RH como Sistema Aberto

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Atividade 3.2
RH como
Sistema Aberto
Aluna: Cristiane I. Rosa
																																																																																																																		
Professor: Adjailton
A sigla RH é utilizada para abreviar o termo Recursos Humanos, o qual se caracteriza por ser o departamento da empresa responsável por selecionar os candidatos às vagas disponíveis, contratar, dar treinamento e remunerar as atividades exercidas.
Além disso, o setor de RH efetua a avaliações psicológicas dos funcionários, entra em contato em momentos de rescisão contratual e, ainda por cima, presta serviços de “apoio” psicológico aos funcionários.
O RH também pode ser definido como um conjunto de práticas e tomadas de decisões que dizem respeito ao quadro de colaboradores da empresa. 
Os profissionais de recursos humanos também cumprem o papel de acompanhar o desempenho dos funcionários, oferecendo subsídios para que eles possam se capacitar e corresponder às expectativas da empresa.
As contribuições que o gestor de pessoas dá a organização são diversas entre elas as mais marcantes são: Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização e contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
  A gestão de pessoas trás como um dos seus principais objetivos a visão sistêmica, pois só assim, poderá atender as necessidades da organização e dos seus clientes internos e externos.
O gestor de pessoas deve estar atento a tudo que acontece no cenário organizacional, para quando solicitando possa contribuir com as melhorias, atuando muitas vezes como um consultor interno, assessorando as diversas áreas de atuação da organização.
Os Recursos humanos foram divididos em subsistemas, que têm como papel detalhar os métodos e atividades realizadas neste departamento, agregando mais facilidade para atingir resultados positivos.
Atualmente, o RH está divido em cinco subsistemas, que devem ser trabalhados em conformidade, uma vez que um depende do outro para funcionar adequadamente. 
Com a evolução constante das atividades relacionadas com pessoas, a administração de recursos humanos foi fundamentada e separada em processos, que são: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. 
Subsistemas de RH Provisão
Uma empresa que não conhece as suas concorrentes pode ser ultrapassada a qualquer momento, não é mesmo? Por isso, toda empresa que se preze e deseja ser líder no seu setor de atuação, deve voltar os seus olhos para a concorrência, procurando saber o que ela oferece e o que deixa de oferecer em todos os campos. É exatamente aí que entra o subsistema de RH Provisão, o qual consiste em pesquisar e realizar ações benéficas para a organização.
Inicialmente, a Provisão acontece através de uma pesquisa de RH, que tem por objetivo descobrir tudo que as empresas concorrentes fazem em termos de recursos humanos. Este processo é realizado com frequência, visando acompanhar de forma detalhada como está o mercado de trabalho, bem como as empresas que estão se relacionando com os seus colaboradores, além do que oferecem em termos de salário, ambiente de trabalho, benefícios, clima organizacional e qualidade de vida.
Na sequência, a Provisão passa para etapa de recrutamento, que funciona através da adoção de estratégias de captação de pessoas que possuem talento para desenvolver as atividades e preencham o perfil que a empresa necessita. Este procedimento pode ser feito dentro da própria organização ou externamente.
A seleção é a terceira e última fase da Provisão, que é o processo em que a empresa terá a oportunidade de estudar de maneira mais aprofundada as pessoas que recrutou, podendo avaliar as suas habilidades através da aplicação de testes. 
A partir daí, o responsável pela seleção terá embasamento suficiente para contratar os profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis.
Subsistema de RH Aplicação
Sabe quando uma empresa contrata um funcionário e depois se dá conta de que ele não preenche todos os requisitos do cargo? 
Isso é um grande problema, já que, além de “perder tempo” com todo o processo de seleção e primeiros momentos de trabalho, ainda por cima terá que arcar com verbas rescisórias e encargos sociais. 
Pois bem, para que esse tipo de situação não ocorra, é necessário que a equipe de RH tenha, bem claro, quais são todas as características que um profissional deve ter para preencher a vaga. 
Neste caso, é necessário usar o subsistema de Aplicação, que define e descreve os cargos.
A Aplicação tem como objetivo analisar e descrever o cargo, ou seja, estudar e deixar em evidência quais são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que lhes serão solicitadas e que a ajudarão a se adaptar à empresa.
Feito isso, o setor de RH passa a desenvolver um plano de carreira, que é essencial para o profissional ampliar as suas qualidades através da capacitação, além de desejar galgar cargos dentro da empresa.
Por último, é aplicada uma avaliação de desempenho, a qual identifica as contribuições dadas pelos colaboradores, averiguando os pontos positivos e negativos que devem ser trabalhados. A avaliação tem que ser realizada periodicamente para acompanhar a evolução dos empregados.
Subsistemas de RH Manutenção
Apenas contratar funcionários e exigir que cumpram as suas tarefas não é o suficiente para fazer com que eles progridam juntamente com a empresa. Pensando nisso, o setor de RH conta com o subsistema denominado Manutenção, que serve para desenvolver programas que possam compreender as necessidades dos colaboradores e ajudá-los a crescer e atingir bons resultados.
Uma das premissas da Manutenção é criar planos de benefícios, programas desenvolvidos a partir de estudos e interação com os empregados, visando identificar do que eles precisam e posteriormente tentar suprir tais necessidades, obviamente, na medida do possível.
Além disso, este subsistema também se preocupa em oferecer as condições necessárias para que o trabalho seja desenvolvido com qualidade, observando as questões de higiene e segurança.
 
Subsistemas de RH Desenvolvimento
Um erro muito comum entre as empresas é contratar funcionários e não ensiná-los o modo correto de realizar as suas atividades. 
Para evitar este problema, é necessário praticar o subsistema de RH Desenvolvimento, que tem como objetivo preparar e qualificar o funcionário para dar o seu melhor dentro do cargo que exerce.
Portanto, o subsistema Desenvolvimento começa oferecendo treinamento aos funcionários, tanto no início da carreira quanto ao longo do processo, fazendo com que eles possam manter-se atualizados. 
Depois, ocorre o desenvolvimento em si, que enxerga e ajuda o profissional a aprimorar o seu potencial.
Subsistema Monitoramento
A característica principal do sistema de monitoração é o controle, que tem como objetivo assegurar o bom andamento das atividades. 
Tudo deve estar como foi planejado, os objetivos preestabelecidos devem ser executados sem falhas ou erros.
Qualquer distorção no processo tem que ser identificado. Quando há pequenas variações podem ser aceitas como normais. 
Caso haja variações muito grande devem ser tratadas com cuidado para serem devidamente corrigidas.
Os gerentes nesses casos devem voltar sua atenção para as áreas mais críticas, e que necessitam de apoio para a solução dos problemas (custo - benefício).
O processo de controle funciona da seguinte maneira:
Os critérios para um controle ser eficaz:
_ processo deve controlar as atividades apropriadas;
_ processo dever ser oportuno;
_ processo de controle deve possuir relação favorável de custo/benefício;
_ controle dever ser exato;
_ controle deve ser aceito.
Auditoria de Recursos Humanos
Por fim, também é realizada uma auditoria periodicamente, que fiscaliza os processos realizadosem cada setor.
Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação de seu funcionamento, tanto para correção dos desvios como para sua melhoria contínua. A auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo. 
Esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar.
As fontes de informação para a auditoria de Recursos Humanos residem nos próprios sistemas ou processos de ARH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos humanos). 
A auditoria de RH pode ser aplicada a um ou a todos os possíveis níveis de abordagem como: filosofias, missões, políticas, programas e resultados.
O agente de auditoria pode ser um especialista, um consultor externos ou uma equipe interna. Em qualquer caso, a auditoria de RH tem forte impacto educacional sobre a organização e seus participantes.
Um dos aspectos mais relevantes do sistema de controle de RH é a manutenção da disciplina, que deve ser progressiva, balizada e fundamentada em linhas mestras, como profilaxia e prevenção, além de condições de imediatismo, consistência, impessoalidade e informação.
Por fim, os aspectos mais importantes da auditoria são a contabilidade de RH e o chamado balanço social (empregados, acionistas, clientes e usuários, fornecedores, comunidade e governo), que devem levar em conta os aspectos éticos e a responsabilidade social da organização.
Atividade 3.2
Pesquisa sobre 
sistemas abertos 
e seus subsistemas
Curso de A.D.S.
Turma 1°B 302 B