Desafio Profissional 4º periodo

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
DESAFIO PROFISSIONAL - AplicadO Ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de recursos humanos 
 
DISCIPLINAS NORTEADORAS: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO; GESTÃO DE DESEMPENHO; ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS; EDUCAÇÃO CORPORATIVA; GESTÃO DO CONHECIMENTO
Zenaide da Silva Cardoso Ortiz -RA 1645325158
Aurilia Pereira Lima Sampaio - RA 179259721
Marcia Debora Goes da Silva - RA 191595453
Alcione Pereira Lasset - RA 1915181764
Tutor EAD Raquel Oliveira
Nova Iguaçu - RJ
Novembro/2016
19
Zenaide da Silva Cardoso Ortiz
Aurilia Pereira Lima Sampaio
Marcia Debora Goes da Silva
Alcione Pereira Lasset
DESAFIO PROFISSIONAL - AplicadO Ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de recursos humanos 
Projeto Interdisciplinar, apresentado como requisito de avaliação nas disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão do conhecimento e Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento no curso superior de recursos humanos na Faculdade Anhanguera, turma de sexta-feira à noite, sob a orientação do Tutor EAD Raquel de Oliveira
Nova Iguaçu - RJ
Novembro/2016
SUMARIO
Página	Descrição
04 		INTRODUÇÃO
05		ANÁLISE DOS PONTOS FRACOS E FORTES DA PIZZARIA
07		FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
11		PROPOSTA DE INTERVENÇÃO PARA MELHORIA E INOVAÇÃO
17		CONSIDERAÇÕES FINAIS
18		ReferÊncias
		
INTRODUÇÃO
O objetivo do presente trabalho é construir um Plano de Intervenção na área de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Administração de Cargos e Salários, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento em uma pizzaria bem sucedida. Para isso tomamos como referência todas as informações a respeito da pizzaria do Sr. Carlos (dono da Pizzaria), descrita no manual de elaboração e orientação desse desafio, desde sua fundação, história de fracasso e como ele conseguiu se levantar novamente, se tornando referência em um bairro comercial de São Paulo pela qualidade de seu produto e atendimento aos clientes.
A empresa apesar de bem sucedida, deseja investir em inovações que tragam a renovação do negócio e para isso procura alternativas mais inteligentes para os problemas apresentados no cotidiano. 
ANÁLISE DOS PONTOS FRACOS E FORTES DA PIZZARIA
Com base no que foi descrito a respeito da empresa foi realizado um levantamento em várias áreas, dando ênfase aos principais pontos positivos e também suas limitações. 
	
	QUALIDADE/PONTOS POSITIVOS
	LIMITAÇÃO/PONTOS NEGATIVOS
	Recrutamento e Seleção
	- Dar oportunidade às pessoas em busca de primeiro emprego;
- Contratar pessoas próximas;
-Permitir que funcionários participem dos processos de recrutamento e seleção através de indicações.
	- Não explorar o mercado e não contratar profissionais mais capacitados e experientes, que agreguem valor à empresa por seu conhecimento;
- Contratar pessoas sem experiência aumenta as chances de falhas em vários níveis e em vários processos;
- Os funcionários perdem tempo significativo ensinando tarefas ao novo colaborador inexperiente, impactando diretamente na produtividade.
	Treinamento e Desenvolvimento
	- Desenvolver uma profissão em pessoas no primeiro emprego;
 -Integração de novos colaboradores no primeiro dia de trabalho;
-Oportunidade para os colaboradores aprenderem tarefas de outras áreas e serem reaproveitados nelas.
	- Ausência de treinamentos com foco no cargo e nas atividades desenvolvidas;
- Comprometimento da qualidade pela falta de investimento constante na reciclagem e aprendizagem de novos conhecimentos;
- Funcionários aprendendo várias atividades que não correspondem ao seu cargo e aumentando a chance de falhas.
	Cargos, Salários e Benefícios
	- Divisão do lucro da pizzaria entre os funcionários;
- Oferecer benefícios para funcionários e seus dependentes;
- A empresa demonstra preocupação com o bem estar de seus colaboradores. 
	- Ausência de hierarquia entre os funcionários;
- Enxergar o dinheiro como única fonte de recompensa e fator responsável pela ausência de tournover;
- Não delegar responsabilidades aos funcionários para substituírem os donos em caso de sua ausência.
	Gestão de Desempenho
	- Os funcionários que se destacam dentro do mês são recompensados pela empresa;
- Os funcionários recebem dos donos da empresa o incentivo e supervisão necessários para prestarem serviço de qualidade;
- Reuniões semanais são realizadas para avaliar o desempenho dos funcionários.
	- Não existe um processo formal ou critérios de avaliação de desempenho estabelecidos;
- Os funcionários são avaliados por outros funcionários, o que pode levar a empresa a recompensar quem não se sobressaiu de fato por questões de afinidade entre colegas de trabalho;
- A falta de um processo formal de avaliação do desempenho dos funcionários faz com que a empresa não saiba quais seus objetivos, principais competências etc.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros (GUIMARÃES &ARIEIRA, 2005). Rocha (1997) descreve essa importância como: “uma boa gestão de pessoas é condição necessária para o sucesso” e Chiavenato (1999) como: “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas”. O lado humano é valorizado nestes processos que buscam encontrar pessoas que serão enquadradas na visão da empresa. O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA et al., 2003).Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).
A apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo índice de tempo. A empresa que adota esta técnica utiliza um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de cobertura, porque o funcionário ao recomendar amigos ou conhecidos, sente- se prestigiado junto à organização e ao candidato apresentado, tornando-se corresponsável junto à empresa.
Esses são os motivos pelos quais o Sr. Carlos contrata pessoas próximas, pessoas conhecidas de seus funcionários e permite que os mesmos participem dos processos de recrutamento. Nesse cenário a empresa ganha por preencher com rapidez a vaga em aberto e o funcionário contratado ganha por receber uma oportunidade para ganhar seu sustento e ter uma profissão, e cada vez mais a empresa do Sr. Carlos tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, exigindo que trabalhe dobrado e tenha que recrutar funcionários através de recrutamento interno, externo e recrutamento misto.
A contratação de profissionais adequados e bem qualificados diminui os custos com pessoal, melhorando assim a qualidade dos serviços e a imagem da empresa. Por isso os processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal dentro de uma organização devem ser criteriosos. Não basta apenas atrair candidatos, o fator crucial de um bom recrutamento é atrair potenciais candidatos, que tenham o perfil adequado ao cargo e que possam assumir tais responsabilidades sem dificuldades. Segundo Chiavenato (2006, p. 165) “recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentroda organização”. 
 Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado.
Um ponto importante para a empresa do Sr. Carlos é o processo de integração de novos colaboradores, pois esse processo culmina na socialização dos novos funcionários. É possível que as organizações que ainda não incorporam em sua prática cotidiana o treinamento de integração fiquem mais vulneráveis às influências de pensamentos e convicções dos empregados veteranos. Confirmando essa visão, Moscovici (2004) afirma que a maneira de lidar com as diferenças individuais criam certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, relacionamento interpessoal, comportamento organizacional e na produtividade. Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem trazer satisfações ou insatisfações pessoais ou grupais, repercutindo na organização em sua totalidade. Ao promover uma oportunidade de socialização através do treinamento de integração a organização facilitaria essa etapa inicial de conhecimento mútuo, apresentando aspectos importantes da sua cultura que posteriormente serão confirmados ou não pelas experiências vivenciadas pelo novo empregado no cotidiano da empresa. Dessa forma, têm-se a concordância de que a socialização, favorecida pela prática dos diversos tipos de treinamentos de integração adotados pelas organizações, é essencial para o processo de adaptação do novo empregado à cultura, valores e costumes da organização, além de proporcionar conhecimento das atividades específicas e convívio com os empregados veteranos.
Por outro lado, percebemos que na pizzaria não é comum os funcionários receberem treinamento direcionado para o cargo que exercem e focado diretamente nas atividades do dia a dia. Segundo Aquino (1980), o treinamento visa fornecer ao empregado, melhores conhecimentos, habilidades e atividades para que não se dissolva das inovações em relação ao
seu campo de atividade e das profundas mutações do mundo que o cerca. O desenvolvimento tem como objetivo, explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, tendo novas habilidades e conhecimentos, o desenvolvimento maximiza o desempenho profissional e motivacional do colaborador. Para Dutra (2009), o desenvolvimento da organização está diretamente relacionado a sua capacidade de desenvolver e de ser desenvolvida por pessoas. 
O sistema de recompensas da pizzaria é bem atrativo para os funcionários. De acordo com Marras (2000) ele é composto pelo programa remuneração e de benefícios, sendo o sistema de benefícios o responsável por auxiliar a manutenção de baixos índices de rotatividade e ausências, assim como é um dos responsáveis pela boa qualidade de vida dos empregados, entre outros. Decenzo e Robbins (2001, p. 189) citam que “as organizações contam com as recompensas para fazer com que os empregados compareçam ao trabalho e tenham um desempenho eficaz depois que são contratados”, mostrando a influência das recompensas na manutenção dos recursos humanos na organização. 
A principal preocupação do Sr. Carlos com relação às recompensas em dinheiro dada aos funcionários como participação nos lucros da pizzaria é que esse modelo exige mais planejamento e organização, pois sem o devido acompanhamento, a empresa fica suscetível a riscos e pode acontecer alguma contestação legal sobre a validade do pacote de benefícios oferecido aos funcionários.
Outro ponto importante a ser destacado é que no relato sobre a empresa, não há registro de nenhum funcionário que seja responsável por algum setor e por coordenar alguma equipe. O que se percebe é a total centralização nos donos da pizzaria. Na concepção de Chiavenato (2011), a centralização enfatiza as relações, ou seja, a cadeia de comando. A organização é desenhada dentro da premissa de que o indivíduo no topo possui a mais alta autoridade. Delegar não significa perda de responsabilidade, mas é uma forma de permitir que as pessoas que conhecem os problemas e obstáculos do dia a dia encontrem soluções melhores para a resolução de problemas. Delegar responsabilidades aos funcionários também é uma forma de reconhecimento pelo seu desempenho. 
Com relação à avaliação dos funcionários, também como a escolha do funcionário do mês, podemos dizer que não é completamente eficaz, pois falta um processo formal de avaliação que demonstre se realmente aquele funcionário está desempenhando bem suas funções.
Segundo Stoffel (2000, p. 11), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada (digitar um texto, assentar tijolos, efetuar uma venda)”. No entanto, para outros autores, o desempenho individual pode sofrer influências do desempenho da organização, dos processos e também da equipe na qual o funcionário se encontra. Pode-se dizer que o desempenho humano, assim como qualquer outro conceito organizacional, sofre alterações decorrentes das transformações socioeconômicas. Tachizawa et al. (2001) consideram que é importante avaliar cada pessoa porque existe o interesse da organização de poder ter a sua disposição uma força de trabalho bem treinada e produtiva com condições de enfrentar os desafios do mercado. Segundo os mesmos autores, somente a avaliação individual pode mapear os pontos fortes e os pontos fracos da pessoa, e que serão comprovados pela melhoria da produtividade; necessidade de mais treinamento; adequação do funcionário ao cargo e/ou a possibilidade de aproveitá-lo em outro cargo ou outra dependência; eventual readaptação e a necessidade de incentivo salarial, promoções ou dispensas. 
PROPOSTA DE INTERVENÇÃO PARA MELHORIA E INOVAÇÃO
De acordo com a análise feita na pizzaria através de todas as informações que tivemos acesso, elaboramos uma Proposta de Intervenção nas áreas abaixo:
Recrutamento e Seleção	
E recomendo à empresa que dê prioridade à contratação de funcionários com experiência na função a ser desenvolvida a fim de garantir um melhor aproveitamento em termos de qualidade do serviço, produtividade, conhecimento de técnicas específicas da função, etc. A empresa também pode continuar realizando suas contratações internamente ou terceirizar a área de recrutamento e seleção através de uma empresa especializada nessa prestação de serviço.
A contratação pela própria pizzaria é mais econômica, mas por outro lado, demanda tempo demais para o Sr. Carlos, pois ele está sempre envolvido em várias outras atividades relacionadas à administração de sua empresa. A terceirização desse serviço tem custo, porém, existe a garantia de que os funcionários contratados terão o perfil necessário para a vaga, agregando valor ao negócio.
Treinamento e Desenvolvimento
	E sugerido à empresa os treinamentos abaixo para os colaboradores da cozinha, atendimento ao cliente e também os donos da pizzaria, na intenção de aperfeiçoar a qualidade do serviço e antecipar eventuais riscos e problemas através da aprendizagem de novos conhecimentos. Através do conhecimento adquirido será possível a implementação de novas estratégias e práticas que acrescentarão valor e rentabilidade ao negócio.
Curso: Boas Práticas para Serviços de Alimentação e Distribuição
Público Alvo: Cozinheiros, pizzaiolos e ajudantes de cozinha da Pizzaria
Modalidade: EAD
Metodologia: Atividades disponibilizadas em ambiente virtual de aprendizagem, utilizando recursos pedagógicos desenvolvidos em mídia online.
Conteúdo Programático: 
- Perigos e manipulação de alimentos;
-Manutenção de instalações, equipamentos e utensílios;
-Infraestruturae aspectos ambientais;
-Matérias primas, ingredientes e embalagens;
-Critérios de segurança para serviços de alimentação e distribuição.
Instituição: SENAC
Carga Horária: 20 horas
Inscrição: http://www.ead.senac.br/cursos-livres/boas-praticas-para-servicos-de-alimentacao-e-distribuicao/#aba1
Investimento: R$75,00
Curso: Garçon
Público Alvo: Garçons da Pizzaria
Modalidade: EAD
Metodologia: Atividades disponibilizadas em ambiente virtual de aprendizagem, utilizando recursos pedagógicos desenvolvidos em mídia online.Tutoria para acompanhamento da aprendizagem dos alunos.
Conteúdo Programático: 
- Boas práticas na manipulação de alimentos;
- Atendimento e processo de vendas de alimentos e bebidas;
- Mise-em-place no restaurante;
- Serviço de bebidas;
- Iniciação à gastronomia.
Instituição: Senac
Carga Horária: 250 horas
Inscrição: http://www.ead.senac.br/cursos-livres/garcom/
Investimento: R$750,00
Curso: Liderança
Público Alvo: Sr. Carlos, sua esposa Maria e seu filho, responsável pelos garçons.
Modalidade: EAD
Metodologia: Aprendizagem através de vídeo aulas em ambiente virtual.
Conteúdo Programático: 
- Negociação;
- Desenvolva o trabalho de equipe;
- Administração de mudanças organizacionais;
- Funções desempenhadas pelos líderes;
- Motivação;
- Reflexões sobre liderança estratégica;
- Os líderes são o produto das circunstâncias;
- Liderança não é visão, é mais do que isso;
- 50 princípios de liderança e marketing pessoal;
- Líderes dão uma causa a cada pessoa.
Carga Horária: 30 dias
Inscrição: https://www.iped.com.br/gestao-e-lideranca/curso/lideranca#conteudo
Investimento: R$79,88
Curso: Operador de Caixa
Público Alvo: Destinado à filha do Sr. Carlos que é responsável pelo caixa da pizzaria.
Modalidade: EAD
Metodologia: Atividades disponibilizadas em ambiente virtual, utilizando recursos pedagógicos desenvolvidos em mídia online. Tutoria para acompanhamento de aprendizagem dos alunos.
Conteúdo Programático: 
- Carreira pessoal e profissional;
- Promoção do Trabalho em equipe;
- Atendimento ao cliente interno e externo;
- Criação e formatação de planilhas eletrônicas;
- Processo de movimentação de caixa.
Carga Horária: 161 horas
Inscrição: http://www.ead.senac.br/cursos-livres/operador-de-caixa/#aba3
Investimento: R$510,00
Cargos, Salários e Benefícios.
Recomendamos ao Sr. Carlos que promova um funcionário em cada setor da pizzaria a fim descentralizar a estrutura da empresa que hoje é totalmente centralizada, ou seja, todas as decisões são tomadas pelos donos. Acreditamos que através do conhecimento adquirido no curso sugerido por nossa consultoria será possível delegar responsabilidades com mais segurança. Os donos da empresa continuarão com o controle, mas terão em seus funcionários uma grande ajuda caso precisem se ausentar de suas atividades. O reconhecimento profissional também é uma forma de recompensa e a empresa deve entender isso. 
Também sugerimos ao Sr. Carlos que ao invés de dar recompensas em “dinheiro vivo” aos seus funcionários, opte por outros métodos, tais como:
-Firmar parceria com instituições de ensino: A fim de oferecer descontos em cursos , essa é uma maneira de incentivo ao crescimento profissional.
-Oferecer plano odontológico estendido aos dependentes: Levar em consideração que um funcionário com problemas na saúde bucal pode faltar o trabalho e acarretar em prejuízos para a empresa.
-Oferecer cartão alimentação ou refeição: A parceria pode ser feita com empresas como Ticket, Sodexo, Green Card, etc. Levar em consideração que a gestão de benefícios oferecidos dessa maneira é mais eficiente, pois é feita totalmente online, basta entregar o cartão ao funcionário e carregar mensalmente; e se a entidade fornecedora do serviço for credenciada ao Programa de Alimentação do Trabalhador a pizzaria poderá ter o valor do imposto de renda reduzido.
-Adesão ao Programa Empresa Cidadã: Além de oferecer vários benefícios aos empregados como licença maternidade e paternidade estendida. A partir do momento em que a empresa faz parte do Programa Empresa Cidadã, ela recebe incentivos fiscais do governo e, por outro lado, deve conceder aos empregados os direitos decorrentes desta filiação. (http://www.portaltributario.com.br/artigos/irpj-empresa-cidada.htm)
-Auxílio Creche para filhos com até 1 ano de idade: Essa também é uma forma de ajudar os pais que tem filhos e precisam trabalhar e a empresa ainda pode ter a redução de impostos através dessa prática.
Gestão de Desempenho
	Recomendamos à empresa que invista em um processo de avaliação de desempenho simples, mas que trará excelentes resultados. A partir da implantação desse processo não correrão mais o risco de avaliação equivocada feita por funcionários, desmerecendo quem realmente se sobressaiu e favorecendo quem não superou as expectativas de fato. Para isso, é imprescindível que sigam a orientação dada por nossa consultoria no sentido de promover um funcionário em cada setor para ser responsável pela equipe, pois eles terão um papel essencial nesse processo de avaliação de desempenho. 
A partir do momento da implantação, O Sr. Carlos deverá fixar de objetivos claros, que possam ser mensurados de forma simples e assertiva. Por exemplo, emitir todas as notas fiscais até o primeiro dia útil do mês e fechar o relatório de custos dos produtos no primeiro dia útil do mês seguinte. É com base na análise de quanto e como metas como essas foram cumpridas que a avaliação será feita. Sendo assim, recomendamos os métodos mais utilizados atualmente pelas empresas:
-Avaliação pelo superior hierárquico: Neste caso, quem faz a avaliação é a chefia e ninguém mais. O fato de haver apenas um avaliador permite que haja uma certa uniformidade entre os critérios usados na avaliação. O funcionário pode ser prejudicado caso a relação da dupla não seja boa ou o avaliador tenha uma percepção equivocada do desempenho de seu subordinado.
-Auto avaliação: Esta técnica é dividida em duas etapas. Primeiro, o funcionário reflete sobre o próprio desempenho. Em seguida, ele e seu superior discutem sobre os achados do avaliado. Este processo propõe uma autorreflexão, exercício que nos permite pensar sobre nossa performance e identificar tanto as habilidades que precisam ser melhoradas como aquelas tarefas em que estamos nos saindo bem e não tínhamos percebido antes da avaliação. Os resultados podem ser condicionados pelos pontos de vista e interesses individuais do avaliado, o que dificulta o diálogo com o superior.
-Avaliação a 360º: É o método mais completo. Todos os colaboradores, independentemente da sua posição hierárquica, são simultaneamente avaliadores e avaliados. Para garantir a validade desta técnica, o anonimato deve ser assegurado. Os subordinados têm a oportunidade de avaliar livremente o desempenho de seus superiores, o que torna o processo muito rico porque toda a equipe tem a chance de melhorar sua performance. Este processo requer um nível de maturidade profissional mais elevado, sobretudo da chefia, que deverá estar aberta a receber críticas.
Não importa o método escolhido, a empresa deve ter em mente que o mais importante é apontar junto com o colaborador, qual será a mudança de comportamento necessária para melhorar as fraquezas identificadas no processo. A avaliação deve ser finalizada com a elaboração de uma lista de três ações que o avaliado deverá praticar para mudar determinado comportamento. O processo se tornará mais efetivo e trará os resultados esperados se o avaliador ajudar o avaliado acompanhando a realização das ações propostas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
	Acreditamos que o Plano de Intervenção proposto trará melhorias significativas para a pizzaria do Sr. Carlos, tanto na lucratividade e crescimento do negócio como na satisfação de seus colaboradores e clientes. Recomendamos ainda que continuem fazendo reuniões semanais com seus funcionários e reuniões mais reservadas somente com os novos responsáveispelos setores e os donos da pizzaria. Com relação aos treinamentos propostos para o Sr. Carlos, sua esposa e filhos, acreditamos que seja apenas o começo de uma era de aprendizagem e capacitação. Sugerimos assim, caso seja do interesse de todos, que no futuro procurem fazer uma graduação em Gestão Empresarial, Administração de Empresas, Gestão Financeira, etc. O importante é estar sempre agregando valor à empresa através do conhecimento adquirido, e isso engloba também os funcionários, pois a atualização e reciclagem de conhecimentos devem fazer parte do dia a dia da organização. Essa é a fórmula do sucesso.
ReferÊncias:
ALMEIDA, M. A. Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de Gestão por Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007.
AQUINO, Cleber P de. Administração de recursos humanos: uma introdução. SP, 1980. 
CÂMARA, P. B.; GUERRA, P. P.; RODRIGUES, J. V., Humanator. Recursos Humanos e 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. SP: Atlas, 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.
CHIAVENATO, I.; Introdução à Teoria Geral da Adm. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
DECENZO, David A; ROBBINS Stephen P. Administração de Recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC Editora, 2001. 
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, tendências e perspectiva.SP: Atlas, 2009. 
GUIMARÃES, Marilda Rita e ARIELDA, Jailson de Oliveira. O processo de Seleção como uma Ferramenta de Gestão. Toledo, v.6, n.2, Jul./dez., 2005.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: futura, 2000. 
MOSCOVICI, F.. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. José Olympio, 2004.
ROCHA, J.A.O., Gestão de Recursos Humanos. Lisboa: Editorial Presença. 1997.
STOFFEL, I. Administração de desempenho. Rio de Janeiro: Qualitymark, ABRH – Nacional, 2000. 
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