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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/277017736 Revista de Administração e Saúde Article · December 2006 READS 926 6 authors, including: Hermann Hrdlicka Universidade Federal da Paraíba 17 PUBLICATIONS 16 CITATIONS SEE PROFILE All in-text references underlined in blue are linked to publications on ResearchGate, letting you access and read them immediately. Available from: Hermann Hrdlicka Retrieved on: 08 August 2016 RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 139 Aspectos conceituais de assédio moral: um estudo exploratório Exploring conceptual aspects of mobbing RESUMO O estudo trata da questão do assédio moral no ambiente de trabalho, buscando rever os conceitos de assédio moral apresentados por diferentes autores e as repre- sentações a partir dos olhares dos entrevistados, de depoimentos de vítimas e dos executivos de recursos humanos. Utilizando-se de procedimentos metodológicos de caráter exploratório, entrevistas e revisão bibliográfica, obtendo como resultados: pro- fissionais de diferentes organizações confirmam terem sido assediados moralmente; e diferentes representações de assédio moral por parte dos gestores de RH. ABSTRACT This study deals with mobbing at the workplace, trying to review the concepts of mobbing presented by different authors and mirrored in the eyes of interviewees, in statements of victims and of HR executives. The methodological approaches adopted were: interviews and literature review; the results showed that professionals in differ- ent organizations confirmed that they have already suffered mobbing, and HR execu- tives show different types of mobbing. 1. Doutorando em Recursos Humanos em Saúde – FSP/USP. Endereço eletrônico: crh.dir@iamspe.sp.gov.br. 2. Livre-docente da FEA/USP. Endereço eletrônico: climongi@usp.br. 3. Mestre em Administração de Empresa – USP. Endereço eletrônico: famartins@unicid.br. 4. Doutorando em Administração de Empresa – FEA/USP. Endereço eletrônico: hermann@360graus.com.br. 5. Especialista em Recursos. Endereço eletrônico: solmeriano@uol.com.br. 6. Livre-docente da FSP/USP. vkvfsp@usp.br. Endereço para correspondência: Av. Ibirapuera, 981, 4o andar – 04029-000 – São Paulo, SP. Palavras-chave Assédio moral. Recursos huma- nos. Keywords Mobbing. Human resources. Volnei Gonçalves Pedroso1 Ana Cristina Limongi2 Francisco de Assis Silva Martins3 Hermann Hrdlicka4 Solemar Merino Jorge5 Vitória Kedy Cornetta6 Conflito de interesse: nenhum declarado. Financiador ou fontes de fomento: nenhum de- clarado. Data de recebimento do artigo: 20/ 10/2006. Data da aprovação: 8/1/2007. artigo original INTRODUÇÃO Um dos grandes problemas que ges- tores de recursos humanos vêm enfren- tando, em escala crescente e mundial, é uma síndrome que se desenvolve no ambiente de trabalho – em grande par- te desconhecida ou subestimada e, às vezes, também estimuladas, permitidas e ou ignoradas e caracterizada por um comportamento individual ou grupal de subjugação a um alvo predeterminado. Esse fenômeno que ocorre nas em- presas e em diferentes culturas, para Hirigoyen MF (2002) tem nome: assé- dio moral (Brasil), acoso moral (Espa- nha), mobbing (EUA), bulling (Inglater- ra), ijime (Japão), dentre outros, e pode produzir conseqüências negativas na qualidade de vida no trabalho e, em ca- sos extremos, na saúde do trabalhador, significando perdas para as organiza- ções e para a sociedade. Alguns questionamentos nos orien- taram para o desenvolvimento deste estudo: 1. O que significa assédio mo- ral no trabalho? 2. Quais são seus sin- tomas, determinantes e conseqüências? 140 RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 3. É possível obter o relato de vítimas de assédio moral nas organizações? 4. Como a gestão de recursos humanos nas empresas vem enfrentando os pro- blemas oriundos desse fenômeno? Para tanto, a revisão bibliográfica pautou-se em apresentar os principais conceitos que envolvem a síndrome “assédio mo- ral”. 1. Conceito de assédio moral no trabalho Assediar, segundo os dicionários prá- ticos, significa: o ato de cercar deter- minado espaço territorial para exercer domínio. Caracterizando uma persegui- ção, um terrorismo psicológico no am- biente de trabalho: a violência de cará- ter interpessoal tendo como armas o exercício do poder hierárquico, a explo- ração do medo de demissão ou trans- ferência de funções, a competição exa- cerbada, a desqualificação profissional, e assédio moral. Assédio moral, termo consagrado, embora não legítimo, pois há controvér- sias sobre o uso da palavra “assédio”, para alguns autores seria correta a de- signação de “perseguição” ou “moles- tamento”, ou, ainda, “intimidação”, é re- cente e faz parte das preocupações da gestão de recursos humanos na pers- pectiva da qualidade de vida no traba- lho; porém, os maus tratos e humilha- ções que o caracterizam são pratica- dos desde o início das relações traba- lhistas e, ultimamente, pelas pressões e ritmos de mudanças provocados num contexto globalizado (Aguiar e Castro, 2005). Diferentes autores vêm contribuindo para a cristalização de um conceito ain- da não estabilizado e pioneiramente estudado por Leymann (1996), pesqui- sador alemão, como uma violência ou ofensa moral, ou, ainda a tortura psico- lógica, não física, mas sutil, dissimula- da, intencional de um agente ou um gru- po determinado que causa, em conse- qüência, o estresse psicossocial na ví- tima escolhida. Para Barreto (2000), trata-se de ato deliberado de humilhação ou uma polí- tica da empresa para livrar-se de traba- lhadores indesejados, em que os agres- sores se utilizam de diferentes práticas, tais como: ameaças, gritos, cooptação e coações públicas para alcançar seu intento de isolar ou atingir a vítima me- diante uma experiência que interfere em seus sentimentos e emoções, na sua saúde e comportamento e que, às ve- zes, culmina em morte. Outra conceituação envolve a expo- sição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repe- titivas e prolongadas durante as jorna- das de trabalho e no exercício de suas funções decorrentes de condutas ne- gativas e aéticas de longa duração e que desestabiliza a vítima ao alterar as relações no ambiente de trabalho e da organização, forçando-a a desistir do emprego. O que é assédio moral, dis- ponível em www.assdiomoral.org.br. Diferentes autores procuram definir o fenômeno (Poilpot-Rocaboy, 2001): • É uma atitude que visa todas as possibilidades profissionais e sociais de uma vítima escolhida, através da expo- sição, por longo período, de situações hostis, expressas ou manifestadas por uma ou um grupo de pessoas sobre uma terceira. • É toda e qualquer atitude duradoura e repetitiva sobre um ou alguns mem- bros de uma organização que objetiva a intimidação, a desvalorização ou ao isolamento de um de seus membros de forma a desestabilizá-lo e conduzi-lo a estados de distração, obtenção de de- missão, neutralização de concorrência, perda de poder, benefícios de favores diversos, etc. • Para outros, trata-se de uma vio- lência psicológica que compreende todo o comportamento abusivo e tirânico so- bre um subalterno ou exercido por um grupo sobre um indivíduo. • Outra concepção se refere a toda conduta abusiva manifestada por com- portamentos, gestos, comunicação es- crita e outros meios de forma a atentar contra a personalidade, a dignidade, a integridade física ou psicológica de uma pessoa, resultando em risco para seu emprego ou deteriorando o clima no tra- balho. Para Leymann (1996), o termo origi- nal (mobbing) foi absorvido da etiolo- gia, ciência que estuda o comportamen- to dos animais, para referir-se ao ata- que de um grupo de pequenos animais gregários a um animal solitário maior.Deliberadamente, o autor não utilizou o termo corrente na Inglaterra e Austrá- lia (bulling), por referir-se a atos de vio- lência física estudantis, e que raramen- te se manifestam nas relações laborais adultas. De outra forma, o mobbing se caracteriza por condutas mais sofisti- cadas e dissimuladas. Assim, define o autor, o assédio moral é uma comuni- cação hostil e desprovida de ética que é administrada de forma sistemática por um ou poucos indivíduos contra um úni- co indivíduo que, em conseqüência, é alçado a uma situação prolongada de solidão e exposição a ataques freqüen- tes e persistentes, e por um prolongado período. Essas más condutas prolonga- das e hostis se transformam em suplí- cio psicológico, psicossomático e social para a vítima. A definição proposta pelo autor exi- me os conflitos temporais e enfoca a distinção entre “conflito” e “psicoterror” não no o que se faz, mas no como se faz, na freqüência e na duração da ação. Dessa forma, define cientificamente o termo como um processo de interação RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 141 social pela qual um indivíduo é atacado por um ou mais indivíduos, com uma fre- qüência, levando o assediado a uma posição desprotegida e com alto poten- cial de exclusão. Para Castro et al. – disponível em www.who.org. – ao relatar que não é uma definição simples de ser construí- da, o assédio moral constitui-se num comportamento repetido e sem razão aparente contra um empregado ou um grupo de empregados que cria um risco para a saúde e segurança no trabalho. Enfim, há poucas definições construí- das para “assédio moral” e diferentes autores pincelam mais fortemente uma ou outra conotação, seja na relação chefia e subordinado, seja na questão organizacional e seus propósitos de demissão. Poucos mantêm o binômio síntese-generalização capaz de asse- gurar o uso de uma determinada defi- nição para as diferentes manifestações desse fenômeno. Assim, é importante apresentar algu- mas diferenças do que é assédio moral daquilo que não o é, aqui representado pelos conflitos normais no cotidiano das relações de trabalho. Segundo Cassito et al., as duas maiores diferenças estão relacionadas com o tipo de ação aética e contraproducente e as características do ambiente de trabalho que considera a competição como um instrumento pa- ra atingir objetivos organizacionais. A competição interna gera conflitos e fundamenta argumentos com o fim precípuo de contribuir para a consecu- ção dos planos traçados e pode gerar discussões calorosas momentâneas, mas sempre baseadas em dados factí- veis e estão focados no conteúdo e não em valores pessoais. Por outro lado, em situações de as- sédio moral, o clima no ambiente de tra- balho se mostra nebuloso, a comunica- ção se torna ambígua e as interações pessoais hostis. As principais diferen- ças propostas pela autora são vistas na tabela 1. Hirigoyen (2002) descreve em seu li- vro diferentes condições que não se con- figuram em assédio moral, mas simples- mente como conflitos que existem nas organizações: o estresse, como sobre- carga e más condições de trabalho, as virtudes do conflito normal, a gestão por injúria, as agressões pontuais, como atos de violência não premeditados, as impo- sições funcionais, as más condições de trabalho e outras formas de violência, externa, física ou sexual. A seguir, apresenta o que leva uma pessoa a assediar outra, desde suas ori- gens: a discriminação, a inveja, o ciúme e a rivalidade, o medo de ser atacado, e as regras ocultas ou inconfessáveis que desenvolvem um comportamento per- verso fundamentado na premeditação ou intencionalidade e na manipulação do poder. Finalmente, discorre sobre a detur- pação da palavra “assédio moral” em desvios perversos: as posições vitima- riam, acomodação da vítima a um esta- do compensatório, o assediador asse- diado, a presunção pública de culpa fo- mentada pela mídia, as falsas alegações de assédio moral descritas por paranói- cos e as deturpações da perversidade de certos indivíduos que buscam des- moralizar outrem atraindo a simpatia do grupo. Notamos que, para os autores, há certa escala de comprometimento do agressor perante a vítima e que permi- te perceber a existência de um proces- so de assédio moral no trabalho possi- bilitando sua modelagem teórica. De fato, Poilpot-Rocaboy (2001) propõe um modelo teórico relativo ao assédio mo- ral, suas causas e conseqüências, e a importância para a gestão de recursos humanos tornando claro que a tipifica- ção do assédio é complexa e exige afe- rições acerca da realidade e natureza do conflito em debate. 2. Determinantes, sintomas e perfil do assediado e do assediador Diversos autores sustentam que di- ferentes fatores determinam o compor- tamento perverso descrito, caracterís- ticas da vítima e do agressor e fatores organizacionais permissivos. TABELA 1 Diferenças entre conflitos saudáveis e situações de assédio moral Conflitos “saudáveis” Situações de assédio moral Regras e tarefas claras Ambigüidades de regras Relações colaborativas Comportamento não cooperativo Objetivos comuns e partilhados Falta de direção dos objetivos Relações interpessoais explícitas Relações interpessoais ambíguas Organização saudável Defeitos organizacionais Discordâncias ocasionais Ações não éticas sistemáticas e de e confrontação longa duração Estratégias abertas e francas Estratégias equivocadas Conflito aberto e discussão Ações encobertam e negação de conflitos Comunicação direta Comunicação oblíqua e evasiva Fonte: Adaptado de Cassito et al. – “Raising awareness of psychological harassment at work” – Wold Health Organization – Protecting workers health series nº 4 – p.15. 142 RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 2.1. Características da vítima – Va- lendo-se de pesquisas realizadas, Poil- pot-Rocaboy (2001) reporta que não são as características psicológicas das pessoas que predestinam a posição de vítimas do assédio moral, porém outras: • Gênero: prevalecem as vítimas fe- mininas, numa proporção em torno de 70%. Para Leymann (1996), em pes- quisa realizada na Suécia, as mulheres representavam 55% e os assédios, em sua maioria, eram submetidos por pes- soas do mesmo sexo, isto é, homens assediavam homens e mulheres, mulhe- res. Hirigoyen (2002) lembra que as di- ferenças são referenciadas pelo con- texto sociocultural das populações en- trevistadas; nos países nórdicos mani- festam a real preocupação com a igual- dade de oportunidades entre os sexos. Salienta a predominância feminina atra- vés de outros atributos. Tais como: mu- lheres de certa idade, sem filhos, que se recusam aos assédios de outros co- legas ou superiores. • Idade: para alguns autores, a ida- de é característica fundamental (Bar- reto, Hirigoyen e Leymann) do assedia- do, e a faixa que mais sofre persegui- ções se situa entre os 40 e 50 anos, porém para Leymann a idade não é sig- nificativa para explicar a manifestação hostil; Hirigoyen (2002) aponta a pre- dominância do assédio moral entre os indivíduos acima dos 50 anos, julgados menos produtivos e não suficientemen- te adaptáveis. • Outras características discrimina- tórias apontadas por Poilpot-Rocaboy (2001) incluem a aparência; o compor- tamento; a vulnerabilidade; e, ainda, so- bre as competências e qualificações. Segundo a classificação proposta por Ortiz & Marí (2002) as vítimas em risco de contraírem uma enfermidade do tra- balho provocada pelo assédio moral compõem, de certa forma, as caracte- rísticas apresentadas anteriormente: Invejável: trabalhador brilhante e competitivo para o resto do grupo ou para aquele que pretende erigir-se como chefe fático ou se sinta como lí- der entre seus companheiros. Vulnerável: o trabalhador simples- mente cumpridor, porém com persona- lidade dependente, necessitando de aprovação deseus atos. Ocorre fre- qüentemente em mulheres dóceis por educação ou tímidas na sua personali- dade. Ameaçador: trabalhador altamente eficaz, muito independente de critérios, de reflexão e pensamento, que questio- na ou critica abertamente as ações in- justas, as corrupções, os dogmatismos pragmáticos, as normas não escritas. Portanto, há um conjunto de carac- terísticas que podem identificar os pos- síveis alvos de um assediador em po- tencial; cabe à gestão de recursos hu- manos das empresas conhecer esses perfis e propor acompanhamentos como forma de prevenir os ataques. 2.2. Fatores Organizacionais – Nas organizações o assédio moral vem ocor- rendo em função dos avanços tecnoló- gicos e das exigências do mundo com- petitivo, na busca de maior eficiência, o que significa trabalhar mais com me- nos pessoas. Diferentes críticas são endereçadas ao mal-estar decorrente do processo globalizado e as novas políticas de ges- tão da organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais. Outros fatores a serem considerados referem-se ao modo de organização do trabalho, os modos de gestão, a avalia- ção funcional e o direcionamento em- presarial, que deveriam estar apoiados num forte sentido ético. Não se atendo ao mérito apontado e parafraseando Hirigoyen (2002) mu- danças sempre existem, porém são ho- mens e mulheres que conduzem as mu- danças. Sob outro ponto de vista do autor, baseado em pesquisas realizadas e com algumas controvérsias, existe menos assédio moral na nova econo- mia do que nos setores tradicionais, possivelmente explicados pelo fato de as pessoas serem avaliadas pelo que fazem e ninguém ter tempo de entrar em conflitos pessoais num mundo em que o tempo é dinheiro. De outra forma, contesta-se o argu- mento de que a síndrome faz parte de uma herança escravocrata que tende a considerar o assédio moral como com- portamento normal no cotidiano das organizações brasileiras, como apresen- tam Aguiar & Castro (2003). É uma sín- drome comportamental que acompanha o homem e outros animais, como bem apresentou Lorenz e, posteriormente, Leymann (1996); pode ser explicado, etiologicamente e em sentido lato, como as estratégias de sobrevivência desen- volvidas pelos seres vivos em sua inte- ração com o ambiente. Enfim, um gran- de campo de estudo ainda não percor- rido. Para Hirigoyen (2002) não há ape- nas uma causa do assédio moral; por- tanto, o problema deve ser considera- do em duas dimensões: a psicológica e a organizacional. Existem correlações interessantes entre as empresas e o segmento em que atuam e é no setor terciário que os casos mais ocorrem em função da pouca definição das tarefas e conseqüência de sempre poder cul- par alguém; no setor de produção, so- bretudo nos mais técnicos, há menor incidência da síndrome. Incidências nos diferentes segmen- tos: • O setor público apresenta a maior incidências de casos. RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 143 • No setor privado, a ocorrência pre- valece nas pequenas e médias empre- sas, especialmente nas empresas fami- liares, no setor associativo e no espor- te. • No mundo político, por sua vez, as práticas de assédio moral são corriquei- ras. Para Leymann (1996) as causas pro- váveis de permissibilidade ou manuten- ção de um ambiente favorável ao assé- dio moral apontadas em diferentes pes- quisas relacionam-se: • Organização da produção ou meio de trabalho extremamente improvisado, com um pessoal responsável impoten- te frente a ambíguas atribuições para intervir nos problemas, ou negligente- mente despreparado. Nas pesquisas realizadas pelo autor sobressaem hos- pitais, escolas e organizações religio- sas. • Gestão deficiente de conflitos que ocorrem na organização. O autor apon- ta o exemplo de um supervisor, ao se deparar com um conflito; ao invés de aclarar o problema visando sua resolu- ção, toma parte ativa na dinâmica gru- pal, permitindo que o assediador se po- sicione; outro fato é a negligencia da direção na gestão do conflito. Enfim, as organizações são ambien- te de ocorrência do assédio moral no trabalho e, portanto, precisa ser geren- ciado, objetivando a melhora do clima organizacional e pelo fato econômico- financeiro nas diferentes lides trabalhis- ta que vêm surgindo no mundo do tra- balho. 2.3. Características do agressor – Os autores propuseram algumas carac- terísticas do perfil psicológico do agres- sor, ou dos agressores, como determi- nantes do assédio moral. Dentre eles destacam o histórico de vida da pes- soa, o uso de drogas ou álcool, a sani- dade mental e outras circunstâncias. Fields (2005) reporta quatro tipos primários de agressores: os que bus- cam atenção os querem “quer ser”, os gurus e os socipatas. Os autores compartilham da idéia de que as influências da sanidade mental, de um “ídolo” ou, ainda, as experiências na infância são determinantes da per- versidade narcisista e nervosa que im- plica na estratégia de utilização e des- truição de outros sem culpabilidade. Para Ortiz & Marí (2002), as carac- terísticas típicas do assediador estão re- lacionadas a: personalidade; ameaças de perda de poder e do controle; lide- rança negativa e ações típicas como: intimidar, amedrontar, consumir emocio- nal e intelectualmente a vítima, entre outras. Em síntese, o agressor desenvolveu algumas características relacionadas à sua estratégia pessoal no ambiente de trabalho como forma de dirimir confli- tos profissionais típicos que esbarra na sua relação perante o grupo a que per- tence, ou procura, ou exerce poder. 2.4. Conseqüências do assédio moral no trabalho – Segundo Ley- mann (1996) o assédio moral provoca conseqüências em vários níveis: na so- ciedade, nas organizações e nas vítimas. • Na Sociedade, pelo alto custo que representam as enfermidades profissio- nais (tabela 2). • Na Organização, estão diretamen- te relacionadas com as conseqüências individuais e impactam seus custos fi- xos sejam eles decorrentes de: ações judiciais; respostas das vítimas, como absenteísmo, demissão e baixo desem- penho; e outros custos relacionados com a resposta da organização para o problema; deterioração do clima orga- nizacional; qualidade dos produtos ou serviços e deterioração da imagem da empresa (tabela 3). TABELA 2 Conseqüências para a sociedade Custos de aposentadorias prematuras. Custos médicos e possível hospitalização. Altos custos pelo desemprego. Perda de recursos humanos. Altos custos de incapacidade para Perda potencial de trabalhadores o trabalho. produtivos. Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization. TABELA 3 Conseqüências para as empresas Custos adicionais de aposentadoria. Danos à imagem da organização Diminuição da competitividade. Diminuição da qualidade do produto Aumento das pessoas incapazes Diminuição da produtividade individual para o trabalho. e grupal. Aumento da rotatividade de pessoal. Deterioração do clima interpessoal. Custos de litígio. Perda de pessoal qualificado. Motivação, satisfação e criatividade Transferências freqüentes de pessoal. reduzidas. Custos de realocação de pessoal. Redução do número de clientes. Absenteísmo. Treinamento de novos funcionários. Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization. 144 RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 TABELA 4 Conseqüências para a qualidade de vida do trabalhador Reuniões sociais são evitadas. Queixas de desconforto físico e doença. Deserção de compromissos sociais. Indiferença com os laços familiares. Dificuldades em qualificação para Afastamento das responsabilidades e outros empregos. regras de pais, marido/esposa e filho/filha. Intolerância de problemas de família. Litígios Problemas no casamento e divórcio. Gastos médicos. Explosão de raiva. Violência Distanciamento de relações Perda de renda.de amizade. Perda de projetos partilhados. Piora da performance das crianças na escola. Fonte: Adaptado de Cassito – World Health Organization. • No Indivíduo, segundo Poilpot-Ro- caboy (2001) três são as conseqüên- cias do assédio moral sobre a vítima: deterioração da saúde física e mental; de ordem econômica e ao desenvolvi- mento de comportamento de defesa da vítima que se relaciona aos exemplos citados nas conseqüências para a or- ganização (tabela 4). Como vemos o problema do assédio moral no trabalho, é de como neutrali- zar seus efeitos e erradicar novas agres- sões devendo ser uma preocupação constante das organizações, em espe- cial da área de recursos humanos. 3. Papel da gestão de recursos humanos no assédio moral no trabalho Para Poilpot-Rocaboy (2001), a pri- meira responsabilidade da gestão de RH das organizações é diagnosticar os possíveis e diferentes conflitos que conduzem ao assédio moral identifican- do-os dos demais males que ocorrem no trabalho. Para o diagnóstico é pre- mente a correta conceituação daquilo que é assédio moral: um comportamen- to abusivo e de caráter repetitivo de modo a desestabilizar, isolar, desconsi- derar, humilhar e outras manifestações sobre um assalariado, num processo que pode levar a vítima a ser dispensa- da. Quanto à prevenção a autora re- porta: o desenvolvimento de um códi- go de conduta e a inserção do assédio moral nos regulamentos da empresa; informação e comunicação para sensi- bilizar a alta gerência para o problema; revisão das práticas de gestão, do re- crutamento, da avaliação, da promoção e da remuneração dos colaboradores; formação de pessoal especializado no diagnóstico e do enfrentamento do pro- blema; e desenvolver procedimentos que permitam a denúncia de qualquer abuso ou outra manifestação que ex- plicite a ação do assediador. Quanto à ação, a autora sugere cinco etapas, assim definidas: escutar a vítima ou atender sinais de alerta; romper o si- lêncio por meio de uma investigação exaustiva; identificado o agressor, apli- car sanção conforme a gravidade da agressão; apoiar a vítima e verificar os efeitos físicos ou psicológicos da agressão; e, por fim, a gestão de re- cursos humanos deverá efetuar uma re- engenharia reversa nas práticas orga- nizacionais de forma a especificar fa- lhas que permitiram com que o assé- dio moral acontecesse. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS O estudo tem um caráter explorató- rio, pautando-se nas estratégias de son- dagem, revisão bibliográfica, especial- mente na abordagem conceitual e es- tudo de casos. Para o estudo de casos optamos pela entrevista como técnica para obtenção de dados primários, dirigida aos respon- sáveis pelas áreas de recursos huma- nos das empresas selecionadas alea- toriamente. Como suporte para a cole- ta de dados, julgamos que um roteiro com perguntas abertas atenderia ao nosso propósito. O roteiro elaborado baseou-se em fatores e proporcionados pela revisão bibliográfica, e constituiu-se de itens que, uma vez respondidos, proporciona- ram um quadro do contexto organiza- cional e como a questão do assédio moral é tratada nas empresas pesqui- sadas. No levantamento, foi utilizado instru- mento de coleta específico adotado em pesquisas internacionais, o LIPT 60 – Leymann Investory Psicological Terror, dirigido a oitenta pessoas de três dife- rentes organizações: duas instituições de ensino e a outra militar, sendo a amostra de caráter não probabilístico, mas considerada suficiente para reco- nhecer o problema, a experiência de assédio moral no ambiente de traba- lho apontada pelos entrevistados e quais as situações mais encontradas. Subsídio à pesquisa será a aferição de aplicação da LIPT 60 nas organiza- ções escolhidas como instrumento ade- quado à realidade nacional. Em complemento, foi solicitado o depoimento de uma pessoa que foi as- sediada moralmente no ambiente de trabalho. Transcrito, foi realizada a aná- lise de conteúdo à luz dos conceitos teóricos e pesquisas realizadas sobre o RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 145 assunto, e considerando as dimensões da vítima, do agressor e da organiza- ção. RESULTADOS 1. Nas empresas – Com a finalidade de identificar o significado do conceito de assédio moral do ponto de vista de duas organizações sediadas no Estado de São Paulo, optou-se em entrevistar o gestor da área de Recursos Huma- nos e da Direção Sindical dos trabalha- dores, do segmento industrial, aplican- do questionário com perguntas abertas, contendo onze questões. Visando evi- tar influências nos resultados, a empre- sa e o sindicato participantes não fo- ram comunicados previamente, facili- tando, assim, a análise dos diferentes olhares e percepções entre a visão do gestor e da representação sindical. a) Assédio moral do ponto de vis- ta do gestor: Quando perguntado so- bre o significado de assédio moral, o gestor teve dificuldade em defini-lo, afir- mando que o significado de assédio moral é muito abrangente, podendo ser caracterizado físico e de consciência. O físico, segundo eles, significa colo- car as pessoas em trabalho degradan- te e discriminatório causando constran- gimento. Exemplificando, citou o fato de se sujeitar a mulher a peso excessivo numa determinada atividade. Com re- lação à consciência, significaria coibir através de ações como, por exemplo, um funcionário ser chamado pela che- fia para conversar, após ter feito greve, o que configuraria um constrangimen- to de sua liberdade. Buscando identificar o significado do conceito de assédio moral, do ponto de vista do gestor, foi perguntado se a ad- ministração teria consciência do que seria assédio moral e a resposta foi sim, destacando que o tema tem sido obje- to de discussão na empresa a aproxi- madamente dez anos. Para ele, este processo é resultante de uma política de RH muito forte, com foco na valori- zação e respeito às pessoas, adotada pela empresa. Segundo a empresa, três instrumentos consolidaram isso: a em- presa tem um código de ética interna, fruto de discussão e construção coleti- va. A empresa estabeleceu, ainda, um projeto denominado “Princípio de Ges- tão sem Lacuna: seja consciência e ação”. Existe um compromisso da orga- nização com a Norma S.A. 8000 (res- ponsabilidade social), sobre a qual a empresa é auditada em nove itens, de- vendo ser observado especificamente para este caso o item “discriminação”, transcrito a seguir: “A empresa deve coibir atividade de discriminação por raça, classe social, nacionalidade, religião, deficiência, sexo, orientação sexual, associação sindical ou política. Ela não deve permitir com- portamento sexualmente coercitivo, ameaçador, abusivo ou explorativo”. b) Assédio moral do ponto de vi- sita sindical: A representação sindical, na entrevista, respondeu que assédio moral pode ser caracterizado por diver- sos sentidos, em particular o de pres- são por maior produtividade. No caso de ser um trabalhador mais questiona- dor, além do aumento de pressão, avan- çando no campo da discriminação, atra- vés do descrédito, do aumento de suas tarefas, como, por exemplo, exigência de relatórios que para outros colegas não são exigidos. Esse assédio pode ser praticado por um gerente e à vezes pe- los próprios colegas que levam ao che- fe outras questões que agravam a si- tuação do mesmo. Quanto à consciên- cia de assédio moral, a representação sindical, respondeu que ela não existe entre os patrões. Diante dos depoimentos podemos concluir que embora os gestores de recursos humanos tenham demonstra- do dificuldades em definir o conceito de assédio moral, estes identificam suas implicações para o trabalhador por meio de atitudes de discriminação e de cons- trangimento de alguns chefes com seus subordinados. Por outro lado, os sindi- calistas demonstram clareza quanto ao conceito, porém ao descrevê-loperdem- se na retórica do discurso. Os diferentes olhares confirmam a inexistência de consciência por parte da administração das empresas pesquisa- das a respeito de assédio moral. Assim, concluímos que a falta dessa consciên- cia pode estar relacionada à dificulda- de de entendimento do significado de “Assédio Moral” ou, em caso extremo, deliberadamente uma intenção de negá-la o que os torna atos delibera- dos de humilhação. c) Assédio moral: depoimento da vítima: Na pesquisa, foi solicitado o depoimento de uma vítima de assédio moral, com objetivo de aferir o referen- cial teórico, o qual transcrevemos. “Casos de assédio moral em institui- ções de ensino superior ocorreram na minha vida profissional inúmeras vezes, e em todos os sentimentos são muito perecidos”. Assim, posso relatar um des- ses casos como exemplo de situações em que a minha dignidade pessoal foi ferida profundamente. Numa universidade privada, assumi, certa vez, a pedido de um amigo que ocupava o cargo, mas precisava se de- dicar a outras funções, a coordenação de um curso de graduação. Tratava-se de uma especialidade nova e a univer- sidade estava mesmo apostando neste curso como uma modalidade inovadora do mercado. Assim sendo, o mesmo gozava das vantagens e dificuldades que qualquer proposta semelhante en- frenta: a vantagem de descobrir novos nichos de mercado e, portanto, atrair um 146 RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 público específico interessado nessa área, e desvantagem da mesma não ter a visibilidade que outras áreas consa- gradas já possuem, atraindo, portanto poucos alunos. Neste caso específico o curso já exis- tia há dois anos possuindo 4 turmas em andamento, num total aproximado de 150 alunos. O desafio era fazer este curso crescer e se firmar dentro de le- que de opções da universidade. Assim que assumi, dei início a uma série de iniciativas que, pela função que exercia, coordenador, acreditei serem de minha responsabilidade: entrevistas para órgãos de imprensa, organização de eventos que divulgassem o curso, recebimento de estudantes de ensino médio para visita ao campus, palestras em escolas, etc. O resultado logo se mostrou positi- vo: num único semestre recebemos mais 60 alunos. No entanto, até hoje sei bem o por- quê, sempre senti que essas iniciativas não provocaram o entusiasmo de mi- nha superior imediata, diretora da fa- culdade, nem de meus colegas coorde- nadores de outros cursos, impressão essa que numa reunião de coordena- dores se transformou em fato desagra- dável. Sem nunca ter falado sobre isso co- migo antes, publicamente, minha dire- tora pediu a palavra para fazer um ba- lanço semestral dos cursos e, quando chegou a vez do meu, começou, em tom de repreensão, a solicitar que, imedia- tamente, mudasse meu estilo de divul- gação do curso, pois o mesmo não era “o estilo daquela universidade”. Come- çou a elencar as ações que eu tinha desenvolvido e se dirigir aos demais como que para mostrar o absurdo de tais iniciativas. Iniciou-se um debate, do qual participaram vários colegas, sobre a inadequação da minha postura peran- te a “confiança” que a universidade ti- nha depositado em mim. Deu-me a impressão que havia, entre os colegas e mesmo por parte da dire- tora, um medo de que o sucesso que estava obtendo na coordenação do cur- so pudesse eclipsar a ação demais pe- rante a Mantenedora da Universidade. Mas enfim, mesmo que eu estivesse errado, o curso estava crescendo. O sentimento que tive nesta reunião foi de profunda humilhação e revolta. Humilhação por ter sido tratado como imaturo, leviano e irresponsável com a “imagem pública” da universidade, e re- voltado por ter a certeza que não esta- va fazendo nada além de cumprir com afinco a função que me foi confiada. Os deboches e situações constran- gedoras se repetiram inúmeras vezes após este episódio, tanto em reuniões formais, quanto no cotidiano da vida profissional. Sentia-me isolado, apesar de contar com o apoio e a simpatia de todos os alunos do curso. A intranqüilidade diária que sentia na vida profissional produziu reflexos na vida particular. Tornei-me apreensivo, deprimido, afastando-me de amigos e familiares porque os “problemas de tra- balho” ocupavam boa parte dos meus pensamentos. Depois de oito meses na função, com o curso tendo dobrado o número de alu- nos matriculados, a diretora chamou-me na sua sala e disse: “infelizmente suas ações não encontraram respaldo na universidade e a Mantenedora resolveu demiti-lo. Sinto muito”. Meus colegas, quando souberam, só puderam comentar; “Não segue tão ‘au- tônomo’ da próxima vez”; “faça só o que mandarem”, “mire-se no exemplo de Fulano: está aqui há mais de 8 anos, pois nunca causou problemas”. Demorei mais de seis meses para reconquistar minha auto-estima, minha confiança no trabalho em equipe, mi- nha condição psicológica para trabalhar em outra instituição. Em todas elas, em maior ou menor grau, problemas semelhantes vêm ocor- rendo. Trata-se de um ambiente de ex- trema competitividade e, a maioria dos colegas e superiores acredita que ter destaque significa impedir o destaque do outro. Penso, assim, que “nenhum cachorro quer largar o osso e rosna para os ca- chorros que se aproximam”. E, no am- biente de escolas, poucas vezes nos encontramos motivados para apresen- tar propostas e novas soluções, pois quase invariavelmente essas iniciativas são podadas”. Para a análise, consideramos os de- terminantes do comportamento de as- sédio moral anotados na nossa pesqui- sa bibliográfica e consagrado pelos au- tores, em especial o trabalho de Hiri- goyen (2002), que tipifica diferentes instâncias de ocorrência da síndrome. Assim, os eixos conceituais são: as ca- racterísticas da vítima, os fatores orga- nizacionais e as características do agressor: Característica vítima, pes- soas excessivamente competentes ou que ocupam espaço demais que fazem sombra a um superior ou a colegas. Neste caso, a diretora não se sente su- ficientemente segura de si e teme as pessoas muito independentes ou que apresentam personalidade marcante, temendo que elas revelem suas fraque- zas; os que não têm a rede de comuni- cação certa, trabalhadores isolados são mais suscetíveis de serem atacados; o “bode expiatório”, a ação recai sobre a vítima que nada tem a ver com a luta entre grupos na mesma organização. Os dois grupos escolhem a vítima ao aca- so como forma de libertação de certas tensões coletivas e entre eles estão de acordo em não importar com o que pos- RAS _ Vol. 8, No 33 – Out-Dez, 2006 147 sa acontecer a ela. Nota-se que a víti- ma apresenta, em seu relato, algumas colocações relacionadas com os perfis “pessoas excessivamente competentes ou que ocupam espaços demais que fazem sombra a um superior ou a cole- gas” e parece não ter rede de comuni- cação adequada, tendo em vista que ne- nhum colega se opôs à ação constran- gedora; Fatores organizacionais, sob a ótica dos fatores organizacionais, nota-se, no depoimento, que a organi- zação não possui acompanhamento de crescimento de novos alunos e parece estar negligentemente despreocupada com o fato, importante nos dias atuais, haja vista o grau de acirramento da con- corrência. Por outro ângulo, percebe-se a negligência da direção ao permitir a deterioração do clima organizacional, quando da demissão do professor-coor- denador; Característica do agressor, no depoimento fica aparente as carac- terísticas do agressor, reveladas em: na personalidade, a diretora parece apre- sentar temor de perder privilégios, lide- rança e poder. Concluindo a análise do depoimento da vítima, ficou claro à luz do referen- cial teórico, o desencadeamento do pro- cesso de assédio moral no trabalho desde seu início, confirmando os prin- cipais sintomas que uma vítima apre- senta, as características individuaisdo agressor, do agredido e os fatores or- ganizacionais que contribuíram para que o fato ocorresse. CONCLUSÕES Embora o estudo tenha o caráter ex- ploratório, podemos concluir que o con- ceito de assédio moral não está sufi- cientemente claro para a população pesquisada. Porém, os gestores de re- cursos humanos estão sensibilizados da importância de seu papel no monitora- mento da síndrome e a conseqüência do assédio moral para a saúde dos tra- balhadores. A representação sindical vem sistematicamente denunciando os agressores e propondo estratégias de debate sobre o tema, com objetivo de minimizar suas conseqüências e os tra- balhadores confirmam terem sido as- sediados moralmente, estando em con- sonância com a tese levantada pelo re- ferencial teórico. Diante das contribuições conceituais levantadas pelos autores estudados e as dificuldades das organizações no enfrentamento da síndrome, sugerimos que o debate e o diagnóstico de assé- dio moral deva ser entendido como o conjunto de sinais que se estabelecem nas relações de trabalho, caracteriza- dos como cerco ao trabalhador, de for- ma repetitiva e prolongada, com a fina- lidade de exercer o domínio, podendo levar às situações humilhantes, de me- nosprezo, de inferiorização, e de cons- trangimentos. A humilhação no trabalho pode se dar por meio de fenômenos vertical e horizontal, em que os fenô- menos verticais caracterizam-se pelas relações autoritárias, desumanas e aé- ticas, predominando os desmandos, a manipulação e o medo, exigindo dos tra- balhadores mais competência, eficiên- cia, espírito competitivo, criatividade, qualificação e resolutividade; e os fe- nômenos horizontais caracterizam-se pelos desmandos das chefias, dificul- tando o trabalho em equipe, rompendo com os laços afetivos, comprometendo a saúde do trabalhador, provocando ain- da: falta de prazer pelo trabalho, aumen- to do absenteísmo, medo de perder o emprego, insegurança, reforçando o in- dividualismo, e tolerância aos deman- dos e práticas autoritárias. Logo, minimizar o assédio moral nas organizações é de responsabilidade da alta direção e o monitoramento dever ser efetuado pelo gestor de recursos humanos, por meio de políticas de de- senvolvimento gerencial e de gestão de pessoas com foco no trabalhador, em que ele seja o eixo central das relações sociais que se estabelecem nas orga- nizações; assim sendo, será possível contribuir para o exercício da cidadania nos espaços organizacionais, bem como, garantir o direito de liberdade fun- damental da pessoa humana, propician- do satisfação e condições de vida sau- dável que geram o bem-estar nas or- ganizações e qualidade de vida aos tra- balhadores. REFERÊNCIAS Aguiar ALS, Castro R. in “Assédio moral nas organiza- ções da Bahia” – Anais da ANPAD, 2005. Barreto M. “Assédio Moral – Ato deliberado de humi- lhação ou uma política da empresa para livrar-se de trabalhadores indesejados”. S/R. 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