Slides Psicologia Organizacional - Recursos Humanos - Recrutamento e Seleção - Profa. Ana Maria

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I
Material de Acompanhamento 
Unidade II - Políticas e práticas em Gestão de Pessoas
Profª: Ana Maria Andrade Rodrigues
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AULAS
UNIDADE II – POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS
2.1 – Práticas gerenciais e grupais
Texto: Políticas e práticas de recursos humanos
Slides: Processo de Recrutamento
Processo de Seleção
Treinamento e Desenvolvimento – T&D
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Aula
As políticas e práticas de recursos humanos influenciam na eficácia da organização.
O Recrutamento e Seleção
Treinamento 
Avaliação do Desempenho humano
Erros e acertos na escolha da melhor pessoa para o cargo, na sua preparação para o desempenho das funções e a correta avaliação da pessoa no desempenho do cargo podem definir o fracasso ou o sucesso das operações de uma empresa.
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Aula
Recrutamento e Seleção de Pessoas
Mercado de trabalho e mercado de RH e as influências nos processos de R&S
Recrutamento
Tipos de Recrutamento
Seleção de Pessoas
2. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas – T&D.
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O MERCADO DE TRABALHO
MERCADO
DE
TRABALHO ~
M T
OFERTA
PROCURA
QUAL A INFLUÊNCIA DO MERCADO DE TRABALHO NO RECRUTAMENTO ?
MT – É o conjunto das oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações.. Ou seja, se uma organização oferece oportunidades de trabalho, está fazendo parte do MT.
Quando a quantidade de vagas é menor do que a quantidade de candidatos
Quando a quantidade de vagas é maior do que a quantidade de candidatos
Tem mais pessoas procurando emprego do que vagas.
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O MERCADO DE TRABALHO
MERCADO
DE
RECURSOS 
HUMANOS - 
MRH
OFERTA
PROCURA
QUAL A INFLUÊNCIA DO MERCADO DE TRABALHO NO RECRUTAMENTO ?
MRH– É o conjunto de candidatos a emprego, ou o contingente de pessoas disponíveis para trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar outro emprego.
Quando a quantidade de candidatos a emprego é maior do que a quantidade de vagas no MT
Quando a quantidade de candidatos a emprego é menor do que a oferta de vagas
Tem mais empresas procurando MO do que pessoas oferecendo.
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INFLUENCIAS DA DINÂMICA DO MT NAS PRÁTICAS DE RH.
Investimentos para atrair candidatos
Seleção menos rigorosa
Investimento em T&D p/ ajuste dos candidatos
Salários melhores
Benefícios p/ atrair candidatos e reter funcionários.
M T EM OFERTA
MT EM PROCURA
Situação inversa
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INFLUENCIAS DA DINÂMICA DO MT SOBRE O MRH
Candidatos escolhem e selecionam as melhores oportunidades
As pessoas trocam de emprego.
Os funcionários têm argumento para fazer reivindicações
M T EM OFERTA
MT EM PROCURA
Situação inversa
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ALGUMAS CURIOSIDADES SOBRE O MERCADO BRASILEIRO DE TRABALHO
NO BRASIL HÁ 4,3 MILHÕES DE EMPRESAS (ibge 2009)
DIFERENÇA DE R$ 2.000,00
ESTAS 4,3 MILHÕES DE EMPRESAS EMPREGAM 34,4 MILHÕES DE PESSOAS
ENTRE ESTAS 4,3 MILHÕES DE EMPRESAS FORAM CLASSIFICADAS COMO AS 150 MELHORES PARA SE TRABALHAR
ESTAS 150 MELHORES EMPRESAS EMPREGAM 588.695 MIL PESSOAS
SALÁRIO NOMINAL MÉDIO (CONSIDERANDO SALÁRIO E OUTRAS REMUNERAÇÕES), 
R$ 1.357,99.
SALÁRIO NOMINAL MÉDIO (EXCLUINDO BÔNUS E BNEFÍCIOS), R$ 3.579,71
Tempo médio de vida 9,7 a.
Idade média 39 anos
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Competências desejadas pelas organizações.
O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br) mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento das Empresas no Brasil. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de Competências, a pesquisa mostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoas são:
 Orientação para resultados
 Capacidade de trabalhar em equipe
 Liderança
 Relacionamento interpessoal
 Pensamento sistêmico
 Comunicabilidade
 Empreendedorismo
 Negociação
 Capacidade de inovar
 Capacidade de atrair e reter colaboradores
 Percepção de tendências
 Visão de processos
 Conhecimento da realidade externa
 Garra, ambição
 Por a mão na massa: “carregar o piano”
 Domínio do inglês
 Domínio do espanhol
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RECRUTAMENTO DE PESSOAS
É o processo de divulgação de vagas no mercado de trabalho, visando atrair candidatos para o processo seletivo.
INTERNO ?
ou
EXTERNO ?
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TIPOS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
BANCO DE DADOS
Anúncios em jornais e revistas especializadas
Agências de
Recrutamento
ESCOLAS, UNIVERSIDADES e AGREMIAÇÕES
INDICAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
ARQUIVOS 
DE CANDIDATOS
CARTAZES ou ANÚNCIOS
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FONTES DE RECRUTAMENTO
Tipos, vantagens e desvantagens
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MERCADO 
DE 
CANDIDATOS
Ou MRH
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
ORGANIZAÇÃO
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 Conceitos de Seleção.
Seleção: é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego. 
Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Fonte: Chiavenato. Gestão de Pessoas
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OBJETIVO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
ADEQUAR AS CARACTERÍSTIAS INDIDUAIS (CAPACIDADE, EXPERIÊNCIA, ETC), AOS REQUISITOS DO TRABALHO.
QUANDO A ADMINISTRAÇÃO FALHA NA ADEQUAÇÃO CORRETA, TANTO O DESEMPENHO COMO A SATISFAÇÃO DO FUNCIONÁRIO SÃO PREJUDICADOS
As empresas perceberam que é mais vantajoso contratar pessoas com os traços de personalidade desejados
 do que selecionar os candidatos com base na competência técnica e depois tentar mudar suas atitudes por meio de treinamento
Atualmente
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INSTRUMENTOS PARA A SELEÇÃO
INSTRUMENTOS PARA COLETA DE INFORMAÇÕES:
Formulários de Admissão
Entrevistas
Testes para emprego
Verificações de histórico
Cartas pessoais e de recomendação
Entrevistas
Testes escritos
Testes de simulação de desempenho
Vamos ver alguns
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INSTRUMENTOS PARA A SELEÇÃO
ENTREVISTAS
Têm um peso muito grande nas decisões. A influência de seus resultados chegam a ser desproporcionais em relação às demais técnicas utilizadas.
Indicação:
Para avaliar a inteligência, o nível de motivação e as habilidades interpessoais dos candidatos
 Curta Duração
 Causais
 Compostas de perguntas aleatórias
 Não baseada no perfil procurado
 Sem relação com o desempenho da função
ENTREVISTAS NÃO ESTRUTURADAS
Diversos vieses podem distorcer os resultados:
Favorecimento de candidatos com perfil do entrevistador;
Peso excessivo a informações negativas;
Possibilidade da ordem das entrevistas afetem o resultado.
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INSTRUMENTOS PARA A SELEÇÃO
 Conjunto padronizado de perguntas;
 Emprego de um método uniforme de registro das informações;
 padronização da classificação das qualificações dos candidatos
ENTREVISTAS ESTRUTURADAS OU SEMI ESTRUTURADAS
 podem ajudar a reduzir a variabilidade dos resultados
 melhorar a validade da entrevista como um instrumento de seleção;
 aumenta a eficácia desse instrumento.
Esta técnica pede que o candidato descreva como costumava enfrentar determinados problemas e situações em seus empregos anteriores. 
 pressupõe que o comportamento anterior é um indicador do comportamento futuro
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INSTRUMENTOS PARA A SELEÇÃO
TIPOS
 Inteligência;
 Aptidão;
 Habilidade,
 Interesse e
 Integridade
TESTES ESCRITOS
Usos:
 Habilidade - Moderadamente válidos para muitas funções operacionais não especializadas nas industrias;
Inteligência - para atividades que exigem complexidade cognitiva;
 Integridade - para mensurar confiabilidade, atenção, responsabilidade e honestidade
Testes de integridade - Evidências indicam que podem prever a avaliação de controle de desempenho e comportamentos contraproducentes dos funcionários tais como roubos, indisciplina, absenteísmo. 
Focam habilidades como leitura, matemática, destreza mecânica e habilidade para trabalhar com outras pessoas.
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INSTRUMENTOS
PARA A SELEÇÃO
Focam mais diretamente os requisitos relacionados ao trabalho do que os testes escritos
TESTES DE SIMULAÇÃO DE DESEMPENHO
TIPOS:
Amostragem do trabalho – simulações de parte do trabalho ou de todo ele, dadas ao candidato para realizar. Para seleção de mão de obra especializada: soldadores, operadores de máquina, carpinteiros, eletricistas.....
Centros de Avaliação – conjunto de testes de simulação do desempenho para avaliar potencial administrativo.
Evidências indicam a amostragem do trabalho são superiores aos testes escritos e os centros de avaliação são muito bons para identificar habilidades para o desempenho gerencial.
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 DICAS: Processo de Seleção.
O processo de seleção é essencialmente um exercício de previsão:
Busca prever quais candidatos terão um bom desempenho nos critérios que a organização usa para avaliar seus funcionários.
Exemplo: Cargo de administrador financeiro. O processo de seleção deve prever os candidatos que serão capazes de:
 Acompanhar o faturamento da empresa
 Conhecer o processo de pagamento;
 gerenciar contas bancárias
 e outras
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Técnicas de Simulação 
Entrevista de Seleção
(dirigida ou livre)
Provas de Conhecimentos e Capacidades
Testes de Personalidade
Testes Psicológicos
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Identificação das características pessoais do Candidato
(conteúdo da entrevista, provas, 
testes e simulações)
Execução da
Tarefa em si
Inteligência geral
Atenção concentrada
Aptidão numérica, verbal e espacial
Raciocínio lógico
Interdependência
Com outras tarefas
Atenção dispersa
Visão de conjunto
Facilidade de coordenação
Resistência à frustração
Iniciativa
Interdependência
Com outras pessoas
Relacionamento Interpessoal
Colaboração e cooperação
Equilíbrio emocional
Liderança
Comunicação
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Cinco categorias de técnicas de seleção.
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Alternativas de procedimento múltiplos de seleção
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Candidato
Candidato
Candidato
 Rejeição
 ou
Admissão
 Admissão
 Admissão
* Formulário de Inscrição
	* Entrevista de Triagem
		* Teste de Conhecimentos
			* Entrevista Estruturada
				* Prova de Capacidade 
					* Entrevista Final
 Rejeição
* Formulário de Inscrição
	
 * Entrevista de Triagem
	
	 * Teste de Conhecimentos
* Formulário de Inscrição
* Entrevista de Triagem
* Teste de Conhecimentos
* Entrevista Estruturada
* Prova de Capacidade 
* Entrevista Final
 Rejeição
* Entrevista Estruturada
* Prova de Capacidade
* Entrevista Final
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A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Coletar informações que lhe dêem indicações sobre a probabilidade do candidato adequar-se à realidade do cargo e da empresa.
Estar atento a : respostas, reações e questionamentos.
Entrevista totalmente padronizada;
Entrevista padronizada apenas nas perguntas;
Entrevista diretiva;
Entrevista não-diretiva.
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 Prós:
 
1.       Permite contato face-a-face com o candidato.
2.       Proporciona interação direta com o candidato. 
3.       Focaliza o candidato como pessoa humana.
4.       Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
 
PRÓS E CONTRAS: Entrevista de Seleção.
Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber:
 Contras:
 1.       Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.
2.       Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
3.       Difícil comparar vários candidatos entre si.
4.       Exige treinamento do entrevistador.
5.       Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
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 As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção.
 
1.       Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?
2.       Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?
3.       Como o cargo foi desempenhado no passado?
4.       Por qual razão o cargo está vago?
5.       Você tem uma descrição escrita do cargo?
6.       Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?
7.       Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?
8.       Quais são as projeções da organização para os próximos 5 anos?
9.       Quais as necessidades para alcançar essas projeções?
10.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?
11.   Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?
12.   Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?
13.   Como você poderia identificar sua posição competitiva frente aos concorrentes?
14.   Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?
15.   Como você visualiza o futuro de seu mercado?
16.   Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?
17.   O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?
18.   O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições chave?
19.   O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?
20.   Como você definiria a sua filosofia de administração?
21.   Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?
22.   Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?
O Que Você Deve Saber para poder Entrevistar Candidatos
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A ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Perfil do Cargo;
Perfil desejado para o Candidato;
Planejamento :
Roteiro;
Local;
Entrevistador(es);
Tempo.
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PERFIL DO SELECIONADOR:
OBSERVADOR
TÉCNICA
ÁGIL
CONHECER A EMPRESA
CRIATIVO
Detalhista
Humano
Experiente
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
1. Conceituação básica
2. Tipos de treinamento
3. Tipos de desenvolvimento
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TREINAMENTO
“(...)processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.(...)meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.(...)”
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TREINAMENTO
processo de aprendizagem ou processo educacional;
Prepara ou melhora para o desempenho de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar ou que ocupa;
desenvolve competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras;
 contribui para os objetivos organizacionais e para as pessoas se tornarem cada vez mais valiosas.
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
“(...)conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. (...) está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro.(...)”
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Processo de ensino-aprendizagem, com visão presente e futura da pessoa, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
Prepara a pessoa para a carreira dentro e fora da empresa.
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Orçamento para o treinamento e desenvolvimento formal nas empresas nos Estados Unidos
Empresas com mais de 100 empregados em 1995. Training Magazine.
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TIPOS DE TREINAMENTO
O treinamento pode incluir desde o ensino básico até cursos avançados de liderança empresarial
Vamos ver as seguintes categorias de habilidades proporcionadas:
Habilidades de Linguagem
Habilidades Técnicas
Habilidades Interpessoais
Habilidades para solução de problemas
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MÉTODOS DE TREINAMENTO DE PESSOAS
Formais – Planejado com antecedência e com formato estruturado
Informais – não planejado, não estruturado e facilmente adaptável às situações e aos indivíduos 
No trabalho – coloca a pessoa para desenvolver atividades diferentes do seu cargo atual ou reciclagem para execução de novas tarefas no mesmo trabalho
Fora do trabalho – o funcionário é retirado do ambiente de trabalho para fazer cursos e participar de programas de aprendizagem.
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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Rotação de cargos (job rotation)
Posições de assessoria
Aprendizagem prática
Atribuição de comissões
Participação em cursos e seminários externos
Exercícios de simulação (role playing)
Treinamento fora da empresa
Estudo de casos
Jogos de Empresa
Centros de desenvolvimento internos (ex.: universidades corporativas)
Coaching
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GASTOS COM TREINAMENTO NO BRASIL
(500 MAIORES EMPRESAS)
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OBJETIVOS DE UM TREINAMENTO
Transmissão de Informações: aumentar o conhecimento das pessoas;
Desenvolvimento de Habilidades: melhorar as habilidades e destrezas;
Desenvolvimento de Atitudes: desenvolver/modificar a forma de proceder.
Desenvolvimento de Conceitos: elevar o nível de abstração.
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PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico : levantamento de necessidades
Desenho : elaboração do programa de treinamento (quem, como, em que, onde, quando)
Implementação : aplicação e condução do programa
Avaliação : verificação do resultado do treinamento
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D
Análise organizacional – diagnóstico organizacional - missão, visão e objetivos estratégicos;
Análise das pessoas – identificação dos comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos;
Análise dos cargos – exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos;
Análise do treinamento – objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
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Indicadores de necessidade de treinamento
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Indicadores de necessidades futuras (a priori):
 Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
 Redução do número de empregados;
 Mudanças de métodos e processos de trabalho;
Substituições ou movimentação de pessoal;
 Licenças e férias de funcionários;
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
 Modernização dos equipamentos e novas técnologias;
 Introdução de novos produtos e serviços na empresa.
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Indicadores de necessidade de treinamento
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Indicadores de necessidades já existentes (a posteriori):
 Baixa produtividade; retrabalho; defeitos em produtos; erros; desperdício;
 quebras frequentes de equipamentos;
 Comunicação deficiente;
 Alto índice de acidentes de trabalho;
 Queixas dos funcionários;
 Reclamações de clientes;
 Falta de cooperação;
 Interpretação errada de ordens e determinações;
 Relações deficientes entre o pessoal;
 Outros.....
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Desenho do Programa de Treinamento
Quem deve ser treinado
Para que treinar
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
Como treinar
Como avaliar o resultado do treinamento
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao uso :
Orientadas para o conteúdo (leitura, instrução programada, instrução assistida por computador)
Orientadas para o processo (dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos)
Mistas – conteúdo e processos – (estudo de casos, jogos e simulações, conferências, técnicas on-the-job)
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao tempo (ÉPOCA) :
Antes do ingresso na empresa (programa de indução ou de integração à empresa)
Após o ingresso na empresa (treinamento no local de serviço ou fora do local de trabalho – fora ou no horário de serviço)
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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao local :
No local de trabalho (treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos)
Fora do local de trabalho (aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos)
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AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
NÍVEL ORGANIZACIONAL (aumento da eficiência e eficácia organizacional, melhoria da imagem da empresa, maior satisfação do cliente, facilidade de mudanças e inovações, envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento)
NÍVEL DAS PESSOAS (redução da rotatividade e absenteísmo, elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e comportamentos, melhoria da qualidade de vida no trabalho)
NÍVEL DO CARGOS (adequação pessoas X cargo, aumento da produtividade, melhoria da qualidade, redução nos índices de acidentes e de manutenção de máquinas e equipamentos )
NÍVEL DO TREINAMENTO (alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento)
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
“(...)conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional. (...) está mais relacionado com a educação e orientação para o futuro.(...)”
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DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Processo de ensino-aprendizagem, com visão presente e futura da pessoa, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas.
Prepara a pessoa para a carreira dentro e fora da empresa.
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MÉTODOS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Rotação de cargos (job rotation)
Posições de assessoria
Aprendizagem prática
Atribuição de comissões
Participação em cursos e seminários externos
Exercícios de simulação (role playing)
Treinamento fora da empresa
Estudo de casos
Jogos de Empresa
Centros de desenvolvimento internos (ex.: universidades corporativas)
Coaching
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