19 Modalidades Especiais de Contratos de Trabalho a Termo

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DIREITO DO TRABALHO
TURMA REGULAR DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
Prof: Fábio Goulart Villela
19ª Aula: Modalidades Especiais de Contratos de Trabalho a Termo.
I – Contrato de Experiência:
1. Conceito:
( É o contrato de trabalho firmado entre empregado e empregador, com duração máxima de 90 (noventa) dias, cuja finalidade é a aferição de aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou à extinção da vinculação empregatícia.
( Também conhecido como “contrato de prova”, “contrato a contento” ou “contrato de tirocínio”.
( A CLT não se reporta a quais aspectos poderão ser objetos de aferição no contrato de experiência. Assim, são passíveis de verificação por ambas as partes todos aqueles relacionados ao objeto do contrato, e que não tipifiquem conduta discriminatória.
( Exemplos: 
a) aspectos circunstanciais: horário, local e ambiente de trabalho; 
b) aspectos objetivos: prestação salarial e demais obrigações contratuais; 
c) aspectos subjetivos: qualificação e capacitação profissional, aptidão de inserção no ambiente de trabalho, natureza da atividade desenvolvida, e higidez moral e material do ambiente de trabalho.
( A lei também é silente quanto aos tipos de relações de emprego que podem ser pactuadas mediante contrato de experiência. Extrai-se conteúdo normativo desse silêncio, para concluir que, em princípio, o contrato de prova pode ser firmado em qualquer relação empregatícia.
2. Caracterização:
( Artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT: “O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (...) c) de contrato de experiência”.
( Artigo 445, parágrafo único, da CLT: “O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”.
( O contrato de experiência se caracteriza como contrato de trabalho por prazo determinado, cujo prazo de duração máximo não pode extrapolar 90 (noventa) dias.
( Muito embora a lei não exija qualquer formalidade essencial à sua validade, a jurisprudência vem se posicionando pela exigência de um mínimo de formalização escrita, em razão de o curto prazo desse contrato somente poder ser delimitado por meio de termo prefixado (artigo 443, § 1º, da CLT).
( A aprovação ou não na experiência consiste em fato incerto quanto à sua ocorrência, atraindo-se a necessidade de utilização de termo cronológico nos contratos de prova.
3. Natureza Jurídica:
( Existem três correntes doutrinárias acerca da natureza jurídica do contrato de experiência:
1ª corrente: contrato preliminar, rudimentar ou promessa de contrato. 
Crítica: O contrato de experiência produz todos os efeitos jurídicos de um contrato de trabalho a prazo, além de não haver obrigação legal de pactuação de novo contrato após o contexto da experimentação.
2ª corrente: cláusula condicional de um contrato de trabalho. Para alguns, uma condição suspensiva (minoria) e para outros, uma cláusula condicional resolutiva (mais prestigiada).
Crítica: Não consiste em condição suspensiva, uma vez que o contrato de prova, desde o seu termo inicial, produz todos os efeitos jurídicos trabalhistas regulares. A natureza de cláusula condicional resolutiva seria mais adequada ao período de experiência de que trata o § 1º do artigo 478 da CLT, hoje não mais vigorante em nosso sistema jurídico, em razão da figura do contrato de experiência, instituído no artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT, como um típico contrato autônomo, incompatível com o modelo anterior.
3ª corrente: contrato próprio, específico ou autônomo. Inteligência do artigo 443, § 2º, alínea “c”, da CLT. Trata-se de contrato autônomo em relação ao contrato de trabalho subseqüente. É a posição prevalente.
4. Efeitos:
1º efeito: pode o contrato de experiência ser prorrogado por uma única vez, respeitado o prazo máximo de 90 (noventa) dias. Inteligência dos artigos 445, parágrafo único e 451 da CLT.
2º efeito: a extinção contratual do contrato de experiência rege-se pelas regras comuns aos demais contratos a termo (ruptura por término do prazo prefixado, ruptura antecipada por vontade de uma das partes e ruptura antecipada com vigência de cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação de rescisão). Inteligência dos artigos 443, § 2º, alínea “c” e 479 a 481 da CLT.
3º efeito: a indeterminação contratual automática, nas hipóteses de mais de uma prorrogação ou de extrapolação do prazo máximo de duração. Inteligência dos artigos. Inteligência dos artigos 445, parágrafo único e 451 da CLT.
4º efeito: invalidade da sucessividade contratual, haja vista que o contrato anterior esgotar-se-á pelo cumprimento do prazo prefixado. Inteligência do artigo 452 da CLT. A sucessividade de contratos de experiência, ou mesmo de um contrato de prova posterior a um contrato por prazo indeterminado tenderá à configuração de fraude à legislação trabalhista (artigo 9º da CLT).
II – Contrato de Safra:
1. Conceito:
( Artigo 14, parágrafo único, da Lei nº 5.889/73: “Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária”.
( É o contrato de trabalho rural a prazo certo, cujo termo final é fixado em função das variações estacionais da atividade agrária.
( Trata-se de modalidade de contrato a termo autorizado em face de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, nos termos do artigo 443, § 2º, alínea “a”, da CLT.
( O seu termo pode ser ajustado pela execução de serviços especificados relativos à safra (plantio e colheita), pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (extinção do período de safra) e por termo cronológico, desde que este se enquadre na variação estacional da atividade agrária.
( Artigo 19, caput, do Decreto nº 73.626/74: “Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra”.
( Artigo 19, parágrafo único, do Decreto nº 73.626/74: “Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.
( Muito embora a expressão “safra” se refira à época de produção e colheita, a jurisprudência já vinha se posicionando pela possibilidade de celebração de contrato de safra no lapso temporal compreendido entre o preparo do solo e o plantio.
( Em regra, o termo final do contrato de safra é incerto, não se podendo fixar de antemão a exata data do término contratual. Possibilidade de diferentes termos finais com relação aos trabalhadores envolvidos em uma mesma safra.
2. Forma:
( O contrato de safra não é do tipo formal ou solene, podendo ser tacitamente ajustado. Pode ser comprovado através de qualquer meio probatório lícito. É, contudo, recomendável a adoção de formalização escrita.
3. Efeitos:
( Aplicam-se ao contrato de safra todas as regras e efeitos característicos dos contratos a termo.
( Artigo 14, caput, da Lei nº 5.889/73: “Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista, a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”.
Questão: Esta indenização por tempo de serviço foi ou não recepcionada pelo artigo 7º, inciso III, da CF/88, que instituiu o FGTS?
Resposta: A posição majoritária entende que não há incompatibilidade entre os institutos. Aplicação análoga da Súmula nº 125 do C. TST. Também não há compensação da indenização compensatória de 40% (quarenta por cento), nos termos do artigo 14 do Decreto nº 99.684/90.
III – Contrato de Obra Certa:
1. Conceito:
( É o contrato de trabalho urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor (ou empresa construtora) em caráter permanente no pólo passivo da relação empregatícia, cujo objeto seja a execuçãode obra ou serviço certo ensejador da prefixação do prazo contratual. 
( Esta modalidade de contrato de trabalho a termo é regulada pela Lei nº 2.959/56.
( Aplicam-se, a princípio, todas as regras gerais celetistas concernentes aos contratos a prazo.
2. Caracterização:
1ª característica: o empregador deve ser construtor que exerça a atividade em caráter permanente (artigo 1º da Lei nº 2.959/56). Deve ser um ser econômico (empresa), cuja atividade permanente seja a construção civil.
2ª característica: o objeto do contrato é a realização de obra ou serviço certo, vinculado à atividade empresarial do construtor contratante. De acordo com a posição doutrinária majoritária, a noção de obra ou serviço deve ser enfocada sob a perspectiva do trabalho a ser realizado pelo empregado (artigo 443, § 2º, alínea “a”, da CLT), e não sob a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido (artigo 443, § 2º, alínea “b”, da CLT).
3. Efeitos:
( Aplicam-se todos os efeitos próprios aos contratos a termo em geral.
( Artigo 2º da Lei nº 2.9959/56: “Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do art. 478 da Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução”.
( Esta indenização não se aplica a períodos contratuais inferiores a 12 (doze) meses], não havendo, em princípio, qualquer incompatibilidade com o instituto do FGTS, previsto no artigo 7º, inciso III, da CF/88.
IV – Contrato por Temporada:
1. Conceito:
( São contratos de trabalho que possuem prazos de duração específicos e delimitados em função da atividade empresarial.
( Também chamados “contratos adventícios” ou “contratos de trabalhadores adventícios”.
2. Classificação:
( Destacam-se duas correntes na classificação destes contratos:
1ª corrente: contratos por prazo indeterminado. Seriam, contudo, contratos de duração intermitente, e não contínua.
2ª corrente: contratos por prazo determinado, por se tratar de serviço cuja transitoriedade justifica a predeterminação do prazo (artigo 442, § 2º, alínea “a”, da CLT). Cada temporada implicaria a celebração de um contrato a termo. Ex: empregado de hotel de veraneio. Posição prevalente.
( Aplicação das regras e efeitos gerais previstos na CLT, em relação a cada uma das modalidades de contrato de trabalho.
V – Contrato Provisório da Lei nº 9.601/98
1. Conceito:
( Artigo 1º da Lei nº 9.601/98: “As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados”.
( É o contrato de trabalho por prazo determinado, instituído mediante negociação coletiva, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, a fim de viabilizar admissões que acarretem acréscimo no número de empregados.
( Algumas denominações: contrato diferenciado por tempo (ou prazo) determinado, contrato especial por tempo determinado, novo contrato temporário, novo contrato por tempo (ou prazo) determinado, contrato de trabalho precário, contrato provisório de trabalho e outros.
( A Lei nº 9.601/98 alterou de forma significativa o contexto normativo dos contratos a termo. Além de não se ater às hipóteses excetivas previstas no § 2º do artigo 443 da CLT, acentuou a redução dos direitos trabalhistas inerente a esta modalidade contratual.
( As hipóteses de pactuação não se restringem àquelas enumeradas no § 2º do artigo 443 da CLT, estendendo-se a qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
2. Requisitos:
( São requisitos à validade da celebração do contrato provisório de trabalho previsto na Lei nº 9.601/98:
a) a instituição por negociação coletiva: este contrato somente pode ser celebrado caso tenha recebido autorização expressa de instrumento coletivo de trabalho. Não supre esta exigência a mera anuência do sindicato profissional em eventual lista de contratos a termo firmados pela empresa.
b) as admissões devem representar acréscimo no número de empregados: será irregular a contratação que se faça sem verdadeiro aumento no número de postos de trabalho. 
( É vedada a utilização deste tipo de contrato para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado, nos termos do artigo 1º, parágrafo único, do Decreto nº 2.490/98.
( Anotação na CTPS: O empregador fica obrigado a anotar na CTPS do empregado a condição de contratado por prazo determinado, com indicação do número da lei de regência, e a discriminar em separado na folha de pagamento tais empregados (artigo 2º do Decreto nº 2.490/98).
3. Características:
3.1. Gerais:
( Por se tratar de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, o contrato regulado pela Lei nº 9.601/98, submete-se a algumas regras gerais previstas na CLT. São elas:
a) duração: o prazo máximo de duração destes contratos é de dois anos, nos termos do artigo 3º da Lei nº 9.601/98. A inobservância deste prazo máximo acarreta a indeterminação contratual automática.
b) fixação do termo final: muito embora a forma de fixação do termo final mais adequada, e recomendável, a esta modalidade de contratação seja a estipulação de termo fixo (termo certo - critério cronológico), não é inviável a sua fixação pela execução de serviços especificados (termo incerto) ou pela realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto), nos termos do § 1º do artigo 443 da CLT.
c) sucessividade contratual: a Lei nº 9.601/98 afasta a aplicação do artigo 451 da CLT, silenciando-se, contudo, com relação à norma prevista no artigo 452 do mesmo diploma consolidado. Inexistindo incompatibilidade entre esta última regra e o contrato provisório, entende-se pela sua aplicabilidade.
3.2. Especiais:
( O contrato de trabalho regido pela Lei nº 9.601/98 possui características especiais em relação às demais modalidades de contratação a prazo. São elas:
a) hipóteses de pactuação: a celebração dos contratos provisórios não se restringe àquelas hipóteses previstas no § 2º do artigo 443 da CLT. Pode abranger qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, desde que haja autorização específica em norma coletiva e implique acréscimo no número de empregados.
b) formalidade: ao contrário dos demais tipos de contratos a termo, os contratos provisórios de trabalho são formais ou solenes. O descumprimento de suas formalidades compromete a própria validade do contrato. Deve ser lavrado por escrito (artigos 4º, inciso II e §§ 2º e 3º, da Lei nº 9.601/98 e 2º e 7º, caput, do Decreto nº 2.490/98).
c) prorrogação contratual: não se aplica o disposto no artigo 451 da CLT. As sucessivas prorrogações contratuais, desde que respeitada a duração máxima de dois anos, não provocam a indeterminação automática do contrato a termo. Vide artigos 1º, § 2º, da Lei nº 9.601/98 e 3º, caput, do Decreto nº 2.490/98.
4. Peculiaridades Trabalhistas e Parafiscais:
a) FGTS: alíquota de 2% sobre a remuneração do empregado, enquanto durar o contrato provisório de trabalho. Vide artigo 2º, inciso II, da Lei nº 9.601/98.
b) contribuições sociais: redução de 50% das alíquotas das contribuições sociais destinadas ao Sistema S, ao INCRA, ao salário-educação e ao financiamento do seguro de acidente do trabalho. Vide artigo 2º, inciso I, da Lei nº 9.601/98.
Obs: Para assegurar a redução destas alíquotas, o empregador deverá estar adimplente junto ao INSS e ao FGTS, bem como proceder ao depósito, no órgão regional do Ministério do Trabalho, da segunda via dos contratos de trabalho por prazo determinado, de cópia da convenção ou acordo coletivoe da relação do empregados contratados a termo, com as respectivas datas de início e término destes contratos. Vide artigos 4º, incisos I e II, da Lei nº 9.601/98 e 7º, caput, § 1º, alíneas “a” a “d”, do Decreto nº 2.490/98.
c) indenização por rescisão contratual antecipada: deve constar em norma coletiva indenização cabível às hipóteses de rescisão antecipada do contrato por iniciativa de qualquer das partes, não se aplicando o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT. Vide artigo 1º, § 1º, inciso I, da Lei nº 9.601/98.
5. Extinção – Efeitos Jurídicos:
( A Lei nº 9.601/98 procurou restringir ainda mais o acanhado rol de verbas rescisórias dos contratos a termo.
( Hipóteses de Ruptura Contratual:
a) extinção normal do contrato: décimo terceiro salário proporcional, férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, liberação dos depósitos do FGTS (sem a indenização de 40%) e dos depósitos bancários mensais previstos em norma coletiva, caso não tenham sido sacados (artigos 2º, parágrafo único, da Lei nº 9.601/98 e 4º e parágrafos do Decreto nº 2.490/98).
b) extinção contratual em razão de dispensa antecipada pelo empregador: as mesmas verbas acima descritas, acrescidas da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS e da indenização substitutiva à prevista no artigo 479 da CLT, nos termos do artigo 1º, § 1º, inciso I, da Lei nº 9.601/98. 
Obs: Impossibilidade de dispensa antecipada do empregado detentor de estabilidade provisória, conforme previsão contida no § 4º do artigo 1º da Lei nº 9.601/98.
c) extinção contratual em razão de pedido de demissão antecipada pelo empregado: décimo terceiro salário proporcional e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional (Súmulas nº 368 e 261 do TST). Pagamento pelo empregado da indenização substitutiva à prevista no artigo 480 da CLT, nos termos do artigo 1º, § 1º, inciso I, da Lei nº 9.601/98.
( Não há autorização legal para saque dos depósitos do FGTS, sendo, a princípio, permitido o saque dos depósitos bancários mensais (caso não sacados) de que trata a lei especial. 
d) extinção contratual antecipada com cláusula assecuratória do direito recíproco de antecipação rescisória: diante do silêncio da Lei nº 9.601/98, prevalecerão os efeitos rescisórios especificados no artigo 481 da CLT, inerentes a contratos por prazo indeterminado.
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