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Av ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II

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Avaliação: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 
Nota da Prova: 6,0 Nota de Partic.: 2 Av. Parcial 0 Data: 14/03/2017 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201302179385) Pontos: 0,5 / 1,0 
Sabemos que DESEMPENHO e POTENCIAL estão ligadas à promoção do desenvolvimento e avaliação das 
pessoas dentro das organizações. Se você fosse o gerente da empresa e possui um funcionário que deseja 
avaliar, saber se pode assumir um novo desafio, como poderia avaliar o seu POTENCIAL? 
 
 
 
Gabarito: O gerente deveria submeter o funcionário avaliado a situações de trabalho com as quais não esteja 
habituado, analisando sua capacidade de reação e competências necessárias para resolver estas situações. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201302257878) Pontos: 1,0 / 1,0 
Através do Sistemas de Informações de RH podemos observar a profundidade da ação e sua amplitude segundo 
os resultados objetivados pelo programa adotado e seu alinhamento às políticas definidas que devem estar 
embasadas por pressupostos teóricos e pela filosofia organizacional. Esta análise deve gerar o diagnóstico e o 
prognóstico, alimentando o sistema de informações de Recursos Humanos. Em que consiste o diagnostico e o 
prognóstico: 
 
 
 
Resposta: Diagnóstico consiste no resultado que temos feito a partir de uma avaliação. O prognóstico consiste 
no que esperamos que aconteça a partir do diagnóstico. 
 
 
Gabarito: O diagnóstico deve sinalizar as ações de sucesso que têm gerado os programas, bem como as 
disfunções que devem ser observadas, pois os resultados que não estão consonantes com os objetivos 
determinados devem ser corrigidos. O prognóstico deve indicar as ações de alterações do sistema, bem como 
indicadores para o acompanhamento e avaliações do processo. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201302370087) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nas Competências Gerenciais, a busca de modelos mais flexíveis, menos hierarquizados que habilite os 
empregados à autogestão, como forma de desenvolverem suas competências individuais, vem para sustentarem 
e desenvolverem as suas: 
 
 
 
Habilidade como Stakeholders 
 Competências Organizacionais 
 
Competências Interacionais 
 
Habilidades Comportamentais 
 
Competências Pessoais 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201302212007) Pontos: 1,0 / 1,0 
O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos 
empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças 
organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor: 
 
 
 
Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a 
apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas. 
 
Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é 
reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de 
produção. 
 
Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e 
nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados. 
 
Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a 
competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual 
entre todos. 
 Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus 
empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para 
ajustar o desempenho ao que se espera. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201301841623) Pontos: 1,0 / 1,0 
Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de 
cada integrante da sua equipe. Para eficácia do processo é preciso considerar alguns 
cuidados. Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados que o gestor precisa ter 
no momento da avaliação. Marque o item errado. 
 
 
  utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente . 
 
 imparcialidade do gestor no momento da avaliação; 
  o gestor deve manter-se sempre como observador; 
  pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa; 
  o gestor deve conhecer o trabalho do avaliado; 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201301666226) Pontos: 1,0 / 1,0 
Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) 
formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural. 
 
 
 
Apenas a alternativa III está correta. 
 
Somente as alternativas I e II estão corretas. 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 
Somente as alternativas I e III estão corretas. 
 Somente as alternativas II e III estão corretas. 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201302373021) Pontos: 0,0 / 0,5 
Além do salário é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que se chama de pacote de 
benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e 
diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão 
além do ambiente da empresa. No entanto, é preciso avaliar se o retorno é compatível com o investimento feito 
pela empresa. Qual nome recebe esse processo de avaliação do custo-benefício desse investimento feito pelas 
organizações? 
 
 
 
Avaliação dos benefícios. 
 Mensuração dos benefícios. 
 
Auditoria interna. 
 
Sistema de controle. 
 Sistema de auditagem. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201302372994) Pontos: 0,0 / 0,5 
Segundo Cenzo e Robbins, Carreira é o padrão de experiências relacionadas com o trabalho que se estendem 
pelo curso e vida de uma pessoa". Existem alguns tipos de carreira, qual a definição da "carreira em Y"? 
 
 
 
Carreira em "Y" - a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui profissionalmente por 
meio da aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente definidas pela 
organização. 
 
Carreira em "Y" crescimento em níveis hierárquicos. 
 Carreira em "Y" - utilizada primeiramente para o corpo gerencial e diretivo da organização, sendo o 
principal fator crítico de sucesso a definição dos aspectos que irão compor o sistema e seu alinhamento 
com as estratégias da empresa. 
 
Carreira em "Y" - tempo de experiência e formação. 
 Carreira em "Y" permite que o profissional técnico, em um estágio mais avançado da carreira, possa 
efetuar a opção pela via técnica ou gerencial. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201302340712) Pontos: 0,5 / 0,5 
Cada vez mais o trabalho de coaching tem sido usado dentro das organizações que desejam melhor se 
qualificarem neste mercado altamente competitivo. Segundo Antônio Carlos Gil (2001), o coach tem vários 
compromissos junto ao aprendiz, com EXCESSÃO de: 
 
 
 
Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de 
desempenho. 
 
Apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma 
objetiva. 
 Determinar quais as ações esse aprendiz deve tomar, diante de todas as adversidades organizacionais. 
 
Ajudar a superar obstáculos, tais como crenças, atitudes e condutas que atrapalham o caminho para a 
realização profissional. 
 
Fornecer suporte e estrutura para melhor comunicação com a equipe de gerenciamento de conflitos. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201302257961) Pontos: 0,0 / 0,5 
A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a 
respeito de diferentes