Aula 07

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Isolado Direito do Trabalho TRT – RIO 
Analista Judiciário e Execução de Mandados 
Teoria e Questões FCC 
PROFESSORA: Déborah Paiva 
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Aula 07: (03/01) Segurança e medicina no trabalho: CIPA; atividades 
insalubres ou perigosas. Proteção ao trabalho do menor; Estatuto da 
Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990 e alterações): do direito da 
profissionalização e à proteção no trabalho. Proteção ao trabalho da 
mulher; estabilidade da gestante; licença maternidade e Lei 9.029/1995 
e alterações. 
7.1. Da segurança e Medicina do Trabalho: 
As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério 
do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados em 
segurança e em medicina do trabalho. 
 
 As normas estabelecerão: 
1 Classificação das empresas segundo o número mínimo de 
empregados e a natureza do risco de suas atividades; 
2 A qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu 
regime de trabalho; 
3 As demais características e atribuições dos serviços especializados 
em segurança e em medicina do trabalho, nas empresas. 
 
Este tema é abordado seguindo a literalidade dos artigos da CLT, 
conforme vocês poderão observar: 
 
Art. 155 da CLT Incumbe ao órgão de âmbito nacional 
competente em matéria de segurança e medicina do trabalho: 
I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a 
aplicação dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos 
no art. 200; 
II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e 
as demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina 
do trabalho em todo o território nacional, inclusive a Campanha 
Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho; 
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III - conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou 
de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do 
Trabalho, em matéria de segurança e medicina do trabalho. 
 
Art. 156 da CLT Compete especialmente às Delegacias Regionais 
do Trabalho, nos limites de sua jurisdição: 
I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de 
segurança e medicina do trabalho; 
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das 
disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, 
em qualquer local de trabalho, se façam necessárias; 
III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das 
normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201. 
 
Art. 157 da CLT Cabe às empresas: 
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do 
trabalho; 
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto 
às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho 
ou doenças ocupacionais; 
III - adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão 
regional competente; 
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade 
competente. 
 
Art. 158 da CLT Cabe aos empregados: 
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, 
inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste 
Capítulo. 
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada: 
 
 
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a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na 
forma do item II do artigo anterior; 
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela 
empresa. 
Art. 159 da CLT Mediante convênio autorizado pelo Ministério do 
Trabalho, poderão ser delegadas a outros órgãos federais, 
estaduais ou municipais atribuições de fiscalização ou orientação 
às empresas quanto ao cumprimento das disposições constantes 
deste Capítulo. 
 
 CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de 
constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
(CIPA) de acordo com instruções expedidas pelo Ministério do 
Trabalho e do Emprego. 
 
 Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de 
conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do 
Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas 
especificadas. 
 Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as 
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs. 
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de 
representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são 
designados pelo empregador e os representantes de empregados 
titulares e suplentes são eleitos em escrutínio secreto. 
 
O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo 
permitida uma reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo 
empregador e o vice-presidente eleito pelos empregados. 
 
 Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de 
representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os 
critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que 
trata o parágrafo único do artigo anterior. 
 
 
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 § 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e 
suplentes, serão por eles designados. 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, 
serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, 
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os 
empregados interessados. 
 § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração 
de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. 
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao 
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado 
de menos da metade do número da reuniões da CIPA. 
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus 
representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados 
elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. 
 
Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão 
estabilidade provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que 
os representantes indicados pelos empregadores não farão jus a esta 
estabilidade. 
Art. 165 da CLT Os titulares da representação dos empregados 
nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-
se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, 
econômico ou financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a 
despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à 
Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos 
motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a 
reintegrar o empregado. 
 
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de 
emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação 
da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro 
não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos 
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade 
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida 
arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do 
período estabilitário. 
 
 
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 Das Atividades Insalubres: 
De acordo,com o art. 189 da CLT, serão consideradas atividades ou 
operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou 
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde, acima dos limites de tolerância, fixados em razão da natureza e 
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. 
 
O trabalho exercido em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de: 40% (quarenta por cento), 
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da 
região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo 
(art.192 da CLT). 
 
Em que pese o fato de o art. 193 da CLT dispor que o adicional de 
insalubridade será calculado sobre o salário mínimo, o STF através da 
edição da Súmula vinculante 04 estabeleceu a impossibilidade de que tal 
cálculo seja com base no salário mínimo. 
 
SÚMULA VINCULANTE 04 STF Salvo os casos previstos na 
Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
Para que ocorra a classificação da atividade como insalubre não bastará 
a constatação da perícia de que o ambiente de trabalho seja insalubre, 
devendo a atividade estar classificada como insalubre pelo Ministério do 
Trabalho. 
 
O Ministério do Trabalho aprovará o quadro de atividades ou operações 
insalubres, conforme estabelece o art. 190 da CLT. 
 
 Art. 190 da CLT O Ministério do Trabalho aprovará o 
quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas 
sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo 
máximo de exposição do empregado a esses agentes. 
 
 
 
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 Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão 
medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações 
que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou 
incômodos. 
O art. 191 da CLT e a Súmula 80 do TST tratam da eliminação ou 
neutralização das atividades e as respectivas conseqüências disto, 
observem: 
Art. 191 da CLT A eliminação ou a neutralização da 
insalubridade ocorrerá: 
 I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de 
trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a 
limites de tolerância. 
 Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, 
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando 
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste 
artigo. 
 
Súmula 80 INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente 
do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 
 
O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o 
exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as 
medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre 
as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado 
(Súmula 289 do TST). 
 
O art. 158 da CLT considera como ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos 
pelo empregador. 
 
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, 
não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do 
respectivo adicional. 
 
 
 
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A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições 
nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, 
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. 
 
Em relação ao lixo urbano, há a Orientação Jurisprudencial 04 da SDI-1 
do TST que não considera a limpeza em residências e escritórios como 
atividades insalubres. 
 
OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade 
por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao 
respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade 
insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. II - A 
limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo não 
podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que constatadas 
por laudo pericial, porque não se encontram dentre as classificadas 
como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. 
 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por 
sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente 
com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. 
 
É oportuno lembrar que segundo Orientação Jurisprudencial do TST, os 
empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional 
de periculosidade. 
 
O empregado que trabalhe em condições perigosas terá direito ao 
recebimento de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário 
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
 
Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o 
de insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
 
 
 
 
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 Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de 
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do 
risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e 
das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, 
segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de 
perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, 
registrados no Ministério do Trabalho. 
É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais 
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de 
perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de 
caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou 
perigosas. 
Quando for argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por 
empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados, o juiz 
designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, 
requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. 
A ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho e a realização ex officio da 
perícia não serão prejudicadas, pela designação de perito pelo juízo e 
nem pela realização da perícia acima mencionada. 
 Art. 196 da CLT Os efeitos pecuniários decorrentes do 
trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão 
devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos 
quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho, respeitadas as 
normas do art. 11. 
 Art. 197 da CLT Os materiais e substâncias empregados, 
manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando 
perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua 
composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de 
perigo correspondente, segundo a padronização internacional. 
 Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as 
atividadesprevistas neste artigo afixarão, nos setores de 
trabalho atingidos, avisos ou cartazes, com advertência quanto 
aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. 
 
 
 
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 Insalubridade: Súmula e OJ: 
 
Com a edição desta Súmula Vinculante pelo STF, o TST alterou a 
Súmula 228 em 2008, estabelecendo que a partir de Maio de 2008 o 
adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo 
quando houver instrumento mais vantajoso fixado em norma coletiva. 
 
Vou tecer uma linha do tempo em relação aos dispositivos legais e 
entendimentos jurisprudenciais que acabaram por dar ensejo à 
alteração da Súmula 228 do TST, que trata da base de cálculo do 
adicional de insalubridade. 
 A redação original da Súmula 228 do TST, estabelecida pela resolução 
14/1985 estabelecia que o adicional de insalubridade incidiria, sobre o 
salário mínimo. Em 2003, a resolução 121 alterou a redação original 
passando a ressalvar as hipóteses previstas na Súmula 17 do TST que foi 
cancelada. 
O STF suspendeu a aplicação de parte da súmula 228 quando ela permite 
que o adicional de insalubridade seja calculado sobre o salário básico (DJE 
de 05 de agosto de 2009). 
 
 
 
Súmula 80 do TST A eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo 
adicional. 
 
Súmula 228 do TST A partir de 09 de maio de 2008, data da 
publicação da Súmula Vinculante 04 do Supremo Tribunal Federal, o 
adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo 
critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. 
 
SÚMULA VINCULANTE 04 STF Salvo os casos previstos na 
Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
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Para que ocorra a classificação da atividade como insalubre não bastará 
a constatação da perícia de que o ambiente de trabalho é insalubre, 
devendo a atividade estar classificada como insalubre pelo Ministério do 
Trabalho. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro de atividades ou 
operações insalubres, conforme estabelece o art. 190 da CLT. 
 Art. 190 da CLT O Ministério do Trabalho aprovará o 
quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas 
sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de 
tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo 
máximo de exposição do empregado a esses agentes. 
 Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão 
medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações 
que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou 
incômodos. 
 O art. 191 da CLT e a Súmula 80 do TST tratam da eliminação ou 
neutralização das atividades e as respectivas conseqüências disto, 
observem: 
Art. 191 da CLT A eliminação ou a neutralização da 
insalubridade ocorrerá: 
 I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de 
trabalho dentro dos limites de tolerância; 
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao 
trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a 
limites de tolerância. 
 Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, 
comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando 
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste 
artigo. 
 O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador 
não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe 
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da 
nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento 
pelo empregado (Súmula 289 do TST). 
 
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O art. 158 da CLT considera como ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada em usar os equipamentos de proteção individual fornecidos 
pelo empregador. 
 
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, 
não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do 
respectivo adicional. 
 
A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições 
nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, 
não prejudica o pedido de adicional de insalubridade. 
 
Em relação ao lixo urbano, há a Orientação Jurisprudencial 04 da SDI-1 
do TST que não considera a limpeza em residências e escritórios como 
atividades insalubres. 
 
 
 
Quando o empregado submetido ao trabalho em condições insalubres 
prestar horas extraordinárias, o cálculo das horas extraordinárias levará 
em conta o valor do adicional de insalubridade (OJ 47 da SDI-1 do TST). 
 
 
 
 
OJ 04 da SDI-1 do TST I - Não basta a constatação da insalubridade 
por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao 
respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade 
insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. 
II - A limpeza em residências e escritórios e a respectiva coleta de lixo 
não podem ser consideradas atividades insalubres, ainda que 
constatadas por laudo pericial, porque não se encontram dentre as 
classificadas como lixo urbano na Portaria do Ministério do Trabalho. 
 
Súmula 289 do TST O simples fornecimento do aparelho de proteção 
pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de 
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição 
ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo 
do equipamento pelo empregado. 
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Mesmo que o trabalho seja executado de forma intermitente em 
condições insalubres o adicional de insalubridade será devido porque o 
empregado fica exposto aos agentes insalutíferos. 
 
 
O adicional de insalubridade pago com habitualidade integrará o aviso 
prévio indenizado, o 13º salário e a indenização (Súmula 139 do TST). 
 
 
 
Quando não for habitual integrará as férias (art. 142, parágrafo 5º da 
CLT) e o FGTS (art. 15 da Lei 8.036/90). Ele não integrará o repouso 
semanal remunerado porque o pagamento é mensal, estando esta verba 
já incluída (art. 7º, parágrafo 2º da Lei 605/49). 
 
Neste sentido a OJ 103 da SDI-1 do TST. 
 
 
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, 
segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de 
perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, 
registrados no Ministério do Trabalho. 
 
 
 
OJ 103 da SDI-1 do TST O adicional de insalubridade já remunera os 
dias de repouso semanal e feriados. 
 
OJ 47 da SDI-1 do TST A base de cálculo da hora extra é o resultado 
da soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade. 
Súmula 139 do TST Enquanto percebido, o adicional de insalubridade 
integra a remuneração para todos os efeitos legais. 
 
Súmula 47 INSALUBRIDADE O trabalho executado em condições 
insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa 
circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional. 
 
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 É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais 
interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de 
perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de 
caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou 
perigosas. 
Quando for argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por 
empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados, o juiz 
designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, 
requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho. 
A ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho e a realização ex officio da 
perícia não serão prejudicadas pela designação de perito pelo juízo e 
nem pela realização da perícia acima mencionada. 
 Art. 196 da CLT Os efeitos pecuniários decorrentes do 
trabalho em condições de insalubridade ou periculosidade serão 
devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos 
quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho, respeitadas as 
normas do art. 11. 
 Art. 197 da CLT Os materiais e substâncias empregados, 
manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando 
perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua 
composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de 
perigo correspondente, segundo a padronização internacional. 
 Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as 
atividades previstas neste artigo afixarão, nos setores de 
trabalho atingidos, avisos ou cartazes, com advertência quanto 
aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. 
 
 
 
 
 
 
Súmula 293 do TST A verificação mediante perícia de prestação de 
serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso 
do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de 
insalubridade. 
 
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Esta Súmula (293) refere-se mais ao tema Provas no Processo do 
Trabalho, mas considerei importante abordá-la aqui. 
 
O Juiz prestará a tutela jurisdicional quando a parte a requerer e 
decidirá o conflito de interesses entre as partes nos limites em que ela 
foi proposta, ou seja, ele deverá decidir com base no que foi pedido pelo 
autor. 
 
Acontece que o empregado submetido a agente insalubre não possui o 
conhecimento técnico para saber qual agente insalubre lhe faz mal. 
 
Portanto quando ele aponta determinado agente na petição inicial e o 
perito constata outro agente insalubre que por ele não foi apontado, ele 
fará jus ao adicional de insalubridade. 
 
Há também em relação ao tema a OJ 278 da SDI-1 do TST que 
estabelece a obrigatoriedade de perícia para verificação da 
insalubridade. 
 
 
 
Os estabelecimentos comerciais, para iniciar as suas atividades, deverá 
ser inspecionado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme 
estabelece o art. 160 da CLT. 
 Art. 160 da CLT Nenhum estabelecimento poderá iniciar 
suas atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas 
instalações pela autoridade regional competente em matéria de 
segurança e medicina do trabalho. 
 § 1º - Nova inspeção deverá ser feita quando ocorrer 
modificação substancial nas instalações, inclusive equipamentos, 
que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente, à 
Delegacia Regional do Trabalho. 
§ 2º - É facultado às empresas solicitar prévia aprovação, pela 
Delegacia Regional do Trabalho, dos projetos de construção e 
respectivas instalações. 
OJ 278 da SDI-1 do TST A realização de perícia é obrigatória para a 
verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, 
como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-
se de outros meios de prova. 
 
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Quando determinada atividade for descaracterizada como insalubre por 
ato de autoridade competente, o empregado não terá direito adquirido 
ao adicional de insalubridade, portanto cessará o seu pagamento 
(Súmula 248 do TST). 
 
 
 
A caracterização da insalubridade poderá ser elaborada por médico ou 
engenheiro segundo a orientação jurisprudencial 165 da SDI-1 do TST. 
 
 
OJ-SDI1-406. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO 
ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. 
DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (DEJT 
divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) O pagamento de adicional de 
periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de 
forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual 
inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova 
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a 
existência do trabalho em condições perigosas. 
 
 
 
 
 
 
 OJ 165 da SDI-1 do TST O art. 195 da CLT não faz qualquer 
distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e 
classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a 
elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado. 
 
 
Súmula 248 do TST A reclassificação ou a descaracterização da 
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na 
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao 
princípio da irredutibilidade salarial. 
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 Das Atividades Perigosas: São consideradas atividades ou 
operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo 
Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos 
de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou 
explosivos em condições de risco acentuado. 
 
Quero ressaltar que o art. 193 da CLT sofreu alterações, mas o edital foi 
publicado antes das alterações. Creio que este tema não será abordado, 
mas por cautela segue a legislação que alterou o art. 193 da CLT. 
 
LEI 12.740, DE 8 DE DEZEMBRO DE 2012. 
Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios 
para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei 
7.369, de 20 de setembro de 1985. 
 
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional 
decreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1º O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada 
pelo Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as 
seguintes alterações: 
 
"Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial. 
......................................................................................................... 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma 
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo 
coletivo." (NR) 
 
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 
Art. 3º Fica revogada a Lei 7.369, de 20 de setembro de 1985. 
Brasília, 8 de dezembro de 2012;191º da Independência e 124º da 
República. 
 
 
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É oportuno lembrar que segundo Orientação Jurisprudencial do TST, os 
empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional 
de periculosidade. 
Os empregados que trabalhem com instalações e reparos de linhas de 
telefonia são chamados de “cabistas” e farão jus ao adicional de 
periculosidade. 
 
Os empregados que trabalhem com radiação ionizante também farão jus 
ao adicional de insalubridade (OJ 345). 
 
O empregado que trabalhe em condições perigosas terá direito ao 
recebimento de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário 
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
 
Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o 
de insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
 Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de 
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do 
risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e 
das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Quando há pagamento habitual do adicional de periculosidade ele 
integrará o cálculo da indenização do art. 477 da CLT. 
 
O empregado quando está de sobreaviso está fora do local de trabalho 
sujeito às condições perigosas, portanto está afastado da área de risco e 
não fará jus ao recebimento do adicional de periculosidade. 
 
O empregado deverá estar permanentemente ou de forma intermitente 
exposto à área de risco para fazer jus ao adicional de periculosidade 
(Súmula 364 do TST). 
 
Quando a exposição do empregado ao risco ocorrer de forma 
intermitente será possível o recebimento do adicional de forma 
proporcional às horas de exposição ao risco, desde que tal fato esteja 
pactuado em norma coletiva. 
 
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Periculosidade: Súmulas e OJ 
 
 
Os empregados que trabalhem com instalações e reparos de linhas de 
telefonia são chamados de “cabistas” e farão jus ao adicional de 
periculosidade. 
 
 
 
 
Os empregados que trabalhem com radiação ionizante também farão jus 
ao adicional de insalubridade (OJ 345). 
O empregado que trabalhe em condições perigosas terá direito ao 
recebimento de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário 
sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
 
OJ 345 da SDI-1 do TST A exposição do empregado à radiação 
ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de 
periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do 
Ministério do Trabalho 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), 
ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, 
porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 
200, caput, e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 
06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria 496 do Ministério do Trabalho, o 
empregado faz jus ao adicional de insalubridade. 
 
OJ 347 da SDI-1 do TST É devido o adicional de periculosidade aos 
empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos 
de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, 
fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho 
exercido em contato com sistema elétrico de potência. 
 
Súmula 39 do TST Os empregados que operam em bomba de 
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei 2.573, de 
15.08.1955). 
 
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Quando forem devidos ao empregado os adicionais de periculosidade e o 
de insalubridade, ele poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
 Art. 194 da CLT O direito do empregado ao adicional de 
insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do 
risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e 
das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
 
Quando há pagamento habitual do adicional de periculosidade ele 
integrará o cálculo da indenização do art. 477 da CLT. 
 
O empregado quando está de sobreaviso está fora do local de trabalho 
sujeito às condições perigosas, portanto está afastado da área de risco e 
não fará jus ao recebimento do adicional de periculosidade. 
 
Atenção: Alterada a redação do inciso II da Súmula 364 e cancelado o 
inciso I, passando a ter a seguinte redação: 
 
 
 
 
 
Súmula 361 do TST O trabalho exercido em condições perigosas, 
embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o 
adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei 7.369, de 
20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação 
ao seu pagamento. 
Súmula 364 do TST Tem direito ao adicional de periculosidade o 
empregado exposto permanentemente, ou que de forma intermitente 
sujeita-se às condições de risco. Indevido, apenas quando o contato 
dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito ou que sendo 
habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. 
 
Súmula 132 do TST I - O adicional de periculosidade, pago em 
caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas 
extras. II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se 
encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a 
integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
 
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A princípio parece haver uma incongruência entre a Súmula 361 e 364 
do TST, segundo o jurista Sérgio Pinto Martins. 
 
Observem: “A orientação estabelecida na Súmula 364 do TST acaba 
sendo contraditória com a Súmula 361 do TST”. 
 
Não se estabeleceu o que o que vem a ser tempo extremamente 
reduzido na Súmula 361 do TST. “Interposição intermitente é a 
descontínua”. 
 
O art. 193 da CLT exige que o contato com o elemento perigoso seja 
permanente, ou seja, diário. Se o contato for habitual ou diário, mesmo 
que por tempo reduzido deveria conferir o adicional de periculosidade. 
No entanto, o TST entende de outra forma. 
 
7.2. Da proteção ao trabalho do menor: 
 
As principais normas referentes ao trabalho do menor, abordadas em 
provas, estão contidas nos artigos 402 /440 da CLT, vejamos: 
 
� O trabalho do menor será desenvolvido a partir de 16 anos (art. 
7º XXXIII da CF/88), salvo se o menor for aprendiz quando a 
idade inicial será de 14 anos. 
� O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente 
Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem 
exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a 
direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto 
nos artigos 404, 405 e na Seção II. 
� É proibido qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos de 
idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 
� O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais 
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, 
psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a 
freqüência à escola. 
� Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, 
considerado este o que for executado no período compreendido 
entreas 22 (vinte e duas) e as 05 (cinco) horas. 
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Atenção: O Estado proíbe o trabalho do menor nos casos: 
a) serviços noturnos (art. 404, CLT); 
b) locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (art. 
405); 
c) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante 
prévia autorização do Juiz de Menores, que verificará se o menor é 
arrimo de família e se a ocupação não prejudicará sua formação moral 
(art. 405, § 2º). 
Ao empregador é vedado utilizar o menor em atividades que 
demandem o emprego de força física muscular superior a 20 ou 25 
quilos, conforme a natureza contínua ou descontínua do trabalho, com 
exceção se a força utilizada for mecânica ou não diretamente aplicada. 
A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações: 
submete-se aos mesmos princípios gerais, sendo, portanto, no máximo 
de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 411, CLT c.c. 7º, XIII, 
CF/88). 
A prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor é vedada. O 
artigo 414 da CLT estabelece que o menor de 18 anos empregado que 
trabalhar em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho de cada 
um, serão totalizadas. Isto porque ao contratar um segundo emprego o 
menor não poderá cumprir número de horas a não ser aquelas 
disponíveis para completar as oito horas diárias. 
 O empregador é obrigado a conceder ao menor o tempo 
necessário para a freqüência às aulas (CLT, art. 427). 
 Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como, 
se for o caso, o salário profissional. 
 As férias dos empregados menores submetem-se às mesmas 
regras do adulto, mas não poderão ser concedidas 
fracionadamente (art. 134, § 2º, CLT). 
 
 
 
 
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7.3 Da proteção ao trabalho da mulher: 
 
A CLT possui normas especiais de proteção do trabalho da mulher 
devido às condições fisiológicas, como a gravidez e a lactação, como a 
menor força física entre outros. 
 
A Constituição Federal prevê igualdade formal entre homens e 
mulheres, ou seja, a igualdade perante a lei. Porém, deve-se buscar a 
igualdade material ou substancial. 
 
O intérprete da lei deverá desigualar os desiguais. Assim, determinadas 
normas jurídicas não afrontam o Princípio da Isonomia, previsto no art. 
7º da CRFB/88. 
 
A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos: 
 
a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a 
duração de 120 dias; 
b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios 
de admissão por motivos de sexo; 
d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto; 
e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos 
durante o período de amamentação. 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, 
com a duração de cento e vinte dias; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
 
 
 
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 Regras especiais para o trabalho da mulher: 
 
� A mulher tem que ter um período de descanso de 15 minutos 
antes de prestar o trabalho extraordinário. 
 
� Caso a mulher trabalhe aos domingos deverá ter uma escala de 
revezamento quinzenal que garanta no mínimo a cada 15 dias o 
repouso aos domingos. 
 
� É vedado exigir que a mulher empregue força muscular superior a 
20 quilos em trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho 
ocasional. Caso a remoção ocorra por impulso ou tração esta 
vedação não existirá. 
 
� Em relação aos locais de trabalho o empregador será obrigado: 
 
a) a adotar medidas como higienização, ventilação, iluminação e 
outros concernentes à segurança e ao conforto das mulheres; 
b) instalar bebedouros, aparelhos sanitários lavatórios cadeiras ou 
bancos suficientes que permitam às mulheres trabalharem sem 
grande esgotamento físico; 
c) instalar vestiários com armários individuais privativos das 
mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos 
e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa, e outros 
a critério da autoridade competente em matéria de segurança e 
higiene do trabalho. 
 
Em resumo: 
 A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
 O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa 
renda mensal igual à sua remuneração integral. 
 A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu 
empregador da data do início do afastamento do emprego, que 
poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência 
deste. 
 Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias 
previstos na Lei. 
 O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será 
determinado com base em atestado médico ou certidão de 
nascimento do filho. 
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Normas da CLT aplicadas ao Trabalho da Mulher: 
 
Art. 372 - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são 
aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com 
a proteção especial instituída por este Capítulo. 
 
 Parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se 
refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam 
exclusivamente pessoas da família da mulher e esteja esta sob a 
direção do esposo, do pai, da mãe, do tutor ou do filho. 
 
Art. 373 - A duração normal de trabalho da mulher será de 08 
(oito) horas diárias, exceto nos casos para os quais for fixada 
duração inferior. 
 
Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a 
corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado 
de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos 
trabalhistas, é vedado: 
 
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja 
referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo 
quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e 
notoriamente, assim o exigir; 
 
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho 
em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de 
gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e 
publicamente incompatível; 
 
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como 
variável determinante para fins de remuneração, formação 
profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para 
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou 
permanência no emprego; 
 
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para 
deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em 
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar 
ou estado de gravidez; 
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Profa. Déborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias. 
 
Parágrafo único - O disposto neste artigo não obsta a adoção 
de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das 
políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as 
que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação 
profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de 
trabalho da mulher. 
 
Art. 377 - A adoção de medidas de proteção ao trabalho das 
mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em 
hipótese alguma, a redução de salário. 
 
Art. 381 - O trabalho noturno das mulheres terá salário superior 
ao diurno. 
§ 1º - Para os fins desse artigo, os salários serão acrescidos de 
uma percentagem adicional de 20% (vinte por cento) no mínimo. 
§ 2º - Cada hora do período noturno de trabalho das mulheres 
terá 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
 
Art. 382 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um 
intervalo de 11(onze) horas consecutivas, no mínimo, destinado 
ao repouso. 
 
Art. 383 - Durante a jornada de trabalho, será concedido à 
empregada um período para refeição e repouso não inferior a 
1(uma) hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hipótese 
prevista no art. 71, § 3º. 
 
Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será 
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes 
do início do período extraordinário do trabalho. 
 
Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, 
salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de 
serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das 
disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. 
 Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos 
da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis 
e religiosos. 
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Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma 
escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso 
dominical. 
 
Art. 388 Em virtude de exame e parecer da autoridade 
competente, o Ministro do Trabalho e da Administração poderá 
estabelecer derrogações totais ou parciais às proibições a que 
alude o artigo anterior, quando tiver desaparecido, nos serviços 
considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer caráter 
perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de novos métodos de 
trabalho ou pelo emprego de medidas de ordem preventiva. 
 
Art. 389 - Toda empresa é obrigada: 
 I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à 
higienização dos métodos e locais de trabalho, tais como 
ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à 
segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade 
competente; 
 II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; 
dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente, que 
permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; 
 
 III - a instalar vestiários com armários individuais privativos 
das mulheres, exceto os estabelecimentos comerciais, escritórios, 
bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de 
roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria 
de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes 
as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar 
seus pertences; 
 
 IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade 
competente, os recursos de proteção individual, tais como óculos, 
máscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos, do 
aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do 
trabalho. 
 
 § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo 
menos30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de 
idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas 
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da 
amamentação. 
 
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 §2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de 
creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, 
com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias 
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, 
da LBA ou de entidades sindicais. 
 
Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço 
que demande o emprego de força muscular superiora 20 (vinte) 
quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o 
trabalho ocasional. 
 
 Parágrafo único - Não está compreendida na determinação 
deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de 
vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos 
mecânicos. 
 
Art. 390-B - As vagas dos cursos de formação de mão-de-obra, 
ministrados por instituições governamentais, pelos próprios 
empregadores ou por qualquer órgão de ensino profissionalizante, 
serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos. 
 
Art. 390-C - As empresas com mais de cem empregados, de 
ambos os sexos, deverão manter programas especiais de 
incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra. 
 
Art. 390-E - A pessoa jurídica poderá associar-se a entidade 
deformação profissional, sociedades civis, sociedades 
cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais, 
bem como firmar convênios para o desenvolvimento de ações 
conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo 
ao trabalho da mulher. 
 
Art. 391 - Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato 
de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de 
encontrar-se em estado de gravidez. 
 
 Parágrafo único - Não serão permitidos em regulamentos de 
qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, 
restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de 
casamento ou de gravidez. 
 
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 Art. 392 - A empregada gestante tem direito à licença 
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do 
emprego e do salário. 
§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o 
seu empregador da data do início do afastamento do emprego, 
que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do 
parto e ocorrência deste. 
 
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão 
ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um,mediante atestado 
médico. 
 
§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 
(cento e vinte) dias previstos neste artigo. 
 
§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo 
do salário e demais direitos: 
 
 I - transferência de função, quando as condições de saúde o 
exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente 
exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
 
 II -dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário 
para a realização de,no mínimo, seis consultas médicas e demais 
exames complementares. 
 
Art. 393 - Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher 
terá direito ao salário integral e, quando variável,calculado de 
acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem 
como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda 
facultado reverter à função que anteriormente ocupava. 
 
Art. 394 - Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado 
romper o compromisso resultante de qualquer contrato de 
trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.Art. 395 - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por 
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 
2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
 
 
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Art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,durante a jornada 
de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada 
um.Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período 
de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade 
competente. 
 
Art. 397 - O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades públicas 
destinadas à assistência à infância manterão ou subvencionarão, 
de acordo com suas possibilidades financeiras, escolas maternais e 
jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de 
trabalhadores, destinados especialmente aos filhos das mulheres 
empregadas. 
 
Art. 399 - O Ministro do Trabalho e da Administração conferirá 
diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem 
pela organização e manutenção de creches e de instituições de 
proteção aos menores em idade pré escolar, desde que tais 
serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência 
das respectivas instalações. 
 
Art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias 
durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, 
um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética 
e uma instalação sanitária. 
 
7.4. Da estabilidade da gestante e da licença-maternidade: 
 
A empregada gestante tem assegurado pela Constituição Federal uma 
licença de 120 dias sem prejuízo do emprego e do salário, sendo 
inclusive vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
 
Faz jus, ainda a uma estabilidade provisória desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
 
 Atenção: Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88). 
 
O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei 
complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da 
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após 
o parto. 
 
 
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Súmula 244 do TST GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
 
I) O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o 
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 
10, II, "b" do ADCT). 
 
II) A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta 
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe- se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade. 
 
III) A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista 
no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a 
confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. 
Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. 
 
O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia 
de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada 
esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos 
correspondente ao período da estabilidade). E, por fim o inciso III que 
foi alterado recentemente assegura a estabilidade em contratos de 
prazo determinado. 
 
 Sem prejuízo do salário é garantido á empregada durante a 
gravidez: 
 a) mudar de função caso por questões de saúde a gravidez exija; 
 b) o direito de ausenta-se para seis consultas médicas e demais 
exames complementares; 
 c) dois intervalos de meia hora para amamentação (art. 396 da 
CLT); 
 d) as empresas onde trabalhem pelo menos 30 mulheres o 
empregador deverá ter creches. Porém tal exigência será suprida por 
convênios com Sesi, Sesc e etc. O pagamento de reembolso creche 
também supre a exigência de instalação de creche; 
 e) É exigida a manutenção de uma cozinha, com instalações 
sanitárias nos locais destinados à amamentação. 
 
 
 
 
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 A gravidez determina duas situações jurídicas distintas: 
 
a) Quatro semanas antes do parto até 120 dias é Estabilidade absoluta 
segundo o jurista Arnaldo Sussekind; 
 
b) Nos cinco meses após o parto é Estabilidade relativa, pois estará 
protegida contra despedida arbitrária e não contra Justa Causa. 
 
Os artigos 93/103 do Decreto 3048/99 e a Lei 8.213/91 dispõem sobre 
o salário-maternidade que é devido à segurada da previdência social 
durante 120 dias com início em 28 dias antes e término 91 dias depois 
do parto, podendo ser prorrogado em casos excepcionais, por mais duas 
semanas antes ou depois do parto mediante atestado médico específico. 
 
Seja o parto antecipado ou não a segurada terá direito aos 120 dias. 
 
O salário-maternidade da segurada empregada será uma renda mensal 
igual a sua remuneração integral e será pago pela empresa que 
compensará quando do recolhimento das contribuições incidentes sobre 
folha de salários. 
 
No caso de empregos concomitantes a segurada fará jus ao salário-
maternidade relativo a cada emprego. 
 
Para a empregada doméstica o salário-maternidade será igual ao seu 
último salário de contribuição. A empregada doméstica faz jus ao 
salário-maternidade e faz jus à garantia de emprego de cinco meses 
após o parto que é a estabilidade relativa, pois a Lei 11.324/2006 
acrescentou o § 4º à Lei do Doméstico. 
 
A mãe adotante faz jus à licença-maternidade de 120 dias, mas não faz 
jus à (garantia de emprego) estabilidade por ausência de previsão legal. 
Atenção: A licença-maternidade de 180 dias, por enquanto é aplicada 
quando haja lei estadual que a regulamente ou quando a empresa 
participe do programa de empresa cidadã (Lei 11.770/08) e em troca de 
incentivos fiscais adota o prazo de 180 dias. 
Somente quando a Constituição Federal for emendada é que o prazo de 
180 dias será obrigatório para todos os empregadores. O plenário do 
Senado aprovou a proposta de emenda à Constituição (PEC), que 
aumenta de 120 para 180 dias a licença-maternidade. 
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Na prática, a proposta amplia o alcance da Lei 11.770/08, de autoria da 
senadora Patrícia Saboya (PDT-CE), que faculta às empresas privadas a 
concessão da licença de seis meses, em troca de benefícios fiscais - 
permite a dedução das despesas extras com a trabalhadora gestante do 
Imposto de Renda. 
EM RESUMO: O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que 
seja promulgada lei complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou 
sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da 
gravidez até 5 meses após o parto. 
 
A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a 
confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. 
Neste sentido o inciso I da Súmula 244 do TST. 
 
O inciso II da Súmula 244 estabelece que durante o período de garantia 
de emprego a empregada tem direito de ser reintegrada. Terminada 
esta garantia ela terá direito à indenização (salários e demais direitos 
correspondente ao período da estabilidade). O inciso III não asseguraestabilidade durante o contrato de experiência, por ser contrato de 
prazo determinado. 
 
7.5. Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/90): do 
direito da profissionalização e à proteção no trabalho: 
Capítulo V: Do Direito à Profissionalização e à Proteção no 
Trabalho 
Art. 60. É proibido qualquer trabalho a menores de quatorze 
anos de idade, salvo na condição de aprendiz. (Vide Constituição 
Federal) 
O art. 60 da Lei 8.069/90 foi revogado pela Emenda Constitucional 
20/98 que eleva para 16 anos o piso etário para qualquer trabalho, 
salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
Art. 61. A proteção ao trabalho dos adolescentes é regulada por 
legislação especial, sem prejuízo do disposto nesta Lei. 
Art. 62. Considera-se aprendizagem a formação técnico-
profissional ministrada segundo as diretrizes e bases da 
legislação de educação em vigor. 
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Art. 63. A formação técnico-profissional obedecerá aos seguintes 
princípios: 
I - garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino 
regular; 
II - atividade compatível com o desenvolvimento do 
adolescente; 
III - horário especial para o exercício das atividades. 
Art. 64. Ao adolescente até quatorze anos de idade é 
assegurada bolsa de aprendizagem. 
Art. 65. Ao adolescente aprendiz, maior de quatorze anos, são 
assegurados os direitos trabalhistas e previdenciários. 
Art. 66. Ao adolescente portador de deficiência é assegurado 
trabalho protegido. 
Art. 67. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime 
familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em 
entidade governamental ou não-governamental, é vedado 
trabalho: 
I - noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e as 
cinco horas do dia seguinte; 
II - perigoso, insalubre ou penoso; 
III - realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu 
desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; 
IV - realizado em horários e locais que não permitam a 
freqüência à escola. 
Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho 
educativo, sob responsabilidade de entidade governamental ou 
não-governamental sem fins lucrativos, deverá assegurar ao 
adolescente que dele participe condições de capacitação para o 
exercício de atividade regular remunerada. 
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§ 1º Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em 
que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento 
pessoal e social do educando prevalecem sobre o aspecto 
produtivo. 
§ 2º A remuneração que o adolescente recebe pelo trabalho 
efetuado ou a participação na venda dos produtos de seu 
trabalho não desfigura o caráter educativo. 
Art. 69. O adolescente tem direito à profissionalização e à 
proteção no trabalho, observados os seguintes aspectos, entre 
outros: 
I - respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento; 
II - capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho. 
7.6. Lei 9.029/95: Como visto, razões históricas fizeram e 
permanecem fazendo com que o legislador estipule normas de proteção 
ao trabalho. Essas normas podem ser constitucionais ou 
infraconstitucionais. 
No caso especificamente da mulher, com relação à maternidade e 
eventual discriminação daí decorrente, embora a Constituição Federal e 
a CLT a protejam - a CLT em seu artigo 391 e a Constituição Federal no 
artigo 10, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias 
- , há casos em que o fato da mulher ter se casado ou se encontrar em 
estado de gravidez são determinantes para sua exclusão do quadro 
funcional da empresa. 
Essa prática é comum e pode se materializar por meio da requisição, por 
parte do empregador, da exigência de exames prévios de não gravidez e 
de esterilização, não obstante a vedação legal. 
Nesses casos, a lei 9029/95 protege o direito à intimidade da mulher. 
Com fundamento no art. 7º, XXXI, da CF, bem como nos artigos 1º e 
4º, da Lei nº 9.029/95, que proíbem as práticas discriminatórias para 
efeitos de permanência da relação jurídica de trabalho, em caso de 
comprovada dispensa discriminatória é possível o trabalhador ser 
reintegrado ao emprego, com o pagamento dos salários e benefícios do 
período de afastamento, sem embargo de fazer jus a indenização por 
danos morais a tanto. 
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Não há negar que a Constituição Federal de 1988 consagrou os direitos 
fundamentais no estímulo ao bem de todos, sem preconceitos e 
quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV); além da 
igualdade entre os cidadãos (art. 5º, caput e I); proibição de distinção 
de salários, funções, critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor 
ou estado civil (art. 7º, XXX); na justiça social garantida pela busca do 
pleno emprego e na redução das desigualdades sociais (art. 170, VII e 
VIII). 
Nesse sentido, a preocupação de evitar a discriminação nas relações de 
trabalho vem desde a contratação do trabalhador, que deve ter como 
pano de fundo as garantias e princípios constitucionais que 
fundamentam o Estado Democrático de Direito, para que não haja 
ofensa aos princípios primordiais da Constituição Federal, concernentes 
à dignidade da pessoa humana, ao valor social do trabalho, à igualdade, 
à não-discriminação e à busca do pleno emprego. 
Ainda, com relação à dispensa, a empresa privada não se encontra em 
campo neutro quando se trata de promover meios de sobrevivência 
digna ao trabalhador. A liberdade de iniciativa não representa um aval 
para dispensas abusivas. Trata-se de garantia constitucional que deve 
conviver em harmonia com outros valores constitucionais, como a 
dignidade humana, a igualdade e a valorização social do trabalho. 
Além da Constituição Federal, que observou as diretrizes das 
Convenções da OIT, as práticas discriminatórias, também, são alvo de 
legislações infraconstitucionais, sendo a mais específica, nas relações de 
trabalho, a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995. 
Ficou expressamente previsto, no seu artigo 1º, que é proibida a adoção 
de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à 
relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, 
raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, nesse 
último caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas 
constitucionalmente. 
Especificamente ainda, em relação à mulher empregada, constituem 
crime as práticas discriminatórias de exigência de teste, exame, perícia, 
laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à 
esterilização ou a estado de gravidez, de adoção de quaisquer medidas, 
de iniciativa do empregador, que configurem indução à esterilização 
genética, promoção ou controle de natalidade. 
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O remédio mais evidente que existe contra a discriminação, no direito 
brasileiro, é a indenização pelo dano moral... 
Sem embargo disso, após a publicação da Lei n. 9.029, de 1995, 
passou, o trabalhador, a contar com uma nova opção: a reintegração.” 
Nos Estados Unidos, através de ações afirmativas, o Estado não contrata 
empresas que não tenham ações afirmativas e não faz empréstimos 
financeiros a empresas judicialou administrativamente reconhecidas 
como praticantes de discriminação. No Brasil, a proposição inicial da Lei 
9.029/95 previa proibições de contratação pelo governo, no entanto tais 
proibições acabaram não sendo aprovadas. 
Portanto, o texto vigente da Lei 9029/95, em seu artigo 3º, prevê em 
caso de sua inobservância, a cominação de sanções trabalhistas 
(indenização ou readmissão), cumulativamente com sanção 
administrativa (multa de dez vezes o maior salário pago pelo o 
empregador) e ainda de sanção econômico-financeira (a vedação de 
obtenção de financiamento perante instituição oficial). 
Assim, quanto à reparação dos danos ante a inobservância aos termos 
da Lei 9.029/95, ou seja, nos casos de discriminação ali previstos, é 
facultado ao empregado – vítima da prática discriminatória, a opção 
pela readmissão, com ressarcimento integral do período de 
afastamento, ou a percepção em dobro da remuneração do período de 
afastamento. 
Pode-se dizer que a menção à readmissão no texto legal constitui uma 
impropriedade técnica. Isso porque a readmissão ocorre quando o 
contrato de trabalho foi validamente rescindido, por pedido de demissão 
do empregado, término de contrato a termo, ou despedida sem justa 
causa, sendo esse mesmo empregado posteriormente readmitido à 
empresa. Já a reintegração é a conseqüência da nulidade da dispensa, 
não permitida pela lei. Quando a dispensa do empregado decorre de ato 
discriminatório do empregador, vedado pelo ordenamento jurídico, a 
hipótese é, pois, de reintegração, não de readmissão. 
 
 
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Como o respeito à honra e dignidade do trabalhador é um dever 
contraído pelo empregador ao contratá-lo, segue-se que a prática, por 
este último, de atos que discriminem o empregado por sua cor, origem, 
raça, sexo, estado civil, situação familiar ou idade, importarão em falta 
a este dever ínsito ao contrato de trabalho, cabendo, então indenização 
por danos materiais e morais, com fundamento no artigo 5º, incisos V e 
X, e no artigo 114 da Constituição Federal c/c os artigos 186 e 187 do 
Código Civil. 
Cabe ainda asseverar que, além da hipótese de reparação dos danos à 
vítima da prática discriminatória, a Lei 9.029/95 prevê, sobretudo, 
punição ao seu infrator. 
Além das sanções trabalhistas, referida lei prevê que seu infrator poderá 
ser punido criminalmente se cometer alguma das práticas 
discriminatórias previstas em seu artigo 2º, além daquelas 
expressamente previstas que tipificam crimes resultantes de preconceito 
de etnia, raça ou cor. 
Enfim, a Lei 9029/95, específica à análise das práticas discriminatórias 
nas relações de trabalho, dispõe tanto de sanções trabalhistas de 
reparação dos danos, quanto de sanções administrativas e econômico-
financeiras, como também punitivas, cabendo serem efetivadas às 
largas. 
A Lei 9.029/95 Proíbe a exigência de atestados de gravidez e 
esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos 
admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá 
outras providências. 
Lei 9.029/95 Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática 
discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, 
ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, 
situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de 
proteção ao menor previstas no inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição 
Federal. 
 
 
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Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: 
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração 
ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de 
gravidez; 
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, 
que configurem; 
a) indução ou instigamento à esterilização genética; 
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o 
oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento 
familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, 
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS). 
Pena: detenção de um a dois anos e multa. 
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este 
artigo: 
I - a pessoa física empregadora; 
II - o representante legal do empregador, como definido na 
legislação trabalhista; 
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e 
entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de 
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios. 
Art. 3o Sem prejuízo do prescrito no art. 2o e nos dispositivos legais 
que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça ou cor, 
as infrações do disposto nesta Lei são passíveis das seguintes 
cominações:(Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010) 
I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago 
pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de 
reincidência; 
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a 
instituições financeiras oficiais. 
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Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, 
nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, 
faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, 
de 2010) 
I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de 
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, 
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de 
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. 
 
 
 
 
 
 
Coloquei algumas questões da CESPE, embora o nosso foco seja a FCC, 
pois considerei importante a forma de abordagem das questões para o 
treino de vocês. 
 
7.7. Questões FCC e CESPE sem comentários: 
 
1. (FCC – PGE-AM – 2010) No que se relaciona à segurança e 
medicina do trabalho é correto afirmar: 
(A) Cabe às empresas e ao Ministério Público do Trabalho instruir os e 
pregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar 
no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. 
(B) A doença profissional, assim entendida a produzida ou 
desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada 
atividade constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério da 
Previdência Social, não é considerada acidente de trabalho. 
(C) Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos 
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. 
(D) Não cabe às empresas filantrópicas e sem fins lucrativos adotar as 
medidas determinadas pelo órgão regional competente, na medida em 
que se tratam de empregadores diferenciados. 
(E) Cabe às empresas facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade 
competente e impor as penalidades cabíveis por descumprimento das 
normas constantes do Regulamento da Empresa. 
Vamos aos exercícios! 
 
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2. (FCC – Analista Judiciário - TRT 23ª Região -2011) Segundo 
súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a fixação do adicional de 
periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional