Curso de direito do Trabalho

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Curso 
ireito D II Trabalho do 
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Conteúdo 
 
Evolução do Direito do Trabalho .......................................................................... Pág. 9 
Fontes de legislação ............................................................................................ Pág. 11 
Princípios trabalhistas .......................................................................................... Pág. 12 
Direito Sindical ..................................................................................................... Pág. 16 
Ministério do Trabalho .......................................................................................... Pág. 19 
Ministério Público do Trabalho ............................................................................. Pág. 22 
Conceito de empregador ...................................................................................... Pág. 26 
Conceito de empregado ....................................................................................... Pág. 28 
Contrato de Trabalho ........................................................................................... Pág. 32 
Remuneração ....................................................................................................... Pág. 42 
Jornada de trabalho ............................................................................................. Pág. 57 
Férias ................................................................................................................... Pág. 49 
13º salário ............................................................................................................ Pág. 73 
Da rescisão do contrato de trabalho .................................................................... Pág. 75 
Normas de Segurança e Medicina no Trabalho ................................................... Pág. 91 
Normas Regulamentadoras ................................................................................. Pág. 100 
 
 
9 
1.1 – Evolução do Direito do Trabalho 
 
 
 
 Podemos considerar a Revolução Industrial como o marco histórico 
que acarretou o desenvolvimento deste ramo do Direito, face às precárias 
condições de trabalho que se arrastavam por anos e anos desde o período 
de escravidão, reconhecida esta como a primeira forma de trabalho. 
 
 Com a mecanização da produção, visto o desenvolvimento das 
atividades industriais, facilmente se confundia o homem e a máquina como 
meios de produção. O empresário objetivava a extração ao máximo da 
máquina, e para tanto sacrificava o homem, que deveria trabalhar por tantas 
horas quantas fossem possíveis. O trabalho da mulher e de crianças 
também foi objeto de exploração, tendo em vista a baixa remuneração 
percebida por estas, conciliada com a inquestionável necessidade de auxílio 
na renda familiar. 
 
 Formou-se, nesta época, o retrato da miséria operária. As precárias 
condições do meio ambiente do trabalho aliadas à baixa qualidade de vida 
resultante dos baixos salários pagos justificam o fato de que no século XIX 
se buscava a simples sobrevivência. 
 
 Aspectos subjetivos também interferiram nesta época para o 
agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias 
individuais de liberdade, que permitiam ao trabalhador exercer suas 
atividades o quanto, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizavam o 
trabalho e reduziam cada vez mais a remuneração, em paralelo ao direito à 
propriedade do empregador de utilizar-se de suas máquinas ilimitadamente 
sem se ater aos aspectos humanitários. 
 
 As lutas da classe operária, nesta época, se iniciaram com o protesto 
pela redução da jornada de trabalho, o que acarretaria a redução do poder 
de barganha em relação à remuneração e aumentaria o número de postos 
de trabalho. Lutou-se também pela restrição ao trabalho da mulher e das 
crianças. 
 
 Contudo, o objetivo deste movimento era o de recuperar a força 
produtiva doentia que acarretava perda de lucratividade, e não o de 
restabelecer a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas 
condições de trabalho. 
10 
O fim da escravidão em 1888, com a assinatura da Lei Áurea, seguido 
da Primeira Guerra Mundial e da criação da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) em 1919, deram origem às primeiras legislações trabalhistas 
na Europa. 
 
 No Brasil, a Constituição Federal promulgada em 1824 versou sobre 
questões trabalhistas, mas restringiu-se apenas a abolir as corporações de 
ofícios, de forma a permitir o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer 
profissões. Contudo, o movimento de muitos imigrantes por melhores 
condições de trabalho foi essencial para que, em 1930, Getúlio Vargas 
iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional. 
 
 A primeira Constituição brasileira a versar especificamente sobre 
direitos trabalhistas foi a promulgada em 1934 e estabeleceu: garantia de 
associação sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 
horas diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para 
o trabalho da criança e da mulher. 
 
 Até 1943, foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, 
versando sobre os mais variados temas, o que dificultava em muito a 
aplicação da legislação. Como conseqüência desta situação, decidiu-se pela 
organização de todas as normas em um único instrumento legal, o que deu 
origem à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através do 
Decreto nº 5.452 de 01/05/1943. 
 
 Importante ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, tal como 
o Código Penal ou o Código Civil, os quais foram criados artigo a artigo, 
dando origem a uma nova legislação. Trata-se a CLT de uma sistematização 
de toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, sendo 
que a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de acordo com 
os movimentos sociais e políticos de cada época. 
 
 A Constituição Federal de 1946 incluiu em seus artigos novas regras 
relativas à legislação trabalhista, exemplificando com a remuneração do 
descanso semanal, estabilidades, direito de greve, dentre outros. 
 
 Contudo, a Constituição promulgada em 1988 revoluciona a questão, 
incluindo os direitos trabalhistas dentre os direitos fundamentais de todos os 
cidadãos, sendo que nas Constituições anteriores estas disposições 
encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social. 
 
 E não é só. O artigo 7º da Constituição traz um verdadeiro rol dos 
principais direitos trabalhistas e os artigos 8º e 9º versam, respectivamente, 
sobre questões sindicais e de greve. A partir desta inovação, surgiram 
inúmeras discussões entre doutrinadores e no Judiciário, sobre a 
possibilidade dos trabalhadores renunciarem aos direitos trabalhistas 
previstos na Constituição Federal, sendo o entendimento predominante de 
que os mesmos são irrenunciáveis. 
11 
1.2 – Fontes de legislação 
 
 
 
 As fontes da legislação trabalhista devem ser entendidas como todos 
os meios de estabelecimento de regras aplicáveis às relações de emprego. 
A importância de conhecermos todas as fontes de direito consiste na correta 
aplicação da legislação, conferindo-se aos empregados todos os direitos 
previstos em referidas normas e exigindo-se dos mesmos todas as 
obrigações impostas por estas mesmas normas. 
 
 Como exemplo desta diversidade de normas, temos que a CLT prevê 
em seu artigo 73 o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal 
para os empregados que trabalharem no período noturno. Contudo, há 
muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que 
estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%. 
 
 No exemplo acima, o empregador deverá observar o previsto na 
Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambossão fontes do direito e 
estabelecem condições mais favoráveis aos empregados. 
 
 Neste sentido, temos como as principais fontes do direito trabalhista: 
 
 FONTES HETERÔNOMAS: as regras impostas unilateralmente ou 
por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, 
Decretos e sentença normativa. 
 
 FONTES AUTÔNOMAS: são as regras estabelecidas de comum 
acordo entre os interessados, como o contrato de trabalho, o 
Regulamento Interno de uma empresa quando elaborado de comum 
acordo com os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as 
Convenções Coletivas de Trabalho. 
 
 Considerando a diversidade de fontes do direito e conforme exemplo 
anterior, temos sempre que considerar que a regra que prevalecerá será a 
mais benéfica ao empregado, face ao Princípio da Proteção que vigora na 
interpretação e aplicação prática da legislação trabalhista. Sobre referido 
Princípio, aprenderemos em tópico próprio. 
 
 Embora a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as 
previsões constantes das fontes acima mencionadas, temos que cada 
relação de emprego é única e, desta forma, pode contemplar direitos, 
 
12 
obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do direito, 
caracterizando uma omissão legislativa. 
 
 Nesta situação, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática 
deverá ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, pelos 
princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado. 
 
 A jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos tribunais 
trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posicionamento 
predominante no Judiciário sobre determinada questão. Os Enunciados do 
Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicionamento do tribunal 
sobre um determinado tema. 
 
 Por analogia, podemos entender a utilização de decisões adotadas 
em casos semelhantes, para o caso no qual a legislação é omissa. 
 
 Equidade, por sua vez, consiste na análise detalhada da situação em 
discussão, com o intuito de se buscar o resultado mais justo e que 
representará a real justiça entre as partes envolvidas. 
 
 Os princípios gerais de direito representam as premissas ou preceitos 
que devem servir de base para a interpretação da legislação ou para a 
solução de casos não amparados pelas regras vigentes. 
 
 Como usos e costumes, podemos entender como as práticas sociais 
reiteradas ou comuns em uma mesma situação, que levam as partes 
envolvidas a acreditar que referidas regras deverão ser observadas em 
todas as situações similares. 
 
 Por fim, o direito comparado consiste na análise e interpretação de 
legislação de outros países, com o intuito de buscar a solução alcançada por 
outras nações para a mesma situação. 
 
 
 
 1.3 – Princípios trabalhistas 
 
 Antes de iniciarmos os estudos sobre os princípios aplicáveis ao 
Direito do Trabalho, entendemos importante destacar o conceito jurídico de 
princípios e qual a sua função prática, para que o estudo torne-se mais 
valioso. 
 
 Há inúmeros conceitos de renomados estudiosos do Direito sobre 
princípios. Procuramos, neste curso, não nos atermos apenas a um conceito 
e sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos 
verificados. 
 
 Neste sentido, podemos entender princípios de direito como uma 
diretriz a ser seguida, a qual possui como função primordial auxiliar tanto na 
 
13 
elaboração quanto na interpretação e aplicação da legislação nos casos 
práticos. 
 
 Também em relação ao rol de princípios aplicáveis ao Direito do 
Trabalho, alguns autores apresentam um número maior ou menor de 
princípios para este ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar no 
presente curso os princípios que são unânimes entre os estudiosos da área. 
Vejamos: 
 
 
 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 
 Temos que no Direito do Trabalho o empregador é sempre 
considerado como em posição mais favorável do que a do empregado, em 
vista de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador 
necessita de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família. 
 
 Neste sentido, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma 
superioridade jurídica, uma vez que os casos práticos sempre deverão ser 
analisados e decididos com base em três premissas: 
 
 (a) IN DUBIO PRO OPERARIO: na dúvida, decide-se em favor do 
trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos envolvidos no 
processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá em favor do 
empregado; 
 
 (b) DUALIDADE DE NORMAS: na hipótese de duas normas sobre a 
mesma questão, sempre deverá ser aplicada a mais favorável ao 
trabalhador. Existindo divergência entre o direito previsto na CLT e no 
Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de horas extras, por 
exemplo, deverá prevalecer a disposição mais favorável ao trabalhador, e 
 
 (c) DIREITO ADQUIRIDO: as condições benéficas conquistadas pelo 
trabalhador não podem ser suprimidas. Neste sentido, caso o empregador 
deseje extinguir algum benefício concedido aos seus empregados, como a 
assistência médica, somente poderá fazê-lo em relação aos novos 
empregados contratados e não poderá suprimir os benefícios dos 
empregados que já usufruem do mesmo. 
 
 
 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS 
 
 O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos determina que os 
trabalhadores não podem renunciar aos direitos trabalhistas conferidos pela 
legislação ou por qualquer outra fonte de direito. 
 
 Conforme visto no tópico relativo à evolução das normas trabalhistas, 
a intenção deste princípio é a de evitar que os trabalhadores, empregados 
 
14 
ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito de manter ou 
conseguir novos empregos. 
 
 Na hipótese de um empregado renunciar às suas férias durante a 
vigência de seu contrato de trabalho, por exemplo, esta renúncia é nula e 
sem qualquer efeito, podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, 
posteriormente, o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de 
um direito conferido pela legislação. 
 
 
 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
 Referido princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho 
são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse dos 
trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho. 
 
 Como conseqüência, apenas serão considerados como de prazo 
determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente com esta 
intenção, ou seja, nos quais conste expressamente data de início e término. 
Estes contratos por prazo determinado, por sua vez, deverão respeitar as 
disposições constantes da CLT sobre as contratações desta natureza, 
conforme veremos em tópico próprio. 
 
 Firmando o empregador vários contratos por prazo determinado com 
um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o contrato 
será considerado como de prazo indeterminado através deste princípio, o 
que confere ao trabalhador um rol de direitos mais benéficos quando da 
rescisão deste contrato de trabalho. 
 
 
 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 
 Diferentemente de outros ramos do direito, no Direito do Trabalho os 
documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsiderados 
pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre empresa e 
trabalhador, ou seja, a realidade. 
 
 Na prática, significa que mesmo que o empregador solicite ao 
empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizá-lo 
como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, estes 
documentos serão desconsiderados pelo Judiciário. 
 
 Temos como exemplo prático deste princípio a situação na qual um 
empregador solicita a assinatura de um Contrato de Representação 
Comercial a seu empregado, contratado como vendedor, com o intuito de 
burlar as obrigações trabalhistas.No Judiciário, provando o empregado que possuía durante o vínculo 
de emprego todos os requisitos necessários para ver seus direitos 
 
15 
trabalhistas reconhecidos, temos que referido Contrato de Representação 
Comercial será considerado nulo e sem qualquer efeito. 
 
 Isto porque, quando da contratação, os trabalhadores normalmente 
assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem uma 
leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos com o 
objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar. 
 
 Em relação a este Princípio, transcrevemos abaixo uma interessante 
decisão do Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação fática 
existente, desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada 
que o empregador havia atribuído a sua empregada, para conferir o Tribunal 
a esta trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela 
fraude. 
 
 Vejamos um exemplo prático da aplicação deste princípio no 
Judiciário: 
 
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 
COOPERATIVISMO X RELAÇÃO DE EMPREGO. 
IMPOSSIBILIDADE DE REVOLVIMENTO DE FATOS E 
PROVAS EM RECURSO DE NATUREZA EXTRAORDINÁRIA. 
SÚMULA 126/TST. O parágrafo único do artigo 442/CLT assim 
dispõe: -Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela.- Entretanto não estabelece o dispositivo citado 
presunção legal de caráter absoluto, mas simples presunção 
relativa de ausência de vínculo de emprego. O objetivo da regra 
teria sido o de retirar do rol empregatício relações próprias às 
cooperativas - desde que não comprovada a roupagem ou 
utilização meramente simulatória de tal figura jurídica. Certo é 
que, se comprovado que as empresas rotuladas de cooperativas 
não atendem às finalidades e princípios imanentes ao 
cooperativismo, quais sejam, princípio da dupla qualidade e da 
retribuição pessoal diferenciada, e a prestação de serviços se 
caracterizar pela presença dos elementos fático-jurídicos da 
relação de emprego, esta deverá ser reconhecida, sob pena de se 
compactuar com a burla à essência da finalidade legal. 
Acrescente-se que a justificativa da existência da cooperativa é 
justamente o fato de que a associação de trabalhadores 
possibilitaria uma atuação no mercado de forma mais organizada 
e eficaz, tendo como objetivo assegurar um conjunto de 
benefícios que seriam impossíveis por uma atuação isolada, 
individual, como o aprimoramento profissional, a ampliação do 
mercado de trabalho do cooperado, uma efetiva prestação direta 
de serviços aos associados, tornando-os beneficiários centrais 
dos serviços prestados pela cooperativa, potencializando o 
trabalho e permitindo que o cooperado possa obter uma 
16 
remuneração superior àquela que receberia se não estivesse 
associado, ainda que em potencial. Tendo Regional concluído que 
a reclamante não era uma autêntica cooperada, mantendo a 
decisão de 1o. grau que reconheceu o vínculo de emprego, o 
processamento da revista encontra óbice na Súmula 126/TST, 
segundo a qual não se admite o processamento do recurso de 
revista quando a apreciação da matéria nele veiculada exigir a 
apreciação de fatos e provas, sobre os quais as decisões das 
instâncias ordinárias detêm soberania. Agravo de instrumento 
desprovido. Processo: AIRR - 129200-88.2000.5.15.0011 Data de 
Julgamento: 11/06/2008, Relator Ministro: Mauricio Godinho 
Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DJ 13/06/2008. 
 
 
 
 1.4 – Direito Sindical 
 
 
 
 Podemos entender por Direito Sindical, também denominado de 
Direito Coletivo do Trabalho ou de Direito Corporativo, como o segmento 
responsável por tratar todas as questões envolvendo a entidade sindical que 
representa o interesse de todos os trabalhadores de uma determinada 
categoria, judicial ou extrajudicialmente. 
 
 Este segmento do Direito do Trabalho originou-se de movimentos 
sociais de trabalhadores, que objetivavam o reconhecimento de seu direito à 
criação de associações que defendessem os interesses de toda uma 
categoria, com o intuito de buscar o equilíbrio nas negociações junto aos 
empregadores, isto após a Revolução Industrial. 
 
 Como conseqüência, até os dias atuais os Sindicatos são 
reconhecidos como órgãos de luta de classes, que objetivam garantir o 
respeito aos direitos dos trabalhadores por si representados e conquistar 
melhorias nas condições de trabalho, de acordo com o segmento de 
atuação. 
 
 O direito de associação dos trabalhadores em Sindicatos, conhecido 
como liberdade sindical, atualmente é reconhecido como direito fundamental 
pela Constituição Federal de 1988. 
17 
Dentre as questões que são tratadas pelo Direito Sindical, temos: 
 
 
 DA ORGANIZAÇÃO DAS ENTIDADES SINDICAIS 
 
 Para que a atuação da entidade sindical possa ser considerada legal 
e regular perante a legislação, há necessidade de que o Sindicato efetue o 
seu registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
 A necessidade de registro deve-se ao fato de que no Brasil vigora o 
princípio da unicidade sindical, ou seja, somente uma única entidade sindical 
poderá representar os interesses de uma categoria em uma determinada 
base territorial. 
 
 Por exemplo: não será aceito o registro de uma nova entidade sindical 
que represente os trabalhadores do ramo farmacêutico na região do ABC 
Paulista caso já exista um Sindicato registrado para representar os 
trabalhadores desta categoria em referida região. 
 
 O que temos observado atualmente é que estão sendo aceitos os 
registros de novas entidades sindicais que representam trabalhadores de 
categorias específicas surgidas recentemente. Os trabalhadores das 
lanchonetes fast food, por exemplo, já possuem um sindicato próprio em 
muitas regiões, não sendo mais representados pelo sindicato dos 
trabalhadores da área de alimentação. 
 
 Deste modo, o Ministério do Trabalho e Emprego atua de forma 
preventiva, não concedendo registros a novos sindicatos quando os 
trabalhadores de uma determinada categoria já se encontram devidamente 
representados por um Sindicato devidamente registrado. 
 
 Dentro da estrutura da organização sindical brasileira, temos acima 
dos Sindicatos, as Federações, que agrupam os interesses de 05 ou mais 
Sindicatos que representem categorias idênticas, similares ou conexas, e as 
Confederações, que representam os interesses das Federações, em número 
não inferior a 03 e de acordo com o ramo de atividade (indústria ou 
comércio, por exemplo). 
 
Os empregados que se candidatem ou sejam eleitos a exercer cargos 
de direção nas respectivas entidades sindicais, de acordo com o processo 
eleitoral conduzido pela própria entidade, gozam de estabilidade, desde o 
momento da candidatura até a eleição, permanecendo a estabilidade vigente 
para os empregados eleitos para referido cargo. Atualmente, o Judiciário 
posicionou-se no sentido de que os cargos de direção que conferem 
estabilidade são limitados a 07, a fim de evitar que os Sindicatos confiram 
estabilidade a todos os seus membros, nomeando um elevado número de 
dirigentes sindicais. 
 
18 
Os Sindicatos não exercem atividade remunerada e, desta forma, são 
mantidos financeiramente através da contribuição sindical dos empregados e 
parte da contribuição sindical patronal repassada pelas Federações e 
Confederações, como também através das contribuições confederativas, 
assistenciais e da mensalidade dos sócios dos sindicatos. 
 
Importante destacar que, de acordo com a legislação, a única 
contribuição obrigatória para os empregados é a contribuição sindical, tendo 
os empregados o direito de se oporem às demais. Vejamos o que determina 
o Precedente Normativo nº 119 do Tribunal Superior do Trabalho sobre esta 
questão:PN-119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE 
PRECEITOS CONSTITUCIONAIS – "A Constituição da 
República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre 
associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de 
liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou 
sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de 
entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema 
confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento 
sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não 
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal 
restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores 
irregularmente descontados." 
 
 
 DAS ATIVIDADES DAS ENTIDADES SINDICAIS 
 
 De forma objetiva, temos que os Sindicatos atuam de forma a 
representar os interesses coletivos e individuais dos trabalhadores por si 
representados, ou seja, o Sindicato atuará tanto na negociação coletiva para 
a concessão de um benefício a toda uma categoria quanto na defesa dos 
interesses de um único trabalhador que possua seus direitos sendo 
desrespeitados pelo empregador. 
 
 A representação dos interesses individuais ocorre de forma mais 
simples, através de contato do representante do Sindicato ou do advogado 
deste com o empregador, com o intuito de esclarecer os fatos e solucionar a 
questão, caso seja comprovado que existem direitos sendo desrespeitados. 
Não sendo solucionada a questão amigavelmente, o Sindicato representará 
este trabalhador perante o Judiciário, movendo uma reclamação trabalhista 
contra o empregador. 
 
 A defesa e representação dos interesses coletivos ocorrem através de 
contato direto com o empregador, como também através da negociação de 
Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho. 
 
 Os Acordos Coletivos de Trabalho são instrumentos assinados pelo 
Sindicato junto a determinada empresa, os quais criam direitos e obrigações 
 
19 
que serão aplicáveis somente aos trabalhadores da mesma. O objetivo dos 
Acordos Coletivos é o de estabelecer condições que melhor se adéqüem à 
situação real que os trabalhadores enfrentam em um empregador em 
específico. 
 
 Temos como exemplo de Acordos Coletivos de Trabalho: acordos 
para pagamento de Participação nos Lucros, nos quais são estabelecidas as 
metas que devem ser atingidas para que os trabalhadores façam jus ao 
recebimento da participação; acordos para determinar o pagamento de um 
adicional de horas extras superior ao previsto na legislação, conforme 
número de horas extras realizadas, dentre tantas outras matérias que podem 
ser objeto de negociações neste nível. 
 
 As Convenções Coletivas de Trabalho, por sua vez, são negociadas 
entre o Sindicato que representa os interesses dos trabalhadores junto ao 
Sindicato que representa os interesses das empresas que atuam em referido 
segmento. Este Sindicato que representa os interesses dos empregadores é 
conhecido como Sindicato patronal, e deve observar todos os requisitos para 
sua constituição que estudamos no tópico anterior. 
 
 As Convenções Coletivas de Trabalho, diferentemente dos Acordos 
Coletivos, se aplicam a todos os trabalhadores e empregadores 
representados pelos respectivos Sindicatos, patronal e de empregados. Na 
hipótese dos Sindicatos não chegarem a um consenso quanto aos termos 
das Convenções, a questão será submetida ao Judiciário, através de um 
processo judicial denominado de Dissídio Coletivo. 
 
 Importante destacarmos que tanto os Acordos quanto as Convenções 
Coletivas de Trabalho devem visar a melhoria dos direitos conferidos pela 
legislação. Desta forma, poderão ser considerados nulos pelo Judiciário 
Acordos ou Convenções assinadas que renunciem a direitos, como renúncia 
às férias, ou que determinem direitos inferiores ao previsto em lei, como um 
percentual inferior para as horas extras realizadas, por exemplo. 
 
 
 
 1.5 – Ministério do Trabalho 
 
 
 
 O Ministério do Trabalho foi criado em 1912 com a nomenclatura de 
Confederação Brasileira de Trabalho – CBT, à época com o objetivo de 
atender a uma demanda dos empregados em relação a inúmeros direitos 
trabalhistas, tais como jornada de 08 horas diárias, construção de casas 
para operários e indenização por acidentes do trabalho. 
 
20 
Após várias alterações de nomenclatura, desde 1999 a denominação 
do órgão passou a ser Ministério do Trabalho e Emprego, sendo que possui 
a seguinte estrutura interna: 
 Gabinete do Ministro; 
 Secretaria-Executiva; 
 Consultoria Jurídica; 
 Corregedoria 
 Secretaria de Políticas Públicas de Emprego; 
 Secretaria de Inspeção do Trabalho; 
 Secretaria de Relações do Trabalho; 
 Superintendências Regionais do Trabalho (antigas Delegacias); 
 Conselho Nacional do Trabalho; 
 Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; 
 Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; 
 Conselho Nacional de Imigração; 
 Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina do 
Trabalho - FUNDACENTRO 
 
 Atualmente, o Ministério é responsável pela execução, supervisão e 
acompanhamento de todas as questões atinentes às políticas públicas 
relacionadas à área trabalhista. 
 
 Através da Secretaria de Inspeção do Trabalho, por exemplo, o 
Ministério possui forte atuação no combate ao trabalho escravo e infantil, 
além de efetuar a fiscalização de rotina nas empresas quanto ao 
cumprimento da legislação trabalhista. 
 
 Os Auditores Fiscais do Trabalho, agentes do Ministério do Trabalho 
encarregados de averiguar o cumprimento da legislação pelas empresas, 
realizam as fiscalizações por questões de rotina, ou seja, periodicamente 
todas as empresas são visitadas, sendo a fiscalização realizada através da 
análise de documentos e entrevistas com os empregados. 
 
 Seu acesso às dependências das empresas fiscalizadas é livre, 
podendo solicitar os documentos que entenda necessário à averiguação do 
cumprimento da legislação. Encontrando o Auditor dificuldades para a 
execução de suas atividades, poderá solicitar força policial. 
 
 Contudo, antes do início do processo de fiscalização, o Auditor deverá 
identificar-se, apresentando ao responsável pelo atendimento sua carteira de 
identidade fiscal. 
 
 A fiscalização também pode ser motivada por denúncia efetuada pelo 
Sindicato, empregados ou até mesmo anônima, na qual o objeto da 
denúncia é averiguado. 
 
21 
Vejamos um exemplo de atuação por parte do grupo móvel do 
Ministério do Trabalho, divulgado em seu site: 
 
 
Grupo Móvel resgata 28 trabalhadores em condições 
degradantes 
 
No grupo, localizado em fazenda, no Pará, havia quatro mulheres 
e um adolescente. Ao todo, trabalhadores receberam mais R$ 116 
mil de verbas rescisórias e indenizações por dano moral individual 
 
Brasília, 27/04/2010 - O Grupo Especial de Fiscalização Móvel de 
Combate ao Trabalho Escravo do Ministério do Trabalho e 
Emprego resgatou 28 trabalhadores em condições degradantes 
em uma fazenda no município de Santa Maria das Barreiras (PA). 
Três mulheres e um adolescente estão entre os resgatados. A 
ação ocorreu entre os dias 27 de janeiro e 05 de fevereiro. 
Segundo o coordenador da ação, o Auditor Fiscal do Trabalho 
Klinger Moreira, as condições a que estavam submetidos os 
trabalhadores eram precárias nas frentes de trabalho e nos 
alojamentos. "Eles não tinham acesso nem mesmo a água potável 
e instalações sanitárias apropriadas. O trabalhadores bebiam 
água retirada direto das grotas do rio, sem garantia de qualidade, 
e não havia condições mínimas de higiene", destaca Klinger. 
Após o resgate e a lavratura de 20 Autos de Infração contra a 
empresa responsável pela contratação dos trabalhadores, os 
fiscais do MTE tomaram todas as providências para o pagamento 
das verbas rescisórias e das indenizaçõespor dano moral 
individual, que ao todo alcançaram R$ 116.351,20. 
 
 
 
 Cumprindo a empresa a legislação, o Auditor Fiscal do Trabalho 
encerra a fiscalização, inserindo no Livro de Inspeção do Trabalho da 
empresa o resultado da fiscalização e lavrando o Termo de Encerramento de 
Fiscalização. 
 
 Contudo, caso seja detectado o descumprimento da legislação, o 
Auditor Fiscal irá lavrar o Auto de Infração e conceder prazo para a defesa 
da empresa, a qual deverá defender-se por escrito, apresentando suas 
razões por escrito junto à Superintendência Regional do Trabalho, antiga 
Delegacia Regional do Trabalho. 
 
 Não sendo acatada a defesa da empresa, a mesma será penalizada 
com a aplicação de multas pecuniárias, além de ser obrigada a regularizar a 
situação, sob pena de aplicação de nova multa em dobro. 
 
 
22 
 O Auditor Fiscal do Trabalho também possui o direito de lavrar o Auto 
de Apreensão e Guarda, no qual o mesmo apreenderá todos os 
documentos, provas e evidências que entender necessárias para comprovar 
a fraude detectada na empresa. 
 
 O Ministério do Trabalho e Emprego atua também publicando normas 
atinentes à area, de forma a direcionar as empresas quanto às condutas que 
deverão ser adotadas para o cumprimento da legislação trabalhista, 
permitindo a operacionalização das regras gerais. 
 
 Temos como exemplo desta atuação as Normas de Segurança e 
Saúde no Trabalho, conhecidas como NR’s e que conheceremos em tópico 
próprio, as quais determinam todas as questões técnicas que viabilizam o 
respeito ao meio ambiente do trabalho e permitem que os trabalhadores 
executem suas atividades de forma segura. 
 
 Entendemos importante mencionar que a função do Auditor Fiscal do 
Trabalho não é apenas a de fiscalizar e multar as empresas, aplicando 
sanções. Dentre suas atividades, encontra-se a obrigação de orientar as 
empresas sobre o cumprimento da legislaçao, principalmente quando se 
trata de legislação recente. 
 
 
 
1.6 – Ministério Público do Trabalho 
 
 
 
 O Ministério Público do Trabalho não integra do Ministério do 
Trabalho e Emprego, sendo um órgão independente e vinculado ao 
Ministério Público Federal. O órgão é administrado pelo Procurador Geral do 
Trabalho. 
 
 É composto pela Procuradoria Geral, pelas Procuradorias Regionais 
sediadas nas capitais de cada um dos Estados e pelas Procuradorias do 
Trabalho nos municípios que são sediadas em cidades do interior. 
 
 O Ministério Público do Trabalho atua como fiscal da lei, defendendo 
a ordem jurídica, o regime democrático e os interesses coletivos ou 
individuais indisponíveis. Desta forma, sua atuação é voltada principalmente 
às seguintes áreas: 
 
23 
 PROMOÇÃO DA IGUALDADE 
 
 Neste segmento, o órgão trabalha voltado ao combate da exclusão 
social e à discriminação no trabalho, possuindo como pontos fortes de 
atuação: 
 
1) O combate a qualquer tipo de discriminação dos trabalhadores, 
2) A inclusão no mercado de trabalho dos portadores de necessidades 
especiais ou reabilitados e 
3) O combate à violação da intimidade dos trabalhadores. 
 
 
 TRABALHO INFANTIL 
 
O Ministério Público do Trabalho atua fortemente no combate ao 
trabalho infantil e exploração de menores, bem como visando a 
regularização dos direitos trabalhistas de adolescentes. 
 
 Neste contexto, possui sua atuação subdividida em várias frentes, tais 
como o combate ao trabalho infantil doméstico, em lixões, no tráfico de 
drogas e exploração sexual. 
 
 
 TRABALHO ESCRAVO 
 
 A atuação nesta frente de trabalho é voltada à identificação de 
trabalhadores que estejam sendo submetidos a condições análogas à de 
escravos, tanto no âmbito rural quanto no urbano. Em grandes centros como 
São Paulo, o Ministério Público do Trabalho já identificou grandes grupos de 
trabalhadores, brasileiros e estrangeiros em situação irregular, submetidos a 
estas condições. 
 
 
 MEIO AMBIENTE DO TRABALHO 
 
 Através da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do 
Trabalho (CODEMAT) o Ministério Público do Trabalho visa melhorar as 
condições de trabalho, atuando principalmente em questões voltadas as 
doenças ocupacionais e à saúde e segurança do trabalhador. 
 
 
 FRAUDES TRABALHISTAS 
 
 Uma das principais frentes de trabalho do Ministério Público do 
Trabalho nos grandes centros urbanos é o combate às fraudes trabalhistas. 
Por fraudes trabalhistas, podemos entender como sendo todas as práticas 
utilizadas pelos empregadores com o intuito de mascarar o descumprimento 
da legislação trabalhista. 
24 
Um exemplo de fraude desta natureza corresponde ao empregador 
que firma com seus vendedores um Contrato de Representação Comercial, 
para que os mesmos figurem como autônomos, com o intuito de evitar o 
registro na CTPS e o cumprimento de toda a legislação trabalhista. 
 
 
 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
 
 O Ministério Público do Trabalho atua não somente em ações que 
resguardem os direitos trabalhistas em empresas privadas, mas também 
junto ao próprio governo. Nesta seara, objetiva que seja respeitada a 
legislação que versa sobre a necessidade de concurso para ocupação de 
cargos públicos, com o intuito de garantir o acesso a todos os trabalhadores 
a estes cargos e evitar que os mesmos sejam utilizados como moeda de 
troca em campanhas eleitorais. 
 
 
 TRABALHO PORTUÁRIO E AQUAVIÁRIO 
 
 Através da Coordenadoria Nacional do Trabalho Portuário e 
Aquaviário – CONATPA, o Ministério Público do Trabalho visa o 
cumprimento da legislação trabalhista nos portos e atividade pesqueira. 
 
 
 LIBERDADE SINDICAL 
 
 Nesta frente, objetiva o Ministério Público do Trabalho garantir a plena 
liberdade sindical aos trabalhadores, bem como a atuação das entidades 
sindicais, com o intuito de garantir que os trabalhadores, através dos 
Sindicatos, conquistem melhorias nas condições de trabalho. 
 
 
 
 Além da atuação em todas as frentes de trabalho acima citadas, o 
Ministério Público do Trabalho é chamado para atuar em todos os processos 
trabalhistas que envolvam interesse público, bem como a emitir pareceres 
em referidos processos. 
 
 Atua, também, como árbitro e mediador entre empresa, empregados e 
sindicatos nos conflitos de natureza coletiva, como também atua como fiscal 
da lei quando há ocorrência de greve nos serviços essenciais aos cidadãos. 
 
 A atuação prática do Ministério Público do Trabalho ocorre através de 
um processo similar a um processo judicial tradicional, denominados de 
Procedimentos Preparatórios, Procedimentos Investigatórios, Inquéritos 
Civis Públicos e outras medidas judiciais. 
 
 
25 
 Recebida a denúncia pelo Ministério Público do Trabalho, a mesma é 
distribuída internamente e autuada como Procedimento Preparatório ou 
Procedimento Investigatório, para uma averiguação prévia e colheita de 
provas pelo Procurador nomeado. 
 
 Entendendo o Procurador pela veracidade da denúncia, o 
procedimento transforma-se em Inquérito Civil Público, no qual o denunciado 
e denunciante, se for o caso, terão a oportunidade de produzir provas para 
comprovar suas alegações, através de documentos e testemunhas, por 
exemplo. 
 
 Contudo, caso o Procurador entenda que a denúncia é fundamentada 
e que o denunciado infringe a legislação, o mesmo irá propor a assinatura de 
um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta (TAC), através do 
qual o mesmo compromete-se a sanar a irregularidade constatada, sob pena 
de aplicação de uma multa pecuniária. 
 
 Não sendo assinado o TAC ou sendo este descumprido, o Ministério 
Público do Trabalho recorrerá ao Judiciário para ver os direitos preservados, 
através de uma Ação Civil ou outro processo judicial que melhor se 
enquadre na questão em discussão. 
 
 Vejamos um exemplo de atuação do Ministério Público do Trabalho 
que acarretou a assinaturade um TAC pela empresa fiscalizada: 
 
 
MPT SANTA MARIA: TAC tenta coibir trabalho infantil em 
atividade rural 
 
Porto Alegre (RS) - Um dos grandes produtores rurais do Estado 
do Rio Grande do Sul firmou Termo de Ajuste de Conduta (TAC) 
com o Ministério Público do Trabalho em Santa Maria (RS), por 
meio do procurador do Trabalho Jean Carlo Voltolini. O 
compromisso assumido pelo produtor rural, assinado em 7 de 
junho, fixa obrigações referentes a não contratação de 
trabalhadores menores de 18 anos nas atividades rurais. O 
procedimento teve início após repasse de informações do 
Conselho Tutelar de Júlio de Castilhos (RS), por meio da Justiça 
do Estado do Rio Grande do Sul, dando conta da existência de 
trabalho infantil nas terras de propriedade do investigado, grande 
produtor de soja e batata. 
 
No caso, foram encontradas oito crianças com idades de 8, 10, 11 
e 12 anos colhendo batatas na propriedade do inquirido. Segundo 
o procurador do trabalho Jean Carlo Voltolini “o trabalho infantil 
existe, em grande parte, em virtude da conivência e da própria 
necessidade dos pais. É comum, no interior, a evasão escolar na 
época do preparo da terra, da semeadura e colheita. Esta 
conclusão foi reforçada durante a implantação do “MPT na 
 
26 
Escola” por vários professores e coordenadores de escolas rurais 
que noticiam que os estudantes, realmente, tem que auxiliar aos 
pais nas atividades do campo”. 
 
No caso específico, o TAC determina que o produtor rural não 
contrate e não permita que menores de 18 anos idade prestem 
serviços, de qualquer natureza, em todas as suas propriedades 
rurais no Estado do Rio Grande do Sul e veda a contratação de 
menores para trabalhos noturnos, insalubres ou perigosos e em 
demais atividades que prejudiquem a saúde, segurança e 
moralidade. O descumprimento do Termo resultará na aplicação 
de multa de R$ 10 mil por trabalhador em situação irregular. O 
valor será reversível ao Fundo Municipal dos Direitos da Criança e 
do Adolescente de Júlio de Castilhos (RS) ou ao Fundo de 
Amparo ao Trabalhador (FAT). 
 
 
 
1.7 - Conceito de empregador 
 
 
 
 O artigo 2º da CLT conceitua empregador como: “a empresa, 
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.” 
 
 O § 1 º de referido artigo ainda equipara a empregador os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou quaisquer outras instituições sem fins lucrativos que admitam 
trabalhadores como empregados. 
 
 É importante destacarmos que o legislador incluiu a palavra empresa 
como elemento principal na definição do conceito de empregador e, desta 
forma, é aconselhável explorarmos a definição de empregador partindo do 
conceito de empresa. 
 
 
27 
 Uma empresa é uma atividade organizada, no ramo da indústria, 
comércio ou serviços, e que possui um fim essencialmente econômico, qual 
seja, o de gerar lucro. 
 
 Para que a empresa atue no mercado desejado, é essencial que o 
empresário efetue investimentos na empresa, seja com a compra de 
matéria-prima, estoques, para a montagem do estabelecimento e 
contratação de trabalhadores. 
 
 Em vista deste gasto financeiro, o empresário atua de forma a tornar 
sua empresa lucrativa, administrando todas as atividades e determinando as 
funções que deverão ser exercidas por seus trabalhadores, os quais deverão 
executá-las da forma determinada pelo empregador-empresário. 
 
 Este poder do empregador-empresário de direcionar toda a rotina da 
empresa deve-se ao fato de que o mesmo assumiu o risco do negócio, ou 
seja, tendo a empresa sucesso, lucro e crescimento - ou não - o 
empregador-empresário deverá honrar com todas as obrigações assumidas 
para a montagem de sua empresa, seja com clientes, fornecedores e 
trabalhadores. 
 
 
 
 Da assunção do risco do negócio, surgem os direitos do empregador 
denominados de poder de controle e poder disciplinar. 
 
 Por poder de controle, podemos entender o direito que o empregador 
possui de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados, dentro da 
jornada de trabalho. A marcação do horário de entrada e saída e a 
possibilidade do empregador fiscalizar o uso do e-mail corporativo são 
exemplos do exercício deste poder. 
 
 O poder disciplinar, por sua vez, pode ser exemplificado com a 
aplicação de advertência a um empregado que descumpre uma 
determinação da empresa ou, dependendo da gravidade da falta cometida, é 
suspenso do trabalho. O poder de disciplinar seus empregados é decorrente 
do direito do empregador de deter o comando da empresa e de punir os 
empregados que não atendam à suas determinações. 
 
 
28 
Importante destacar que a figura do empresário, proprietário da 
empresa, não se confunde com a figura desta. A empresa possui 
personalidade jurídica própria, diferente da figura do empresário. Quando da 
contratação de um empregado, forma-se uma relação jurídica entre a 
pessoa jurídica da empresa e a pessoa física do empregado. 
 
 O sócio ou dono da empresa (pessoa física ou não) não possui 
direitos ou obrigações em relação a este contrato de trabalho. O mesmo 
somente responderá pessoalmente, com seus bens particulares, por dívidas 
contraídas em nome da empresa em situações pontuais, determinadas pela 
legislação e após um processo judicial. 
 
 Ainda na definição da CLT sobre o conceito de empregador, temos 
que o § 2º do art. 2º da CLT determina que: “Sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, 
estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo 
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, 
para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a 
empresa principal e cada uma das subordinadas.” 
 
 O aspecto principal desta definição é que uma empresa ou um grupo 
de empresas deve ser subordinado a uma única empresa, a qual deterá o 
controle, direção ou administração de todo o grupo. Esta previsão legal é 
justificada pelo entendimento de que o empregado presta serviços para o 
grupo todo, ainda mais considerando a possibilidade de transferência dos 
empregados entre as empresas de mesmo grupo econômico. 
 
 
 
1.8 – Conceito de empregado 
 
 
 
 
 Tal como no estudo sobre o conceito de empregador, iniciaremos 
nossa análise do conceito de empregado pelo texto no art. 3º da CLT, que 
determina: ”considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”. 
 
 
29 
 Podemos identificar, neste conceito, cinco elementos que merecem 
uma análise detalhada: 
 
 - pessoa física; 
 - não-eventualidade ou habitualidade; 
 - dependência ou subordinação; 
 - salário, e 
 - pessoalidade. 
 
 A análise destes elementos é essencial, pois nem toda prestação de 
serviços realizada por uma pessoa física é uma relação de emprego. 
Quando contratamos uma pessoa para a realização de um serviço pontual e 
esporádico, essa pessoa mantém com o contratante uma relação de 
trabalho, e não de emprego, pois estamos contratando um trabalhador 
autônomo e não um empregado. 
 
 Esta diferenciação entre uma relação de trabalho (autônomo) e uma 
relação de emprego (trabalhador regido pela CLT) é de suma importância 
para o completo entendimento dos requisitos necessários para que um 
trabalhador seja considerado como um empregado. 
 
 Vejamos: 
 
PESSOA FÍSICA 
 
 
 
 
 Um dos requisitos para que a figura do empregado seja reconhecida 
consiste no fato de que os serviços deverão ser prestados por uma pessoa 
física. A contratação entre duas pessoas jurídicas é regulamentada pela 
legislação civil e não trabalhista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30NÃO EVENTUALIDADE OU HABITUALIDADE 
 
 
 
 Os serviços deverão ser prestados pelo trabalhador ao empregador 
de forma contínua, não podendo ser uma prestação de serviços esporádica 
ou eventual. A legislação não impõe como requisito que o trabalho seja 
executado diariamente; desta forma, desde que a rotina estabelecida entre o 
trabalhador e o contratante tenha habitualidade, encontra-se presente um 
dos requisitos da relação de emprego. 
 
 Um trabalhador que presta serviços habitualmente a uma empresa, 
por exemplo, por 03 vezes na semana, preenche este requisito e pode ser 
considerado como um empregado, desde que presentes os demais 
requisitos ora estudados para a caracterização da relação de emprego. 
 
 
DEPENDÊNCIA OU SUBORDINAÇÃO 
 
 
 
 Tal como visto no conceito de empregador, este detém o direito de 
administrar e organizar a empresa da qual é proprietário, determinando as 
atividades que deverão ser executadas por seus empregados. 
 
 A dependência ou subordinação consiste no cumprimento desta 
determinação pelos empregados. O empregador possui o direito de 
determinar qual a melhor forma para a execução das atividades e cumpre ao 
empregado obedecer, acatar esta determinação. Isto é subordinação 
trabalhista. 
 
31 
SALÁRIO 
 
 
 
 Ao ser contratado, o empregado vende sua força de trabalho ao 
empregador, mediante o pagamento de uma remuneração. Isto decorre da 
natureza onerosa do contrato de trabalho, não existindo relação de emprego 
gratuita. 
 
 Mesmo os empregados contratados para a prestação de serviços em 
entidades beneficentes, ou seja, que não visam o lucro, devem ser 
remunerados pelo trabalho desenvolvido, salvo os profissionais que figurem 
como voluntários e, desta forma, não possuem respaldo na CLT e sim na Lei 
do Voluntariado. 
 
 
PESSOALIDADE 
 
 
 
 O contrato de trabalho é firmado entre o empregador e uma pessoa 
física. Esta pessoa física não pode se fazer substituir por outra, ou seja, não 
pode o empregado solicitar que um amigo ou parente compareça à empresa 
e execute suas atividades diárias em seu nome. 
 
 Na medida em que o empregador contratou o trabalhador “X” como 
seu empregado, o fez com base na experiência anterior do mesmo, de seus 
conhecimentos técnicos e características pessoais. Desta forma, a 
substituição por qualquer outro trabalhador não é possível. 
 
 Diferentemente ocorre quando contratamos uma empresa para nos 
prestar serviços em nossa residência, por exemplo. Nossa intenção é a que 
o serviço seja executado, não importando qual trabalhador será designado 
pela empresa para executar esta tarefa. 
 
 
32 
 2.1 - Contrato de Trabalho 
 
 
 
 Por contrato de trabalho, podemos entender como sendo a relação 
jurídica existente entre empregado e empregador, no qual o primeiro vende 
ao segundo sua força de trabalho visando o recebimento de uma 
remuneração. 
 
 Conforme nos ensina Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas 
as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas pelos 
vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual uma pessoa 
natural se compromete a prestar serviços não eventuais a outra pessoa 
natural oi jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, mediante salário.” 
 
 É importante mencionarmos que não há qualquer vedação na lei para 
que um trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores 
distintos ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas 
de trabalho contratadas em cada um dos empregos. 
 
33 
Neste sentido, poderá um empregado trabalhar das 08:00 às 17:00 
horas para um determinado empregador e das 18:00 às 24:00 para um 
outro, sem que seja caracterizada infração a qualquer uma as relações de 
trabalho. 
 
 A empresa possui total liberdade para contratar seus trabalhadores, 
de acordo com suas necessidades e expectativas. Contudo, para empresas 
de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação de determinados 
segmentos de trabalhadores, com o intuito de promover a inclusão social. 
 
 Tal determinação legal pode ser exemplificada com a obrigação das 
empresas em contratar pessoas com necessidades especiais e menores 
aprendizes, sendo o percentual de profissionais a serem contratados nestes 
grupos definido pelo número de empregados da empresa. 
 
 
 
- CTPS 
 
 
 
 A contratação de um empregado por uma empresa é formalizada 
através do registro da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
deste trabalhador pelo empregador. 
 
 Na CTPS, são inseridas todas as condições previamente negociadas 
entre empregado e empregador, como: cargo a ser ocupado, salário, data de 
início, dentre outras informações. 
 
 Ao final da CTPS, nas páginas relativas às anotações gerais, deverão 
ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do 
empregado exercer atividade externa e, desta forma, não possuir sua 
jornada de trabalho controlada, por exemplo. 
 
 Caso empregado e empregador tenham acordado um período de 
experiência, esta informação também deverá ser inserida na CTPS. 
 
 As empresas, atualmente, além do registro na CTPS, formalizam junto 
ao empregado um Contrato de Trabalho mais complexo, no qual são 
previstas obrigações adicionais ao empregado, com o intuito de estabelecer 
as regras da prestação de serviços. 
34 
Neste contrato adicional, são estabelecidas cláusulas como o direito 
do empregador fiscalizar o uso do e-mail corporativo, uma vez que o mesmo 
se constitui em uma ferramenta de trabalho, por exemplo. 
 
Outro exemplo de cláusula que pode ser estabelecida neste contrato 
é a obrigação do empregado de não prestar serviços para empresas 
concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços, sob pena de 
rescisão por justa causa do contrato de trabalho. 
 
 
 
- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
 Quando da contratação de um empregado, as partes podem 
estabelecer um contrato de experiência, para que durante o período de 
vigência do mesmo, tanto empregado quanto empregador analisem 
reciprocamente se desejam manter a relação de emprego contratada após o 
término da experiência. 
 
 O contrato de trabalho, nos termos da CLT, possui vigência máxima 
de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado uma única vez dentro deste 
período. Por exemplo: as partes combinam que o contrato de experiência 
terá vigência inicial de 40 (quarenta) dias, podendo ser prorrogado por mais 
50 (cinqüenta) dias. 
 
 Não será válido, contudo, o contrato de experiência firmado por 30 
(trinta) dias, prorrogado por mais 30 (trinta) e que, ao final destes 60 
(sessenta) dias corridos, sofre uma nova prorrogação de mais 30 (trinta) 
dias. Isto porque, a legislação é clara ao determinar que o contrato de 
experiência poderá ser prorrogado uma única vez e, no exemplo 
mencionado, as partes acordaram 02 (duas) prorrogações. 
 
 Ultrapassado o prazo de vigência do contrato de experiência e não 
manifestando as partes interesse em sua rescisão, o contrato passa a valer 
automaticamente por prazo indeterminado. 
 
 Deverá ser observada tanto a Convenção Coletiva da Categoria 
quanto um eventual Acordo Coletivo sobre a questão, pois muitos Sindicatos 
negociam um prazo inferior ao previsto em lei para o contrato de 
experiência, de forma a beneficiar o trabalhador, devendo o mesmo ser 
cumprido. 
 
 O Judiciário vem manifestando entendimento no sentido de que, caso 
um empregado seja desligado e posteriormente seja recontratado para a 
mesma função, que não será válida a assinatura de um contrato de 
experiência, uma vez que a empresa já conhece a capacidade técnica do 
empregado e este, por sua vez, já conhece o ambiente e condições de 
trabalho ao qual será submetido. 
 
 
35 
- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
 
 Conforme estudamos no tópico relativo aos princípios trabalhistas, o 
princípioda continuidade da relação de emprego determina que todo 
contrato de trabalho seja, em teoria, firmado por prazo indeterminado, ou 
seja, sem data pré-estabelecida para seu término. 
 
 Embora o artigo 443 da CLT determine que os contratos de trabalho, 
por prazo determinado ou indeterminado, possam ser acordados 
verbalmente, é aconselhável que seja anotada na CTPS do trabalhador a 
vigência do contrato, nas hipóteses de contratação por prazo certo. 
 
 Esta cautela evitará discussões no Judiciário quanto ao conhecimento 
pelo trabalhador das condições de contratação negociadas junto ao 
empregador. 
 
 Temos, também, que o contrato de trabalho por prazo certo não 
poderá ser firmado por prazo superior a 02 (dois) anos, sendo possível uma 
única prorrogação dentro deste período. Desta forma, caso o empregado 
tenha sido contratado pelo período inicial de 08 (oito) meses, este contrato 
somente poderá ser prorrogado uma única vez e pelo período máximo de 16 
(dezesseis) meses, de forma a que o contrato total não ultrapasse o limite de 
02 (dois) anos ou 24 (vinte e quatro) meses. 
 
 Ainda, as partes não poderão firmar contratos por prazo determinado 
sucessivos e com intervalos inferiores a 06 (seis) meses, sob pena da 
contratação que não observar este intervalo ser considerada por prazo 
indeterminado. 
 
Vejamos o exemplo abaixo, no qual o contrato foi firmado entre o 
mesmo empregado e empregador: 
 
 
 CONTRATO 1. Firmado com vigência entre 01-01-2010 à 01-09-2010. 
 
CONTRATO 2. Firmado com vigência entre 01-12-2010 à 01-05-2011. 
 
 
 Na situação acima, o CONTRATO 2 não será considerado como por 
prazo determinado e sim indeterminado, uma vez que as partes não 
observaram o intervalo mínimo obrigatório de 06 (seis) meses entre um 
contrato e outro. 
 
 A legislação, por sua vez, determinou algumas exceções, nas quais o 
intervalo mínimo não precisará ser respeitado. Estas exceções referem-se à 
hipótese do primeiro contrato não ter sido finalizado em virtude de pendência 
de realização de serviços especializados ou caso as partes estejam 
aguardando a realização de certos acontecimentos. 
 
36 
O artigo 443 da CLT também determina em quais situações será 
válido o contrato de trabalho por prazo determinado. A indicação, pelo 
legislador, das hipóteses nas quais um trabalhador poderá ser admitido por 
prazo determinado, objetiva evitar que as empresas contratem toda a sua 
força de mão-de-obra nestas condições, uma vez que os custos para a 
rescisão deste contrato são inferiores ao de uma contratação por prazo 
indeterminado, conforme mencionado anteriormente. 
 
 Neste sentido, o legislador indicou quais as atividades que poderão 
constituir o objeto de um contrato de trabalho por prazo certo. Vejamos: 
 
 
1) Contrato de experiência 
 
 As principais questões relativas ao contrato de experiência já foram 
vistas em tópico próprio e, para o mesmo, são aplicáveis as determinações 
gerais indicadas no item acima. 
 
 
2) Contrato de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo 
 
 Entende-se por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a 
predeterminação do prazo como as atividades empresariais rotineiras, 
relacionadas ao seu objeto e que necessitem de mão-de-obra extra por um 
curto espaço de tempo. 
 
 Temos como um clássico exemplo de serviços passíveis de 
contratação com base nesta hipótese legal a contratação de trabalhadores 
pelas empresas fabricantes de chocolate na época da páscoa, para atender 
à demanda por ovos de páscoa. 
 
 Trata-se de uma contratação para suprir um aumento considerável na 
produção, justificável pela festividade e estabelecido por um curto espaço de 
tempo. 
 
 
3) Atividades empresariais de caráter transitório 
 
 Nesta hipótese legal, a contratação de empregados por prazo 
determinado somente é viável quando o objeto social da empresa contiver 
uma atividade empresarial transitória. 
 
 Uma empresa que atua somente para a fabricação de fogos de 
artifícios, para suprir as necessidades das festas juninas, permanecendo 
sem atividade durante todo o restante do ano, estaria apta a contratar 
trabalhadores sob esta hipótese legal, por exemplo. 
 
37 
A necessidade da empresa, nesta hipótese, visa atuar de forma a 
atender uma necessidade específica e pontual do mercado ou sazonal. 
 
 Contudo, caso esta empresa desenvolva outras atividades nos 
demais períodos do ano, restaria descaracteriza esta alternativa, devendo a 
mesma contratar seus trabalhadores por prazo indeterminado. 
 
 
 
- ALTERAÇÃO 
 
 A regra legal que estabelece as condições para a alteração dos 
contratos de trabalho determina que os contratos não possam ser alterados 
unilateralmente pelos empregadores, devendo qualquer alteração ocorrer 
mediante mútuo acordo com o empregado. 
 
 Ainda: para que tal alteração seja válida e regular, a mesma não 
poderá resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado, sob pena de 
nulidade da alteração. Esta é a regra ditada pelo artigo 468 da CLT. 
 
 Desta forma, não poderá o empregador determinar unilateralmente a 
alteração de função do empregado, de mecânico para segurança, por 
exemplo, sem a prévia concordância do empregado. Ainda: mesmo que o 
empregado concorde com referida alteração, caso a mesma lhe acarrete 
qualquer prejuízo, seja financeiro ou não, esta alteração de função poderá 
ser considerada inválida. 
 
 Devemos considerar, contudo, o poder diretivo que possui o 
empregador sobre as atividades desenvolvidas por seus empregados. 
Alterar a função de um empregado, realocando-o de função ou área mas 
sem descaracterizar a atividade inicialmente contratada, por exemplo, 
constitui uma conduta regular por parte do empregador, pois visa atender a 
uma necessidade de seu negócio sem desrespeitar o contrato de trabalho 
firmado com seu empregado. 
 
 Alterar o local de trabalho de um mecânico, da oficina para a atuação 
em campo junto à linha de produção, por exemplo, é uma determinação 
válida por parte do empregador. 
 
 Outro exemplo de alteração válida de contrato de trabalho constitui a 
determinação do empregador para que o empregado exercente de cargo de 
confiança retorne ao cargo anterior a qualquer momento, por exemplo. 
Referida alteração possui, inclusive, previsão legal expressa na CLT. 
 
 Temos ainda que considerar, além da transferência de seção ou 
departamento, a possibilidade do empregador transferir o local de prestação 
de serviços do empregado. A previsão legal sobre este tema está contida no 
artigo 469 e seus respectivos parágrafos da CLT. 
 
38 
Determina referido artigo de lei que o empregador não poderá efetuar 
a transferência do empregado para localidade diversa da prevista para a 
execução do contrato de trabalho sem a anuência deste. Desta forma, um 
empregado contratado para exercer suas atividades na cidade de São 
Paulo, não poderá ser transferido para a unidade da empresa situada em 
Belo Horizonte, por decisão unilateral do empregador. 
 
 Contudo, a legislação traz algumas exceções, que permitem ao 
empregador efetuar a transferência de localidade sem a anuência do 
empregado. Vejamos: 
 
 
1) Alteração que não acarrete mudança de domicílio 
 
 O empregador poderá, sem a concordância do empregado, efetuar a 
transferência do local de prestação de serviços, desde que referida mudança 
não acarrete a alteração do domicílio do empregado. 
 
 Desta forma, um empregado contratado inicialmente para prestar 
serviços em Santo André, localizada na região da grande São Paulo, poderá 
ser transferido para prestar serviços na cidade de São Paulo, por exemplo. 
Referida alteração poderá acarretar a necessidade de um tempo maior de 
deslocamento do empregado até a empresa, mas não a necessidade de 
alteração de sua residência ou domicílio. 
 
 
2) Empregadosexercentes de cargo de confiança 
 
 Os empregados exercentes de cargo de confiança podem ter seu 
local de prestação de serviços alterado por determinação exclusiva do 
empregador, sem que exista uma real necessidade do serviço. A definição 
de cargo de confiança não é pacífica e sua aplicação prática pelo judiciário 
também não o é. 
 
 Define Evaristo de Moraes Filho o cargo de confiança como sendo: 
”Em tese, variando com a natureza da empresa, consideram-se como de 
confiança os cargos que participam dos poderes de gestão ou administração 
próprios do titular, tais como os de direção, gerência, gestão, como 
igualmente (sem aquelas primeiras qualificações) os que importem na 
guarda de valores vultuosos.” 
 
 Desta forma, podemos tentar definir cargo de confiança como aquele 
ocupado por profissional que atua tal como se fosse o próprio dono da 
empresa, representando o empregador perante terceiros, tomando decisões, 
admitindo e demitindo empregados, por exemplo. Normalmente, estas 
atividades são desempenhadas por diretores ou gerentes da empresa. 
 
 A análise do enquadramento de um empregado como exercente de 
cargo de confiança pode ser subjetiva, dependendo da situação fática 
 
39 
vivenciada diariamente pelo empregado, devendo cada caso prático ser 
analisado individualmente e com cautela. 
 
 Contudo, uma vez enquadrado o empregado como exercente de 
cargo de confiança, o empregador possui autorização legal para efetuar sua 
transferência para outra localidade, sem sua anuência. 
 
 
3) Cláusula implícita ou explícita de transferência 
 
 Para que seja válida a transferência de empregados com cláusulas 
contratuais implícitas ou explícitas de transferência, é essencial que seja 
comprovada a real necessidade do serviço que motiva a pretensa 
transferência pelo empregador. 
 
 Os contratos de trabalho que possuam cláusula explícita, na qual o 
empregado desde a sua contratação consentiu quanto à possibilidade de 
transferência, não geram maiores discussões quanto à sua possibilidade, 
desde que justificada a real necessidade. 
 
 Temos que considerar, contudo, que há contratos de trabalho cuja 
transferência de local de prestação de serviços é implícita, ou seja, decorre 
da própria natureza dos serviços prestados pela empresa ou do empregado 
a esta. 
 
 Um ator contratado por uma companhia teatral possui implícita em 
sua contratação a possibilidade de ter que atuar em todas as localidades nas 
quais a companhia de teatro efetuar a apresentação da peça em questão, 
por exemplo. É de conhecimento geral que as companhias teatrais 
percorrem várias cidades, tanto para a divulgação de um novo espetáculo 
quanto para a sua efetiva apresentação. 
 
 Tanto para esta hipótese de transferência decorrente de condição 
contratual quanto para a relativa ao exercício de cargo de confiança, vista no 
tópico anterior, o empregador estará obrigado a pagar ao empregado, além 
das despesas relativas à efetiva transferência de domicílio, um adicional 
salarial de transferência correspondente a, no mínimo, 25% (vinte e cinco 
por cento) do salário que o empregado recebia na localidade inicial de 
prestação de serviços. 
 
 Referido adicional deverá ser pago enquanto durar a transferência, 
podendo ser retirado posteriormente quando do retorno ao local inicial de 
prestação de serviços. 
 
 Para as transferências efetuadas em caráter definitivo, ou seja, que 
não possuam caráter temporário, referido adicional não será devido, sendo o 
empregador responsável apenas pelo pagamento das despesas de 
transferência de domicílio. 
 
40 
4) Extinção do estabelecimento 
 
 Esta alternativa legal de transferência de local de prestação de 
serviços é aplicável por si só, não exigindo qualquer comprovação quanto a 
real necessidade de serviço ou mesmo a anuência do empregado. 
 
 A legislação também não efetua qualquer diferenciação entre 
encerramento do estabelecimento ou transferência do mesmo para outra 
localidade. O fato gerador deste direito é o encerramento das atividades no 
local inicialmente contratado. 
 
 Ainda há que se considerar que a legislação não indica encerramento 
de setor ou departamento. Desta forma, caso o setor no qual o empregado 
desenvolva suas atividades seja encerrado, tal fato não ensejará o direito do 
empregador em transferi-lo para outra localidade, uma vez que o 
estabelecimento permanece ativo. 
 
 Além das hipóteses de alteração do contrato de trabalho estudadas, 
temos ainda que analisar se alterações societárias ocorridas na empresa, 
concedem respaldo para alteração do contrato de trabalho. 
 
 O artigo 448 da CLT disciplina esta questão, prevendo que as 
alterações na propriedade, entendida esta como a mudança de sócios ou 
acionistas, ou em sua estrutura jurídica da empresa, como a transformação 
de uma empresa limitada (LTDA) em uma sociedade anônima (SA) não 
acarretará alterações nos contratos de trabalho vigentes. 
 
 Neste sentido, um empregado contratado inicialmente pelo Senhor 
“X”, sócio da empresa “ABC”, não terá seu contrato de trabalho alterado 
caso o Senhor “X” venda a sua participação na empresa “ABC” para o 
Senhor “Y”, uma vez que o trabalhador possui o vínculo de emprego com a 
empresa e não com seus sócios. 
 
 
 
- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
 
 Os estudiosos do direito do trabalho ainda não chegaram a um 
consenso quanto aos conceitos e respectivas repercussões da suspensão e 
da interrupção de um contrato de trabalho. A CLT também não contribui para 
este esclarecimento pois, embora tenha o seu Capítulo IV, Título IV 
dedicado a este tema, não traz o conceito de suspensão ou de interrupção. 
 
 Vejamos o que nos diz Sérgio Pinto Martins: “A maioria da doutrina 
esclarece que na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar 
o tempo de serviço do empregado que se encontra afastado. Na interrupção, 
há necessidade do pagamento dos salários no afastamento do trabalhador 
e, também, a contagem do tempo de serviço.” 
 
 
41 
Entretanto, esse conceito não resolve todos os casos, pois pode não 
haver pagamento de salários, nem contagem do tempo de serviço para 
determinado fim, mas haver para outro, como recolhimento do FGTS, na 
hipótese de o empregado estar afastado para prestar serviço militar ou por 
acidente do trabalho.” 
 
 Visto o entendimento acima, podemos considerar como regra geral 
estabelecida pela doutrina que em ambos os casos há cessação total da 
prestação de serviços pelo trabalhador, sendo que na suspensão os efeitos 
do contrato de trabalho também são cessados integralmente enquanto que 
na interrupção, referidos efeitos cessam parcialmente. 
 
 Contudo, considerando que há divergências nesta questão, sugerimos 
que cada hipótese de cessação da prestação dos serviços, durante a 
vigência do contrato de trabalho, seja cautelosamente estudada pelo 
empregador quanto aos efeitos que serão gerados durante esta cessação. 
 
 A interrupção pode ser exemplificada com a concessão de uma 
licença remunerada pelo empregador ao empregado. Embora a prestação 
de serviços não ocorra durante este período, o empregado permanece 
recebendo seu salário e todos os reflexos legais. 
 
 A penalização aplicada pelo empregador ao empregado, de 
suspensão de suas atividades em virtude de um comportamento incorreto 
adotado pelo trabalhador, pode ser considerada como um exemplo de 
suspensão do contrato de trabalho. Além de não prestar serviços durante o 
período da sanção disciplinar, o empregado não terá direito ao recebimento 
de seu salário e reflexos. 
 
 Temos, ainda, como exemplos de interrupção do contrato de trabalho: 
 
- Afastamento por 02 (duas) semanas em virtude de aborto não criminoso; 
- Auxílio doença; 
- Acidente do trabalho; 
- Período do aviso prévio destinado à busca de um novo emprego pelo 
trabalhador; 
- Faltas justificadas ao serviçoprevistas no artigo 473 da CLT, no 
regulamento interno, em norma coletiva ou previstas no contrato de trabalho; 
- Afastamento decorrente de interesse da segurança nacional 
 
 Como exemplos de suspensão do contrato de trabalho: 
 
- Aposentadoria por invalidez; 
- Empregado eleito para o cargo de diretor da empresa; 
- Cessão da prestação dos serviços para cumprir encargo público, como 
mandato de vereador; 
- Afastamento para cumprir exigências do serviço militar; 
- Participação em curso ou programa de qualificação profissional. 
 
 
42 
 Nos contratos firmados por prazo determinado, as partes podem 
determinar que o período de afastamento não seja computado no prazo total 
do contrato, ou seja, a vigência do contrato poderá ser suspensa quanto do 
afastamento e retomada sua contagem quando do retorno do empregado. 
 
 Outro aspecto aplicável tanto aos contratos de trabalho interrompidos 
quanto aos suspensos refere-se à garantia de que os trabalhadores devem 
receber, quando de seu retorno ao trabalho, todas as vantagens 
conquistadas por sua categoria durante o período de afastamento. 
 
 Desta forma, na hipótese de durante o período de afastamento o 
empregador acordar junto ao Sindicato da categoria um reajuste salarial 
para todos os trabalhadores, o empregado afastado terá direito ao 
recebimento de referido aumento salarial quando do retorno às atividades. 
 
 
 
 2.2 – Remuneração 
 
 Neste item 2.2, estudaremos o conceito de remuneração e todos os 
itens que a integram. Importante destacar que a doutrina indica que há uma 
terminologia adequada para a contraprestação recebida pelo trabalhador, de 
acordo com o vínculo mantido com o empregador-contratante. 
 
Vejamos as nomenclaturas de acordo com as categorias aplicáveis: 
 
 Vencimentos: professores e funcionários públicos; 
 Subsídio: magistrados; 
 Soldo: militares; 
 Ordenado: trabalho preponderantemente intelectual; 
 Salário: trabalho preponderantemente físico; 
 Proventos: aposentados 
 Honorários: profissionais liberais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
- DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
 
 
 As palavras salário e remuneração em muitas oportunidades são 
utilizadas como sinônimos, quando na verdade possuem conceitos 
diferentes. 
 
 Por remuneração, podemos entender o conjunto de vantagens 
recebidas pelo empregado em virtude dos serviços prestados ao 
empregador, em dinheiro ou em utilidades. Embora a CLT não possua uma 
definição de salário ou de remuneração, o artigo 457 expõe que o salário 
está compreendido na remuneração paga pelo empregador, juntamente com 
as verbas pagas por terceiros, como as gorjetas. 
 
 Desta forma, podemos entender que o salário constitui uma parte da 
remuneração recebida pelo empregado, juntamente com outras verbas, 
como gorjetas e benefícios in natura, os quais possuem natureza salarial de 
acordo com a legislação. 
 
Constituem exemplos de benefícios in natura com natureza salarial: 
alimentação não fornecida de acordo com as regras do Programa de 
Alimentação ao Trabalhador - PAT, habitação e vestuário. 
 
 O salário, por sua vez, é composto do valor fixo monetário ajustado 
com o empregador, acrescido das comissões, gratificações, diárias para 
viagem que excedam 50% do salário recebido, abonos e benefícios in 
natura. 
 
 Importante ressaltar que algumas verbas, se pagas com 
habitualidade, também integram o salário para todos os fins, como as horas 
extras prestadas e prêmio por produção, por exemplo. Uma vez integradas 
ao salário, o empregador não poderá suprimi-las unilateralmente. 
 
Neste sentido: 
 
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS 
 Comissões 
 Gratificações 
 Abonos 
 etc. 
 
 
44 
Temos ainda que ressaltar que é vedado efetuar o pagamento do 
denominado salário complessivo, no qual o empregador efetua o pagamento 
da remuneração ao empregado sem efetuar a discriminação detalhada das 
verbas que integram referido montante. 
 
 Como exemplo de salário complessivo, temos o pagamento do valor 
de R$ 1.000,00 ao trabalhador pelos serviços prestados, sem que lhe seja 
discriminado que: R$ 700,00 correspondem ao seu salário base, R$ 200,00 
correspondem a horas extras trabalhadas e R$ 100,00 refere-se à 
gratificação de função. 
 
 Sem o detalhamento desta composição da remuneração, o 
trabalhador não terá condições de averiguar se o pagamento está sendo 
efetuado de forma correta pelo empregador. 
 
 
 
- FORMAS DE REMUNERAÇÃO 
 
 
 
 A remuneração do trabalhador pode ser composta, além da parcela 
salarial fixa paga em dinheiro, em utilidades (salário in natura) 
disponibilizadas pelo empregador ao trabalhador, como moradia. A 
remuneração também pode ser composta de benefícios com natureza não 
salarial, como a assistência médica. 
 
Importante destacar que o salário pago em espécie não poderá ser 
inferior a 30% (trinta por cento) do montante salarial total, bem como que 
referido percentual deverá ser pago em moeda corrente nacional. 
 
 Determina a legislação, também, que independentemente da forma 
estabelecida para o seu cálculo, o salário não poderá ser pago em 
periodicidade superior a 01 (um) mês e, para os empregados que recebem 
 
45 
seus salários mensalmente, denominados mensalistas, a remuneração 
deverá ser paga até o 5º dia útil subseqüente ao da prestação de serviços. 
 
 Neste sentido, um trabalhador contratado por tarefa, por exemplo, 
deverá ter sua remuneração paga mensalmente, mesmo que a tarefa a qual 
o mesmo esteja executando tenha duração superior a 01 (um) mês. 
 
 O pagamento da remuneração deverá sempre ser efetuado em dia 
útil, no local de prestação de serviços, dentro do horário de trabalho ou 
imediatamente após este. A exceção a esta condição do horário para 
pagamento, refere-se ao salário pago mediante depósito em conta corrente, 
o qual poderá ser efetuado em qualquer horário. 
 
 Em termos de classificação, a remuneração pode ser analisada sob 
dois aspectos: por modo de aferição, ou seja, se pago por hora ou mensal, 
ou pela natureza do pagamento, se pago em dinheiro ou utilidades. 
Vejamos: 
 
 
 MODO DE AFERIÇÃO 
 
A remuneração paga por modo de aferição possui como característica 
principal que seu cálculo é realizado através de unidade temporal. Neste 
sentido, o trabalhador pode ser remunerado por hora, por dia, por semana, 
por quinzena ou por mês. 
 
Independentemente da forma de aferição da remuneração, o 
trabalhador nunca poderá receber menos que o salário mínimo por hora, 
estabelecido em âmbito nacional ou local. Estados como São Paulo, Paraná 
e Rio de Janeiro possuem legislações estaduais estabelecendo pisos 
salariais locais mínimos para determinadas atividades, os quais devem ser 
observados pelos empregadores. 
 
Desta forma, um empregado contratado para trabalhar em uma 
jornada diária de 04 (quatro) horas, deverá ter seu salário calculado de 
acordo com o salário mínimo por hora vigente ou de acordo com o 
estabelecido na norma coletiva da categoria. 
 
O trabalhador também pode ser remunerado por unidade de obra ou 
tarefa. Nesta forma de aferição do trabalho, diferentemente da forma de 
aferição por tempo na qual o volume de trabalho executado pelo trabalhador 
não constitui parâmetro para o cálculo do salário, na aferição por unidade de 
obra ou tarefa o resultado do trabalho é a base para o cálculo do salário. 
 
 
 
 
 
 
46 
 NATUREZA DO PAGAMENTO 
 
A classificação da remuneração de acordo com a natureza do 
pagamento decorre da possibilidade legal do trabalhador ser remunerado 
não só em dinheiro, mas também em utilidades. 
 
O artigo 458 da CLT prevê expressamente que a alimentação, o 
vestuário, a moradia ou outras prestações in natura através das quais o