AULA 2 A 5

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AULA 2 
O Empregado
Há várias espécies de trabalhadores, sendo o empregado aquele que labora com subordinação e possui o amparo das Leis Trabalhistas. Observe abaixo quatro tipos de trabalhadores: Autônomo, Eventual, Avulso, Empregado
Existem alguns fatos que, em conjunto, como veremos na definição, caracterizam o vínculo de emprego e assim o trabalhador será empregado. Se eles não existirem, não haverá vínculo empregatício. Esses fatos são de fundamental importância para a administração, sem riscos do capital humano de empresa.
A definição legal de empregado prevista em Art. 3º da CLT, na qual estão presentes os elementos que caracterizam o vínculo de emprego, é assinalada da seguinte forma: “Considera-se empregado, TODA PESSOA FÍSICA, que prestar serviços de natureza NÃO EVENTUAL a empregador, sob DEPENDÊNCIA DESTE, e MEDIANTE SÁLARIO”.
O empregado trabalha essencialmente para receber o seu salário, principal obrigação do empregador, e manter a si e a sua família.
Assim, se o trabalho for GRATUITO, se caracterizará por uma doação ou voluntariosidade, não por um vínculo empregatício, como se dá, por exemplo, no trabalho comunitário ou religioso, etc.
Os cinco elementos necessários para que o prestador de serviço seja considerado empregado são:
> ser pessoa física 
Somente pessoas físicas ou naturais podem ser empregadas, e nunca pessoas jurídicas. Além disso, deve-se observar o princípio da primazia da realidade, segundo a qual não poderá haver fraude.
> haver pessoalidade 
Quanto ao quesito Pessoalidade ou Prestação Pessoal do Serviço, é necessário não só que o trabalho seja prestado por uma pessoa física, mas por uma pessoa escolhida pelo empregador, com todas as suas qualidades e defeitos, não podendo haver substituição, salvo alguns casos, na relação de emprego.
Se houver sempre a substituição ou a prestação de serviço de qualquer pessoa, não estará caracterizado o vínculo de emprego. Desta forma, pode-se concluir que o empregado não é qualquer pessoa.
A Pessoalidade se caracteriza por um processo de seleção na admissão do empregador, que determina qual pessoa física será admitida.
> o serviço ser permanente ou não eventual 
É um elemento essencial que tem por base o princípio da “Continuidade do vínculo de emprego”. 
O empregador contrata o empregado para trabalhar permanentemente para ele, pois necessitará de seus serviços para que a empresa alcance seus objetivos. Se a prestação dos serviços for eventual ou esporádica, não haverá vínculo de emprego.
> haver dependência ou subordinação 
Também denominado trabalho subordinado, é o principal elemento para caracterizar o vínculo de emprego servindo de base para a origem do Direito do Trabalho. A Subordinação consiste em várias modalidades:
- Subordinação econômica - Tem por base o fato de o empregado depender, do ponto de vista financeiro, do empregador. O salário tem um caráter de sobrevivência não só para ele, mas também para a sua família.
- Subordinação Jurídica - Tem por base o fato de que o contrato de emprego, que pode ser expresso ou tácito, seja uma relação jurídica na qual o empregado aceita se submeter às ordens do empregador e este, que assume os riscos do negócio, se compromete a pagar os salários do trabalhador. A hierarquia numa empresa estabelece a relação de poder entre os indivíduos. Determinar o que fazer, dar ordens (poder de comando) e punir são atribuições do empregador que se sobrepõe ao empregado.
- Dependência Técnica - Tem por base a fato de a empregador assumir os riscos do negócio e saber quais são os objetivos e finalidades da Empreendimento, para determinar o que e como fazer. Esse poder ser exercido ou não pelo empregador dependendo do seu nível de especialização.
- Dependência Moral -Tem por base o fato de o empregado ter o dever de trabalhar com Diligência, Lealdade, Colaboração, Eficiência e Honestidade.
> haver salário ou onerosidade 
Obs: Existindo em conjunto estes cinco elementos, e não ocorrendo fraude, o trabalhador será empregado; sem a presença de algum deles, não haverá emprego.
Há outros tipos de empregados. Veja a seguir: 
Empregados com altos cargos de Gestão ;
Empregados Mandatários ou Procuradores ;
Empregados Diretores ;
Domésticos que não têm todos os direitos; 
Empregados que trabalham no seu domicílio com subordinação;
Em todos os tipos, a subordinação pode ser maior ou menor, mas ela existe e todos são empregados. 
Outros Trabalhadores 
O trabalhadore Avulso é aquele que trabalha por intermédio do órgão gestor de mão de obra (OGMO) ou sindicato, tendo como exemplo os estivadores no cais do porto e o chapa e o artigo 7, inciso XXIV, CRFB/88 assegurou a eles os direitos dos empregados, embora não exista relação de emprego. 
O trabalhador Temporário tem seu contrato regido pela LEI 6019/74 e caracteriza-se por uma relação trilateral. Nesta há coma integrantes a empresa prestadora de mão de obra temporária, trabalhador temporário e empresa tomadora de serviços. Somente é admitido este trabalho nas hipóteses de substituição de pessoal efetiva ou aumento da demanda de produção.
Trabalhadores sem vínculo empregatício. 
Agente ou representante comercial autônomo 
Diretor Estatuário Ou Sócio Gerente. 
Em seu domicilio sem subordinação
Eventual- trabalha sem habitualidade 
Parceiro Empreiteiro
Autônomo 
No artigo 2º da CLT a definição legal de empregador se ajusta perfeitamente à definição de empregado, que está no artigo 3º da CLT. Posteriormente, analisaremos o Poder de Direção ou de Comando do empregador e sua Legitimação.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço.
O Fato de a Definição de empregador – Art 2º anteceder a de empregado no Art 3º da CLT, tem uma lógica: para existir o emprego e o empregado, primeiramente, tem que existir alguém que se disponha a empregá-lo. Portanto, sem a empresa não há emprego.
Uma empresa é uma organização e toda organização pressupõe uma hierarquia para atingir seus objetivos econômicos (dar lucro) ou não. Assumindo o risco da atividade econômica: 
A empresa (Organização) 
Individual (Pessoa Física)
ou Coletiva ( Pessoa Jurídica)
Admite ( contrata )
Assalaria (paga-onerosidade) 
Dirige (dá as ordens a quem lhe é subordinado )  
A prestação pessoal do serviço( pessoalidade)
Tudo isso ocorrerá enquanto perdurar o contrato de trabalho.
PODER DE DIREÇÃO OU DE COMANDO DO EMPREGADOR
Toda organização pressupõe uma hierarquia que por sua vez pressupõe o poder de organizar e definir o quê, como e quando realizar determinada tarefa. Isso ocorre mais quando se assume o risco do empreendimento. Para que esse poder seja exercido, é necessário que exista o poder disciplinar. O empregado, ao aceitar as condições do contrato de trabalho, concorda em aceitar as determinações ou ordens do empregador mediante o recebimento do salário.
AULA 3 
Contrato de Trabalho e Relações de Emprego
Contrato de Trabalho - O Contrato de Trabalho é o gênero do qual a relação de emprego ou Contrato de Emprego é espécie. Cabe ressaltar que a CLT em seu artigo 442 não se refere a Contrato do Individual ou Trabalho, está considerado a Relação de Emprego ou Contrato de Trabalho Subordinado.
Definição - Contrato Individual de Trabalho é o Acordo Tácito ou Expresso correspondendo a Relação de Emprego, e pode ser: ou indeterminado (regra Legal); por prazo determinado (exceção); verbal; por escrito.
Conceito
TÁCITO: decorre de situação de fato, sem o formalismo jurídico, sendo presumido diante das circunstâncias que envolvem o caso concreto. Como exemplo, podemos citar:
> uma pessoa procura uma loja e se oferece para fazer entregas com sua bicicleta, passando a fazê-lo diariamente, no horário de funcionamento da loja. 
> O gerente por “liberalidade” lhe dá uma gratificação semanal e lhe passa instruções...
> chama sua atenção quando demora a fazer a entrega...
> após algum tempo,as fiscalizações trabalhistas e previdenciárias inspecionam a loja e o multam, pois está caracterizado tacitamente o vínculo de emprego.
Estamos acordados então? 
PRAZO INDETERMINADO: É contrato que não tem prazo para terminar, podendo durar indefinidamente. É a regra geral dos contratos individuais do emprego.
Obrigado pela ajuda para escolher o presente de Natal. 
PRAZO DETERMINADO: As partes sabem o dia exato ou aproximado, neste caso dependendo de algum fato ou circunstância, em que o contrato terminará. É exceção à regra no Direito do Trabalho e somente pode ser usado em determinadas condições e situações específicas.
Você foi contratada, parabéns! 
EXPRESSO: Quando os contratantes manifestam sua vontade de forma expressa, afirmada através de um documento (forma escrita) ou verbalmente, com testemunha. Assim, o Contrato Tácito pode ser verbal.
CARACTERÍSTICA DO CONTRATO INDIVIDUAL
O Contrato Individual do Trabalho é o elo jurídico que une ou vincula as partes, isto é, o empregado e o empregador. Assim, os elementos que integram o vínculo de emprego empregado e empregador também estarão nele presentes, ou seja: pessoalidade, ser pessoa física, continuidade ou permanência, onerosidade, subordinação e alteridade.
Pessoalidade: É aquela pessoa física ou Contrato Personalíssimo.
Contrato Continuo – Contrato sucessivo.
Onerosidade – Obrigação contratual do Empregador de pagar o salário.
Subordinação – O Empregado se obriga a respeitar e aceitar as ordens e determinações do empregador.
Alteridade – O Empregador assume todos os riscos do contrato.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho pode ser por prazo indeterminado, o que é a regra, ou por prazo determinado, que só pode ser adotado em determinadas situações ou hipóteses.
Hipóteses 
O contrato por prazo determinado só pode ser usado em três hipóteses: 
Para serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Ex.: Contratar um auditor para uma análise ou um operário para fazer uma obra.
Atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: Contratar para o Natal ou Carnaval, a participação em uma Feira ou Evento.
Contrato de Experiência: Feito para verificar, mutuamente, se a empresa e o trabalhador correspondem às expectativas.
São considerados como contratos por prazo determinado os contratos de Artista; de Atleta Profissional; de Aprendizagem; de Técnico Estrangeiro; de Safra, da Lei 9.607/98, e de Obra Certa, que possuem dispositivos legais próprios para regulamentá-los.
DURAÇÃO DOS CONTRATOS A PRAZO
Prazo Máximo: 02 (dois) anos 
Para o de Experiência, 90 (noventa) dias. Em ambas hipóteses dentro dos prazos cabe uma prorrogação. 
Caso os prazos sejam ultrapassados, tácita ou expressamente, ou feita mais de uma prorrogação, o contrato passa automaticamente a ser por prazo indeterminado, desde 1º dia da Contratação Inicial. 
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS SEM SUBORDINAÇÃO
Existem formas de prestação de serviços pessoais sem vínculo de emprego ou subordinação que seguem contratos e formas de prestação específicos, que podemos chamar de Contratos de Atividades. Os principais são os seguintes: 
EMPREITADA: Regida pelo Direito Civil, não há subordinação nem pessoalidade: o que se contrata é o resultado do serviço pelo qual o prestador é pago. 
Ex. Pintar uma parede ou reformar o estabelecimento.
MANDATO E REPRESENTAÇÃO: Contrato de Direito Civil, não há subordinação; o Mandato – Procuração é gratuito, o Representante ou Procurador ganha pelos negócios intermediados.
SOCIEDADE: Contrato regido pelo Direito Empresarial, não existindo subordinação entre os sócios nem pagamento de salários, e sim participação nos resultados ou retiradas, e se baseia no espírito societário (Affectio Societatis) do Empreendedor.
LOCAÇÃO DE SERVIÇOS: Contrato Civil em que não há subordinação, não há salário, geralmente envolve Autônomos ou Profissionais Liberais e Serviços Técnicos, e o pagamento é feito pelo resultado.
PARCERIA RURAL: Contrato Civil em que o proprietário da terra firma uma parceria com outra pessoa para explorar a terra, através da Agricultura ou Pecuária, e repartem os resultados. Não há subordinação nem salário.
AULA 4 
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
Nesta aula estudaremos o Salário e a Remuneração: Definições, Conceitos, Formas de Remuneração, Tipos de Salário, Adicionais, Proteção Salarial e Equiparação Salarial. Veremos também a aplicação prática dos Princípios do Direito do Trabalho, da Igualdade Salarial e de sua Força Atrativa.
Inicialmente devemos ressaltar que o pagamento do trabalho está ligado à subsistência do empregado (natureza alimentar) e de sua família, e é uma das partes mais importantes e delicadas do Contrato de Trabalho.
E consequência do Direito Previdenciário, por ser base da Incidência das Contribuições à Previdência Social. Por ter natureza alimentar, o salário tem uma série de proteções para resguardá-lo.
Remuneração é o gênero do qual o Salário é espécie. Assim, todo salário é remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Observe a diferença:
SALÁRIO - É todo pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado, como contraprestação do serviço feito ou da mão de obra colocada à disposição.
REMUNERAÇÃO - É tudo o que for pago pelo empregador, ou até por terceiros, ao empregado, mas sempre em virtude do contrato de emprego. Assim, como veremos, existem parcelas pagas pelo empregador ao empregado, mas que não integram ou fazem parte do salário como, por exemplo, as parcelas indenizatórias e os adicionais, em princípio.
TIPOS DE SALÁRIO 
O Salário pode ser fixo, variável ou misto, e ser pago em dinheiro ou em bens (utilidades) São 3 as formas de pagamento de salário:
Por unidade de tempo: considera o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, não ligado diretamente ao resultado.
Por unidade da obra: considera o resultado do trabalho ou a produção do empregado.
Misto: considera os dois fatores, isto é, tempo e produtividade. Ex.: Salário por tarefa.
FORMAS DE SALÁRIO 
O Salário pode ser 1) fixo 2) variável 3) misto.  
Pago por unidade de tempo, por tarefa e por unidade de obra, em dinheiro ou em utilidades (bens com significado econômico – casa, carro, alimentação - desde que não sejam para uso exclusivamente em serviço).
PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO DIRETAMENTE:
a) Gratificações ajustadas
b) Diárias para viagem ou que exceda a 50% do salário
c) Abonos
RENUMERAÇÃO CONCEITOS
Remuneração é tudo o que é pago pelo empregador ao empregado, até o que é pago por terceiros, desde que seja em virtude do contrato de trabalho. Clique nos botões abaixo para conhecer as parcelas que integram a remuneração:
1) Salário - de todo tipo e forma - pagos pelo empregador
2) Gratificações
3) Gorjetas – pagas por terceiros em virtude do Contrato de Trabalho
4) ADICIONAIS
4.1– Adicional Noturno: 20% sobre o Salário Diurno, no horário de 22:00h às 5:00h para os trabalhadores urbanos, e a hora neste período terá 52 ½ minutos.
4.2– Adicional de Horas Extras: 50% sobre a hora normal (CF 88 Art 7º XVI).
4.3– Adicional de Insalubridade: Grau Mínimo – 10% , Grau Médio – 20%  e Grau Máximo - 40% do Salário, dependendo dos agentes que sejam prejudiciais à saúde do trabalhador e se gera para a Previdência a Aposentadoria Especial do trabalhador com 25, ou menos, anos de serviço.
4.4– Adicional de Periculosidade: 30% do Salário Básico do trabalhador que tenha contato permanente com inflamáveis, explosivos e energia elétrica de alta tensão, que acarretam risco de vida.
4.5– Adicional de Transferência: 25% do Salário, somente nas transferências provisórias.
5) AJUDAS DE CUSTO: Pagamento para Despesas ou Transferências
6) DIÁRIAS: Pagamento para Despesas ou Viagem sem precisar comprovar.
7) PRÊMIOS
IMPORTANTE - Todas as verbas não salariais que sejam pagas com habitualidade, face ao princípio da Força Atrativa do Salário passarão a integrá-lo, não podendo ser mais retiradas, salvo se indenizados.
PROTEÇÃO DO SALÁRIO
O Salário,face à sua natureza alimentar, (isto é, sua principal função é servir de base a subsistência do trabalhador é de sua família) é objeto de várias proteções.
Ele é protegido: 
a) contra abusos do empregador, 
b) contra credores do empregado e 
c) credores do empregador, como veremos.
1. Proteção contra abusos do empregador
1.1 Proteção do valor, que se dá através do:
1.1.1 Salário Mínimo
1.1.2 Irredutibilidade do salário, salvo acordo ou convenção coletiva em situações excepcionais.
1.1.3 Proibição de coação para que os empregados só comprem bens (utilidades) e serviços nos armazéns da empresa ou fornecidos por ela a preços elevados (Truck System)
1.2 Proteção da forma de pagamento, isto é, não é permitido passar de fixa para variável e vice-versa, principalmente se causar qualquer prejuízo ao trabalhador.
1.3 Proteção da época e lugar do pagamento – Ver Artigo 459 da CLT
1.4 Certeza do Recebimento – Pagamento contra Recibo
2. Proteção contra credores do empregado
2.1 Proibição de ceder o crédito salarial ao credor.
2.2 Impenhorabilidade do Salário.
3. Proteção contra credores do empregador
Em caso de falência, o salário é crédito privilegiado, ou seja, os salários dos trabalhadores são pagos antes de qualquer outra dívida do empregador – Ver artigo 449 da CLT.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL OU ISONOMIA SALARIAL
Esta matéria está totalmente prevista no artigo 461 da CLT, que iremos transcrever e ressaltar seus requisitos. Entender os preceitos da Isonomia Salarial é de grande importância para o gestor, pois a distorção salarial de um paradigma (pessoa com o qual os outros se comparam) poderá gerar a equiparação de todos os outros empregados que exerçam a mesma função e preencham os requisitos necessários.
ARTIGO 461 
Este Artigo faz parte do Capítulo II – Da Remuneração
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
AULA 5 
Alteração e Suspensão do Contrato de Trabalho. Duração do Trabalho
A regra geral é que o Contrato de Emprego seja por prazo indeterminado, e considerando o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego existe o momento de iniciar o contrato, mas não se sabe quando terminará.
Sendo assim, indagamos: se ele foi feito para durar, será que é um contrato imutável e não pode sofrer alterações?
A resposta é muito clara e precisa, estando à disposição de todos no artigo 468 da CLT, que estabelece a seguinte regra: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a Alteração das Respectivas Condições, por motivo Mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula Infringente desta garantia.
Desta forma, há duas condições para a Alteração do Contrato de Trabalho:
Ser bilateral, isto é, ter a concordância de ambas as partes, o que, como veremos depois, não é uma regra absoluta, já que dependendo da necessidade do serviço e de sua extensão a alteração poderá ser unilateral, dentro do Jus Variandi do empregador.
Não causar prejuízos diretos ou indiretos ao Trabalhador, condição esta absoluta.
Pela análise dos detalhes das condições previstas no Art. 468 da CLT, as Alterações podem ser:
Subjetivas (mais raras)
Objetivas (mais comuns)
ALTERAÇÕES SUBJETIVAS dizem respeito aos sujeitos, isto é, empregador e empregado. Quanto ao empregador, na hipótese de morte do empregador ou sucessão do Negócio, os direitos do trabalhador e seus contratos ficam preservados (Ver Arts. 10 e 483 da CLT). Quanto ao empregado, considerando que o Contrato de Emprego é personalíssimo, como regra básica o empregado não pode ser substituído, salvo em casos excepcionalíssimos e com o consentimento expresso do empregador.
ALTERAÇÕES OBJETIVAS
São as mais comuns e dizem respeito ao objeto de contrato, que é a base de nosso estudo. Exemplos: Remuneração; Quantidade de Trabalho; Local da Prestação; Turno, etc.
ALTERAÇÃO UNILATERAL
A regra é que a Alteração seja bilateral; mas esta regra não é absoluta, já que cabem exceções nas hipóteses ou chamado Jus Variandi.
Jus Variandi - São possibilidades de pequenas alterações unilaterais por parte do empregador com base no seu poder de direção, que, por necessidade do serviço e sem causar prejuízos ao empregado, podem ser feitas; por exemplo, nas hipóteses de alteração de horário, de função, de local da prestação (provisoriamente), etc.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As duas principais obrigações do Contrato de Trabalho são:
trabalhar, para o empregado
pagar o salário, para o empregador
Na SUSPENSÃO as duas obrigações não ocorrem, isto é, o trabalhador não trabalha e o empregador não paga o salário, mas o Contrato de Trabalho continua existindo. Assim, não há Trabalho nem Salário, mas o vínculo de emprego perdura. Com raras exceções, durante a Suspensão não é contado o tempo de serviço, não sendo feitos os recolhimentos do FGTS e da previdência. 
Exemplos de Suspensão: 
Suspensão Disciplinar até 30 dias (Art. 474 da CLT). 
Suspensão para participar de curso profissionalizante, prevista no Art. 476 da CLT, muito usada durante a crise atual. 
Licenças não remuneradas. 
Trabalhadores durante uma greve.
Empregado eleito dirigente sindical, nos termos do Art. 543 da CLT
Durante o alistamento para o serviço militar obrigatório, hipótese em que existe a contagem de tempo de serviço e o consequente recolhimento do FGTS.
Acidente de Trabalho e Doenças, após o 15º Dia. Nestes casos há contagem de tempo de serviço e recolhimento.
Faltas injustificadas.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na Interrupção, ou Suspensão parcial, o trabalhador NÃO presta serviços (não trabalha), mas recebe seu salário, sendo devidos todos os encargos pelo empregador. Alguns exemplos de Interrupção:
Licença- Paternidade
Férias – Feriados - Repouso Semanal
Licença-Maternidade
Licenças previstas no Art. 473 – Incisos I a VIII da CLT
Licenças Remuneradas
Faltas Justificadas
15 primeiros dias do afastamento por acidente ou doença
A Duração do trabalho é um sistema que compreende a regulação dos períodos de trabalho (Jornadas) e períodos de descanso. Na jornada, entre as jornadas, semanal (RSR) e anual (ou férias).
O sistema de Duração do trabalho tem por base fatores econômicos, biológicos e sociais, com o objetivo de equilibrar o desgaste físico e mental com momentos de repouso.
O fator biológico se baseia na reposição do desgaste físico. O fator econômico se baseia no aumento da produtividade. As pessoas descansadas produzem mais e nos períodos de descanso consomem bens e serviços. O Fator social possibilita o empregado conviver com a família e com a sociedade.
JORNADA DE TRABALHO
Estudaremos a Jornada Diária, a Jornada Semanal, as Jornadas Especiais, os Turnos Ininterruptos de revezamento e as Formas de Prorrogação da Jornada, abordando o Sistema de Compensação e o chamado Banco de Horas.
ORNADA DIÁRIA E SEMANAL
Algumas profissões, como bancários, motoristas, telefonista, ascensorista e outras têm jornada especial; alguns deles de 6 horas, diária prevista pela CLT, Título IIIdas normas especiais de Tutela do Trabalho, artigos 224 a 371 e Legislação Específica.
JORNADAS ESPECIAIS
O Art. 7 Inciso XIII – Estabelece a Jornada  de 8 horas Diárias e 44 horas Semanais exceto para profissionais que por suas peculiaridades  tenham jornada menor. No mesmo sentido é o artigo 58 da CLT. A Jornada diária /semanal poderá ser reduzida através de acordo ou convenção coletiva.
ATENÇÃO - Embora não previstos na Legislação, a Jurisprudência do TST, por ser mais benéfico ao trabalhador tem admitido, mediante acordo ou convenção coletiva, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
O Artigo 7  inciso XIV da Constituição Federal determina que nas empresas que adotam o turno ininterrupto de revezamento, para empresa que trabalha ininterruptamente (24 hs por dia, 7 dias por semana) a Jornada Diária será de 6 horas, salvo Acordo ou Convenção Coletiva.
O tempo de Ida e Volta ao trabalho não é considerado na Jornada, SALVO se for local de difícil acesso, não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução.
PRORROGAÇÃO DA JORNADA
TIPOS DE PRORROGAÇÃO 
Com pagamento - O artigo 59 da CLT e artigo 7º, inciso XIV da Constituição Federal determina que mediante acordo escrito, individual ou coletivo, a Jornada diária poderá ser prorrogada em até 2(duas) horas, mediante pagamento das horas excedentes em valor no mínimo 50% superior ao da hora normal.
Mediante compensação ou Banco de Horas - o § 2º do artigo 59 da CLT determina que poderá ser dispensado o acréscimo salarial se, mediante acordo ou convenção coletiva, o excesso das horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 (dez) horas diárias.
Necessidade Imperiosa – Art 61 – CLT
Por motivo de força maior devidamente comprovada ou para realizar ou concluir serviços inadiáveis cuja inexecução acarreta fortes prejuízos à empresa, a jornada poderá excepcionalmente ser prorrogada em até ao máximo 12 horas diárias, mediante pagamento de no mínimo 50% sobre a hora normal e comunicação à superintendência regional do trabalho SRT da localidade, no prazo de 10 dias.
TRABALHADORES EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
Alguns profissionais não estão sujeitos no controle de horário, nem recebem horas extras.
Gerentes, Diretores, Empregados que tenham atividades externas não sujeitos a horário, vendedores pracistas, motoristas interestaduais e outras funções incompatíveis com a fixação de horário.
INTERVALOS OU PERÍODOS DE DESCANSO
Tipos de Intervalos
Quando a Jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador terá direito a um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas para descanso e alimentação.
Quando a jornada for superior a 4 horas e inferior a 6 horas o empregado terá 15 minutos de intervalo. Em jornadas inferiores a 4 horas não há intervalo.
ATENÇÃO - Esse intervalo poderá ser reduzido em situações especiais mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho ou prorrogado mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
DIAS DE FÉRIAS
O período de férias dependerá de quantos dias o empregado faltou sem justificativa no período aquisitivo, na seguinte proporção (Art. 130 da CLT):
30 dias - até 5 faltas injustificadas
24 dias - de 6a 14 faltas injustificadas
18 dias - de 15 a 23 faltas injustificadas
12 dias - de 24 a 32 faltas injustificadas 
'Mais de 32 faltas injustificadas - o empregado perde o Direito às Férias. 
PERÍODO CONCESSIVO 
Após os 12 meses do período aquisitivo, o empregador terá os 12 meses subsequentes para, no momento que achar apropriado, conceder as férias ao trabalhador.
EXPLICAÇÃO EXPANDIDA - Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 02 ( dois ) períodos, hipótese em que um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias. Os maiores de 50 anos e menores de 18 não poderão ter suas férias divididas em 2 períodos, nem em casos excepcionais.
PAGAMENTO EM DOBRO - Se o empregador conceder as férias após os 12 meses do período concessivo, terá que remunerá-las em dobro.
COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO - O empregador deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 30 dias o dia do início do gozo das férias e pagá-las até 2 dias antes deste dia.
ABONO DE FÉRIAS - O empregado poderá “vender” 10 dias de férias, convertendo-os em abono (CF 88) desde que o requeira até 15 dias antes do término do seu período aquisitivo.
FÉRIAS COLETIVAS - As férias coletivas estão previstas no Art. 139 da CLT, facultando ao empregador concedê-las, em até 2 períodos, a todos os empregados ou a alguns setores da empresa, devendo comunicar o fato ao Sindicato dos Trabalhadores e ao Ministério do Trabalho – SRT, no prazo mínimo de 15 dias, fazendo o mesmo com os trabalhadores envolvidos.
ATENÇÃO - O empregado só poderá entrar de férias após apresentar sua CTPS para lançamento das férias e atualização.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
De acordo com o artigo 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se, durante o seu período aquisitivo, incorrer em uma das 4 hipóteses abaixo:
Deixar o e não for readmitido no prazo de 60 dias. 
Permanecer em de licença, recebendo seu salário, por mais de 30 dias. 
Deixar de trabalhar recebendo salário, por mais de 30 dias, em virtude de 
Paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. 
Ter recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 ainda que descontínuos.