SOCIOLOGIA UA08

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Tecnologia em Processos gerenciais
Sociologia daS organizaçõeS
Níveis e Tipos de 
CulTura orgaNizaCioNal
ObjetivOs da Unidade de aprendizagem 
Ao final da UA, o aluno será capaz de: classificar a cultura 
organizacional e seus elementos constituintes segundo 
os níveis e os tipos culturais conhecidos; saber identifi-
car os elementos constituintes da Cultura Organizacio-
nal segundo os níveis e os tipos culturais conhecidos; 
conhecer os níveis e os tipos culturais, sabendo distin-
gui-los em cada caso, e dominar os parâmetros neces-
sários para classificar os elementos e a própria Cultura 
Organizacional, podendo desenvolver estudos sobre esse 
aspecto gerencial.
COmpetênCias 
Conhecer os níveis e os tipos culturais, sabendo distin-
gui-los em cada caso.
Habilidades 
Dominará os parâmetros necessários para classificar os 
elementos e a própria Cultura Organizacional, podendo 
desenvolver estudos sobre esse aspecto gerencial.
sociologia das 
organizações
Níveis e Tipos de 
CulTura orgaNizaCioNal
8
ApresentAção
Nesta Unidade de Aprendizagem (UA) você aprenderá 
a classificar a cultura organizacional e a identificar seus 
elementos constituintes segundo os níveis e os tipos 
culturais conhecidos. Você conhecerá os níveis e os ti-
pos culturais, sabendo distingui-los em cada caso. Você 
conhecerá os parâmetros necessários para classificar 
os elementos e a própria Cultura Organizacional, po-
dendo realizar estudos sobre esse aspecto gerencial.
pArA ComeçAr
Imagina como seria complicado para a sociedade expli-
car distâncias sem ter estabelecido o padrão ‘metro’ para 
comparação e determinação de extensão. Ou como seria 
complicado saber quanto se adquiriu de leite ou de ar-
roz sem ter as referências ‘litro’, para volume, e ‘grama’, 
para massa. Ter alguns parâmetros compartilhados fa-
cilita qualquer processo humano, principalmente os de 
estudo, os de análise...
Quando se analisa a cultura, qualquer que seja ela, 
muitas são as variáveis que devem ser estudadas... É por 
isso que é praticamente improvável que haja uma forma 
que seja suficiente para compreender a cultura em sua 
totalidade, pois seriam necessários muitos parâmetros, 
tantos que talvez essa quantidade inviabilizasse o pró-
prio estudo...
Porém, é importante estabelecer referências que pos-
sam ajudar a entendê-la. Ajuda muito ter alguns mode-
los e alguns padrões para ‘mensurar’ a cultura. Essas di-
mensões facilitam o trabalho de quem está analisando a 
cultura de uma organização.
Nesta Unidade conheceremos algumas formas de 
categorizar a Cultura Organizacional. Começaremos en-
tendendo como determinados elementos podem ser 
Sociologia das Organizações / UA 08 Níveis e Tipos de Cultura Organizacional 4
classificados em níveis e depois como algumas dimensões podem auxiliar 
a classificar o tipo de Cultura Organizacional.
dica
Para o gestor, é importante estabelecer referências que pos-
sam ajudar a estudar a Cultura Organizacional.
Vamos lá!
FundAmentos
1. nÍveis CUltUrais
O grau de percepção do observador a respeito das manifestações da 
Cultura Organizacional indicará o nível cultural. O nível cultural varia da 
manifestação mais aberta e explícita a elementos mais fundamentais 
e internalizados.
evidencias culturais
crenças e valores
proposições 
fundamentais
A Figura 1 apresenta os três níveis de cultura que podem ser percebidos 
nas organizações. As evidências culturais são aqueles elementos mais 
facilmente percebidos, mas que são superficiais e, por isto, difíceis de de-
cifrar. As crenças e valores são os elementos expostos mais compreensí-
veis. E as proposições fundamentais são os elementos mais inconscien-
tes e menos explícitos.
As evidências culturais incluem os elementos mais visíveis, como a 
forma de se vestir, os arranjos físicos dos móveis, o jargão, os rituais pú-
blicos etc. Apesar de observáveis, as evidências culturais nem sempre são 
Figura 1. Níveis 
de Cultura 
Organizacional.
Fonte: autor.
Sociologia das Organizações / UA 08 Níveis e Tipos de Cultura Organizacional 5
suficientes para entender o seu próprio significado e tão pouco expor va-
lores ou crenças da organização.
São como as pirâmides. Elas são visíveis e facilmente descritas. Essa 
descrição poderia fazer crer que as pirâmides são todas parecidas, ou 
mesmo idênticas. Mas sabemos que esses monumentos possuem signi-
ficados distintos para cada povo que as construiu. A pirâmide não terá o 
mesmo significado para egípcios e maias, por exemplo.
Nas organizações, as evidências culturais também são assim. Pode ser 
que haja elementos parecidos, idênticos, como a forma dos vendedores de 
duas empresas concorrentes se vestirem. Mas isso não necessariamente 
significa que esse vestuário tenha o mesmo significado, o mesmo valor ou 
a mesma crença nessas empresas concorrentes!
É por essa razão que qualquer análise sobre as evidências culturais 
pode representar muito mais a projeção de sentimentos e reações de 
quem analisa do que valores e crenças da organização em estudo.
atenção
O grau de percepção do observador a respeito das mani-
festações da Cultura Organizacional indicará o nível cultural 
daquele elemento!
As crenças e valores são resultantes de experiências repetidas e bem-su-
cedidas da organização. Nas primeiras vezes, muito provavelmente uma 
crença era reflexo de um dirigente ou líder do grupo. E provavelmente 
essa crença foi confrontada e muitos duvidaram dela. Mas se ela resol-
veu o problema uma vez e tornou a resolver outras vezes, aos poucos, o 
sucesso dessa crença é compartilhado pelos membros da equipe e vai, 
gradativamente, se tornando uma crença organizacional.
Por exemplo, imagine que uma loja recém-inaugurada esteja com suas 
vendas muito aquém do esperado. O gerente dessa loja pode sugerir que 
seja realizada uma intensa divulgação da loja em jornais locais. Como essa 
ideia provavelmente não foi experimentada antes, é provável que na loja 
alguns vendedores, ou mesmo o proprietário, se sintam desconfortáveis 
com a sugestão e a confrontem. O Gerente terá de convencer os demais 
membros da equipe e ainda pode ter de enfrentar alguma desconfiança 
no caso de aprovação da sugestão. Agora, se depois de realizada a intensa 
divulgação da loja nos jornais locais acontecer uma melhora significativa 
nas vendas, esse sucesso compartilhado fará com que alguns daqueles 
que confrontaram a ideia revejam suas posições. Se isso acontecer mais 
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vezes, com o passar do tempo, o sucesso obtido pela intensa divulgação 
em jornais locais se tornará uma crença e, muito provavelmente, se torna-
rá uma decisão assumida não só pela loja original, mas por todas as filiais 
quando se transformar numa rede varejista. E aquela resistência ocorrida 
na primeira vez não será nem lembrada, pois essa crença pode ser inter-
nalizada pelos trabalhadores da loja, que a assumiram como verdadeira 
sem questionamento.
Porém, é importante destacar que uma crença só se torna coletiva e 
depois organizacional se as experiências compartilhadas pelos membros 
da organização forem bem sucedidas. E se essas não desafiarem crenças 
ou valores sociais validados pela comunidade ou pela sociedade de modo 
mais amplo e consensual.
Esse conjunto de crenças e valores que compõe a Cultura Organizacio-
nal servirá de guia para lidar com situações incertas, difíceis ou incontro-
láveis. Esse conjunto não é tão explícito quanto as evidências culturais, 
mas por serem assumidos pelas equipes, são detectáveis no cotidiano 
das organizações.
conceito
Cultura Organizacional é o sistema de valores e crenças que 
são compartilhados pelos membros da organização e que 
interage com os trabalhadores, com a estrutura, com os 
processos, em especial o decisório e o decontrole, produ-
zindo normas de comportamento.
As proposições fundamentais são os valores e as crenças assumidos 
como verdadeiros em qualquer circunstância. O grau desse consenso faz 
com que as proposições fundamentais não sejam questionadas e sejam 
sempre aceitas pelos membros da empresa. E esses valores e crenças 
estão tão internalizados, que agem sobre o comportamento dos mem-
bros da empresa em níveis inconscientes. As proposições fundamentais 
moldam o que os membros da organização devem estar atentos, o signi-
ficado das coisas, as reações emocionais adequadas e que ações devem 
ser adotadas em várias situações.
As proposições fundamentais são reconhecidas como elementos de 
coesão do grupo, elementos que viabilizam o funcionamento da equipe. 
Por isso, qualquer tentativa de mudar as proposições fundamentais pode 
causar desconforto e ansiedade, desestabilizando temporariamente as 
estruturas das relações individuais e coletivas na organização. As pessoas 
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se sentirão vulneráveis e poderão interpretar mal as ações uns dos ou-
tros, assumindo posturas defensivas.
2. tipOs CUltUrais
O relacionamento entre indivíduo e organização distingue uma primeira 
maneira de classificar as organizações. Esta primeira tipologia foi propos-
ta por Etzioni e distingue três tipos de organizações. A Tabela 1 a seguir 
resume essa tipologia.
Tipo 
orgaNizaCioNal CoNTrole eNvolviMeNTo
Coercitivo
O indivíduo é 
pressionado por fatores 
físicos ou econômicos.
O indivíduo obedece às regras 
impostas pelas autoridades 
organizacionais, assumindo 
uma postura alienada.
Utilitário
O indivíduo é 
remunerado pelo 
trabalho a ser realizado.
O indivíduo tolera as regras, 
portanto, as acata, apesar de 
desenvolver contrarregras para 
se proteger, assumindo uma 
postura calculista.
Normativo
O indivíduo compartilha 
as mesmas metas da 
organização.
O indivíduo segue as regras por 
estar comprometido com elas, 
assumindo uma postura de 
envolvimento moral.
Dessa tipologia, pode-se supor como se dá as relações entre os membros 
dos grupos de cada tipo de organização. Por exemplo, é provável que na 
organização coercitiva os trabalhadores se unam para autoproteção contra 
a autoridade, formando sindicatos. Mas não se pode afirmar que sempre 
ocorrerá, pois cada organização tem particularidades que podem torná-la 
uma variação intermediária dessas três dimensões.
Outras tipologias são conhecidas. A maioria delas está baseada no grau 
de autoridade dos dirigentes e no grau de participação dos membros, 
lidando muito mais com os aspectos relacionados ao poder e ao controle 
do que, por exemplo, a aspectos ligados a afetividade.
Dois pesquisadores, Goffee e Jones (1998) apud Schein (2009), propu-
seram uma tipologia que classificasse a Cultura Organizacional. Essa tipo-
logia está baseada em duas dimensões: solidariedade e sociabilidade. A 
dimensão solidariedade verifica a tendência dos membros da organização 
ao mesmo hábito de pensamento. A dimensão sociabilidade verifica a ten-
dência dos membros da organização serem amigáveis entre si.
Essas dimensões são derivadas das clássicas variáveis ‘orientação à ta-
refa’ e ‘orientação à equipe’, ambas utilizadas para analisar a dinâmica dos 
agrupamentos humanos. Para recordar, a variável ‘orientação à tarefa’ é 
Tabela 1. Tipos 
de Organização. 
Fonte: Adaptado 
pelo autor de 
Etzioni (1975) apud 
Schein (2009).
Sociologia das Organizações / UA 08 Níveis e Tipos de Cultura Organizacional 8
aquela que mensura o empenho das equipes no cumprimento das ta-
refas, mais preocupada com a realização técnica. A variável ‘orientação 
à equipe’ é aquela que mensura o empenho das equipes na realização 
pessoal, mais preocupada com a satisfação do trabalhador. A dimensão 
solidariedade tem relação derivada da variável ‘orientação à tarefa’. A 
outra dimensão, sociabilidade, é derivada da outra variável, ‘orientação 
à equipe’.
A partir dessas duas dimensões é possível identificar quatro tipos de 
Cultura Organizacional. A Tabela 2 a seguir apresenta cada tipo, relacio-
nando-os ao grau de presença de cada dimensão.
soCiabilidade
ALTA BAIXA
solidariedade
ALTA Em Rede Mercenário
BAIXA Comunitário Fragmentado
Essa tipologia ainda não contempla as interações com o ambiente exter-
no. Ela é útil para diagnosticar uma empresa, mas ainda é insuficiente 
para capturar a essência da Cultura Organizacional.
Outra proposta de tipologia de Cultura Organizacional está baseada 
no quanto a estrutura da organização é estável ou flexível e no quanto 
o seu foco é interno ou externo. São dimensões mais estruturais, que 
contemplam vários indicadores. Essas dimensões são aglomerados (clus-
ters) resultantes da análise fatorial desses vários indicadores de desem-
penho organizacional.
A partir dessas outras duas dimensões é possível identificar outros 
quatro tipos de Cultura Organizacional. A Tabela 3 a seguir apresenta 
cada tipo, relacionando-os a cada dimensão.
FoCo
INTERNO EXTERNO
esTruTura
ESTÁVEL Hierarquia Mercado
FLEXÍVEL Clã Adhocracia
O tipo hierarquia representa aquela cultura que privilegia estruturas for-
mais com vários níveis hierárquicos. Predomina, portanto, uma organi-
zação mais burocrática, que prefere maior previsibilidade e busca maior 
eficiência por meio de maior controle gerencial.
Tabela 2. Tipos 
de Cultura 
Organizacional.
Fonte: Adaptado pelo 
autor de Cameron; 
Quinn (1999) apud 
Schein (2009).
Tabela 3. Tipos 
de Cultura 
Organizacional.
Fonte: Adaptado pelo 
autor de Cameron; 
Quinn (1999) apud 
Schein (2009).
Sociologia das Organizações / UA 08 Níveis e Tipos de Cultura Organizacional 9
O tipo clã representa aquela cultura que está baseada no trabalho co-
letivo e que trata fornecedores e consumidores como parceiros a serem 
integrados. Por isso seu foco é interno, pois tenta trazer para dentro da 
organização os parceiros. O papel gerencial é maximizar o comprometi-
mento e a lealdade dos trabalhadores. A estrutura é flexível, pois nesse 
tipo de cultura se crê que a melhor forma de obter bons resultados é por 
meio da formação de equipes de trabalho.
O tipo mercado representa aquela cultura que possui uma estrutura 
hierarquizada e que toda ela está preocupada com a competitividade do 
setor. O esforço gerencial está na busca de resultados e na superação das 
exigências do mercado. O sentido do trabalho é de dentro para fora, ou 
seja, o que determinará a condução das atividades produtivas é o ambien-
te externo.
O tipo adhocracia representa aquela cultura de organizações pionei-
ras, visionárias, dinâmicas e criativas. Por essa razão, sua atenção é toda 
voltada para o ambiente externo e seu arranjo estrutural se adapta à di-
nâmica deste ambiente.
Schein (2009) propõe outra tipologia, que está descrita na Tabela 4 a 
seguir. Nessa tipologia, cada grupo terá seu conjunto de valores e crenças 
que contribuirá com o alcance da meta. Na subcultura operador, é muito 
provável que a cooperação seja um valor muito importante por causa da 
crença de que, por mais bem elaborado que possa ser o processo produ-
tivo, ainda assim os operadores terão de enfrentar contingências imprevi-
síveis. Na subcultura profissional é provável que haja um grande esforço 
em automatizar os processos, pois se acredita que essa é a única forma de 
minimizar ou eliminar problemas oriundos das inevitáveis falhas humanas. 
E na subcultura executiva é provável que o lucro seja um valor fundamen-
tal e inquestionável, determinando a conduta dos dirigentes nos proces-
sos decisórios.
subCulTura CoMuNidade ou grupo de reFerêNCia oCupaCioNal MeTa
Operador Grupo operacional Fazer o trabalho.
Profissional Pesquisadores,projetistas etc.
Inovar para lidar com as 
mudanças ambientais.Executiva Comunidade financeira Ser economicamente sustentável.
O fato é que não há uma tipologia que seja tão completa ou que consiga 
contemplar toda a complexidade da Cultura Organizacional. São tantas as 
variáveis e são tantas as possibilidades de interpretar ou descrever uma 
Tabela 4. Tipos 
de Cultura 
Intraorganizacional.
Fonte: Adaptado 
pelo autor de 
Schein (2009).
Sociologia das Organizações / UA 08 Níveis e Tipos de Cultura Organizacional 10
cultura, que seria imprudente afirmar que há uma tipologia mais adequa-
da ou preferível. E tão pouco é possível indicar a mais usada. Isso porque 
não é incomum, nas análises, se estudarem mais do que um tipo para se 
conseguir uma análise mais ampla e abrangente.
Para estudar uma Cultura Organizacional, é mais prudente tentar 
descrevê-la usando todas essas possibilidades de tipificação. Assim, é 
possível ampliar o entendimento sobre a cultura em estudo e, conse-
quentemente, sobre como as pessoas se comportam ou reagem em 
uma dada circunstância.
antena 
pArAbóliCA
Em uma entrevista, o pesquisador e escritor estaduni-
dense Steven Johnson, formado em Literatura Inglesa 
pela Universidade de Columbia e criador de sítios virtu-
ais como o http://outside.in, responde uma intrigante 
pergunta. Veja a seguir este trecho da entrevista:
O Sr. acredita que a cultura organizacional do Google estimu-
la a inovação?
Acho que eles estão fazendo um bom trabalho no sentido de man-
ter viva a cultura de start up. As pessoas são estimuladas a traba-
lhar em projetos laterais.
Mas é interessante pensar que, até a criação do Android [siste-
ma operacional para celular], todos os projetos que eles tentaram 
fazer internamente não decolaram. Eles ainda são, basicamente, 
uma empresa de busca com um negócio de propaganda.1
A Cultura Organizacional pode parecer uma coisa e na 
realidade ser outra! É importante estudar evidências cul-
turais, crenças, valores e proposições fundamentais para 
que se possa ter clareza de que cultura está se tratando! 
Note na resposta desse escritor que mesmo parecendo 
uma empresa inovadora, o Google ainda não conseguiu 
decolar suas inovações!
E aproveitando a opinião do Sr. Johnson, reflita sobre 
o quanto uma organização cuja cultura seja classifica-
da como do tipo adhocrática pode ser capaz de mate-
rializar sua criatividade. Fica no ar a pergunta: apesar 
de propicia à criatividade, será que a cultura organiza-
cional do tipo adhocrática é capaz de tornar concretas 
suas invenções?
e AgorA, José?
Nesta Unidade você adquiriu parâmetros que pode-
rão auxiliá-lo a classificar os elementos de uma Cultura 
1. Disponível em: 
http://www1.
folha.uol.com.br/
fsp/mercado/
me2410201019.htm.
Organizacional segundo seu nível e também poderão 
ajudá-lo a identificar o tipo de Cultura Organizacional 
vigente nas organizações que trabalhar e, especialmen-
te, gerenciar.
Com as informações apresentadas nesta UA 08 você 
poderá desenvolver sua ‘régua’ para mensurar os fenô-
menos organizacionais e defini-los mais adequadamente!
Na próxima Unidade, UA 09, você aprenderá alguns 
métodos e técnicas para estudar mais sistematicamente 
a Cultura Organizacional de uma empresa.
Bons estudos!
AtividAdes
Agora que você já aprendeu sobre os níveis e tipos de 
cultura organizacional, que tal começar a praticar? Para 
isso, faça todos os exercícios desta UA para aprender 
mais ainda sobre esse importante assunto. 
glossário
Alienação: é ausência de um trabalhador, cau-
sada por doença ou lesão. Esta ausência ao 
trabalho pode se tornar sistemática, se a 
causa for ocupacional e não for dirimida.
Coerção: é o ato ou efeito de reprimir, de refre-
ar ou de coibir.
Contingência: é uma eventualidade, um fato im-
previsível ou fortuito que escapa ao controle e 
que poderia ter acontecido de maneira diferen-
te ou simplesmente não ter se acontecido.
Corroborar: é ratificar, confirmar algo, com-
provar.
Estadunidense: nascido, relativo ou pertencen-
te aos Estados Unidos da América (EUA).
Preterir: é desconsiderar, desprezar, dispen-
sar, rejeitar.
Síntese: é o método, processo ou operação 
que consiste em reunir elementos diferen-
tes, concretos ou abstratos, e fundi-los num 
todo coerente e harmônico; é a combinação 
de fatos, partes, elementos, concepções 
diversas, de modo a compor um todo con-
gruente. O sentido utilizado nesta unidade 
de aprendizagem é análogo ao da química, 
ou seja, síntese é a operação ou reação pela 
qual se obtém um composto complexo, com-
binando elementos simples, ou se obtém um 
composto mais complexo, combinando com-
postos mais simples.
Tipificar: é o mesmo que caracterizar algo se-
gundo tipos padronizados.
reFerênCiAs
HOUAISS, A.; VILLAR, M. S.; FRANCO, F. M. M. 
 Dicionário Houaiss da língua portugue-
sa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009. 1986 p. 
Disponível em: <http://houaiss.uol.com.br>. 
Acesso em: 3 jun. 2010.
SCHEIN, E. H. Cultura Organizacional e Lide-
rança. São Paulo: Atlas, 2009. 414 p.
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