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DIREITO DO TRABALHO QUESTÕES INICIAIS

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AULA DIREITO DO TRABALHO
Raimundo Simão, citando Wagner D. Giglio, ressalta a importância do Direito do Trabalho:
“O Direito Material do Trabalho tem natureza profundamente diversa da dos demais ramos do direito, porque imbuído de idealismo, não se limita a regular a realidade da vida em sociedade, mas busca transformá-la, visando uma distribuição da renda nacional mais equânime e a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e de seus dependentes; porque os conflitos coletivos de trabalho interessam a uma grande parcela da sociedade e têm aspectos e repercussões sociais, econômicos e políticos não alcançados, nem de longe, pelos litígios de outra natureza; porque pressupõe a desigualdade das partes e, na tentativa de equipará-las, outorga superioridade jurídica ao trabalhador, para compensar sua inferioridade econômica e social diante do empregador; e porque diz respeito, é aplicado e vivido pela maioria da população. O Direito Civil aproveita aos proprietários de bens; o Direito Comercial, aos comerciantes; o Penal se aplica aos criminosos. Mas se nem todos possuem bens, são comerciantes ou criminosos, praticamente todos trabalham, e a maioria flagrante trabalha sob o vínculo de subordinação. A rigor, o Direito do Trabalho é que deveria chamar-se de direito comum, reservando-se o título de especial àqueles outros ramos da ciência jurídica, que se aplicam a algumas classes minoritárias da sociedade”. 
Ponto 1. Direito do Trabalho: conceito, características, divisão, natureza, funções, autonomia. Fundamentos e formação histórica. Tendências atuais. Flexibilização e desregulamentação.
1. CONCEITO
Na busca da essência e elementos componentes do Direito do Trabalho, os juristas tendem a adotar posturas distintas, que podem ser descritas em subjetivistas (consideram os sujeitos componentes das relações jurídicas trabalhistas, proteção ao hipossuficiente), objetivistas (enfoque na matéria de conteúdo das relações justrabalhistas e não os seus destinatários) ou mistas (combinam os enfoques subjetivistas e objetivistas, de forma a valorar todos os sujeitos da relação). As concepções mistas são, portanto, superiores:
	CONCEITO DE VÓLIA, que adota a mista: é um sistema jurídico permeado por institutos valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existente entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados.
	É o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas.”
	Direito Individual do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.”
	Direito Coletivo do Trabalho: “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações.”
CARACTERÍSITCAS
	A principal característica do Direito do Trabalho é a proteção ao trabalhador. Contudo, Alice Monteiro de Barros, em seu “Curso de Direito do Trabalho”, ensina que a doutrina nacional aponta como características do Direito do Trabalho, as seguintes:
A) a tendência “in fieri” (a se formar), isto é, à ampliação crescente de pessoas a serem tuteladas pelo trabalho prestado pela CF (avulso, alguns direitos ao doméstico, rurais, adicional de penosidade, licença-paternidade, proteção contra os efeitos da automação);
B) o fato de ser um direito “tuitivo”, de reivindicação de classe (na Europa, a luta de classes, entre empregados e empregadores);
C) o cunho intervencionista (o legislador interveio, editando legislação tutelar, com o objetivo de compensar com uma superioridade jurídica, a desigualdade econômica do trabalhador);
D) o caráter cosmopolita, ou seja, é influenciado pelas normas internacionais (ação da OIT);
I.3. DENOMINAÇÃO E CONTEÚDO 
	Todo sistema consiste em um conjunto de partes coordenadas, que se articulam organicamente, formando um todo unitário.
	O Direito do Trabalho, como sistema jurídico coordenado, tem na relação empregatícia sua categoria básica, a partir da qual se constroem os princípios, regras e institutos essenciais desse ramo jurídico especializado, demarcando sua característica própria distintiva dos ramos jurídicos correlatos.
	Seu conteúdo principal gira em torno da relação empregatícia, de seu sujeito ativo próprio, o empregado. Assim, sob o ponto de vista de seu conteúdo, o Direito do Trabalho é, fundamentalmente, Direito dos empregados, especificamente considerados. Porém, excluem-se da área de sua abrangência algumas categorias de trabalhadores não empregatícios, como os autônomos, os eventuais, os estagiários, os servidores públicos sob o regime jurídico administrativo (não empregaticiamente contratados).
	Há categorias de trabalhadores não empregados que ingressaram no Direito do Trabalho não pela natureza de sua relação jurídica particular, mas em decorrência de expressa determinação legal, a exemplo dos trabalhadores avulsos (CF, art. 7º, XXXIV, que prevê igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso).
	Comentário: observar que a ampliação da competência da Justiça do Trabalho ocorrida com a EC 45/2004 não estendeu as normas do Direito do Trabalho a outras relações de trabalho diferentes da relação de emprego. A alteração se deu apenas no âmbito do direito processual e não no direito material. Nesse sentido, Estevão Mallet, em Justiça do Trabalho – Competência Ampliada, LTr, pág. 75: “Como quer que seja, a extensão da competência da Justiça do Trabalho não implica sujeição da relação jurídica às regras materiais trabalhistas. Assim, sem embargo da nova competência, serão os litígios dos prestadores de serviço resolvidos à luz das normas materiais civis, comerciais ou administrativas pertinentes. O prestador autônomo de serviço, para dar apenas um exemplo, receberá sua retribuição em conformidade com o disposto no art. 597 do Código Civil, não lhe favorecendo a regra do art. 459, caput, da CLT.
1.4. ABRANGÊNCIA DA ÁREA JURÍDICO-TRABALHISTA E DIVISÃO INTERNA DO DIREITO DO TRABALHO
	A área justrabalhista, no sentido lato, é significativamente larga, englobando os princípios, regras, institutos jurídicos característicos do Direito do Trabalho e de relações sócio-jurídicas que se desenvolvem com dinamismo próprio. Na acepção restrita, o Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e institutos jurídicos dirigidos à regulação das relações empregatícias e outras relações de trabalho expressamente (legalmente) especificadas.
1. Direito Material do Trabalho
a. Direito Individual do Trabalho
b. Direito Coletivo do Trabalho
2. Direito Internacional do Trabalho
3. Direito Público do Trabalho
Direito Processual do Trabalho
Direito Administrativo do Trabalho
Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho
Direito Penal do Trabalho
1.5. AUTONOMIA
	Autonomia, no Direito do Trabalho, traduz-sena qualidade de ter enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica. Desde a plena institucionalização do Direito do Trabalho, no século XX, já não se coloca em dúvida a autonomia justrabalhista. Requisitos para caracterização da autonomia:
Campo temático vasto e específico;
Elaboração de teorias específicas (próprias) e distintivas;
Metodologia própria de construção e reprodução de sua estrutura e dinâmica;
Perspectivas e questionamentos específicos e próprios, capazes de contraposição aos prevalecentes nos ramos próximos/correlatos.
	Arnaldo Sussekind, em “Instituições de Direito do Trabalho”, 21ª Edição: “o Direito do Trabalho, embora tenha nascido do Direito Civil, dele se separou, inquestionavelmente, uma vez que hoje possui objeto próprio, princípios, fontes e instituições peculiares, finalidades específicas e, em muitos países, como no Brasil, jurisdições especiais para dirimir os dissídios que lhe concernem. Aí estão todos os elementos afirmadores de sua autonomia. Dentre eles, cumpre destacar, como fontes especiais do Direito do Trabalho, a convenção coletiva e a sentença normativa, as quais não poderiam ser incluídas em qualquer outro ramo do Direito. São, pois, peculiares ao Direito do Trabalho, caracterizando a singularidade dos seus métodos de criação de normas jurídicas”. 
1.6. NATUREZA JURÍDICA
	Para Ruggiero, concretizando ambos os critérios, Público será o Direito que tenha por finalidade regular as relações do Estado com outro Estado ou as do Estado com seus súditos (titularidade), procedendo em razão do poder soberano e atuando na tutela de bem coletivo (interesse). Privado será o Direito que discipline as relações entre pessoas singulares (titularidade), nas quais predomine imediatamente o interesse de ordem particular (interesse). Tal critério, ainda influenciado pela visão individualista do velho Direito Civil, pode ser útil, desde que se substitua a noção de pessoas singulares por pessoas privadas, singulares ou coletivas, e desde que se substitua, ainda, a noção de interesse de ordem particular por interesse de ordem particular, setorial ou comunitária.
	Prepondera, hoje, a classificação do ramo justrabalhistas no segmento do Direito Privado (Sérgio Pinto, Délio Maranhão), em virtude de sua relação jurídica nuclear, a relação empregatícia, ser específica do âmbito socioeconômico privado, apesar desta não ser incomunicável com outras categorias correlatas de ramos jurídicos próximos (ex. Relação de trabalho autônomo, relação de sociedade, de mandato etc.). Assim, diante da substância nuclear do Direito do Trabalho, a relação de emprego, não há como escapar-se da conclusão de que o Direito do Trabalho tem natureza jurídica de Direito Privado.
	Jorge Luiz Souto Maior tem posição diametralmente oposta a da grande maioria dos juristas brasileiros, considerando que o direito do trabalho tem natureza jurídica de direito publico, porque o direito do trabalho é instrumento de libertação, de emancipação política da classe trabalhadora e essa ação constitui a esfera pública. Diz ainda que a regulação das relações de trabalho interessa toda sociedade, sendo, portanto, assunto de ordem publica, com a necessidade de impor normas cogentes, regulando direitos mínimos dos trabalhadores.
1.7. RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM OUTROS CAMPOS DO DIREITO
	A) Relações com Direito Constitucional: O Direito Constitucional é campo decisivo no processo de inserção justrabalhista no universo geral do Direito. O processo de constitucionalização justrabalhista desenvolveu-se nos países desenvolvidos e até mesmo no Brasil, especialmente após a Constituição de 1988, com a inserção dos princípios jurídicos nos textos constitucionais, a exemplo dos princípios da dignidade da pessoa humana, da valorização sociojurídica do trabalho, da subordinação da propriedade privada a sua função social, da justiça social orientadora das ações estatais e da sociedade civil.
B) Relações com Princípios Gerais de Direito e de outros Ramos Jurídicos: O Direito do Trabalho é ramo jurídico especial, porém não singular ou anômalo, integrando-se ao universo jurídico geral, submetendo-se a vínculos com o núcleo jurídico principal. Parte desses vínculos é formada pelos princípios gerais de Direito que atuam no ramo justrabalhista, além dos princípios especiais de outros segmentos jurídicos que também cumprem papel de relevo no Direito do Trabalho.
	Grupo principal dos Princípios Gerais (três planos de diretrizes):
a. Princípio da dignidade humana
		Princípio da não-discriminação
	Princípio da Justiça Social
		Princípio da eqüidade
	b. Princípios da Proporcionalidade e da Razoabilidade
	c. Princípio da boa-fé
		Princípio do não-enriquecimento sem causa
		Princípio da vedação ao abuso do direito
		Princípio da não alegação da própria torpeza
C) Relações com Direito Civil: A matriz originária do Direito do Trabalho é o Direito Civil, em especial seu segmento regulatório das obrigações. Há, assim, importantes institutos, regras e princípios do Direito Civil que preservam interesse à área justrabalhista. Ilustrativamente, os critérios de fixação da responsabilidade civil, fundada em culpa, que se aplicam a certas situações de interesse trabalhista (veja-se o caso da responsabilidade do empregador em vista do dano acidentário – art. 7º, XXVIII, CF/88). A teoria civilista das nulidades, embora o ramo justrabalhista tenha teoria de nulidades específica e distinta, ainda aplica-se em algumas situações de vícios nos elementos constitutivos do contrato de trabalho. Por fim, o Direito Civil é fonte subsidiária do Direito do Trabalho em situações de lacunas nas suas fontes principais (art. 8º, parágrafo único, CLT: “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.”)
1.8 – FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA
1.8.1 - ORIGEM. O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema, retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil.
	A existência do trabalho livre é pressuposto histórico-material do surgimento do trabalho subordinado, porque este não ocorre, de modo relevante, na história, enquanto não assentada uma larga oferta de trabalho livre no universo econômico-social, sendo que a subordinação não se constrói de modo distintivo senão em relações em que o prestador não esteja submetido de modo pessoal e absoluto ao tomador de serviços. Assim, as relações jurídicas escravistas e servis anteriormente existentes são incompatíveis com o Direito do Trabalho, pois supõem a sujeição pessoal do trabalhador e não a sua subordinação. 
	Jorge Luiz Souto Maior assevera que o direito do trabalho é fruto da sociedade industrial, patrocinado pelo Estado de Bem-estar social, tendo como característica fundamental a luta contra as injustiças provocadas pela produção industrial em massa. Ao contrário do direito em geral, diz Souto Maior, o direito do trabalho não se preocupa com o modus vivendi do corpo social, mas com a amenização da exploração do trabalho humano que se realiza em nítido desvirtuamento da justiça.
	Assim, com a Revolução Industrial, agregou-se os seguintes fatores para o surgimento do Direito do Trabalho:
 - Econômico: da força de trabalho livre, mas subordinada, capaz de gerar nova modalidade de organização do processo produtivo, a grande indústria.
 - Social: concentração proletária em torno das grandes cidades
 - Político: ações gestadas e desenvolvidas no plano da sociedade civil e Estatal no sentido da fixação de preceitos objetivos para contratação e gerenciamento da força de trabalho componente do sistema produtivo.
1.8.2. HISTÓRICO NO MUNDO
 - Revolução Industrial
- Manifesto Comunista de Marx e Engels (1848)
- Constituição de Weimar (bem estarsocial, em 1919)
 - Institucionalização/oficialização do Direito do Trabalho, com a criação da OIT (fim da 1ª guerra mundial, 1922) e a promulgação da Constituição de Weimar (1919), marca-se como o instante histórico em que o Direito do Trabalho se expande para os países periféricos ao capitalismo central, ganhando absoluta cidadania nesses países, passando a ser ramo absolutamente assimilado à estrutura e dinâmica institucionalizadas da sociedade civil e do Estado. Produz-se a constitucionalização do Direito do Trabalho, sendo que sua legislação autônoma ou heterônoma também ganha larga consistência e autonomia no universo jurídico do século XX.
1.8.3. ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL.
	Embora a Lei Áurea não tenha, obviamente, qualquer característica justrabalhista, ‘ela’ pode ser tomada, em certo sentido, como o marco inicial de referência da História do Direito do Trabalho brasileiro, constituindo diploma que tanto eliminou da ordem sociojurídica relação de produção incompatível com o ramo justrabalhista, como, em consequência, estimulou a incorporação pela prática social da fórmula então revolucionária de utilização da força de trabalho: a relação de emprego, pois, anteriormente, não havia espaço sensível para o trabalho livre.
A - Manifestações Incipientes ou Esparsas
	De 1888 a 1930, período onde a relação empregatícia se apresenta, de modo relevante, apenas no segmento agrícola cafeeiro avançado de São Paulo e, principalmente, na emergente industrialização experimentada na capital paulista e no Distrito Federal (Rio de Janeiro), bem como no setor de serviços, especialmente o portuário.
	Em 1919 surge a legislação acidentária do trabalho, acolhendo o princípio do risco profissional, embora com inúmeras limitações. Em 1923, com a edição da Lei Elói Chaves, o primeiro registro da legislação previdenciária, com a instituição de Caixas de aposentadorias e Pensões para os ferroviários, benefícios que foram estendidos posteriormente às empresas portuárias e marítimas.
B - Institucionalização do Direito do Trabalho
	A fase da institucionalização, ou oficialização, do Direito do Trabalho, tem seu marco inicial em 1930, firmando a estrutura jurídica e institucional de um novo modelo trabalhista até o final da ditadura getulista (1945). Seus efeitos, contudo, persistirão efetivamente por quase seis décadas, até a promulgação da Carta Constitucional de 1988 (o modelo sindical, criado sob influência de doutrinas fascistas e que deveria ter se alterado com o lentíssimo processo de redemocratização ocorrido a partir de 1945, manteve sua essência até a promulgação da CF/88). De 1930 até a edição da CLT, em 1943, tal fase de institucionalização é marcada por intensa atividade administrativa e legislativa do Estado, em consonância com o novo padrão de gestão sociopolítica que se instala no país com a Crise do Café de 1930.
	O Estado largamente intervencionista que ora se forma estende sua atuação também à área da chamada questão social, implementando um conjunto de ações de rigorosa repressão sobre quaisquer manifestações autonomistas do movimento operário, bem como através de minuciosa legislação instaurando novo e abrangente modelo de organização justrabalhista estreitamente controlado pelo Estado.
	Tal evolução sofreu pequeno e inconsistente interregno, com a Constituição de 1934, onde voltou a florescer maior liberdade e autonomia sindicais, o que foi interrompido bruscamente através do Estado de Sítio de 1935, dirigido especialmente contra as lideranças políticas e operárias adversárias do Governo, e que foi praticamente continuado pela ditadura aberta de 1937, quando pôde o Governo eliminar qualquer foco de resistência à sua estratégia político-jurídica.
	Tal modelo justrabalhista dirigiu-se em pelo menos seis direções: 1. Coordenação das ações institucionais a serem desenvolvidas (criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e do Departamento Nacional do Trabalho); 2. A área sindical também foi objeto de normatização federal, criando-se a estrutura do sindicato oficial, único, submetido ao reconhecimento do Estado e tido como órgão colaborador deste (sindicalismo oficial); 3. Criação do sistema de solução judicial dos conflitos trabalhistas, através das Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento (Decreto 21.936/32), em que só poderiam demandar os empregados integrantes do sindicalismo oficial. A CF/37, não aplicada, referiu-se a uma Justiça do Trabalho, que só foi regulamentada efetivamente pelo Decreto-lei 1.237/39; 4. O sistema previdenciário, também de formação corporativa, vinculado às respectivas áreas profissionais e aos correspondentes sindicatos oficiais, começou a estruturar-se após 1930, a partir da ampliação e reformulação das Caixas de Aposentadorias e Pensões, quando foram criados os Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAP), abrangendo categorias específicas; 5. A legislação profissional e protetiva, como mais uma área de atuação da política trabalhista do novo governo (regulamentação do trabalho feminino, fixação da jornada de trabalho para algumas categorias, estabelecimento de férias etc.); 6. Ações voltadas a sufocar manifestações políticas ou operárias autonomistas ou simplesmente adversas à estratégia oficial. Tal modelo justrabalhista reuniu-se em um único diploma normativo, a CLT, que desde sempre assumiu a natureza própria de um código do trabalho.
C - Crise e Transição do Direito do Trabalho Brasileiro
	À persistência do modelo justrabalhista tradicional brasileiro sofre seu primeiro substancial questionamento ao longo das discussões da Constituinte de 87/88, e concretizado na Carta Constitucional de 1988. Tal questionamento, e sua efetiva força, permite a admissão de uma nova fase do Direito do Trabalho no país, fase de superação democrática das linhas centrais do antigo modelo autoritário-corporativo de décadas atrás. Porém, tal transição, infelizmente, não se esgota no debate democrático, passando também por um viés desarticulador de todo o ramo jurídico, especialmente no que tange à normatização protetiva, inspirado em tendências político-ideológicas influentes no mundo capitalista desenvolvido desde a década de 1970 (flexibilização, desregulamentação, extinção da Justiça do Trabalho etc.). Efetivamente, há inegável equívoco de se pensar viável a implantação, no Brasil, do modelo anglo-saxão de normatização autônoma e privatística, pois o modelo compatível com a Democracia e com as características econômicas, sociais e culturais brasileiras é algo bastante próximo do padrão da normatização privatística subordinada, típica dos países europeus continentais, pois, nesse quadro, o intervencionismo, apesar de inquestionável, admite claramente a franca e real participação da sociedade civil na elaboração do Direito do Trabalho, o que garante, em princípio, a manutenção de um patamar civilizatório laboral mínimo (preceitos relativos à saúde e segurança do trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, dispositivos antidiscriminatórios).
1.9. - TENDÊNCIAS ATUAIS DO DIREITO DO TRABALHO
	Tratar do tema globalização, neoliberalismo, flexibilização e precarização das relações de trabalho, formas de trabalho condenáveis (escravo e infantil), formas duvidosa (cooperativas, terceirização, para-subordinados), a flexibilização e a função social da empresa, a crise financeira de 2008/2009 (necessidade de intervenção estatal, por enquanto só em relação à economia) e concluir que é necessário sempre a preservação de uma trabalho decente.
	Souto Maior assevera que uma efetiva luta pela justiça social, utilizando-se o direito do trabalho como instrumento, culmina com a constitucionalização das normas protetivas do trabalho e a normatização de seus princípios fundamentais, possibilitando a interpretação das normas infraconstitucionais com base nesses postulados.
	Sob o prisma específico da teorização do direito do trabalho, o objetivo primordial é destacar que a sua origem histórica,que marca uma preocupação com a eliminação da injustiça, que é característica da relação capital x trabalho, integra-se em seu conceito, advindo daí a noção de justiça social como seu princípio maior.
	No caso concreto do direito do trabalho brasileiro, está-se alterando o seu direito pressuposto. Está-se deixando a preocupação com a eliminação de injustiças, com vistas à melhoria das condições de vida dos trabalhadores, para considerar tão-somente o fenômeno do desemprego, o que, em ultima analise, justifica que as injustiças sejam consagradas pelo próprio direito. Preocupa-se sob a perspectiva desse novo paradigma, apenas com o oferecimento de condições para que as empresas ofereçam trabalho, qualquer trabalho, a qualquer custo. O direito do trabalho, desse modo, tende a ser meramente direito a trabalhar, inserido na conjuntura do direito civil.
	Na resistência à escalada neoliberal, continua Souto Maior, localiza-se o importante papel dos diversos centros de positivação do direito, que se encontram no seio de uma sociedade verdadeiramente democrática, do Estado (no qual se inclui o Judiciário) e principalmente dos juristas.
	Uma conceituação que considere o direito do trabalho como instrumento de equilíbrio entre as forças do capital e do trabalho é o primeiro passo para o aniquilamento do direito do trabalho como instrumento de luta por uma justiça social, ensina Souto Maior, pois pressupõe uma igualdade de forças numa relação onde a desigualdade é patente, permitindo que se justifique a eliminação de direitos trabalhistas, junto com a dignidade do trabalhador, sob o argumento da necessidade de se atender a interesses econômicos.
1.10. FLEXIBILIZAÇÃO
Fatores da Crise:
	Ao lado de outras tantas, essas duas contradições (aumento da produção maior do que o consumo) atingiram duramente o modo fordista-keynesiano de acumulação de capitais. Os primeiros sinais de alarme surgiram no fim dos anos 60. Mas foram as crises do petróleo, em 1972-73, que acenderam o rastilho de pólvora, acentuando a retração do consumo.
	O Estado perdeu renda. O sindicato já obtinha conquistas. A lei se recusava a avançar. E tudo isso comprimia ainda mais o poder aquisitivo. O círculo passou a ser vicioso. E como já não havia um mundo novo a explorar, era preciso, de algum modo, reinventar o que já existia.
	Uma das soluções foi invadir mercados alheios. Estava inventada a globalização. Só que não foi o encurtamento de distâncias que trouxe prejuízos aos trabalhadores: “Mas foram especialmente as mudanças nos modos de produzir e trabalhar que afetaram a vida dos trabalhadores”.
Os novos modos de produzir.
	Antes, como dizíamos, eram fábricas verticais, absorventes, atuando por meio de rígidas hierarquias. Economia de escala. Produção em série para um consumo crescente. Gestos se reprisando. Trabalhadores também homogêneos, em massa.
	Já agora, a fábrica se horizontaliza. O ideal não é mais dominar, diretamente, toda a cadeia de produção, nem mesmo as últimas etapas. O modelo é a empresa enxuta, que elimina estoques e esperas, produz exatamente aquilo que pode vender, reduz progressividade os custos, automatiza-se e se organiza em rede, jogando para as parceiras tudo o que lhe parece descartável.
	A concorrência se acentua, mais na base que no topo, pois enquanto as contratadas se matam para ganhar os contratos, as contratantes se unem em fusões, incorporações e oligopólios de todo tipo.
	A terceirização leva à terceirização: no limite, a grande fábrica tende a se tornar simples gerenciadora, sem máquinas e sem operários. E a mesma razão que a faz “se enxugar” a impele a se desgarrar do território de origem, como se passasse de imóvel a móvel, sempre em busca de mão-de-obra barata, direitos flexíveis, sindicatos dóceis e políticas fiscais mais favoráveis.
	Para vender, já não basta produzir. É preciso produzir barato, para que se possa vender barato, e ao mesmo tempo descobrir (ou inventar) novos nichos para as ofertas: hoje uma lanterna que fala, amanhã um rádio que pisca.
	No centro de todas essas mudanças está o conhecimento, palavra-chave do mundo globalizado. É ele a matéria prima básica, tão importante quanto foi a eletricidade para as indústrias do começo do século.
Seqüelas dos novos tempos.
	O pós-fordismo traz uma série de seqüelas que se somam e reproduzem – e a mais visível é o desemprego. O desemprego já não faz apenas pobres – mas excluídos.
	Forçado à autonomia, o trabalhador não chega a ser autônomo de fato: mesmo em seu micro-negócio, carrega o estigma de desempregado. Aliás, muitas vezes, continua a ser um verdadeiro empregado, pois a relação de dependência não termina: apenas se desloca e se traveste.
A nova ideologia
	“Governo não é solução, é problema” – completou Ronald Reagan. Se o modelo antigo ajustava em certa medida o econômico e o social, o público e o privado, a opressão e a resistência, o novo modo de produzir caminha para desconectar aqueles laços, enfatizando o econômico, o privado e o individual.
	No discurso da moda, o Estado é sempre paternalista, o sindicato faz baderna, funcionário público não trabalha, todo juiz é marajá, ensino deve ser pago, nada como a livre negociação, o melhor é privatizar, o direito deve ser flexível. 
	A culpa (ou desculpa) é a globalização, palavra mágica que respalda qualquer medida, responde a qualquer pergunta, oculta outras verdades.
	Outra palavra-chave é o desemprego. Os mesmos que o provocaram servem-se dele, convencendo a opinião pública de que a solução é precarizar, ou seja: o desemprego legitima a espoliação. E ele agora está na mídia, pois atinge a classe média. Flexibilizem.
Globalização
	A revolução da microeletrônica, a facilitação dos transportes e a saída do estado dos principais setores da economia inverteram uma ordem na qual, nos anos 70, as empresas corriam atrás dos governos. Hoje ocorre exatamente o contrário. (OBSERVAR QUE O MOVIMENTO ESTÁ SE INVERTENDO COM O ATUAL CENÁRIO DA CRISE ECONÔMICA, OU SEJA, O ESTADO TEVE QUE VOLTAR A INTERVIR)
	A criação dos blocos econômicos e a interligação da economia consolidaram o que se chama globalização. Neste contexto, o compromisso do capital é com o lucro.
	Não se admite opinião diversa dos governantes neoliberais. Para o neoliberalismo, a globalização é inquestionável e a forma é a que está posta.
	Em nome da governabilidade e da empregabilidade tudo se permite, mesmo a usurpação dos direitos dos trabalhadores. 
	Mas, felizmente, este discurso hegemônico vem perdendo força, justamente por causa das mazelas do neoliberalismo. Como bem disse o Professor Maurício Godinho Delgado, “a década de 90 já pode ser chamada de década da irresponsabilidade social” (DELGADO, 2001). E são esses desrespeitos sociais que ajudam a quebrar o discurso único, pois a realidade não é tão colorida como disseram Fernando Henrique Cardoso e Delfim Neto. Há muitas contradições, muita diferença social, muita miséria.
Neoliberalismo.
	Com o declínio do welffare state, o intervencionismo estatal vem perdendo força, avançando, então, as políticas neoliberais. Muda o referencial, quem tem que dar as cartas no jogo da economia é o mercado.
	Para atrair o capital estrangeiro, tudo é possível. Há redução de impostos para o capital externo, admite-se a precarização do emprego, o avanço da terceirização e a flexibilização das leis trabalhistas.
Flexibilização.
	A atual lógica do capital exige dos países a diminuição de encargos tributários e trabalhistas. Os governos que adotam a política neoliberal aceitam as exigências das empresas transnacionais, pois, optando pelo estado mínimo, procuram formas de atrair o capital estrangeiro. Justificam, assim, a diminuição de direitos dos trabalhadores como a única possibilidade de geração de empregos.
	Ocorre que muitas vezes não há flexibilização e sim supressão de direitos, que não permite a recuperação das perdas do Trabalhador.
	Acontece que cada paísflexibiliza de uma forma, não respeitando limites. O Japão, em tempo de crise, segue os seguintes passos: primeiro diminui a remuneração dos diretores, depois reduz os dividendos dos acionistas, em seguida, o prêmio dos empregados para, só então, reduzir salários, remanejar empregados e, por último, dispensar.
O modelo brasileiro e a flexibilização.
	Em 1934, a Constituição trouxe, pela primeira vez, direitos trabalhistas e, no seu artigo 122, instituía a Justiça do Trabalho. Em 1943, o Decreto-lei n. 54.52/43 criou a CLT, consolidando os atos existentes sob forte influência da Carta del Lavoro da Itália, sobretudo no capítulo da organização sindical. Depois, a Constituição de 1946 trouxe diretrizes democráticas e ampliou os direitos individuais e coletivos.
	Em 1967, nova Constituição e em um período de fechamento democrático reduziu novamente as conquistas coletivas. No ano anterior, iniciava-se a flexibilização no Brasil. A criação do FGTS implodiu a estabilidade, acabando com a real garantia do emprego no país, possibilitando a opção do fundo em troca do direito de se tornar estável.
	Em 1974, a promulgação da Lei n. 6.019 permitia o trabalho temporário e a terceirização. O ano de 1977 trouxe a Lei n. 6.494, na qual o contrato de estágio não traria consigo a possibilidade de vínculo empregatício. A isenção, para microempresas, de várias exigências da CLT, veio no ano de 1985.
	A Constituição da República de 1988 trouxe grandes avanços para as relações trabalhistas, nos âmbitos individuais e coletivos, enrijecendo vários pontos do Direito Laboral, Porém:
- introduziu a possibilidade de redução salarial, mesmo sem redução de jornada;
- ampliação das jornadas em turnos ininterruptos de revezamento;
- exclusão da natureza salarial da participação nos lucros.
 - sociedades cooperativas, retirando o vínculo empregatício entre ela e seus associados;
 - trabalho em tempo parcial.
 - contrato de estágio;
 - trabalho infantil.
	“Consideramos flexibilização do trabalho a adequação das normas trabalhistas às exigências econômicas do mundo globalizado, que culmina com a precarização da relação formal de emprego”. Em seu estudo, o Prof. Ferras trabalha com a fraude das cooperativas de trabalho, os acordos coletivos de trabalho, os contratos temporários de trabalho, a participação nos lucros e a terceirização.
POSIÇÃO DE VÓLIA
	Por outro lado, não deixando de abordar todas as circunstancias supra, ou seja, globalização, neoliberalismo e flexibilização/precarização das relações de trabalho, a Professora Vólia passa a abordar o problema pelo lado do empregador, mas no sentido puro da palavra flexibilizar, ou seja, algo flexível, que vai e volta. Explica-se, para a citada jurista, com fim exclusivo de salvaguardar a função social da empresa, determinadas regras trabalhistas podem ser flexibilizadas, mas em caráter temporário, até que a empresa se recupere, de modo que os direitos anteriormente minimizados, retornem ao statos quo ou mesmo melhorem em relação ao que eram.
	“Flexibilizar pressupõe a manutenção da intervenção estatal nas relações trabalhistas estabelecendo as condições mínimas de trabalho, sem as quais não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade (mínimo existencial), mas autorizando, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que possibilite a manutenção da empresa e dos empregados”.
	“A flexibilização é possível e necessária, desde que as normas por ela estabelecidas, através da convenção ou do acordo coletivo, como previsto na Constituição, ou na forma que a lei determinar, sejam analisadas sob duplo aspecto: respeito à dignidade do ser humano que trabalha para manutenção do emprego e redução de direitos apenas em casos de comprovada necessidade econômica, quando destinada à sobrevivência da empresa”.
1.11. DESREGULAMENTAÇÃO DO TRABALHO
a) Conceito
	Pela via da desregulamentação, o Estado-ordem jurídica reduz a sua presença na vida econômica, renunciando à intervenção organizadora das relações sociais. Trata-se de uma conduta inspirada na suposição de auto-ordenação dos próprios agentes econômicos, por meio de mecanismos de mercado.
	Desregulamentação consiste na eliminação de normas reguladoras das relações de trabalho, em favor da liberdade do mercado. No entendimento do autor, a desregulamentação não comporta a mera atenuação ou quebra da rigidez de institutos, hipótese que caracterizaria a flexibilização. Desregulamentação trabalhista representaria, pois, a efetiva supressão da norma protetora.
	Assumindo que a desregulamentação tem por meta conter a juridicização das relações de trabalho, Cássio Mesquita Barros emite a sua reflexão de acordo com a premissa da ligação do direito do trabalho ao mercado econômico. Para ele, a desregulamentação significa a "abolição de regras de direito do trabalho que estabeleçam dificuldades supérfluas à atividade econômica das empresas".
	Amauri Mascaro Nascimento, de sua parte, relata distintos modos de encarar a desregulamentação. Um deles constituiria certa forma de redução das leis trabalhistas ao mínimo ou a ausência, pura e simples, de proteção legal. Outro seria uma maneira de ampliação, no direito coletivo, da dimensão da liberdade sindical e da autonomia coletiva dos particulares. 
b) Crítica
	A crítica ao conceito de desregulamentação revela-se adequadamente posta por Ana Virgínia Gomes, que nele reprova a aplicação do princípio da autonomia privada coletiva de forma absoluta, por gerar uma situação anômica, que impede a ação protetora do Estado, em nítido prejuízo do princípio protetor. Para ela, esse exagero fere os princípios constitucionais da dignidade do trabalhador e do valor social do trabalho (GOMES, Ana Virgínia Moreira. A Aplicação do Princípio Protetor no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 162.
	Com efeito, a propósito de consagrar a autonomia privada (nem sempre coletiva), a desregulamentação opera uma autêntica cirurgia no arcabouço legislativo, ao arrepio dos princípios, da disciplina e dos valores constitucionais.
	Também num viés questionador do processo de desregulamentação, Eros Grau sugere que a conformidade dos mecanismos de mercado ao bem comum e à justiça sempre será interpretada ideologicamente. "Os cultores de fé na economia de mercado a ela responderão afirmativamente. Já quem não seja fiel desse credo, com apoio em algumas verificações empíricas, responderá de modo negativo", diz (GRAU, Eros Roberto. O Direito Posto e o Direito Pressuposto. 3. ed. São Paulo: Malheiros, 2000, p. 97).
PONTO 2
Princípios do Direito do Trabalho. Princípios Constitucionais do Trabalho. Fontes Formais do Direito do Trabalho. Conceito, classificação, hierarquia e solução de conflitos.
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	No direito, os princípios cumprem funções diferenciadas. Atuam, na verdade, até mesmo na fase de construção da regra de direito – fase pré-jurídica ou política. Nesta fase, voltada à construção das regras e institutos do Direito, os princípios despontam como proposições fundamentais, que propiciam uma direção coerente na construção do direito. São veiculos iluminadores à elaboração de regras e institutos jurídicos. Nesse momento os princípios atuam como verdadeiras fontes materiais do Direito, na medida em que se postam como fatores que influenciam na produção da ordem jurídica.
	Na fase propriamente jurídica, por sua vez, os princípios desempenham funções diferenciadas e combinadas, classificando-se segundo a função específica assumida. Surgem, nesse caso, em um plano, os princípios descritivos (ou informativos), que cumprem papel relevante na interpretação do direito. A seu lado, os princípios normativos subsidiários, que cumprem papel destacado no processo de integração jurídica (normas supletivas). Por fim, os princípios normativos concorrentes, que atuam com natureza de norma jurídica, independentementeda necessidade de ocorrência da integração jurídica (esta é a função normativa própria dos princípios).
	Tal função normativa específica aos princípios seria resultante de sua dimensão fundamentadora de toda a ordem jurídica. Essa dimensão passa pelo reconhecimento doutrinário de sua natureza de norma jurídica efetiva e não simples enunciado programático não vinculante. Assim, na idéia de norma em sentido amplo estariam abrangidas, pois, as noções de regras (ou normas em sentido estrito) e de princípios jurídicos.
	Vólia Bonfim Cassar (Direito do Trabalho, 2 ed, Impetus, Niterói, 2008, p. 166/167) esclarece que “A doutrina pós-positivista diferencia os princípios jurídicos ou de direito, dos princípios constitucionais, pois enquanto aqueles se destinam, quase sempre, a orientar o intérprete e inspirar o legislador, estes são espécie de norma jurídica, com força normativa (comando geral, abstrato, impessoal e imperativo”. A visão pós-positivista defende a idéia da normatização dos princípios constitucionais. Nesta mesma obra, a citada autora esclarece que há divergência na doutrina acerca da força normativa dos princípios de forma a esclarecer que: Alice Monteiro de Barros defende a força normativa autônoma dos princípios; Plá Rodrigues e Sérgio Pinto Martins sustentando haver força normativa, mas de forma supletiva. Por fim, Amauri Mascaro e Délio Maranhão entendem que os princípios não possuem força normativa.
	CANOTILHO (citado por Vólia, p. 171): “são normas que, verificados determinados pressupostos, exigem, proíbem ou permitem algo em termos definitivos, sem qualquer excepção (direito definitivo” ao passo que princípios “são normas que exigem a realização de algo, da melhor forma possível, de acordo com as possibilidades fácticas e jurídicas”.
2.1 - PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO - ADEQUAÇÕES
	Há princípios gerais de todo o Direito que têm aplicação no âmbito especializado do Direito do Trabalho.
	Um dos mais importantes princípios gerais do Direito aplicável ao ramo justrabalhista seria o da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda). Contudo, o processo de adequação desse princípio geral durante seu ingresso no Direito do Trabalho foi muito intenso. A intensidade de adequação desfigurou a matriz civilista, dando origem a uma diretriz justrabalhista própria, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador.
	Há outros três princípios gerais do Direito que assumem inquestionável importância na área jusnaturalista. Trata-se dos princípios da lealdade e boa-fé, da não alegação da própria torpeza e do princípio do efeito lícito do exercício regular do próprio direito – este incorporando seu contrário, consubstanciado na vedação à prática do abuso de direito.
	Tanto no direito do trabalho como no direito processual do trabalho é sintetizada a noção de que a ordem jurídica deve apenas acolher e conferir conseqüências compatíveis em favor de uma pessoa com respeito a condutas lícitas e de boa-fé por ela praticadas.
	Os princípios da lealdade e boa-fé e do efeito lícito ao exercício regular do próprio direito se encontram inseridos em distintas normas justrabalhistas. É o que se percebe, por exemplo, em algumas figuras de justa causa obreira, como incontinência de conduta, mau procedimento, desídia, negociação habitual desleal, etc (art. 482, CLT). É o que se apreende, do mesmo modo, em algumas figuras empresariais faltosas, como exigência de serviços superiores às forças do trabalhador, tratamento deste com rigor excessivo (art. 483, CLT).
	No tocante ao princípio da não alegação da própria torpeza, ele sofre uma adequação singular ao Direito do Trabalho. É que em face da imperatividade dominante nas normas justrabalhistas e do princípio protetivo, regente neste ramo jurídico especializado, a bilateralidade da conduta irregular não inviabiliza a alegação judicial do ilícito perpetrado. Desse modo, uma simulação bilateral de contrato societário, por exemplo, não impede, por si só, a tentativa de desconstituição judicial da relação civil formalizada, em favor de um suposto vínculo empregatício encoberto. Evidenciando-se que a simulação se efetuou com o precípuo intuito de beneficiar o empregado (dispensa simulada para propiciar o saque do FGTS, por exemplo), o princípio da não-alegação da própria torpeza desponta para problematizar eventuais questionamentos, pelo mesmo empregado, de outros efeitos decorrentes do mesmo ato irregular.
	O princípio da razoabilidade também claramente atua no ramo justrabalhista, segundo o qual “dispõe o princípio da razoabilidade que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação”. Tal princípio da razoabilidade serve para afastar o reconhecimento de situações fáticas extremas e absurdas inaceitáveis pelo senso comum do homem médio. Não se pode admitir, por exemplo, que um empregado tenha ficado sem receber salário por mais de dez anos sem possuir outra fonte de renda, do mesmo modo, que em determinada empresa todos os empregados tenham pedido demissão.
	Assim, utiliza-se o princípio da razoabilidade, geralmente, para afastar pretensões de empregados ou empregadores que fogem dos limites naturais da natureza humana.
	Outro princípio jurídico geral de grande interesse ao Direito do Trabalho é o da inexistência de ilícito e respectiva penalidade sem prévia norma legal instituidora: o princípio da tipificação legal de ilícitos e penas. Tal princípio é adotado fundamentalmente na fixação das figuras de justas causas obreiras e empresariais (arts. 482 e 4873 da CLT). Contudo, a aplicabilidade do princípio não é absoluta no ramo justrabalhista: a penalidade de advertência, por exemplo, não se encontra prevista na CLT. Trata-se de punição essencialmente criada pelo costume trabalhista.
	Registre-se que se aplicam também ao Direito do Trabalho os princípios da dignidade humana, da não-discriminação e outros.
2.2. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO 
	Nove princípios formam o núcleo basilar do Direito Individual do Trabalho, não apenas por incorporarem a essência da função teleológica do Direito do Trabalho, como por possuírem abrangência ampliada e generalizante ao conjunto desse ramo jurídico, tudo isso sem que se confrontem de maneira inconciliável com os princípios jurídicos gerais, mais fortes, externos ao ramo jurídico especializado. São eles:
2.2.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
	Pode ser identificado no princípio da isonomia, ou seja, temos que tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma desigual na busca da igualdade. O princípio da proteção é uma versão desse princípio na forma trabalhista. Informa esse princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia - o obreiro -, visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. Pode-se afirmar que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente. 
	Américo Plá Rodrigues (Princípios do direito do trabalho, editora LTR) entende que este princípio se divide em três regras específicas:
1) Regra da norma mais favorável
2) Regra da condição mais benéfica
3) Regra do in dúbio pro misero
2.2.2) PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
	Tal princípio é aplicável quando há conflito de normas aplicáveis ao mesmo tempo. Assim, a escolha deve ser tendo em vista a que mais proteger o empregado. O operador do Direito do Trabalho deve optar pela norma mais favorável ao obreiro em três dimensões distintas:
	Na fase pré-jurídica, como critério de política-legislativa, sendo, portanto, sua função essencialmente informadora nesse momento.
	Na fase jurídica, esse princípio atua como permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito deregras, aquela que for mais favorável ao trabalhador (respeitados os critérios da teoria do conglobamento).
	Neste mesmo sentido, Amauri Mascaro Nascimento diz que este princípio tem tríplice dimensão: - Informativo / informador: o legislador deve ter em mente que o Direito do Trabalho é marcado pelo mencionado princípio, agindo, assim, como verdadeira fonte material do ramo trabalhista; - Interpretativa: entre duas interpretações diferentes, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador; - Hierarquizante: havendo conflito de normas, mesmo que hierarquicamente diferentes, aplicar-se-á a mais favorável.
	Conflito entre normas coletivas
	São dois tipos básicos de normas coletivas: a convenção coletiva e o acordo coletivo. A convenção coletiva deve ser feita entre o sindicato de empregadores de um lado e o sindicato de empregados de outro lado, cria normas em abstrato aplicáveis hipoteticamente à todas as pessoas que fazem parte da categoria, tem corpo de contrato, mas, alma de lei. O acordo coletivo tem a mesma natureza, mas é feito entre sindicato dos trabalhadores de um lado e o próprio empregador de outro, tendo um âmbito de aplicação menor, portanto. (Art. 620 da CLT: As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.).
	A convenção coletiva serve para todos os trabalhadores daquela categoria, como a categoria dos metalúrgicos, dos bancários, dos industriais etc. Geralmente é uma norma com muitas cláusulas e muitos direitos. Exs.: reajustes de 10%; HE a 70%; garantia de emprego etc. O acordo coletivo é normalmente mais reduzido, porque tem entre sindicato de trabalhadores e uma empresa ou grupo de empresa. Ele é mais pontual, sobre um determinado assunto. 
	Havendo o conflito dessas duas normas coletivas, a escolha ocorre pelo princípio da norma mais favorável, através das seguintes teorias:
SÃO TRÊS TEORIAS BÁSICAS:
1- Atomista: é o critério de interpretação e integração de normas que leva em conta o benefício isolado contido em cada norma, aglutinando-os, cumulando-os numa só. Não se deve analisar a norma por inteira e sim cláusula por cláusula. Por exemplo, analisa qual norma tem a melhor no reajuste aplicando esta; qual norma tem a melhor hora extra, aplicando esta. Vai pinçando item por item do que tem de melhor de cada norma. Posição minoritária.
2 - Conglobamento: esta se preocupa com a norma como um todo, respeitando o seu conjunto. Aplica exclusivamente, após o confronto, aquela que for mais favorável ao trabalhador, em seu bloco, ignorando a outra. Teoria majoritária.
3 – Intermediária (ou Conglobamento mitigado): não faz interpretação somando os benefícios de ambas as normas, relativa ao mesmo grupo de matéria, nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Seleciona os institutos existentes entre as duas normas para coteja-los e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais benéfico a cada norma para aplica-lo ao trabalhador. Por exemplo: em matéria salarial, se o acordo estiver melhor, aplica-se o acordo; em matéria de estabilidade uma convenção pode estar melhor etc. Prevista no art. 3º, II, da Lei 7.064/82(Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior) (Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: I - os direitos previstos nesta Lei; II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.). e ART. 620 DA CLT: As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
OBS: quando o conflito ocorrer entre uma norma autônoma e outra heterônoma, ou entre duas heterônomas, deverá ser aplicado o critério atomista, pois as duas outras teorias desprezam uma das normas heterônomas ou parte dela, em detrimento de outra, e, como as normas heterônomas são indisponíveis, não é possível a exclusão, apenas a soma.
2.2.3) PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS
	Informa tal princípio que as partes na relação de emprego não podem deixar de observar as normas trabalhistas, pois são essencialmente imperativas, não podendo de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação das partes. Na verdade, há domínio de regras jurídicas imediatamente obrigatórias em detrimento de regras apenas dispositivas.
2.2.4) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE (OU IRRENUNCIABILIDADE) DOS DIREITOS TRABALHISTAS
	Esse princípio é projeção do anterior e traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.
	O princípio examinado vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador. O empregado, em regra, não pode fazer nem renúncia e nem outro negócio jurídico de disposição de direitos, como transação. As partes não podem renunciar às normas trabalhistas. O que é de ordem pública não está livre para disposição das partes. Deve ser observado na forma como está prevista.
	Pergunta: Todas as normas são irrenunciáveis ou tem alguma que poderá se dispor?
	A regra geral é de que são de indisponibilidade absoluta os direitos previstos na base jurídica primária, ou seja, as normas de proteção do trabalho. Essas normas estão na CF, nas convenções internacionais da OIT (normas universais que apresentam direitos mínimos do trabalhador) e na legislação heterônoma, como CLT. Mas nem tudo é de caráter indisponível absoluto, só as que dizem respeito à saúde e segurança do trabalhador, que são direitos que asseguram a dignidade, são de proteção mínima, não podendo ser objeto de transação e nem de renúncia.
2.2.5) PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
	Esse princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5, XXXVI, CR/88). Diferencia-se do da norma mais favorável porque diz respeito especificamente às cláusulas do contrato de trabalho e não à legislação.
	Incorporado pela legislação (art. 468, CLT) e pela jurisprudência (Súmulas 51 e 288 do TST), o princípio informa que as cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas por cláusulas posteriores ainda mais favoráveis, mantendo-se intocadas (direito adquirido) por alterações menos vantajosas do contrato ou do regulamento da empresa (já a alteração implementada por norma jurídica submete-se a outro critério). 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
TST – Súmula 51 - Norma Regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. (RA 41/1973, DJ 14.06.1973. Nova redação em decorrência da incorporação da Orientação Jurisprudencial nº 163 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20.04.2005) 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
TST – Súmula 288 - Complementação dos proventos da aposentadoria (Res. 21/1988, DJ 18.03.1988) 
Pergunta: As normas coletivas tem prazo de vigência máxima de 2 anos. Assim, cessada essa vigência continua a pagar os benefícios? Eles incorporam ou não o contrato de trabalho?
Há três entendimentos:I – Tudo aquilo que se consegue numa norma coletiva incorpora sempre. 
É Minoritária. Usa o argumento do direito adquirido, do princípio da condição mais benéfica e as súmulas 51 e 288 do TST.
Críticas aos argumentos pelo professor Otávio Calvet: 
a) Direito adquirido: não existe direito adquirido aos benefícios que foram criados com vigência no tempo. Já se tinha previsão de que depois de um certo tempo não existiria mais. Já nasce com termo.
b) Princípio da condição mais benéfica: Não se pode aplicar o princípio da condição mais benéfica porque esses benefícios não são oriundos de contrato de trabalho, não foram estabelecidos entre empregado e empregador no contrato, são benefícios que o empregador tem que pagar porque as normas coletivas são cogentes, obrigatórias. O empregador não esta emitindo vontade no sentido de dar esses benefícios, ele está cumprindo a legislação que manda ele observar as normas coletivas. Por isso a condição mais benéfica não incide sobre normas cogentes que podem ser alteradas.
c) Súmulas 51 e 288 da TST – na verdade essas súmulas estão tratando de outro instrumento. Elas falam de regulamento de empresa, não tratam de normas coletivas. É considerado pela doutrina como parte do contrato. 
O regulamento de empresa é criado pelo empregador para aplicar nos contratos de trabalho e a norma coletiva é fruto de negociação coletiva entre sindicatos. Ou seja, tem naturezas distintas. Por isso é errado invocar essas súmulas para justificar essa corrente.
II – Não incorpora nunca.
Ainda é muito utilizada, mas minoritária.
A norma coletiva tem vigência de 2 anos. Para que continue a receber os benefícios da norma coletiva tem que tentar negociar de novo e fazer outra norma. Acabando o prazo acaba o benefício. 
A norma coletiva é norma cogente. Não gera direito adquirido. Aqui não se aplica o princípio da condição mais benéfica. Acabando a norma acaba a obrigação do empregador de cumprir/aplicar o que a norma obriga. 
Essa teoria preserva a negociação coletiva. O que foi pactuado.
Essa corrente é majoritária no que diz respeito às sentenças normativas – súmula 277 do TST. Sentença normativa é fruto de dissídio coletivo de natureza econômico. Há a sentença normativa quando sindicatos de trabalhador e empregador tentam negociar e não conseguem, tendo algum impasse, não conseguindo celebrar nem acordo coletivo e nem convenção coletiva. 
OBS: SÚMULA 277 TST: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23,24 e 25.11.2009
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001)
Esse impasse pode ser resolvido de três formas:
a) Pela arbitragem
b) Pela sentença normativa – de comum acordo entre as partes, pode se buscar o poder judiciário, um tribunal do trabalho, para solucionar o impasse. Nesse caso há o dissídio coletivo de natureza econômica e essa decisão final é a sentença normativa. É uma decisão judicial que tem corpo de sentença e alma de lei, como se fosse um supedâneo do acordo e da convenção. Acaba sendo uma verdadeira norma também. Tem vigência máxima – súmula 297 do TST.
c) Pela greve.
III – Corrente da ultra-atividade.
É majoritária. Entende que não incorpora. 
Há um questionamento do que pode acontecer na prática. Como exemplo: Há uma determinada norma coletiva em vigor de 2002 a 2004. Chegando em 2004 tem-se um impasse onde não houve negociação para 2006, assim, esse impasse pode ser resolvido ou pela arbitragem, ou pelo poder judiciário, ou por greve etc. O fato é que, em algum momento na frente esse impasse vai acabar. Em algum momento uma nova norma coletiva vai aparecer. Assim, a norma já existente terá eficácia até que seja criada a próxima norma coletiva. Continua a valer os efeitos da norma que já existia, para manter uma paz social, até que surja uma nova norma.
Art. 114, §2º da CF – § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
A decisão desse conflito é a sentença normativa.
Essa corrente entende que as disposições convencionadas anteriormente são as da velha norma. 
Essa é a interpretação utilizada atualmente.
SÚMULA 277 TST: CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho (SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23,24 e 25.11.2009
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001)
2.2.6 ) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
	Estabelece esse princípio que essa parcela justrabalhista merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. A noção da natureza alimentar é simbólica, sendo a essencialidade dos bens a que se destinam o salário do empregado o fundamento dessa garantia. Nesse quadro, garantir-se juridicamente o salário em contextos de contraposição de outros interesses e valores é harmonizar-se o Direito do Trabalho à realização do próprio princípio da dignidade do ser humano. 
	Projeta-se em distintas direções: garantia do valor do salário, garantias contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução do salário (aqui o princípio especial examinado se identifica pela expressão princípio da irredutibilidade salarial, englobando-se também, de certo modo, no princípio da inalterabilidade contratual lesiva); garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante – trata-se dos problemas jurídicos envolventes aos descontos no salário do empregado (o princípio aqui também tende a se particularizar em uma denominação diferente: o princípio da integralidade salarial); finalmente, garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do empregador, sejam do próprio empregado.
	O princípio, contudo, não é absoluto: a proteção relativa ao valor do salário ainda não o preserva de perdas decorrentes da corrosão monetária; a vedação a mudanças contratuais e normativas provocadoras da redução de salários pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva (art. 7°, VI, CF/88); a garantia de integralidade salarial, com controle de descontos em seu montante, é excepcionada pela própria norma jurídica que a instituiu (art. 462, CLT); a proteção contra constrições externas, como a penhora, emboraampla, encontra exceção na pensão alimentícia (art. 649, CPC).
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º -   É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.  
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
2.2.7) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA
	Esse princípio também decorrente do princípio da proteção, informa, pois, que o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente toda a prática concreta efetivada ao longo da prestação do serviço. Autoriza, assim, e.g., a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego. Constitui-se, pois, em valioso instrumento para a pesquisa da verdade real em uma situação de litígio trabalhista. 
Art. 9º da CLT – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
	Segundo Sérgio Pinto Martins, muitas vezes o empregado assina documentos sem saber o que está assinando. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes. São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada. Deve ser buscada a verdade real, a verdadeira situação jurídica existente, mesmo quando os documentos apontarem em sentido diverso.
2.2.8) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
	Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. 
	Não obstante, as vicissitudes, ainda hoje o princípio da continuidade da relação de emprego cumpre razoável importância na ordem jurídica, como, e.g., gerando presunções favoráveis ao empregado, conforme Súmula 212 do TST, fazendo presumir-se a ruptura contratual mais onerosa ao empregador. Faz também presumida a própria continuidade da relação de emprego, em contextos processuais de controvérsia sobre a questão. 
TST - Súmula 212 – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
	Propõe ainda como regra geral o contrato trabalhista por tempo indeterminado, pelo que os contratos por prazo determinado somente podem ser pactuados nas estritas hipóteses autorizadas por lei. Finalmente, esse princípio ainda confere suporte teórico à sucessão trabalhista, regulada pelos arts. 10 e 448 da CLT. 
2.2.9) PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO (OU PRO MISERO)
	Trata-se de transposição adaptada ao Direito do Trabalho do princípio penal in dubio pro reo (pois no processo trabalhista, em geral, o empregador é o réu). Tal princípio apresenta dois problemas: o primeiro de que ele abrange dimensão temática já acobertada pelo princípio da norma mais favorável; o segundo, mais grave, de que noutra dimensão ele entra em choque com um princípio jurídico geral de essência da civilização ocidental, e, hoje do Estado Democrático de Direito: o princípio do juiz natural. Está mais ligado ao processo do trabalho, o que será objeto de futuro estudo.
2.2.10) PRINCÍPIO DO MAIOR RENDIMENTO (PRINCÍPIO DO RENDIMENTO / PRINCÍPIO DA LEAL CONTRAPRESTAÇÃO) 
	Informa tal princípio que o trabalhador estaria na obrigação de desenvolver suas energias normais em prol da empresa, prestando serviços regularmente, disciplinar e funcionalmente. 
	Seria a diretriz subjacente a todo poder disciplinar empregatício, conferindo fundamento a algumas figuras de justa causa, como, e.g., a desídia e negociação concorrencial ao empregador. Porém, apesar da singularidade do princípio estar na tutela de interesse empresarial, em contraposição a todos os outros princípios, que tutelam interesse do empregado, na verdade, o que propõe esse princípio é a lealdade e boa-fé do empregado no cumprimento de suas obrigações trabalhistas, não sendo diferente, pois, desses princípios gerais do Direito. Assim, mesmo que se estenda sua abrangência à figura do empregador, enunciando-se uma expressão genérica do tipo princípio da leal contraprestação, não há como se afastar da diretriz geral dos princípios da boa-fé e lealdade processual. Não é aceito por AMÉRICO PLÁ RODRIGUEZ.
3. FONTES DO DIREITO
3.1. Conceito: Fonte do Direito do Trabalho é a origem das normas jurídicas trabalhistas, é o processo específico que leva a formação das normas que constituem o Direito. Para De Plácido e Silva, fonte “se diz do texto em que se funda o Direito ou dos elementos subsidiários que possam formular e esclarecer”.
3.2. Classificação: Fontes Materiais (fato social) e Fontes Formais (exteriorização)
A) Fontes Materiais – não tem força vinculante. Servem para auxiliar na interpretação das fontes formais. Fontes potenciais, que emergem do próprio direito material. Tais como ideologias, filosofias, um momento social como greve. É o que cria. É a centelha que dá origem aos nomes. 
B) Fontes Formais - Exteriorização final das normas jurídicas. São os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais as normas ingressam e cristalizam-se no ordenamento jurídico. Tem força vinculante. É a necessária abstração. É aplicada para todas as pessoas que se enquadram naquela hipótese prevista na norma.
	A teoria monista, positivista e capitaneada por Kelsen, sustenta que as fontes formais do Direito derivam de um único centro de positivação, o Estado, caracterizado como o único dotado de coerção/sanção (a teoria monista carece de consistência teórica). 
	A teoria pluralista não considera válida a tese do exclusivismo estatal, sustentando a clara existência de distintos centros de positivação jurídica no âmbito da sociedade civil, como os costumes, os instrumentos jurídicos de negociação coletiva (contrato coletivo, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho). Assim, o reconhecimento do Estado como centro hegemônico de positivação jurídica não impede a percepção da nítida convivência, no âmbito societário, de outros núcleos de produção de fontes formais.
	Dentro das fontes formais há a classificação das fontes formais heterônomas e fontes formais autônomas: Heteronomia e Autonomia
B1)	Fontes Formais Heterônomas – são regras cuja produção não se caracteriza pela imediata participação de seus destinatários principais. É feita por terceiro. São, geralmente, regras de direta origem estatal (Constituição, leis, medidas provisórias, decretos e outros diplomas estatais, a exemplo da sentença normativa).
B2)	Fontes Formais Autônomas – são regras cuja produção se caracteriza pela imediata participação de seus destinatários principais, regras originárias de segmentos ou organizaçõesda sociedade civil, como os costumes ou os instrumentos de negociação coletiva privada. Consubstanciam um autodisciplinamento das condições de trabalho pelos próprios interessados, tendendo a traduzir um processo crescente de democratização das relações de poder existentes na sociedade. Como nas negociações coletivas, onde os próprios autores negociam as regras que serão aplicadas a eles mesmos. O Brasil aceita que coexistam, no mesmo ambiente jurídico, vários produtores de normas. O Brasil não adota uma teoria única/monista quanto à produção das normas, ou seja, não é apenas o Estado, pois é criada também através de outros organismos.
B.1.1) Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho
a – CF/88: art. 22, I define competência privativa da União legislar sobre direito do trabalho.
	Dotada de prevalência na ordem jurídica, confere validade - fundamento e eficácia - a todas as demais regras jurídicas. A norma infraconstitucional será válida e eficaz desde que não agrida o comando ou princípio constitucional estabelecido. O cotejo das regras jurídicas com os princípios e regras constitucionais pode provocar três fenômenos: revogação; recepção; invalidação. 
	Revogação: a antiga regra infraconstitucional é suprimida da ordem jurídica, tácita ou expressamente.
	Recepção: a antiga regra infraconstitucional preserva-se na ordem jurídica, por compatibilizar-se com o novo quadro constitucional.
	Invalidação: a regra produzida se choca com a ordem constitucional vigente, esterelizando-se por declaração de inconstitucionalidade.
b- Leis em sentido lato (Complementares, Delegadas, Ordinárias, Medida Provisória)
	Normas abstratas e vinculantes que resolve os casos concretos. Lei, em sentido material, é toda regra de Direito geral, abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita (lei complementar/ordinária, medida provisória e decreto do Poder Executivo).
	Lei, em sentido formal, é regra jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória, emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pela Chefia do Poder Executivo (é a lei em sentido material aprovada segundo o rito institucional específico fixado na Carta Magna). 
c - Medida Provisória - O STF tem preservado orientação jurisprudencial de que as matérias trabalhistas enquadram-se nos requisitos de relevância e urgência, daí têm sido produzidas, com grande intensidade, transformações por intermédio de simples medidas provisórias. 
d - Tratados e Convenções Internacionais: Organização Internacional do Trabalho (OIT) - órgão da ONU que delibera sobre matéria trabalhista. Tratados e Convenções internacionais podem ser fontes formais (fontes normativas heterônomas) (lei em sentido material). Ingressam, após a devida ratificação/adesão com status de norma infraconstitucional (entendimento já pacificado pelo STF).
	O Brasil é país membro da OIT e tem por obrigação de, toda a vez que a OIT editar uma convenção internacional, submeter a autoridade competente nacional se vai ou não adotar aquela convenção. A aplicação não é automática. Tem que submeter à aprovação ou não desses diplomas no campo interno. A autoridade competente no Brasil é o Congresso Nacional – art. 49, I, da CF. Vide art. 54, §2º, da CF/88 (§ 2º - Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte).
Teorias: Dualista e Monista:
Dualista: existem dois sistemas de normas (interno e externo) que não se comunicam. Daí a necessidade de mecanismos de internalização dos tratados internacionais, para vigência em território nacional. Há o dualismo radical (necessidade de edição de lei para incorporação do tratado à ordem jurídica nacional) e o dualismo moderado (a incorporação do tratado prescinde de lei, embora seja necessária a observância de procedimento interno, ou seja, aprovação e promulgação presidencial).
Monista: o direito interno e o internacional integram o mesmo e único sistema. Daí a admissibilidade da existência de conflitos entre tratados e a ordem jurídica nacional. Há o monismo radical (prevalência do tratado sobre a norma jurídica interna) e o monismo moderado (equiparação hierárquica do tratado à lei ordinária).
e - Sentença Normativa
	É fonte heterônoma singular do Direito do Trabalho, decorrente da atribuição constitucional deferida ao Poder Judiciário de fixar, no âmbito das relações laborais, regras jurídicas, como ocorre nos dissídios coletivos e respectivas sentenças normativas. É formalmente uma sentença, mas o conteúdo é uma lei.
	A sentença normativa é decisão dos tribunais em dissídios coletivos (interesse coletivo apresentado pelo sindicato ou por órgãos de classe, cuja competência originária é do TRT (se estiver no âmbito de apenas uma região) cabendo recurso ao TST. Primeiro passo se dá com uma negociação coletiva. Se não conseguir negociar passa a buscar o recurso da arbitragem, onde vai resolver o conflito coletivo. Se não quiser utilizar a arbitragem pode usar o dissídio coletivo de natureza econômica, onde, em comum acordo, gera uma decisão final que é a sentença normativa.
TST – Súmula 277 – SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO. 
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. 
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
F) Súmula Vinculante: posicionamento adotado pelo STF sobre matéria constitucional, que, a partir da sua publicação no Diário Oficial, vinculam, como se leis fossem, os demais órgãos do poder judiciário e a Administração Pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal. Esse efeito vinculante só ocorre se a decisão for tomada por 2/3 dos membros do STF, em sessão plenária, o mesmo quorum para alteração ou revisão de súmula vinculante. Art. 103-A da CF/88.
B.1.2) FONTES AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
a-Convenção Coletiva de Trabalho: embora de origem privada (normas autônomas), criam regras jurídicas, preceitos gerais, abstratos, impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum (são lei em sentido material, mas do ponto de vista formal são acordo de vontades/contratos). Tem vigência.
b - O acordo coletivo não é necessária a presença do sindicato no pólo empresarial de contratação: constrói-se por empresa ou empresas, seus efeitos dar-se-ão apenas entre a(s) empresa(s) e os trabalhadores envolvidos.
c - Contrato Coletivo de Trabalho: Pacto contratual coletivo, celebrado no exercício da autonomia privada coletiva, com aptidão formal para produzir normas jurídicas (tentativa de gerir um instrumento de negociação coletiva que fosse capaz de ultrapassar os limites da estrutura corporativista tradicional do Direito Coletivo no Brasil).
d -Usos e Costumes: Uso é prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa relação e produzindo, em conseqüência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas mesmas partes. Assim, o uso não emerge com ato-regra, não sendo, portanto, norma jurídica, tendo o caráter de cláusula contratual tácita. Exemplo: gorjeta não tem previsão legal de que tem que receber. É um costume.
e- Laudo Arbitral: Decisão de caráter normativo tomada por alguém escolhido por entidades coletivas, no contexto da negociação trabalhista, para incidência no âmbito das respectivas bases sindicais (decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho).
f-Regulamento Empresarial: Tem aparente

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