ADM 001 – Escola de Relações Humanas

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ADM 001 – INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
A Escola de Relações Humanas 
Prof.ª Msc. Ayana Zanúncio Araujo
12/12/2016
Introdução
Experimentos iniciados pela Academia Nacional de Ciências em 1923 e, a partir de 1927, por pesquisadores da Universidade de Harvard, entre eles o médico psicopatologista Elton Mayo
As pesquisas ocorreram na Western Eletric, empresa fabricante de equipamentos e componentes eletrônicos situada em Chicago, no bairro Hawthorne
Inicialmente, o objetivo do estudo foi determinar a relação entre a intensidade da iluminação do local de trabalho e a produtividade dos trabalhadores
No início, a pesquisa estava claramente orientada pelos princípios da administração clássica
A experiência de Hawthorne
1ª Fase
Dois grupos de operários, em um deles a iluminação foi mantida constante (controle) e no outro, a iluminação foi progressivamente aumentada
Para surpresa dos pesquisadores, houve aumento de produtividade em ambos os grupos
Então, a luminosidade foi diminuída no grupo teste e, a contrassenso, a produtividade do grupo aumentou ainda mais
Conclusão: havia variáveis que influenciavam diretamente a produtividade e que não estavam sendo controladas no experimento → Quais seriam essas variáveis?
Efeito Hawthorne: ao perceberem que havia interesse da administração pelo seu trabalho, os trabalhadores aumentavam a produtividade (necessidades afetivas)
A experiência de Hawthorne
2ª Fase
Seis trabalhadoras foram colocadas para trabalhar na montagem de relés eletrônicos sob condições especiais (grupo experimental), também foi criado um grupo controle
12 fases distintas nas quais foram alteradas condições de remuneração e de trabalho
As operárias do grupo experimental estava sujeitas a uma supervisão mais branda e também eram autorizadas a conversar e interagir durante o trabalho
As operárias gostavam de trabalhar na sala de teste, pois havia um ambiente amistoso. Criaram vínculos entre si e formaram uma equipe
O desenvolvimento de um grupo informal levou a aumentos da produtividade, mesmo quando as trabalhadoras foram orientadas a trabalhar em ritmo normal
A experiência de Hawthorne
3ª Fase
Para analisar a relação entre a organização informal dos operários e aprodutividade, foram selecionados 14 trabalhadores para compor o grupo experimental
Condições de trabalho iguais ao do restante do departamento
Observador na sala registrava detalhes sobre o comportamento do grupo
Foi observado que o grupo exercia um controle informal sobre a produtividade de cada operário
A experiência de Hawthorne
Em síntese, concluiu-se que a produtividade dos operários da fábrica era influenciada por padrões de comportamento estabelecidos pelo grupo dos trabalhadores
Por isso, diz-se que o foco da Escola de Relações Humanas é interno e relacional
Foco na organização informal (conjunto de relações sociais não previstas em regulamentos e organogramas)
Equilíbrio entre empregados e empregadores
A Escola de Relações Humanas estava interessada na possibilidade de resolver conflitos entre operários e gerência
Mary Parker Follet definiu três métodos para tanto:
Força (coerção, ameaças e violência)
Barganha (negociação)
Integração (suscitar envolvimento do trabalhador, liderança)
Era central para a escola de relações a possibilidade de aumentar os lucros por meio da redução dos custos com conflitos internos, resultados de divergências entre trabalhadores e administração
Equilíbrio entre empregados e empregadores
Elton Mayo também defendeu a harmonia de interesses indivíduo-organização, ignorando, via de regra, a existência de conflitos
Para o autor, a produtividade é função direta da satisfação no trabalho
A satisfação depende de padrões estabelecidos pelos grupos de operários (grupos informais)
Esforços da administração devem ser direcionados para promover unidade entre objetivos da organização formal e dos grupos informais
A harmonização dos interesses só não seria possível em situações psicopatológicas e de anomia
Equilíbrio entre empregados e empregadores
As organizações começam a ser vistas também como sistemas sociais (não somente como a forma de estruturar a empresa)
Roethlisberger e Dickson propuseram um modelo de organização como sistema social orientado para:
Eficiência técnica (produtiva e econômica)
Eficiência social (satisfação aos membros, equilíbrio entre os interesses organizacionais e individuais)
A satisfação é influenciada por dinâmicas gestadas no interior do grupo informal e também por experiências precedentes e necessidades afetivas de cada indivíduo
Por tudo isso, o fator humano é diferenciado na produção, não sendo possível padroniza-lo, como almejou a Escola Clássica
O trabalho de Chester Barnard
Apesar das críticas à Escola Clássica, a Escola de Relações Humanas (ERH) continuou a perceber o ser humano como um agente passivo que pode ser estimulado e controlado a partir de determinados estímulos
A ERH também não questionou a especialização do trabalho, segundo o modelo de organização proposto pela Escola Clássica 
O trabalho de Chester Barnard inaugurou uma série de abordagens sobre motivação e liderança, que visavam reformas estruturais nas organizações
O trabalho de Chester Barnard
A análise foi deslocada da organização formal para os grupos (organizações) informais
Conflito entre objetivos organizacionais e objetivos individuais
Mesmo com a seleção, treinamento, supervisão e recompensas, o comportamento humano é incerto. Por tanto, a organização deveria inspirar o comprometimento pela difusão de valores e ética próprios (= personalidade organizacional)
Inspirar tal comprometimento é, na visão de Barnard, a principal função do executivo
As novas ideias trazidas pela Escola de Relações Humanas 
“As ideias iniciais da Escola de Relações Humanas ganharam divulgação e experimentaram grande desenvolvimento a partir de 1930, época da grande crise que assolou o mundo capitalista. Com a queda da Bolsa em 1929, todas as “verdades” e regras até então aceitas e não contestadas foram abaladas. Buscavam-se novas respostas e soluções para a crise econômica que os Estados Unidos e o mundo viviam. As certezas foram abaladas. Consequentemente, a preocupação dos administradores e empresários recaía sobre o aumento da produtividade e, portanto, sobre a redução dos custos.” (MOTTA; VASCONCELOS, 2014, p. 48)
Ideias Centrais 
Homo socialis 
A ERH fez a crítica ao conceito “homo economicus”, segundo o qual o indivíduo:
age de forma calculada, a fim de assegurar a preservação de seus próprios interesses
pensa logicamente, utilizando ao máximo suas faculdades para a consecução de seus objetivos
A ERH substituiu tal conceito pelo conceito de “homo socialis”, segundo o qual:
O comportamento humano não pode ser explicado por modelos reducionistas e mecanicistas
A ação humana é, ao mesmo tempo, condicionada pelas demandas biológicas e pelo condicionamento social
O ser humano tem necessidades de segurança, afeto, aprovação social e auto-realização
Ideias Centrais 
2) Grupo informal
Segundo Elton Mayo, “em uma indústria ou em outras situações, o administrador lida com grupos humanos bem formados, e não com uma horda de indivíduos”
Quando os homens se reúnem em grupos, assim o fazem tendo em vista o atendimento de suas necessidades, especialmente as de segurança, aprovação social, afeto
Os grupos informais são organizações sociais dentro da organização técnica (regulamentos sobre pagamentos, formas de salários, relações hierárquicas e suposições nas quais eram baseados os procedimentos) que podem estar orientadas de modo a fazer oposição ou a cooperar com a administração
2ª fase do experimento: aumento contínuo da produção; 3ª fase: restrição de produção
Organização informal
Organização formal
Ideias Centrais 
3) Participação nas decisões
Constatou-se que o operário
ocupa posição especial no sistema social da organização, está em sua base. Embora participe pouco das decisões relativas à organização técnica, ele é constantemente solicitado a se acomodar à mudanças deliberadas sem a sua participação e, o mais grave, muitas delas afetam o sentido/significado do seu trabalho
A participação dos operários nas decisões passou a ser prescrita com restrições
A amplitude da participação dos operários nas decisões deveria ser definida em função de cada situação particular e do tipo de liderança adotado pela administração
Controle por resultados e não por supervisão cerrada
A Escola de Relações Humanas e a Organização 
A organização informal é a “consequência da impossibilidade prática de ser reduzir o comportamento humano a um conjunto de reações mecânicas e automáticas a regulamentos restritos” (MOTTA; VASCONCELOS, 2014)
As ações que emergem na organização informal não são produto de um planejamento deliberado, mas sim reações condicionadas. Ex.: A restrição de produção é fenômeno comum na indústria, geralmente explicada como reação lógica dos operários. Eles aumentam sua produção e veem que o pagamento por peça é reduzido. Veem, portanto, que estão produzindo mais pelo mesmo dinheiro. Então reduzem a produção, a fim de evitarem a repetição dessa experiência
Em síntese, a organização informal:
Não é prevista pelo organograma oficial
Tem caráter espontâneo
É formada por grupos informais
É estreitamente relacionada a aspectos afetivos, culturais e jogos de poder
Críticas ao movimento de relações humanas
A ERH teria vindo resolver no plano teórico o conflito advindo da concentração de poder através da hierarquia organizacional
O caminho adotado para resolver teoricamente tal conflito foi a sua negação
A ERH permaneceu adotando uma compreensão estreita sobre o ser humano, orientando os conhecimentos pelo pressuposto de que seria possível prevê-los e controla-los 
A ERH cria uma dualidade: a organização formal e lógica de um lado, e a organização informal e afetiva de outro
Movimento de Administração Científica x Movimento de Relações Humanas
Enfoques prescritivos
Adm. Científica
Relações Humanas
Concepção da organização
Organização formal
Organização informal
Relações administração-empregados
Identidade de interesses
Identidade de interesses
Sistemas de incentivos
Incentivos monetários
Incentivos psicossociais
Natureza humana
Homoeconomicus
Homosocialis
Resultados
Máximos
Máximos
Conclusões 
A partir da ERH, o ser humano se tornou objeto do conhecimento administrativo
A Escola de Relações Humanas percebeu variáveis que influenciavam na produtividade e que se relacionavam às características humana e social do grupo de operários
Grupos informais dentro da fábrica exercem grande influência sobre os hábitos no trabalho e as atitudes do trabalhador
A partir de então, estabeleceram-se os caminhos para o desenvolvimento de ferramentas de gestão que potencializam o controle sobre os recursos humanos
Bibliografia
MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. G. de. Teoria Geral da Administração. 3ª ed. São Paulo: Cengage Learning, 2014. 
HOMANS, George. As pesquisas na Western Eletric. In: BALCÃO, Yolanda; CORDEIRO, Laerte. O Comportamento Humano da Pessoa. Rio de Janeiro: ed. FGV, 1975