GESTAO DE BENEFICIOS SIMULADO ESTACIO

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1a Questão (Ref.: 201511655641)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
		
	
	Remuneração por competências
	
	Remuneração por habilidades
	
	Salário indireto
	
	Remuneração Funcional
	 
	Horas extras
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201511243161)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
		
	
	Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
	 
	Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apóiam a estruturação do trabalho.
	
	Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
	
	Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
	
	Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201511243200)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados fundamentos fortemente centrados na divisão rígida do trabalho, nas linhas de autoridade e responsabilidade bem definidas e foco no controle interno. Tal modelo, para os autores, deve prevalecer em empresas:
		
	
	Orgânicas, caracterizadas por alto nível de flexibilidade e de capacidade de adaptação.
	
	Modernas e de alta tecnologia.
	 
	Burocráticas.
	
	Instaladas fora do Brasil, mas administradas por empresas Brasileiras.
	
	Com grande investimento em inovação, pesquisa e desenvolvimento.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201511156469)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
		
	
	Situacional
	
	Autocrático.
	 
	Burocrático.
	
	Liberal.
	
	Democrático.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201511217767)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
		
	
	Garantir o equilíbrio externo, particularmente em relação à concorrência;
	
	Compreender os níveis salariais adotados no mercado (fatores organizacionais);
	
	Assegurar o equilíbrio externo (aspectos ambientais);
	 
	Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
	
	Definir as políticas, normas e procedimentos voltados à captação dos recursos humanos de uma Organização;
	1a Questão (Ref.: 201511705656)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a participação acionária. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Remuneração fixa
	
	Variável de curto prazo
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração indireta
	
	Variável de médio prazo
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201511150042)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Os incentivos financeiros, normalmente vinculados ao conceito de remuneração variável, são grupados em categorias que dão dimensão do tempo em que são observados. Nesse sentido, os programas de remuneração variável se dividem em:
		
	 
	Curto e longo prazo.
	
	Tributáveis e não tributáveis.
	
	Direta e indireta.
	
	Fixo e variável.
	
	Amplos e restritos.
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201511705666)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração a previdência complementar. Como é classificada essa forma de remuneração?
		
	
	Variável de curto prazo
	
	Variável de médio prazo
	
	Remuneração indireta
	 
	Variável de longo prazo
	
	Remuneração fixa
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201511243206)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito:
		
	 
	Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico.
	
	Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados.
	
	Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa.
	
	Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão.
	
	Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201511217804)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A empresa ALFA está implantando um Plano de Classificação de Cargos e Salários (PCS) para as atividades operacionais da área industrial. Você, que atua como gestor de RH da referida empresa, ficou encarregado de entender e registrar as críticas envolvendo a chamada remuneração funcional. Em seu relatório final à diretoria, você teria destacado que:
		
	
	A remuneração por habilidade está direcionada para cargos cujas funções sejam, predominantemente, padronizadas e repetitivas. A "reprodutibilidade" é uma característica importante das funções inseridas no contexto de tais programas;
	
	A chamada remuneração por competência é uma alternativa importante, nesse caso, à remuneração funcional, na medida em que estimula os empregados a buscarem novas habilidades e competências, tanto operacionais, como de liderança;
	 
	A chamada remuneração funcional - expressão adotada por alguns autores- não considera, na forma de progressão dos cargos e dos salários, as habilidades individuais dos trabalhadores, não estimulando o contínuo aprendizado técnico profissional;
	
	As críticas não seriam registradas, na medida em que nenhum autor ou profissional de RH considera a remuneração funcional inadequada ao contexto organizacional;
	
	A remuneração funcional, proveniente da adoção de um PCS na forma tradicional, considera um cargo como um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;