde e segurança do trabalho nas organizações. Para que seja 
garantida a segurança e a saúde dos trabalhadores, os profissionais do SESMT 
são responsáveis, dentre outros fatores, por algumas atribuições: 
1. Definir política sobre segurança e medicina do trabalho, com o 
objetivo de preservar a segurança e saúde do trabalhador; 
2. Atuar na eliminação e, caso não seja possível, atenuação dos riscos 
aos quais os colaboradores estejam expostos e alerta-los sobre a 
importância da prevenção, por intermédio de cursos, treinamentos e 
palestras; 
3. Inspecionar os postos de combate a incêndios, examinando as 
mangueiras, hidrantes, extintores e equipamentos de proteção contra 
incêndios, para certificar-se de suas perfeitas condições de 
funcionamento; 
4. Elaborar e executar planos e programas de proteção à saúde dos 
empregados; 
5. Ministrar medicamentos e tratamentos aos pacientes internos, 
observando horários, posologia e outros dados, para atender a 
prescrições médicas; 
6. Determinar aos trabalhadores quais os EPI’s adequados ao exercício 
de sua função. Veremos detalhadamente no capítulo 11 quais são as 
obrigações que a empresa deve seguir, bem como os trabalhadores. 
7. Atuar em conjunto com a Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes (CIPA), visto que o trabalho em conjunto com os 
trabalhadores possibilitará melhorias a segurança e saúde dos 
mesmos. 
 
A CIPA é composta por trabalhadores eleitos por voto e trabalhadores indicados 
pela empresa. O voto é direito de todos os trabalhadores, para que os mesmos 
possam escolher seus representantes na comissão. Os trabalhadores eleitos por 
voto são denominados “representantes dos empregados”, enquanto os 
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trabalhadores escolhidos pela empresa são chamados “representantes do 
empregador. 
 Na CIPA devem ser definidos o presidente, vice-presidente e o secretário (e seu 
substituto). O presidente é definido pela empresa. São três as suas 
responsabilidades: 
 Convocar os membros para as reuniões da CIPA; 
 Coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando a empresa e ao SESMT, 
quando houver, as decisões da comissão; 
 Coordenar e supervisionar as atividades de secretaria. 
 
As responsabilidades da CIPA estão voltadas fundamentalmente na prevenção de 
acidentes e doenças decorrentes do trabalho. Sua participação em reuniões e 
discussões promovidas pela empresa que envolva mudança de ambiente, 
mudança de setores ou turnos, alteração no maquinário, dentre outros, é 
indispensável, visto que os trabalhadores “vivenciam” diretamente tais ambientes e 
suas opiniões retratam os pontos favoráveis ou não para o desempenho das 
atividades. Suas atribuições são: 
Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho 
visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança 
e saúde dos trabalhadores. 
Requerer ao SESMT ou à empresa a paralisação de máquina ou setor onde 
considere haver risco grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores. 
Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras (NR’s) 
Identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a 
participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde 
houver. 
 
O Mapa de Riscos é uma ferramenta que permite demonstrar, por representação 
gráfica, os riscos existentes no local de trabalho. Geralmente os mapas são 
fixados em áreas de fácil visualização aos trabalhadores do local ou outros que 
eventualmente estejam neste ambiente. 
Os tipos de riscos que constam no mapa de riscos: físico, químico, biológico, 
ergonômico e de acidentes. 
 
16 
 
Capítulo 10 – Medicina do trabalho e ergonomia. 
O PCMSO-Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacionaldetermina que 
todo estabelecimento contenha material necessário à prestação dos primeiros 
socorros, considerando-se as características da atividade da empresa. O material 
deve estar situado em local adequado, aos cuidados de uma pessoa treinada para 
esse fim. 
A Norma Regulamentadora 07 estabelece as diretrizes para a elaboração e a 
implementação do PCMSO-Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional: 
 Apresentar caráter preventivo. 
 Estar articulado com os requisitos de saúde descritos nas outras NRs. 
 Ser estruturado e implantado com base nos riscos aos quais os 
trabalhadores estão expostos. 
 Orientar a empresa quanto à necessidade de adoção de medidas de 
proteção aos trabalhadores nos ambientes de trabalho. 
 Indicar o afastamento do trabalhador, em função do risco ou do trabalho, 
quando constatado agravamento ou ocorrência de doenças profissionais 
pelo médio do trabalho. 
 
Na realização de todos os exames (Admissional, Periódico, Retorno ao Trabalho, 
Mudança de Função e Demissional), o médico deve emitir o Atestado de Saúde 
Ocupacional (ASO), os itens que devem constar no atestado são: 
 Os riscos ocupacionais específicos existentes; 
 Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, 
incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; 
 Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador 
vai exercer, exerce ou exerceu. 
 Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo 
seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. 
O objetivo da Ergonomia é proporcionar segurança, conforto e satisfação ao 
trabalhador, visto que a eficiência na atividade será o resultado destes fatores 
relacionados. 
Os benefícios da implantação de medidas ergonômicas: 
Aumento da produtividade, em virtude da melhor relação entre homem e 
meio/máquina, o que reduz a probabilidade de perdas 
17 
 
Diminuição de retrabalhos, pois o trabalhador conhece adequadamente o seu ciclo 
e o correto desempenho das funções 
Melhoria na saúde do trabalhador, devido às adequações realizadas nos postos de 
trabalho ou processos produtivos que valorizam o seu bem-estar 
Redução no número de afastamentos 
Redução de ações judiciais, devido às melhores condições na saúde dos 
trabalhadores 
Menor rotatividade de trabalhadores, pois os mesmos desempenharão suas 
tarefas satisfeitos, em função das adequações realizadas para o melhor 
desenvolvimento de suas atividades. 
 
Capítulo 11 – Equipamento de proteção individual (EPI), 
insalubridade e periculosidade. 
Vimos anteriormente que o profissional da vigilância privada que trabalhar exposto 
a agentes insalubres terá direito a receber adicional salarial correspondente a 
10%, 20% ou 40%, dependendo do grau de risco ao qual está exposto em suas 
atividades. 
A palavra insalubridade significa que o meio ambiente do trabalho é prejudicial à 
saúde do trabalhador. 
O trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador três diferentes 
“níveis” de insalubridade: máximo, médio e mínimo. 
Os níveis de insalubridade são incidentes sobre o salário mínimo da região: 40% 
para grau máximo, 20% para grau médio e 10% para grau mínimo. 
O trabalhador exposto a agentes perigosos ou que realize atividades relacionadas 
como perigosa terá direito a um acréscimo salarial de 30% sobre o valor de salário, 
o que chamamos de adicional de insalubridade. 
O termo “Periculosidade” está relacionado a atividades e operações perigosas, 
constantes na NR 16, que dizem respeito a situações de exposição a: explosivos, 
inflamáveis, segurança pessoal ou patrimonial, energia elétrica, motocicletas e 
radioatividade. 
18 
 
O art. 193 da CLT (Brasil, 1943) considera atividades ou operações perigosas, na 
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador. 
O trabalhador está exposto a tipos de atividades ou operações perigosas, seja pelo 
método ou pelo risco acentuado em virtude da exposição a: 
 Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; 
 Atividades em motocicleta. 
 
O anexo 3 da NR 16 considera perigosas as atividades e operações com exposição 
a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de 
segurança pessoal ou patrimonial, no item 2 do referido anexo considera 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial como: 
 Empregados das empresas prestadoras de serviço nas atividades de 
segurança privada ou que integrem serviço orgânico de segurança 
privada, devidamente registradas e autorizadas pelo Ministério da 
Justiça, conforme lei 7102/19831 e suas alterações posteriores. 
 Empregados que exercem a atividade de segurança patrimonial ou 
pessoal em instalações metroviárias, ferroviárias, portuárias, rodoviárias, 
aeroportuárias e de bens públicos, contratados diretamente pela 
administração pública direta ou indireta 
 
Já é de senso comum sabermos que quaisquer atividades realizadas com 
motocicletas apresentam muitos riscos, principalmente por considerarmos que não 
há nenhuma proteção entre o corpo do motorista com qualquer outro objeto, no 
caso de acidentes. A NR 16 considera ainda que, caso o trabalhador utilize a 
motocicleta de modo eventual ou habitual (em tempo extremamente reduzido), não 
é devido o pagamento do adicional. 
 
1A lei 7102/1983 dispõe sobre segurança para estabelecimentos financeiros, estabelece normas 
para constituição e funcionamento das empresas particulares que exploram serviços de vigilância e 
de transporte de valores, e dá outras providências. 
 
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No caso em que o profissional que trabalha na função de vigilante em uma 
empresa que atua em grandes eventos e utiliza sua motocicleta para ir trabalhar, a 
ele é devido o pagamento do adicional. É devido somente pelo fato de sua 
atividade ser profissional da vigilância privada e estar enquadrada na NR 16. No 
caso da utilização da motocicleta, como o trabalhador não a utiliza como trabalho 
em vias públicas, apenas para seu deslocamento, não é devido o pagamento do 
adicional.