empregado doméstico

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Espécies de empregados excluídos da CLT
A CLT NO SEU ART. 7 ELA EXCLUIU O EMPREGADO DOMÉSTICO DA PROTEÇÃO CELETISTA.
Empregado doméstico
A relação de trabalho do empregado doméstico é regulada pela Lei no 5.859/1972 combinada com o Decreto no 71.885/1973.
Mas daí depois vem a cf de 1988 no seu art.7 no parágrafo único dizendo que estendeu algumas vantagens ao doméstico.
Aí depois vem a emenda constitucional nº.72 de 2013, que é a PEC das domésticas, aí esta sim, deus QUASE TODOS OS DIREITOS assegurados no art.7 na cf para os trabalhadores urbanos e rurais passaram também a ser QUASE TODOS do EMPREGADO DOMÉSTICO.
MAS ALGUNS DIREITOS ERA PRECISO SER REGULAMENTADO, só que esta regulamentação só veio ocorrer em 2015, com A LEI COMPLEMENTAR 150/2015.
Bizu:
NÓS VIMOS QUE O ART.7 DA CLT EXCLUIU O DOMÉSTICO da proteção celetista NÉ?
Porem o art.19 desta nova lei complementar 150/2015, vem e nos fala que vamos aplicar como fonte principal ao doméstico a lei complementar 150/2015, mas vou aplicar de forma subsidiária, de forma secundária, diante de uma omissão desta lei complementar, nós iremos aplicar subsidiariamente a CLT, então este art.19 venho e revoga tacitamente o art.7 da CLT no tocante ao doméstico.
Primeiro para o doméstico vale a LC 150/2015 depois se faltar dispositivo aplico a CLT.
Considera-se empregado doméstico, de acordo com o art. 1o da Lei no 5.859/1972, “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial”.
Aqui cabe um alerta: O conceito de doméstico não se exaure nos exemplos de cozinheiro e faxineiro. Todo serviço prestado a uma entidade familiar, no âmbito residencial, desde que não tenha fins lucrativos, se enquadra neste tipo. Podemos citar como exemplos: motorista, babá, enfermeiro, jardineiro, cuidador de idoso, dentre tantos outros.
Requisitos específicos da relação de emprego do doméstico
Além dos requisitos, além dos requisitos de subordinação, da onerosidade da pessoalidade, o empregado doméstico tem alguns outros requisitos próprios dele.
a) Local da prestação do serviço unicamente em âmbito residencial – este requisito deixa muito clara a delimitação do local da prestação do serviço, que será a residência do empregador, nunca veremos um empregado doméstico limpando a empresa do seu empregador doméstico, isto o caracterizaria como celetista.
b) Finalidade não lucrativa dos serviços prestados – o trabalho exercido pelo doméstico não poderá ter direta ou indiretamente finalidade lucrativa.
Assim, por exemplo, se a sua doméstica faz bolo para você, ela é realmente doméstica. Mas se ela fizer para você vender, haverá finalidade lucrativa, e descaracteriza-se o trabalho doméstico.
c) Empregador pessoa física – o empregador doméstico tem que ser pessoa física, ou seja, pessoa jurídica não pode ter empregado doméstico.
É importante observar que grupos de pessoas que não necessariamente constituem uma família podem ser empregadores domésticos; é o caso, por exemplo, das repúblicas de estudantes. Nestes casos, o nome dado ao ambiente residencial não é levado em consideração, mas sim a sua finalidade, que é a moradia. É diferente dos hotéis, dos hostels, das pensões e similares, pois nessas hipóteses a finalidade é o lucro, não podem contratar empregado doméstico.
Continuidade – a lei complementar 150/2015, considera empregado doméstico quem trabalhar em âmbito residencial pelo menos 3x por semana, se trabalhar uma vez por semana ou duas vezes por semana é diarista, logo a diarista tem relação de autônomo.
e a carteira do empregado doméstico deve ser anotada?
Sim, no prazo de 48 horas.
Tem que ir a data de admissão, a remuneração e se for o caso anotar também se o contrato de trabalho for por prazo determinado, ou seja, se por causa transitória ele esta substituindo o outro empregado doméstico, se for contrato por experiência, se for para substituir o meu outro empregado doméstico por uma causa interruptiva ou suspensiva, em caso de situação transitória familiar, todos estes tipos de contrato devem ser anotados na carteira do empregado doméstico.
Estes contratos dos incisos I e II são os tipos de contrato por prazo determinado.
Esta lei complementar 150/2015 acabou trazendo para o empregador doméstico o ônus do arquivamento da documentação o ônus probatório da relação entre empregado e empregador sempre será do empregador, é de ônus do empregador manter-se com estes documentos até os prazos prescricionais previsto em lei.
O empregador sempre terá de provar.
 
Na CF fala que nos só vamos poder trabalhar apartir dos 16 anos e que eu se tiver uma idade menor de 18 anos, eu não poderei exercer atividade penosa, periculosa ou insalubri.
Veja que o doméstico não podemos contratar um doméstico menor de 18 anos, mesmo ele tendo 16 anos com autorização, não tem menor aprendiz como empregado doméstico.
E o cartão ponto no local onde trabalha o doméstico é possível?
Sim posso fazer em um caderno, uma agenda para fazer este controle.
Em relação a jornada de trabalho como fica?
A lei complementar 150/2015 regulamentou em relação ao doméstico foi sobre a compensação de jornada.
Mas o que é compensar jornada?
E quando eu exijo que meu empregado trabalhe um pouco mais hoje e ao invés de eu pagar horas extras a ele eu o pagarei por descanso.
Ou seja trabalha mais duas horas hoje que no sábado você trabalha duas horas a menos, isto é compensação é possível.
Mas aqui no caso do empregado doméstico, a compensação de horas pode ser feita em um simples acordo escrito entre empregador doméstico e o trabalhador doméstico.
Mas como funciona esta compensação do empregado doméstico, a LC 150 vai nos dizer que para que haja compensação basta um simples acordo escrito.
Mas tem os seguinte:
As primeiras 40 horas extras prestadas no mês devem ser pagas em dinheiro, já a quantidade que exceder estas 40 horas devem ser compensadas em até um ano, com FOLGA ou REDUCAO DA JORNADA.
OU SEJA
Aqui se eu não pagar estas primeiras 40 horas extras vai ser feito uma compensação com descanso com compensação, só que destas primeiras 40 horas extras a compensação vai ocorrer dentro do mês, não poderá ir para o banco de compensação, veja que o restante que exceder estas minhas 40 horas mês vai para o banco de horas.
Digamos que o meu doméstico tenha feito 50 horas extras no mês de 01/2017, veja que o excedente de 10 horas já vai ser lançado no banco de horas ou compensação anual mediante acordo escrito e não em convenção coletiva, já as primeiras 40 horas extras se eu não quiser pagar em dinheiro tudo bem a questão é que daí este excedente terá que ser me dado em descanso dentro do próprio mês.
Agora no art.10 da LC 150/2015
Ele permitiu que o empregado doméstico trabalhe no regime de escala de 12/36, basta um simples acordo escrito entre as partes.
Só que tem um porém o feriado trabalhado será pago em dobro.
A súmula 444 do TST não se refere aos domésticos mas sim aos trabalhadores normais como nós, ela nos diz que nós podemos trabalhar 12 horas direto por uma folga de 36 horas ininterruptas desde que exista previsão em lei ou previsão em norma coletiva, mas com um porém o feriado trabalhado será pago em dobro.
O período refeição do trabalhador normal (não é o doméstico) será tirado normalmente para que eu possa me alimentar, será sempre gozado será sempre usufruído, já o empregado doméstico que trabalha 12/36 será usufruído, será gozado ou será indenizado.
Veja a súmula o que diz para os empregados normais
Agora veja o da lei complementar 150/2015
No período noturno das 22 as 5 ele vai ganhar o trabalhador doméstico vai ganhar mais veja:
O art.11 da LC 150/2015
Ele determina a necessidade da realização prévia, mediante um acordo escrito, entre o empregado e o empregador doméstico
como condição para que esta categoria acompanhe o patrão em viagens, para que ele tenha direito a receber um adicional de 25% pela hora trabalhada.
Veja que isto não é hora extra, é como seu eu fosse da minha secretaria do lar me acompanhar e ela cumprir todo seu trabalho durante o dia de 8 horas, além disto ela ganhará também 25% sobre a hora normal, será computado como as horas efetivamente trabalhadas, não sobre o período em viagem, digamos que eu chamei a minha doméstica para acompanhar as minhas crianças em viagens com nós que estamos indo para a disneilandia, este tempo de deslocamento de viagem em que nós estamos no avião não será computado os 25% sobre estas horas de deslocamento, somente sobre as horas efetivamente trabalhadas.
Estes são o adicional para acompanhamento em viagem que será igual a 25%.
Vou ganhar o adicional de 25% pelas horas efetivamente trabalhadas este é o adicional.
Mas temos um porém aqui, se meu empregado doméstico, for trabalhar cuidando da minha família na disnei e este empregado acabe fazendo horas extras, estas horas extras QUEM DECIDIRÁ SE VAI PARA BANCO DE HORAS OU NÃO SERÁ O MEU EMPREGADO DOMÉSTICO E NÃO SERÁ EU.
Veja eu pago o adiconal de 25% para o meu doméstico me acompanhar em viagem pelas horas efetivamente trabalhadas, já se ele fizer horas extras lá na viagem, ele poderá se ele quiser levar para o banco de horas, isto vai depender exclusivamente do meu empregado doméstico
E o que é o regime de tempo parcial?
É aquele que trabalha em regime de tempo parcial é o empregado cuja jornada não exceda a 25 horas semanais sendo assim eu vou receber minha remuneração de forma proporcional.
E O doméstico eu posso contratar pelo regime de tempo parcial?
Sim pois eu preciso que cuida da casa e das crianças e faça comida para elas apenas na parte da tarde pois pela manhã eu estou em casa.
Mas lá na CLT fala que aquele que trabalha em regime de tempo parcial não pode fazer horas extras, isto é um dispositivo para incentivar a contratação em tempo integral.
E o doméstico como fica?
Ele pode fazer até 1 hora extra desde que a sua jornada não ultrapasse a 6 horas diárias.
Em relação as férias do empregado que trabalha em regime de tempo parcial vou aplicar de forma subsidiária as regras previstas na CLT.
Em relação ao intervalo intra-jornada para repouso e alimentação.
O art.13 da LC 150 da lei 2015, ele nos trás duas regras interessantes.
A primeira é a seguinte, que o intervalo para repouso e alimentação ou seja o intervalo intra-jornada dos empregados domésticos pelo período mínimo de uma hora diária pode ser mediante ACORDO ESCRITO entre empregado e empregador SER REDUZIDO PARA 30 MINUTOS.
A segunda regra é a seguinte
Se o empregado doméstico trabalha e mora na casa do seu empregador doméstico, o INTERVALO poder ser DESMEMBRADO em 2 PERÍODOS desde que cada um deles tenha no MÍNIMO 1 HORA no MÁXIMO 4 HORAS.
Ou seja quando residir neste caso sempre deve ser anotado no registro diário esta anotação de intervalo.
Mas CUIDADO!
Esta regra do intervalo intra-jornada vão ser aplicadas para jornada superiores a 6 horas diárias pois esta previsto na lei complementar 150, para as demais jornadas como não tem previsão na lei complementar sobre as demais jornadas vamos aplicar as regras da CLT, ou seja, o doméstico que trabalha até 4 horas não fará jus ao intervalo de intra-jornada, e se trabalha mais que 4 e menos que 6 horas fará jus ao intervalo de 15 minutos.
E em relação ao intervalo inter-jornada do art.166 da CLT o art.15 da LC 150 não trouxe nenhuma diferença.
Ou seja terminou minha jornada de trabalho como doméstico de segunda para que eu inicie a jornada de terça feira eu terei de descansar no mínimo 11 horas consecutivas é o famoso intervalo inter-jornadas.
E o repouso semanal remunerado como ficou para o doméstico?
Não tem diferença, será aplicada a CLT.
E as férias do doméstico como ficará?
O art.17 da lei complementar 150 PODERÁ a CRITÉRIO do empregador FRACIONAR as férias em 2 períodos sendo que UM dele NÃO PODE ser inferior a 14 DIAS CORRIDOS.
(veja que aqui no doméstico não precisa casos especiais para fracionar, mas sim por ato do empregador doméstico que vai decidir se fraciona ou não)
Já La no caso dos empregados normais, a regra é tirar os 30 dias corridos e somente em casos especiais as férias serão fracionadas em 2 períodos sendo que um destes períodos não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
E o abono pecuniário do funcionário normal?
É a venda de férias, o abono pecuniário é um direito potestativo do empregado no qual o empregador NÃO PODE SE RECUSAR, e eu posso requerer até 15 DIAS ANTES do término do período aquisitivo.
Ou seja entrei na empresa em 01.01.2016, logo meu período aquisitivo será de 01.01.2016 até 31.12.2016, 
Ou seja eu tenho até 16.12.2016 para requerer o meu abono pecuniário.
Já o período concessivo de férias será de 01.01.2017 até 31.12.2017.
E o abono pecuniário do empregado doméstico?
O empregado doméstico também pode vender as férias e converter 1/3 das suas férias em abono pecuniário, mas o empregado doméstico deve requerer até 30 DIAS antes do termino do período aquisitivo.
E as férias do empregado doméstico que mora na residência?
Eles podem permanecer na residência lá pois eles moram lá.
Existe uma dúvida em relação as férias proporcionais, no entendimento da lei e da doutrina é que o empregado que não completa o período aquisitivo ele FARÁ JUS SIM AS FÉRIAS PROPORCIONAIS.
Ou seja meu empregado doméstico esta comigo a 8 meses, dispensei ele ou ele pediu demissão ele fará jus a 8/12 avos de férias, mais o terço constitucional.
Mas bizu
Quando o empregado doméstico cometer alguma falta grave ele não fará jus as férias proporcionais.
Ou seja as férias serão concedidas dentro do período concessivo.
O art.4 da LC tornou licita a contratação de empregados doméstico por PRAZO DETERMINADO.
Veja que o contrato de experiência ocorre normalmente aqui, porém esta lei complementar trouxe uma peculiaridade em relação ao contrato, pois ela disse que é possível o contrato por PRAZO DETERMINADO do empregado doméstico.
Quais os casos:
Para atender necessidades familiares de natureza transitória.
É o caso quando vem festa de final de ano, nossa casa na praia vai lotar de janeiro a fevereiro, eu preciso de alguém para dar um auxílio em casa, eu posso contratar por prazo determinado um empregado doméstico.
Eu posso também contratar por prazo determinado outro empregado doméstico no caso para substituir o meu empregado doméstico oficial que terá uma causa interruptiva ou suspensiva no contrato de trabalho, digamos que a minha oficial vai sair em licença maternidade , ou vai sair de férias, auxílio doença, nestes casos eu posso contratar um empregado doméstico por prazo determinado para substituir de forma temporária o meu empregado doméstico.
Mas será que tem prazo máximo para estes empregados?
Sim o contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias.
Já as duas demais hipóteses será no máximo para 2 anos.
Mas será que é possível prorrogar este contrato por prazo determinado?
É possível sim, prorrogar uma única vez dentro do prazo máximo de validade.
Contrato de experiência pode ser de 45 mais 45
Pode ser de 30 mais 60.
Não podemos esquecer que:
Art. 4o  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término
do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
Mas será que é possível de um contrato por prazo determinado do empregado doméstico ter seu término antecipado? 
É possível sim, e isto pode ocorrer:
Por ato do empregado ou pelo ato do empregador.
E isto é válido tanto para o empregado celetista como também é para o empregado doméstico, ou seja, se eu mandei embora o meu empregado doméstico eu terei de indenizar ele de 50% do que ele teria direito se ficasse até o final do contrato por prazo determinado.
E quando o rompimento for por parte do empregado ou do empregado doméstico, ocorre a indenização por parte destes?
Vai depender, só vai indenizar o empregador se ficar provado que o empregador teve prejuízos com a saída deste empregado e cabe o ônus de comprovar o prejuízo por parte do empregador.
Mas se o empregador doméstico provar que houve o prejuízo, quanto o empregado domestico terá de indenizar o empregador?
Sim ele vai indenizar até 50% do que teria de cumprir
Bizu:
Devemos saber que em caso de contrato por prazo determinado não existem surpresas, ou seja, as partes sabem quando vai começar e quando a relação vai terminar é por isto que quando o assunto é contrato por prazo determinado NÃO TEM PORQUE EM FALAR DE AVISO PRÉVIO, pois o aviso prévio é um instituto dos tipos de contrato por prazo indeterminado, serve para evitar o agente surpresa, para que o empregado possa buscar um novo labor e se for o caso do empregador, para dar tempo do empregador buscar um novo empregado para assim não ficar na mão.
Cuidado!!
Lá na CLT no art. 481, tratando de empregados é dito que se o contrato por prazo determinado, contiver a chamada CLAUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO, nós vamos afastar as indenizações devidas pelo rompimento antecipado de um contrato por prazo determinado e daí nós vamos aplicar o instituto DO AVISO PRÉVIO na terminação DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO, mas será que este raciocínio vale para A RELAÇÃO:
 
EMPREGADOR DOMÉSTICO x EMPREGADO DOMÉSTICO?
AQUI NÃO É VÁLIDO, mas porque não é válido? Vejamos:
Pois veja o que diz a lei complementar 150 no art.8:
Art. 8o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II (contrato por prazo determinado), não será exigido aviso prévio. 
Veja que eu não posso aplicar nem de forma subsidiaria pois aqui nós temos uma total vedação (não será exigido aviso prévio).
E o caso da ctps do empregado doméstico?
Art. 9o A  Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o (ou seja, se for contrato por prazo determinado, também deverá ser anotado). 
Bizu:
Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
No tocante a remuneração do empregado doméstico, como ficou?
§ 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.
Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
Vigora o princípio da intangibilidade salarial, ou seja, não pode sofrer descontos abusivos, não posso descontar o quarto que ele dorme, não posso descontar a hospedagem, não posso descontar a alimentação, quando ele me acompanha em viagem eu não posso descontar a alimentação que ele vai comer na viagem, o sabonete que ele usa etc.. 
Isto tudo não é novidade, mas a NOVIDADE É AGORA, que esta previsto no parágrafo primeiro do art.18.
Temos uma permissão mediante acordo escrito entre empregado x empregador, ou seja, se é acordo escrito então o empregado pode se recusar, ou seja, pode ele dizer que não quer plano de saúde pois ele já tem, que já tem previdência privada e não quer ou mesmo não tendo que ele não tenha interesse.
  É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
E em relação a moradia, será que existe alguma possibilidade? Sim, mas novamente mediante acordo escrito entre as partes, ou seja, o empregado pode se recusar.
§ 2o  Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço(ou seja uma outra casa que o empregador tenha), desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 3o  As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
§ 4o  O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.
E nos casos de dano causado por dolo ou culpa será que nós poderemos aplicar as regras da CLT de forma subsidiaria?
Sim pode ser aplicado sim, se o meu empregado doméstico vai lá dolosamente e quebra meus quadros, minhas lembranças de viagens, meus aparelhos domésticos alegando que fez isto porque eu não lhe dou aumento salarial, o desconto dos danos serão liquidos direto e imediato.
Mas se ele agiu por ato culposo, por ter se descuidado e quebrado, por uma distração o desconto será possível se estiver previsto no contrato de trabalho.
E o vale transporte, terá de ser o cartão tri ou poderá ser dado em dinheiro?
Pode ser em dinheiro, mas terá que ser através de recibo.
Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Parágrafo único.  A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
E em relação a empregadA DOMÉSTICA, mudou alguma coisa em relação a CLT?
Não mudou nada, ela terá direito a licença maternidade de 120 dias, a estabilidade da gestante ela não poderá ser dispensada de forma imotivada só se cometer uma falta grave, logo terá estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Art. 25.  A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
Parágrafo único.  A confirmação do estado de gravidez durante o curso
do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Agora dos artigos 31 ao 35 nós veremos todas as regras em relação ao simples do doméstico, mas o que é este simples doméstico?
Este simples doméstico é um regime unificado para o pagamento de tributos e encargos pelo empregador doméstico, é uma guia única, serão pagos todos ali, todos os encargos trabalhistas e fiscais estarão nesta guia única, é para facilitar e o empregador pague todos os encargos em um única guia.
DO SIMPLES DOMÉSTICO
Art. 31.  É instituído o regime unificado de pagamento de tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), que deverá ser regulamentado no prazo de 120 dias a contar da data de entrada em vigor desta Lei.
Art. 32.  A inscrição do empregador e a entrada única de dados cadastrais e de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais no âmbito do Simples Doméstico dar-se-ão mediante registro em sistema eletrônico a ser disponibilizado em portal na internet, conforme regulamento.
Parágrafo único.  A impossibilidade de utilização do sistema eletrônico será objeto de regulamento, a ser editado pelo Ministério da Fazenda e pelo agente operador do FGTS.
Art. 33.  O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de Estado da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá sobre a apuração, o recolhimento e a distribuição dos recursos recolhidos por meio do Simples Doméstico, observadas as disposições do art. 21 desta Lei.
§ 1o  O ato conjunto a que se refere o caput deverá dispor também sobre o sistema eletrônico de registro das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais e sobre o cálculo e o recolhimento dos tributos e encargos trabalhistas vinculados ao Simples Doméstico.
§ 2o  As informações prestadas no sistema eletrônico de que trata o § 1o:
I - têm caráter declaratório, constituindo instrumento hábil e suficiente para a exigência dos tributos e encargos trabalhistas delas resultantes e que não tenham sido recolhidos no prazo consignado para pagamento; e
II - deverão ser fornecidas até o vencimento do prazo para pagamento dos tributos e encargos trabalhistas devidos no Simples Doméstico em cada mês, relativamente aos fatos geradores ocorridos no mês anterior.
§ 3o  O sistema eletrônico de que trata o § 1o deste artigo e o sistema de que trata o caput do art. 32 substituirão, na forma regulamentada pelo ato conjunto previsto no caput, a obrigatoriedade de entrega de todas as informações, formulários e declarações a que estão sujeitos os empregadores domésticos, inclusive os relativos ao recolhimento do FGTS.
Aqui vamos tratar sobre o FGTS, antes era facultativa a opção do empregador recolher, agora com a EC de 2013 tornou-se obrigatório, mas qual será a alíquota?
A alíquota é de 8% sobre a remuneração.
E se o empregado doméstico for dispensado de forma imotivada, ele também terá direito a uma indenização compensatória nos valores de 40% sobre todos os depósitos do seu FGTS?
Errado, não é assim que funciona, o empregador não paga a multa de 40%, pois na guia mensal do simples doméstico quando do empregador doméstico pagar a guia, ele esta pagando mensalmente a importância de 3,2% sobre a remuneração devida no mês anterior a cada empregado, e isto compensa a multa do FGTS no caso de ocorrer uma dispensa imotivada.
Art. 22.  O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 
Vejamos os casos em que o empregador vai sacar o valor de 3,2% que ele deposita mensalmente sobre a remuneração.
§ 1o  Nas hipóteses de:
 Dispensa por justa causa ou 
a pedido, 
ou de término do contrato de trabalho por prazo determinado, 
de aposentadoria 
e de falecimento do empregado doméstico, 
os valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador.
E se ambos tiverem culpa com quem fica o valor deposito dos 3,2% mensal?
§ 2o  Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
§ 3o  Os valores previstos no caput serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 desta Lei, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.
§ 4o  À importância monetária de que trata o caput, aplicam-se as disposições da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, e da Lei no 8.844, de 20 de janeiro de 1994, inclusive quanto a sujeição passiva e equiparações, prazo de recolhimento, administração, fiscalização, lançamento, consulta, cobrança, garantias, processo administrativo de determinação e exigência de créditos tributários federais.
E como fica o seguro desemprego referente ao empregado doméstico?
Art. 26.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada.
§ 2o  O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou
IV - por morte do segurado.
E o que o empregado doméstico deve fazer para receber o seguro desemprego?
Art. 28.  Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
II - termo de rescisão do contrato de trabalho;
III - declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
IV - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
E qual o prazo para requerer o seguro desemprego?
Art. 29.  O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa.
Art. 30.  Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat.
E o aviso prévio dos empregados domésticos?
É o mesmo sistema que serve para os empregados celetistas, 3 dias de aviso a cada um ano de trabalho limitado a 90 o aviso prévio indenizado ou trabalhado é o mesmo e os mesmos prazos para cumprimento e pagamento, tanto o empregado como o empregador doméstico tem que dar o aviso prévio antes, também teremos aqui a redução da jornada no cumprimento deste aviso prévio.
E em relação ao término do contrato de trabalho do empregado doméstico como funciona?
Além das principais hipóteses do art.482 da CLT que nos trás todas as faltas graves cometidas pelo empregado e que também vai ser aplicado aqui para o empregado doméstico, vem além
disto tudo estas novidades elencadas na lei 150 uma nova conduta que justifica o término do contrato por falta grave do empregado vejamos:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Vejamos as novidades da lei complementar 150, são duas:
Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II - prática de ato de improbidade;
III - incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
V - desídia no desempenho das respectivas funções;
VI - embriaguez habitual ou em serviço;
VII - (VETADO);
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
XII - prática constante de jogos de azar.
Veja que na CLT não tínhamos previsão determinando o número de dias exato para ser considerado abandono de emprego, a CLT apenas falava que o abandono de emprego era considerado falta grave punido por justa causa, mas aqui na lei complementar 150 ele já determina que é por 30 dias para ser considerado justa causa a lei complementar já pegou e trouxe a súmula do TST 32 que diz que é de 30 dias.
RESCISÃO INDIRETA do empregado doméstico:
Ocorre quando é o empregador que comete a falta grave, como se fosse o empregado dando uma justa causa no empregador, vejamos a novidade no inciso VII:
Parágrafo único.  O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006, lei Maria da penha.
No capítulo V da LC 150 nós teremos duas inovações legislativas que é bom observar, a primeira diz referente a fiscalização por ato do auditor fiscal do trabalho, então, é o auditor fiscal do trabalho que é quem vai verificar se todas estas regulamentações que vimos aqui estão sendo observadas, ele vai lá dentro do ambiente do domicilio do empregador doméstico, na sua residência na sua casa, ele vai e verifica se as normas que regem o trabalho do empregado doméstico estão sendo cumpridas pelo empregador doméstico.
Esta fiscalização será feita com acompanhamento do empregador ou por alguém da sua família.
A primeira fiscalização vem com sentido de orientar, ele vai apenas para dar uma orientação ele não vai direto para multar, ele vem apenas para dar uma orientação, TEMOS AQUI ENTÃO O CRITÉRIO DA DUPLA VISITA, até que seja lavrado o auto de infração, mas isto tudo terá que ter um agendamento prévio.
Outra novidade diz respeito a PENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA.
Nós sempre falamos que bem de família é impenhorável, nós antigamente tínhamos uma exceção que é quando envolver a relação empregado doméstico com empregador doméstico que quando tínhamos um bem de família ele era mesmo assim penhorado, SÓ QUE AGORA com a lei 150 não temos mais isto, pois a LC revogou o art.3 da lei 8009 de 90 que previa isto.