Fundamentos Administracao Pessoal MOD 1

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Fundamentos 
da 
Administração 
de Pessoal
MÓDULO 1
2
Sumário
Apresentação 3
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o Departamento Pessoal: 
Histórico no Organograma das Organizações e sua Organização Interna 6
1. O Departamento Pessoal 8
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento Pessoal 8
1.2 Papel do Profissional de RH 9
Glossário 13
Atividades 14
Referências 15
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento Pessoal 19
1. Principais Rotinas 21
1.1 Documentos Admissionais 21
1.2 Registros dos Empregados 22
1.3 Salário e Remuneração 23
1.4 Jornada de Trabalho 24
1.5 Rescisão Contratual 27
Glossário 28
Atividades 29
Referências 30
Gabarito 34
3
Apresentação
Prezado(a) aluno(a),
Seja bem-vindo(a) ao curso Fundamentos da Administração de Pessoas! 
Neste curso, você encontrará conceitos, situações extraídas do cotidiano e, ao final de 
cada unidade, atividades para a fixação do conteúdo. No decorrer dos seus estudos, 
você verá ícones que tem a finalidade de orientar seus estudos, estruturar o texto e 
ajudar na compreensão do conteúdo. 
• O curso possui carga horária total de 50h e foi organizado em 4 módulos e 10 
unidades, conforme a tabela a seguir.
Módulos Unidades Carga Horária
1
1 - Aspectos 
Introdutórios sobre 
o Departamento 
Pessoal: Histórico no 
Organograma das 
Organizações e sua 
Organização Interna
5 horas
2 - Principais Rotinas do 
Departamento Pessoal
5 horas
2
3 - Processo de 
Contratação de 
Funcionários
5 horas
4 - Sistema de Controle 
de Pagamento de 
Salários e Benefícios aos 
Funcionários
5 horas
4
3
5 - A Importância 
da Tecnologia da 
Informação no 
Departamento 
Pessoal: Sistemas 
Computacionais e 
Tecnologias Auxiliares 
5 horas
6 - Mais sobre os 
Sistemas ERP
5 horas
7 - Controle do Ponto 
Eletrônico e Bancos de 
Horas
5 horas
 4
 
8 - Desligamento e 
Quitação do Contrato de 
Trabalho
5 horas
9 - Atividades de 
Representação nos 
Órgãos Oficiais (DRT, 
Sindicatos e Justiça do 
Trabalho)
5 horas
10 - Rumos do Setor de 
Departamento Pessoal 
nas Organizações
5 horas
5
Fique atento! Para concluir o curso, você precisa:
a) navegar por todos os conteúdos e realizar todas as atividades previstas nas 
“Aulas Interativas”;
b) responder à “Avaliação final” e obter nota mínima igual ou superior a 60; 
c) responder à “Avaliação de Reação”; e
d) acessar o “Ambiente do Aluno” e emitir o seu certificado.
Este curso é autoinstrucional, ou seja, sem acompanhamento de tutor. Em caso de 
dúvidas, entre em contato por e-mail no endereço eletrônico suporteead@sestsenat.
org.br ou pelo telefone 0800 72 82 891.
Bons estudos!
6
UNIDADE 1 | ASPECTOS 
INTRODUTÓRIOS SOBRE O 
DEPARTAMENTO PESSOAL: 
HISTÓRICO NO ORGANOGRAMA 
DAS ORGANIZAÇÕES E SUA 
ORGANIZAÇÃO INTERNA
7
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o 
Departamento Pessoal: Histórico no Organograma 
das Organizações e sua Organização Interna
 f Você já ouviu falar do Departamento Pessoal? Você conhece os setores desse Departamento? Quais são as áreas de atuação do assistente de Administração Pessoal?
É muito importante reconhecer a estrutura do Departamento Pessoal. Sua subdivisão 
mostra que suas principais atividades são desenvolvidas de maneira concentrada por 
equipes distintas. O objetivo desta unidade é mostrar a estrutura do Departamento 
Pessoal e situar o assistente de Departamento Pessoal nessa estrutura.
8
1. O Departamento Pessoal
O assistente de Departamento Pessoal é o profissional responsável pelo 
acompanhamento de benefícios, ele cuida da documentação de admissão e demissão 
de pessoal e responsabiliza-se pelos processos de rescisão de contratos de trabalho.
 h
Um assistente de Departamento Pessoal prestará auxílio no 
Departamento Pessoal com admissão, folha de pagamento, 
rescisão, folha de ponto, benefícios, bem como controle, cálculos 
e apontamentos.
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento 
Pessoal
Está sob a responsabilidade de um assistente de Departamento Pessoal: fechar a folha 
de pagamento; atuar com imposto de renda, RAIS e GEFIF; realizar o atendimento aos 
clientes; fazer a organização de arquivos; preparar e calcular a folha de pagamento; 
executar as rescisões contratuais; fazer o controle das férias; realizar o recolhimento 
de contribuições e outras atividades ligadas a registros e controle de pessoal; manter 
atualizado o cadastro de funcionários; cuidar do subsistema de benefícios em atividades 
como: vale-transporte, auxílio alimentação, assistência odontológica e saúde, planos 
de incentivo, refeitório e atividades sociais; responsabilizar-se pelo controle do 
registro de ponto (eletrônico) dos funcionários; fazer o fechamento e imputar para a 
folha de pagamento e para o sistema de banco de horas; realizar a apuração de banco 
de horas e informar o saldo via relatório para os gestores; executar homologação de 
rescisão de contratos; atender ao público interno; realizar processo de admissão; e ser 
responsável pela solicitação de benefícios (vale-transporte, assistência médica, cesta 
básica e seguro de vida), apoiando toda a área de Departamento Pessoal.
Normalmente, em pequenas empresas não há Departamento Pessoal. Em decorrência 
dos elevados custos fixos necessários para manter o pessoal, costuma ser menos 
dispendioso terceirizar tais atividades. Em regra, contrata-se serviços de contabilidade. 
9
Em várias empresas de médio porte não há uma divisão clara entre o setor de 
Departamento Pessoal e o de Recursos Humanos. 
Em empresas grandes, há uma separação muito clara entre o 
Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos. 
O Departamento Pessoal auxilia o Departamento de Recursos 
Humanos nas atividades operacionais. O Departamento de 
Recursos Humanos realiza as atividades estratégicas de 
planejamento e o Departamento Pessoal executa as atividades 
operacionais relacionadas aos processos ligados ao controle do 
pessoal. 
1.2 Papel do Profissional de RH
Com as mudanças nas empresas, tem-se visto inúmeras indagações sobre o papel do 
profissional de Recursos Humanos. Gil (2001) destaca que ao profissional de Recursos 
Humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, tais como:
• Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências, 
empregados, líderes sindicais etc.;
• Selecionador: propor critérios e elaborar instrumentos para recrutamento, 
seleção e adaptação das pessoas na empresa;
• Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
• Avaliador de desempenho: definir padrões e construir instrumentos para 
avaliação do desempenho das pessoas;
• Analista de cargos: avaliar os cargos e as funções da empresa, a fim de identificar 
os requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir seus níveis de 
remuneração;
• Motivador: utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse, 
de satisfação e de realização das pessoas;
10
• Líder: conduzir equipes e liderar reuniões de trabalho;
• Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociações com funcionários, 
clientes e organizações sindicais;
• Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantação, implementação 
e acompanhamento de programas de qualidades; e
• Coach: apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.
Aquino (1992) ainda lembra que as funções de Recursos Humanos são fundamentais 
para o desenvolvimento da empresa, bem como para sua organização. 
 e
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos, escolher as 
pessoas certas para os lugares certos da empresa, treinar e 
desenvolver habilidades,desenvolver planos de carreira, 
determinar salários e bonificações, desenvolver programas de 
incentivo, fazer negociações para amenizar conflitos, preparar o 
pessoal para a aposentadoria, entre outros.
Fonte: Bireme/OPS/OMS.
11
A Figura anterior apresenta as fases do ciclo do processo das atividades do setor de 
Recursos Humanos.
• A primeira se refere à formulação de políticas que estejam alinhadas aos 
valores e aos objetivos estratégicos da empresa. Entre elas estão as políticas de 
contratação. 
• A segunda fase é o recrutamento e seleção. Normalmente, o recrutamento é 
feito por meio de anúncios em jornais, meios eletrônicos e agências de emprego. 
Após o recebimento dos currículos dos interessados, inicia-se a etapa de 
seleção. A etapa de seleção pode ser composta por análise curricular, prova de 
conhecimentos e entrevista. 
• A terceira etapa trata da admissão do funcionário selecionado. No entanto, o 
setor de RH também é responsável pelos processos de demissão. 
• A quarta etapa trata da administração de pessoal, setor que é responsável por 
acompanhar o desempenho dos funcionários e realizar interferências, caso seja 
necessário. 
• A quinta etapa trata da realização de treinamento e desenvolvimento dos 
funcionários. Normalmente essa interferência é feita quando há a necessidade 
de realização de novas atividades que fogem do cotidiano da empresa.
• Na sexta etapa é feita a avaliação dos resultados obtidos em todo o processo 
para verificar os pontos de melhoria. 
 a Cabe ao Departamento Pessoal executar algumas atividades essenciais para o controle do pessoal. 
Para Silva (2007), o Departamento Pessoal é um órgão da empresa encarregado de 
tarefas e atividades específicas, desde a sua contratação, pagamentos de salários, 
transportes, férias, licença médica, 13º salário, entre outras.
Marras (2005) cita as funções mais importantes do Departamento Pessoal:
• Admissão de novos empregados;
12
• Demissões de empregados;
• Registros legais em controles diversos;
• Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
• Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); e
• Normas disciplinares.
O Departamento Pessoal apresenta subdivisões de tarefas, sendo elas: admissão de 
pessoal, compensação de pessoal e desligamento de pessoal. 
Tabela 1: Setores do Departamento Pessoal
Fonte: Rportal, 2016. 
O setor de admissão de pessoal objetiva integrar o funcionário recém-selecionado 
à dinâmica da empresa. Isso é importante para adequar o funcionário às funções 
específicas do seu cargo. 
O setor de compensação de pessoal cuida do controle de frequência, folha de pagamento 
de salários e benefícios, impostos e demais contribuições. Uma das principais funções 
desse setor é o cálculo dos tributos.
DEPARTAMENTO PESSOAL 
Setor de Admissão
Setor de 
Compensação
Setor de 
Desligamento
Atribuições:
Recrutamento e 
seleção
Integração
Registro
Atribuições:
Jornada de trabalho
Folha de pagamento
Benefícios
Tributação
Atribuições:
Rescisão do contrato 
de trabalho
Justiça do Trabalho
Fiscalização
13
O setor de desligamento de pessoal cuida do processo de desligamento e quitação 
do contrato de trabalho. As atividades iniciam a partir da data de desligamento até a 
quitação de todas as dívidas do contrato de trabalho. 
Resumindo 
 
Esta unidade apresentou que o assistente de Departamento Pessoal é 
responsável pelas atividades necessárias para o acompanhamento do 
pessoal de uma empresa. 
 
As empresas maiores costumam consolidar um Departamento de Recursos 
Humanos. Já em empresas pequenas, há apenas o Departamento Pessoal. 
 
O Departamento Pessoal apresenta três subdivisões: setor de admissão, 
setor de compensação e setor de desligamento. 
Glossário
Coach: é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Um coach ou coacher 
é um profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal 
e profissional. 
Habilidade: capacidade de fazer alguma coisa bem; grau de competência de um sujeito 
frente a um determinado objetivo. 
14
 d
1) Selecionar os candidatos é uma função do Departamento 
Pessoal. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
2) O Departamento Pessoal é responsável pela folha de 
pagamentos. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) A área de Recursos Humanos delimita as políticas de 
contratação. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) O Departamento Pessoal realiza atividades operacionais 
do controle pessoal enquanto a área de recursos humanos 
realiza as atividades de caráter estratégico. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
15
Referências
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TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. São 
Paulo: Atlas, 1986.
19
UNIDADE 2 | PRINCIPAIS 
ROTINAS DO DEPARTAMENTO 
PESSOAL
20
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento 
Pessoal
 f Você sabe quais são as principais rotinas de um Departamento Pessoal? Quais são os documentos necessários para se efetivar um novo funcionário? 
Nesta unidade, iremos expor as principais atividades realizadas pelo Departamento 
Pessoal de modo que o aluno tenha uma ideia de quais documentos devem ser solicitados 
para realizar o registro dos funcionários. 
Ademais, será dada uma noção sobre o sistema de remuneração, salários e jornada 
de trabalho. O objetivo desta unidade é apresentar ao leitor as principais rotinas do 
Departamento Pessoal e detalhes que devem ser observados. 
21
1. Principais Rotinas
O Departamento Pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de 
praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida exclusivamente com os 
processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, sendo suas principais 
responsabilidades a contratação, a administração do cadastro, os desligamentos, as 
férias, a concessão de licenças, o afastamento médico, o controle do 13° salário e da 
folha de pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de números e 
papéis. Os riscos estão presentes em todas as atividades laborais, portanto, é necessário 
conhecer as suas classificações para poder lidar com eles (ALCADE et al., 2016). 
 e
As principais rotinas do Departamento Pessoal estão 
relacionadas ao recolhimento dos documentos admissionais, 
registros dos empregados, pagamento e descontos, jornada de 
trabalho e rescisão contratual.
1.1 Documentos Admissionais 
A primeira etapa de trabalho do Departamento Pessoal é recolher os documentos 
pessoais dos novos funcionários para realizar a inclusão dos respectivos nomes no 
sistema. 
Cordeiro e Mota (2013) destacam a etapa básica para a requisição de documentos, 
sendo eles:
• Foto (poderá ser digitalizada para o prontuário);
• RG, CPF, Título de eleitor e CNH;
• Certidão de Casamento (se for o caso);
• Declaração de concubismo (se for o caso, para fins de habilitação da companheira 
como dependente) na CTPS; e
22
• Concubismo; 
• Carteira de reservista (sexo masculino);
• Exame médico admissional;
• Comprovante de endereço completo com CEP;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
• Caderneta de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
• Comprovante de frequência escolar dos filhos, a partir dos 7 anos de idade, 
que deverá ser apresentado ao empregador, todo ano, nos meses de maio e 
novembro;
• Carteira de Trabalho de Previdência Social (CTPS);
• Cartão do PIS/PASEP, para funcionários que já trabalharam com carteira assinada;
• ASO referente ao desligamento da última empresa; e
• Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo ocupado com registro 
profissional expedido pelos órgãos de classe.
 a Após a coleta dos documentos pessoais dos novos funcionários, é necessário efetuar os respectivos cadastros. 
1.2 Registros dos Empregados 
O local que contém todas as informações dos funcionários se chama “Livro” ou “Ficha 
de registro”. Segundo Alcade et al. (2016), a ficha de registro deve conter as seguintes 
informações acerca de cada um dos funcionários: 
23
• A identificação do empregado, com o numero e série da Carteira deTrabalho e 
Previdência Social;
• Data de admissão e demissão;
• Cargo ou função;
• Remuneração e forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/PASEP; e
• Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido. 
Segundo Carrion (2004), o art. 41 da CLT dispõe que “Em todas as atividades será 
obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser 
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas 
pelo Ministério do Trabalho”.
1.3 Salário e Remuneração
O salário é a base da remuneração de um funcionário, sendo ele acordado no ato de 
contratação. Já a remuneração é a recompensa em termos monetários do trabalho 
efetivamente executado, que pode ser maior ou até mesmo menor do que o salário 
originalmente acordado, porque considera a realização de serviços extras e os 
respectivos descontos. 
Segundo Alcade et al. (2016), na folha de pagamento devem ser 
registrados mensalmente todos os valores referentes à 
remuneração dos empregados, sendo dividido em duas partes. 
São elas:
24
• Proventos: são todos os valores de ganho do funcionário, 
sendo compostos pelo salário, horas extras, adicional de 
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, 
salário-família, entre outros; e 
 
• Descontos: são os valores deduzidos do trabalhador referentes 
ao INSS, contribuição sindical, faltas e atrasos, vale-transporte, 
convênio farmacêutico ou médico, entre outros.
1.4 Jornada de Trabalho 
A jornada de trabalho deve respeitar limites impostos pela Consolidação das Leis do 
Trabalho. Esta determina em seu art. 58 da Seção II, que: “A duração normal do trabalho 
para os empregados em qualquer atividade privada não excederá de oito horas diárias, 
desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
Segundo o § 1º da Seção II da CLT, não serão descontadas nem computadas como 
jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído 
pela Lei nº 10.243, de 19/6/2001). 
O § 2º da Seção II da CLT determina que o tempo despendido pelo empregado até 
o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
E o § 3º da Seção II da CLT, afirma que poderão ser fixados, para as microempresas e 
empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de 
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma 
e a natureza da remuneração (Incluído pela Lei Complementar nº 123 de dezembro de 
2006).
25
O texto do art. 60 da CLT defende que, nas atividades insalubres, assim consideradas 
as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do 
Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria 
e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser estabelecidas mediante licença 
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para 
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos 
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades 
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para 
tal fim.
Conforme o art. 61 da CLT, caso ocorra necessidade imperiosa, poderá a duração do 
trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de 
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou 
cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Tais situações são descritas nos 
parágrafos listados a seguir.
Segundo o § 1º do art. 61 da CLT, o excesso de horário, nos casos deste artigo, poderá ser 
exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, 
dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes 
desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. 
Em seguida, o § 2º do art. 61 da CLT determina que, nos casos de excesso de horário 
por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da 
hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, 
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho 
não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro 
limite.
E o § 3º do art. 61 da CLT finaliza determinando que se ocorrer interrupção do trabalho, 
resultante de causas acidentais, de força maior, ou que determine a impossibilidade 
de sua realização durante o período normal de expediente, a duração do trabalho 
poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante 
o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não 
exceda 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por 
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente. 
26
Segundo o art. 62 da CLT não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível 
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser 
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro 
de empregados;
II – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de 
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste 
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável 
aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o 
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de 
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
O art. 64 da CLT determina que o salário-
hora normal, no caso de empregado 
mensalista, será obtido dividindo-se o 
salário mensal correspondente à duração 
do trabalho, a que se refere o art. 58, por 
30 (trinta) vezes o número de horas dessa 
duração.
O parágrafo único determina que se 
o número de dias for inferior a 30 
(trinta), será adotado o número de dias 
trabalhados para fins de cálculo.
No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário 
diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de 
horas de efetivo trabalho (art. 65). 
27
1.5 Rescisão Contratual
A rescisão contratual pode ocorrer por diversas razões, entre elas: término do prazo 
contratual, pedido de rescisão por parte do funcionário, falta grave contra as normas 
da empresa ou até mesmo por falecimento.
Para Martins (2007), a rescisão é a cessação dos efeitos de um contrato pela vontade 
das próprias partes, ou por uma delas, independentemente de intervenção judicial.
A rescisão contratual pode ser classificada em três categorias: dispensa sem justa 
causa, dispensa por justa causa e pedido de demissão. 
Considerando as regras preconizadas pela CLT, configura-se dispensa sem justa causa 
quando o funcionário é dispensado do seu cargo sem ter cometido nenhuma falha 
grave. É importante ressaltar que os funcionários com regime de contratação regido 
pela Lei nº 8.112 não podem ter os seus respectivos contratos rescindidos após a 
obtenção da estabilidade. 
A dispensa por justa causa ocorre quando o funcionário cometeuma falta grave no 
ambiente de trabalho. E o pedido de demissão ocorre quando o funcionário decide não 
prestar serviço para o atual empregador.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser realizado em conta bancária, cheque ou 
até mesmo em dinheiro. O prazo para o pagamento é de 10 dias corridos, quando tiver 
ausência do cumprimento do aviso prévio ou quando este for indenizado, já no caso de 
aviso prévio trabalhado ou extinção automática do contrato de prazo determinado, o 
período a ser pago deve ser até o primeiro dia útil.
No caso de dispensa pelo empregador, o depósito do FGTS deve ser de 40% sobre o 
valor do FGTS.
28
Resumindo 
 
Esta unidade abordou algumas questões que devem ser observadas no 
desenvolvimento dos trabalhos no Departamento Pessoal. 
 
A jornada dos funcionários deve obedecer aos limites previstos na 
legislação. 
 
A rescisão contratual de um funcionário pressupõe o devido acesso aos 
direitos trabalhistas por parte do funcionário. Há três modalidades de 
rescisão: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa e pedido 
demissão, cada uma dá direito há um conjunto de benefícios diferente. 
Glossário
Concubismo: pessoas que têm uma pessoa companheira dependente.
Processos burocráticos: procedimentos que uma pessoa ou empresa deve tomar para 
obter algo. 
29
 d
1) Determinado funcionário chega todos os dias ao trabalho 
com atraso de 20 minutos, no entanto, está trabalhando mais 
de 8 horas por dia sem direito ao cômputo das horas extras. 
Discuta com seus colegas a respeito de quais seriam as 
medidas justas a serem tomadas nessa situação. 
 
2) A duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo 
necessário até o máximo de 2 (duas) horas em caso de 
interrupção do trabalho. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
3) Um funcionário pode pedir rescisão contratual sem justa 
causa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
4) O contratante não pode pedir rescisão contratual de um 
funcionário sem justa causa. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
5) Trabalhar 2 horas extras por dia em um período maior do 
que 45 dias configura excesso de trabalho. 
 
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Atividades
30
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34
Gabarito
Questão 1 Questão 2 Questão 3 Questão 4 Questão 5
Unidade 1 F V V V -
Unidade 2 - F V F V
	Apresentação
	Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o Departamento Pessoal: Histórico no Organograma das Organizações e sua Organização Interna
	Glossário
	Atividades
	Referências
	1. O Departamento Pessoal
	1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento Pessoal
	1.2 Papel do Profissional de RH
	Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento Pessoal
	Glossário
	Atividades
	Referências
	Gabarito
	1. Principais Rotinas
	1.1 Documentos Admissionais 
	1.2 Registros dos Empregados 
	1.3 Salário e Remuneração
	1.4 Jornada de Trabalho 
	1.5 Rescisão Contratual