GST0556 - Administração de Recursos Humanos II - Aula_10

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 10: Sistemas de informações de Recursos Humanos
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS.– AULA 10
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
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Conteúdo Programático desta aula
Compreender a importância um sistema integrado de informações que permita a descentralização do processo de decisão tornando-o mais eficiente e eficaz.
Conhecer os avanços tecnológicos que permitem que os sistemas de informação de RH sejam sofisticados e abertos para todos os clientes internos.
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ADMINISTRAÇÃO DE RH II
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 Introdução da aula
Uma das principais funções dos Gestores compete à tomada de decisões, principalmente em relação aos seus subordinados. Para tal há a necessidade de acesso a informações precisas que os levem a decisões justas, eficazes e eficientes.
Um sistema de informações de Recursos Humanos deve propiciar que haja uma descentralização das decisões, permitindo que da cúpula à base da organização todos possam ter acesso a informações e com isso assumam suas responsabilidades com mais segurança. 
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 Introdução da aula
A melhoria dos sistemas de Recursos Humanos depende de uma sólida base de informações sobre as políticas e ações que têm sido adotadas na Gestão Organizacional e seu objetivo é adequá-los de forma a gerar uma melhoria em todo o sistema da área de Recursos Humanos.
Assim, verificar o embasamento teórico das políticas de Recursos Humanos com os resultados práticos alcançados e vice-versa é seu principal objeto, seguindo critérios previamente estabelecidos para realizar a comparação entre o planejamento e os resultados alcançados.
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 Padrões de Quantidade e Qualidade 
Relação de tempo e custo para a produção esperada, comparando-se os padrões de desempenho anteriores a aplicação dos métodos inovadores com os resultados de desempenho alcançados após a adoção das novas práticas.
Para tal as fontes de informações são a base de todo o processo de auditoria sendo relevantes os registro dos fatos e ações sobre o processo que devem ser tratados estatisticamente e trabalhados para serem apresentados através de relatórios bem comentados para gerarem a oportunidade de decisões mais adequadas por parte dos Gestores da organização.
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 Padrões de Quantidade e Qualidade 
Deve-se observar a profundidade da ação e sua amplitude segundo os resultados objetivados pelo programa adotado e seu alinhamento às políticas definidas que devem estar embasadas por pressupostos teóricos e pela filosofia organizacional. 
Esta análise deve gerar o diagnóstico e o prognóstico, alimentando o sistema de informações de Recursos Humanos.
Podemos sintetizar a Auditoria com o processo sistematizado de auscultar o funcionamento da organização, ir além de escutar, significa ouvir e verificar através dos fatos apresentados.
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 Itens que devem ser observados 
Captação e Alocação de Recursos Humanos em relação ao tempo da solicitação da área cliente;
Aplicação dos Recursos Humanos verificando os índices de turnover, absenteísmos e hora extraordinárias apresentados na organização;
Retenção de empregados segundo o equilíbrio entre salário interno e a média de mercado, bem como relacionado ao sistema de benefícios e remuneração variável;
Sistema de desenvolvimento de Recursos Humanos e seus programas de capacitação por áreas e atividades;
 
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 Itens que devem ser observados 
Relacionamento entre aos gestores e empregados apresentando um bom clima organizacional, que propicie a produtividade com qualidade, segundo o plano de metas estabelecido para cada setor;
O nível de relacionamento com o sindicato e associações de classe segundo um nível de parceria que antecipe soluções que poderiam gerar ações trabalhistas contra a organização.
 
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 Itens que devem ser observados 
Composição e distribuição da força de trabalho segundo as reais necessidades dos diversos setores da organização;
Modelo de Gestão adotado pela organização em relação aos resultados apresentados e aqueles que eram esperados;
Índices do clima organizacional e da qualidade de vida na organização.
 
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 Itens que devem ser observados 
Para tal devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação:
Um dado é apenas um índice ou um registro. Em si mesmo, os dados têm pouco valor. Todavia, quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação. [...] A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples. Chiavenato (2004, p. 465)
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 Parâmetros de pessoal são:
Empregados existentes:
Nº empregados total
N° empregados à disposição da empresa
	.. cedidos a outros órgãos
	.. de outros órgãos cedidos à empresa
Licenciados
	.. até 15 dias
	.. mais de 15 dias
	Por sexo (masc / fem)
 Por faixa etária (idade média)
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 Parâmetros de pessoal são:
Empregados existentes:
Por nível de escolaridade
	Técnico, superior e pós-graduado
Por atividade
Por unidade organizacional
Por tempo de casa
Por cargo
Por tipo de função de confiança
Por tempo de função de confiança
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 Parâmetros de pessoal são:
Turnover (interno / externo)
Assiduidade / pontualidade
	Na empresa
	Por órgão
Horas extras trabalhadas (quantidade e custos)
	Na empresa
	Por órgão
	Nº de empregados em férias (mês)
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 Parâmetros de pessoal são:
Progressões
	Promoções
	Acessos
	Reenquadramentos
	Reclassificações
Reconhecimento e ocorrências disciplinares (elogios e punições)
Percentual de empregados sindicalizados”
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 Parâmetros de pessoal são:
Remuneração, Tabela de salários e Salários praticados
	Por faixa salarial e número de empregados
	Por faixas de salários mínimos e número de empregados
	Por área da empresa X maior salário
	menor salário 
	salário médio	
	Tabela de funções (gratificação): por tipo de função, por valor da gratificação, por nº de ocupantes
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 Parâmetros de pessoal são:
Valor da folha de salários por itens mais significativos
	Salário nominal
	Gratificação de função
	Horas extras
	Adicionais salariais
	Instrutoria
	Anuênio
Despesa de pessoal
Despesa com operação
Despesa com investimento
Despesa com pessoal total
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 Parâmetros de pessoal são:
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 Parâmetros de pessoal são:
Saúde
Insalubridade e periculosidade
nº de empregados
% de empregados
Atendimento do serviço social
nº de empregados por tipo de atendimento
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 Parâmetros de pessoal são:
Estado dos processos
	Processo de obtenção
	Subprocesso
de recrutamento: indicador candidatos recrutados/candidatos selecionados.
	Subprocesso de seleção: indicador candidatos selecionados/candidatos admitidos.
	Subprocesso de admissão: indicador tempo de reposição (nº de dias decorridos entre o pedido de reposição do empregado saído e a apresentação do empregado substituto) e indicador avaliação final do período de experiência e permanência do indivíduo na organização.
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 Parâmetros de pessoal são:
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 Parâmetros de pessoal são:
Produtividade: empregado por unidade de controle da área de produção
Distorções da aplicação de pessoal
desvio de função
subutilização
Terceirização (áreas, grau, nível, qualidade, custos, avaliação dos serviços terceirizados)
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 Parâmetros de pessoal são:
Manutenção
	Salários: nível de consistência interno e externo
	Incentivo salarial à produtividade/trabalho em equipe
	Folha de pagamento: índice de falhas por empregados que integram a folha
	Benefícios nível de aceitação/satisfação
nº de credenciados (médicos e hospitais)
nº de credenciados (rede alimentação)
refeições servidas/aceitação - restaurantes
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 Parâmetros de pessoal são:
Manutenção
	Salários: nível de consistência interno e externo
	Incentivo salarial à produtividade/trabalho em equipe
	Folha de pagamento: índice de falhas por empregados que integram a folha
	Benefícios nível de aceitação/satisfação
nº de credenciados (médicos e hospitais)
nº de credenciados (rede alimentação)
refeições servidas/aceitação - restaurantes
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 Parâmetros de pessoal são:
Acompanhamento do atendimento do serviço social (programas especiais de acompanhamento custo dos programas)
 grau de endividamento dos empregados
o	Relacionamento com os sindicatos
 horas/dias perdidos com paralisações e greves
Satisfação/motivação dos empregados
Análise dos resultados da pesquisa de clima
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 Parâmetros de pessoal são:
Treinamento / Desenvolvimento
Taxas de capacitação
Capacitação por empregado/horas
Capacitação por áreas, segmentos, atividades
Programas de pós-graduação, mestrado, doutorado por ênfases
Capacitação da instrutoria
Capacitação de executivos (dirigentes)
Avaliação pós-treinamento (aplicação do conhecimento)
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 Parâmetros de pessoal são:
Treinamento / Desenvolvimento
Custo do treinamento
Custo da instrutoria
Estagiários
distribuição
quantidade
custo/valor da bolsa
Bolsas de estudo
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 Parâmetros de pessoal são:
Avaliação das políticas de Recursos Humanos
A política está baseada em análise cuidadosa dos objetivos, ideias e o plano estratégico da empresa?
Ela é definida sem ambiguidade, completa e enunciada de modo exato?
É razoavelmente estável e não sujeita a alteração em decorrência de mudanças temporárias nas condições existentes?
Estão relacionadas às demais políticas funcionais da empresa, de modo a ser estabelecido um equilíbrio apropriado entre as políticas complementares?
É conhecida e compreendida por todos que precisam trabalhar?
É expressa nas ações dos diversos subsistemas?
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 Parâmetros de pessoal são:
A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber:
1.	Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário.
2.	Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
3.	Cadastro de seções. Com dados sobre os funcionários de cada seção, departamento ou divisão.
4.	Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais.
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 Parâmetros de pessoal são:
5.	Cadastro de benefícios. Com dados sobre os benefícios e serviços sociais.
6.	Cadastro de treinamento. Com dados sobre programas de treinamento.
7.	Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos a emprego.
8.	Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
9.	Outros cadastros. Dependendo das necessidades da organização, da ARH, dos gerentes de linha e dos próprios funcionários. Chiavenato (2004, p. 467)
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 Sistemas de informações
É a forma como estes dados se relacionam que irá formar o sistema de informações que propiciarão aos empregados, aos gestores e a Gerência de Recursos Humanos sustentação para o planejamento e a tomada de decisões. Desta forma, o acesso aberto a todos os integrantes do contexto organizacional é um dos seus princípios básico. 
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 Sistemas de informações
Isso garante que a área de recursos humanos possa ter um planejamento mais ajustado às reais necessidades de suprimento, desenvolvimento e alocação de empregados promovendo condições de incentivo e melhoria aos empregados. Aos gestores um melhor controle sobre os empregados e decisões mais corretas relacionadas a estes e aos empregados a percepção de um modelo gerencial mais justo, visualizando inclusive as possibilidades de crescimento profissional e sua responsabilidade na formação de sua carreira.
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