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Competências Gerenciais Teste Conhecimento

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Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa avaliação?
 
Avaliação subjetiva.
Avaliação comportamental.
Avaliação mista.
Avaliação objetiva.
Avaliação interpessoal
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 2a Questão (Ref.: 201408745116)
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Júlio, gestor de uma empresa de máquinas e equipamentos industriais, situada em Aracaju, foi favorável a implementação de um determinado instrumento que garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles. Assinale o instrumento ao qual nos referimos:
Acompanhamento clínico.
Avaliação de cargos.
 
Avaliação de desempenho.
Controle de ponto.
Avaliação de salários.
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 3a Questão (Ref.: 201408563744)
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Um supervisor, no dia a dia do gerenciamento de uma equipe, deve ressaltar a avaliação pessoal para descobrir e desenvolver as forças do indivíduo e não somente as fraquezas, porque, assim, estará:
Dando uma supervisão mais próxima à sua equipe de trabalho.
Dando oportunidade aos integrantes da equipe de saberem suas virtudes.
Dando um acompanhamento do crescimento interno do indivíduo.
 
Dando retornos positivos e proporcionando motivação.
Dando oportunidade aos integrantes de sua equipe de desenvolvimento gerencial.
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 4a Questão (Ref.: 201408744693)
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Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente importante por que:
sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para manter a ordem e a disciplina.
sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
 
sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
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 5a Questão (Ref.: 201408740897)
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Quais são os dois possíveis tipos de avaliação de desempenho?
Superficial e conclusiva;
 
Objetiva e subjetiva;
Conclusiva e invasiva;
Racional e irracional;
Parcial e imparcial;
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 6a Questão (Ref.: 201409174012)
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Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
 
Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
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 7a Questão (Ref.: 201409124796)
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A fim de garantir o rendimento de coordenadores e empregados e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização, analisado na avaliação de desempenho, que tipo de acordo deve ser celebrado entre as partes?
Contrato de orientação para o aprendizado e desafio
Avaliação de comportamento
Acordo de coordenação de esforços
Acordo de desempenho acima do esperado
 
Contrato de desempenho mútuo
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 8a Questão (Ref.: 201409174003)
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Quando o gestor percebe que um membro de sua equipe está com baixa performance, ele deve direcionar algumas ações objetivando identificar e avaliar o que está ocorrendo. Colocando essas ações de forma estruturada, temos 3 fases consecutivas que o gestor deve observar para maior efetividade desse processo. Assinale quais são essas 3 fases consecutivas:
Encaminhar conversa com o RH/diagnosticar o problema/ definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
Conversar com o funcionário/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
 
Diagnosticar o problema/discutir soluções para a melhora do desempenho/definir ações coordenadas (capacitação, movimentações, demissões).
Diagnosticar o problema/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
Conversar com clientes internos e externos/ encaminhar conversa com a área de RH/definir ações coordenadas de capacitação.
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