DALAPRIA 2015 A inserção da Geração Z no Mercado de Trabalho e o impacto

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A inserção da Geração Z no Mercado de Trabalho e o impacto 
causado nas organizações 
 
 
 
Noemi Thomaz Dalapria (UNOPAR) thnoemi@yahoo.com.br 
 Dilmari do Rocio de Jesus de Camargo (UNOPAR) dilmari@grupoprocess.com.br 
Daniele Mudrey Degraf (UNOPAR) dani_mudrey@yahoo.com.br 
Nelson Malta Callegari (UNOPAR) nelsoncallegari.prof@gmail.com 
 
 
 
 
RESUMO: 
O objetivo do presente artigo é conhecer a influência e apontar as características da Geração Z 
diante do cenário atual do Mercado de Trabalho, sendo necessário apresentar as gerações 
anteriores. Realizou-se uma pesquisa com os aprendizes do Instituto Gerar da sede regional na 
cidade de Ponta Grossa, onde se identificou as características e suas expectativas em relação 
ao futuro profissional. A partir dos resultados obtidos através da pesquisa pretende-se apontar 
alternativas para que as empresas consigam administrar e harmonizar a convivência desta 
geração com as anteriores, diante de um Mercado de Trabalho altamente competitivo onde o 
principal objetivo das organizações é alcançar e otimizar os melhores resultados. 
Palavras-chave: Mercado de Trabalho, Baby Boomers, Geração X, Geração Y, Geração Z. 
 
 
 
The insertion of Generation Z in the Labour market and the impact on 
organizations 
 
ABSTRACT: 
The purpose of this article is to know the influence and point out the characteristics of Generation Z on 
Labour Market the current scenario, being required indicate previous generations. We conducted a 
survey of apprentices of the regional office of the Institute Gerar in Ponta Grossa, where it identified 
the characteristics and their expectations for the future career. From the results obtained from the 
research is intended alternative solutions so that companies are able to manage and harmonize the 
coexistence of this generation with previous, against a highly competitive labor market where the 
primary purpose of the organizations is to achieve and optimize the best results. 
KEY-WORDS: Labour Market, Baby Boomers , Generation X, Generation Y , Generation Z. 
 
1. INTRODUÇÃO 
As atividades empresariais vêm sofrendo mudanças constantes a uma velocidade cada vez 
mais crescente. Essas mudanças impactam em todas as áreas das empresas em especial para 
este trabalho pois, o foco esta direcionado ao Mercado de Trabalho com o olhar nas relações e 
conflitos estabelecidos pelas diferentes gerações envolvidas nessas atividades. O maior 
desafio é estabelecer uma boa convivência entre estes indivíduos de uma forma que 
harmonize o ambiente organizacional, afinal todos precisam caminhar juntos para que a 
empresa alcance seus objetivos e melhore a sua vantagem competitiva. 
Diante disso o presente artigo demonstra a influência da Geração Z mediante o Mercado de 
Trabalho. 
Para tanto, faz se necessário apresentar as Gerações Baby Boomers, X e Y que são anteriores 
a Geração Z, e estabelecer uma comparação com suas características, atitudes e expectativas 
referentes ao Mercado de Trabalho. Ainda especificamente identificar as expectativas e 
anseios, apontar os impactos que possam representar nas organizações e propor alternativas 
para viabilizar sua inserção e convivência com as Gerações anteriores neste cenário. 
Este estudo justifica-se pela sua importância em apresentar formas que possibilite a empresa 
identificar e gerenciar da melhor forma possível os conflitos resultantes da convivência entre 
estes indivíduos de gerações diferentes trabalhando no mesmo ambiente organizacional. 
Pretende-se realizar uma pesquisa qualiquantitativa que será aplicada aos jovens do Instituto 
Gerar que atuam em empresas da cidade como Aprendizes, atendendo a Lei Nº 10.097/2000, 
ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005 conhecida como Lei da Aprendizagem, que 
determina e regulamenta a contratação de aprendizes pelas empresas. 
O primeiro conteúdo a ser desenvolvido será o tema Mercado de Trabalho, em seguida se 
apresentara As Gerações, seguido do tópico Geração Z. 
 
2. MERCADO DE TRABALHO 
O ritmo das transformações que atualmente estão ocorrendo no Mercado de Trabalho esta 
cada vez mais acelerado, este novo modelo acaba impactando o ambiente organizacional, 
cabendo ao gestor buscar formas de gerenciar as pessoas e conflitos gerados mediante este 
novo cenário. 
Para Thomaz Wood Jr. (2008, p.20) “ (...) caminhar pelo tema Mudança Organizacional é 
manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade crítica e 
manter a mente aberta”. 
A conscientização por parte das organizações se faz necessária, pois estes conflitos que 
possam vir a ser gerados, não estarão afetando apenas o ambiente organizacional, mas 
também sua produtividade e vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes, pois o 
momento atual retrata um cenário em que os clientes estão cada vez mais exigentes em 
relação aos produtos e serviços que são ofertados. 
Segundo Thomaz Wood Jr. (2008, p.21) 
Os consumidores tornam-se mais exigentes, um número cada vez maior de 
competidores chega a cada dia ao mercado, o ciclo de vida dos produtos reduz-se, a 
força de trabalho requer novo tipo de tratamento, a velocidade torna-se fundamental. 
A cada dia, ouvimos falar de novas empresas que se reestruturam ou passam por 
profundas mudanças 
 
Conforme Cavazotte, Lemos e Viana (2012, p.163) 
Nesse cenário, que combina competição intensa entre as empresas, necessidade 
crescente de recursos humanos altamente qualificados nas organizações e 
instabilidade das relações de trabalho, a preocupação com os aspectos que afetam a 
motivação e o comprometimento da força de trabalho ganha proeminência. 
 
Assim justifica-se a necessidade das empresas investirem cada vez mais em seu capital 
humano, pois uma equipe bem preparada e entrosada fará toda a diferença como vantagem 
competitiva de sua empresa em relação aos seus concorrentes. 
A literatura atual demonstra uma transformação na configuração das carreiras. Opondo-se as 
carreiras tradicionais, apresentam-se as: “carreira sem fronteiras” e “carreira proteana”. Onde 
era comum, aspirar a um emprego em uma única empresa por toda vida (CAVAZOTTE, 
LEMOS e VIANA, 2012). 
A carreira sem fronteiras conhecida como trajetória profissional individual, foi fundada a 
partir de várias experiências de trabalho e constituída a partir da inserção em diferentes 
organizações. Iniciou-se o seu declínio nos anos 80, em consequência do processo de 
reestruturação produtiva, acarretando mudanças significativas que levaram a despontaram ao 
surgimento dos novos desenhos de carreira. Prevendo em última instância, o desenvolvimento 
de uma relação independente entre organização e indivíduo, exigindo do mesmo a capacidade 
de decidir, constantemente, o caminho de desenvolvimento profissional (ARTHUR e 
ROUSSEAU, 1996 apud CAVAZOTTE, LEMOS e VIANA, 2012). 
Em contrapartida a carreira proteana apresenta necessidade de frequentes mudanças no âmbito 
profissional. Seu conceito apresentado por Hall e Moss (1998), apresenta relação com o 
conceito de carreira sem fronteiras. Onde se propõe a combinação de duas condições: a 
continuidade do relacionamento depende fundamentalmente do desempenho do trabalhador e 
a troca transacional é o resultado da capacidade da organização oferecer oportunidades 
recompensadoras ao trabalhador. A meta é o que o profissional seja capaz de entender a 
organização como todo e as possibilidades de progressão além da trajetória vertical. Sendo 
condizente com um novo contrato psicológico, onde a segurança do longo prazo foi 
substituída pela volatilidade do curto prazo, habilidades para redirecionar carreiras e a 
capacidade de construir relações (HALL E MOSS, 1998apud CAVAZOTTE, LEMOS e 
VIANA, 2012). 
Sendo assim, os gestores precisam encontrar novas práticas e políticas internas que lhe 
permitam administrar jovens entrantes no Mercado de Trabalho, com valores e expectativas 
profissionais semelhantes em certos aspectos às gerações anteriores, mas diferentes o 
suficiente para serem alvos de estudos que procuram entender suas peculiaridades, cabendo 
assim aos gestores encontrar um método de gestão de uma forma que possa vir harmonizar o 
clima organizacional no ambiente de trabalho (CAVAZOTTE, LEMOS E VIANA, 2012). 
Como coloca Jim Mattewman (2012, p.32) “Pela primeira vez temos atualmente um número 
de gerações distintas coexistindo e ao mesmo tempo reivindicando suas diferenças”. 
 
2.1 AS GERAÇÕES 
O conceito de gerações é utilizado para denominar um grupo de indivíduos que nasceram em 
determinada época identificando suas características e costumes. E nos dias atuais o grande 
desafio encontrado pelas empresas é a forma de harmonizar a convivência destes indivíduos e 
gerenciar os conflitos que possam vir a ocorrer dentro da organização (KULLOCK, 2010). 
 
2.1.1 BABY BOOMERS 
Os Baby Boomers compreendem os nascidos no período pós 2º Guerra Mundial entre 1946 e 
1964. Foi a primeira geração dos Estados Unidos a ter educação universitária e a presenciar o 
nascimento do rock and roll, questionaram a guerra do Vietnã, a bomba atômica e a censura à 
imprensa, tornando-se assim os fundadores do movimento “paz e amor” (MATTEWMAN, 
2012). 
Segundo Khoury (2009), apud Martins e Flink (2013, p.3) 
Eles são habituados ao estilo de liderança baseado no “comando e controle” de seus 
superiores. São propensos a trabalhar arduamente e normalmente não fazem 
reivindicações, mesmo com sentimento de desconfiança com relação à liderança. 
Carregam consigo a expectativa de permanecerem por muitos anos no mesmo 
emprego. 
 
Conforme Mattewman (2012, p.35) 
Os Baby Boomers ingressavam no mundo do trabalho aceitando que a organização 
determinaria sua evolução na carreira, providenciaria o treinamento necessário e, 
efetivamente, planejaria sua vida. Isso também agradava as organizações, uma vez 
que mantinham o controle das linhas hierárquicas e das expectativas dos 
funcionários e podiam contar amplamente com a sua lealdade. 
 
Sendo assim, esta geração tem como principal característica o tradicionalismo e para a 
maioria dos seus integrantes o ritmo atual dos jovens não é visto com bons olhos, pois no 
ambiente organizacional estão acostumados com uma hierarquia e a trabalhar por muitos anos 
na mesma empresa valorizam a sua experiência como profissionais, procurando uma 
estabilidade e tranquilidade, e mantem a visão que para se chegar aos níveis mais altos da 
pirâmide de hierarquia da empresa é preciso muitos anos e subindo um degrau de cada vez. 
Os baby boomers, são a geração que mais foram privilegiados, pois acompanharam o 
desenvolvimento da era industrial e presenciaram o surgimento de mais duas, e continuam 
presentes e nos dias atuais continuam participando do desenvolvimento econômico 
mundial(VERGARA 2013) 
 
2.1.2 GERAÇÃO X 
A Geração X que engloba os nascidos entre 1965 e 1978, entraram no mercado de trabalho na 
época da desregulamentação, resultante das crenças nas forças do mercado e a elevação da 
prosperidade que ocorreu após os avanços tecnológicos. Dentre suas principais características 
pode-se destacar: comprometimento de sua lealdade com as novas profissões de TI, atividades 
bancárias e serviços profissionais, profissionais urbanos em ascensão profissional, casais sem 
filhos, dedicados à carreira profissional e que atribuem grande valor aos bens materiais como 
carros, telefones celulares e apartamentos e com a idéia que uma pessoa com talento poderia 
se tornar um milionário. É um grupo muito individualista, sendo citado como o menos 
confiável e que se preocupa principalmente com seus interesses pessoais (MATTEWMAN, 
2012). 
Como coloca Martins e Flink (2013, p.4) 
Em resumo, eles preferem arranjos menos formais à hierarquia convencional, 
colocam o julgamento pelo mérito acima do pelo status. E ainda são bem menos 
leais as empresa, se comparados aos Baby Boomers, conhecem profundamente os 
computadores e dão valor ao dinheiro e benefícios, embora busquem um maior 
equilíbrio com a vida pessoal. Finalmente, esses comportamentos e valores 
provocam mudanças nas empresas. 
 
Começaram a ingressar no mercado de trabalho a partir de 1981 e se depararam com uma 
realidade de um mundo onde o materialismo se tornava cada vez mais crescente, 
miniaturização e disponibilidade de novos artigos como celular, walkmans e os computadores. 
Devido a isso os indivíduos desta geração depositam tanta confiança em si mesmo, 
considerando que a sociedade não seria capaz de oferecer uma zona de conforto. Mediante 
estes fatos a referida geração torna-se cínica e desconfiada em relação à autoridade 
(MATTEWMAN, 2012). 
O objetivo da Geração X é trabalhar em organizações onde possuam independência para 
realizarem suas atividades diárias com liberdade, flexibilidade e em ambientes criativos, 
deixando de preocupar-se somente com a questão financeira, mas focando em possibilidades 
como a oportunidade de ser promovido, mesmo que ocorra a longo prazo (VERGARA 2013). 
 
2.1.3 GERAÇÃO Y 
Esta geração compreende os nascidos entre 1979 a 1992, como coloca Mattewman (2012, 
p.38) “ Seus integrantes exibem valores e comportamentos diferentes das gerações anteriores. 
São incrivelmente confiantes, criativos e com uma visão mundial”. 
Segundo Engelmann (2007) apud Martins e Flink (2013 p.5) 
A geração Y é conhecida também como “generation why”, a “geração do por que”. 
São os jovens que cresceram usufruindo das facilidades da Internet, diverte-se com 
jogos eletrônicos, nos quais cada nível apresenta desafios inéditos e exigem rapidez 
nas ações. A tecnologia está incorporada na vida deles, como celulares, blogs, e-
mail, mensagens de texto e outras. 
Estes indivíduos não gostam de se submeter a regras pré-estabelecidas e se a empresa não 
responde as suas expectativas e anseios acabam trocando frequentemente de trabalho isso é 
encarado como algo natural. Não se sentem a vontade em trabalhar em ambientes autoritários 
e não gostam muito de esperar. Necessitam de estímulos para demonstrarem uma reação, 
agirem. Em sua infância os indivíduos desta geração tinham uma agenda carregada de 
compromissos tais como: aulas de música, idiomas, esportes, entre outras atividades, com um 
tempo escasso para brincarem, pois havia por parte das famílias grande preocupação em 
relação a sua formação para o futuro. Isso então contribuiu para a criação do hábito de 
gerenciar o tempo desde pequenos (MARTINS E FLINK, 2013). 
Para Mattewman (2012, p.38) “Seus integrantes exibem valores e comportamentos diferentes 
das gerações anteriores. São incrivelmente confiantes, criativos e com uma visão mundial”. 
Esta geração cresceu mediante um grande leque que lhe possibilitou uma quantidade maior de 
escolhas, prosperidade econômica e uma educação superior com uma tecnologia que esta em 
constante evolução (MATTEWMAN, 2012). 
Segundo Vergara, (2013) 
São profissionais que dominam mais de um idioma, sua formação acadêmica é alta, 
pois tem MBA e especialização em alguma instituição de valor de prestígio. São 
solteiros ou casados com poucos filhos, e sua rede de amizades está distribuída em 
torno de todo o mundo. Raça, nacionalidade e religião são secundárias, pois os 
gostos pessoais é que contam. 
 
Ainda como coloca Mattewman (2012, p.39) “...provavelmente serão a geração mais 
produtiva de todos os tempos, porque trabalham de forma diferente, dominam a tecnologia ea 
mudança como parte da vida diária”. 
 
2.1.4 GERAÇÃO Z 
Nascidos a partir de meados de1990 são representados pela letra “Z” em referência ao tema 
Zapear, conhecidos como a geração do imediatismo e que dominam as mídias digitais. 
Conhecidos como multitarefas pois, podem estar conectados na web, ouvindo músicas com 
fones de ouvidos, elaborando trabalhos escolares, e conversando com alguém que esteja 
próximo, realizando todas estas atividades ao mesmo tempo (BUBLITZ, 2012). 
Segundo Tiba (2009) apud Martins e Flink (2013, p.6) 
(...) essa geração apresenta uma perspectiva diferente de como enxergar e encarar o 
mundo, porque eles pensam de um modo diferente das gerações anteriores. Não são 
adeptos da hierarquia verticalizada convencional entre chefes e subalternos. São 
jovens que conversam com o superior, chefe, do mesmo modo como se fosse com o 
subordinado. 
 
Encontram uma grande dificuldade em relação a hierarquia, gostam de trabalhar em 
organizações onde conseguem ter acesso imediato aos seus gestores, quando surge um 
problema ou dúvida esperam ter acesso imediato ao seu superior, no ambiente organizacional 
relacionam-se melhor com indivíduos que integram sua geração. 
Segundo Tapscott (2010), apud Boldrini e Lucena (2014, p.56) algumas das atitudes que 
diferenciam a “Geração Internet” ou “Geração Z” das demais gerações podem ser: 
Liberdade para experimentar coisas novas; customização dos produtos e das 
experiências de compra; escrutínio, sempre buscando checar informações; 
integridade como sinônimo de lealdade e transparência; colaboração, principalmente 
por meio de tecnologias digitais; entretenimento é associado a quase todas as 
experiências da vida, a começar pelo trabalho; velocidade é uma expectativa natural 
para quem está acostumado a respostas instantâneas; inovação é um modo contínuo 
para a “Geração Internet”. 
 
Conforme Shinyashiki (em entrevista) apud Valle, (2009) 
Quando o assunto é trabalho, empresários e gestores se perguntam como os jovens 
influenciarão o mercado profissional. Adianto que eles iniciarão uma tendência que 
deve perdurar a partir deles: a de integração total com a tecnologia. 
 
Pode-se também citar como desafio a ser enfrentado na gestão desta geração, como 
expressado por Notaroberto, (2013) “Segundo estudos recentes, esta geração fica no máximo 
2,5 anos em um cargo de liderança”. Cabendo a empresa buscar formas de reter estes talentos 
para que possam diminuir a rotatividade destes indivíduos nas organizações, pois a principal 
característica desta geração é o fato de sentirem se motivados através de constantes desafios. 
A inclusão da geração Z como nova força de trabalho, exige das empresas a reformulação e 
busca diária por novas formas e metodologias que possam equilibrar o clima no ambiente 
organizacional e utilizar as habilidades de cada indivíduo de uma forma que possa otimizar 
seus resultados. 
 
3. METODOLOGIA 
Utilizou-se o método de pesquisa qualiquantitativa que engloba as abordagens: quantitativa 
que tem objetivo apresentar fatos, informações, dados e opiniões em medidas numéricas; e a 
abordagem qualitativa que interpreta os fenômenos e fornece atribuição de significados no 
decorrer da pesquisa, é descritiva e coleta os dados em fonte direta (BRASILEIRO, 2013). 
Realizou-se a pesquisa descritiva onde se expõe as características de determinada população 
ou fenômeno, podendo estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza 
(VERGARA, 2000). 
A coleta de dados fez-se através de questionário com questões abertas e fechadas, aplicado 
nos dias 8 e 9 de maio de 2015 a 77 participantes do Programa Aprendiz Legal do Instituto 
Gerar na cidade de Ponta Grossa no Paraná. 
 
4. ESTUDO DE CASO 
Aplicou-se um questionário aos Jovens do Instituto Gerar que atuam como aprendizes em 
empresas na cidade de Ponta Grossa através do Programa Aprendiz Legal. A Gerar é uma 
Organização da Sociedade Civil de Interesse Público, sem fins lucrativos. Foi fundada em 
2003, sendo que sua missão é apoiar o desenvolvimento em todos os pontos do Brasil. Os 
projetos são firmados através de convênios, parcerias e contratações com empresas públicas e 
privadas. Os jovens são inseridos no Mercado de Trabalho nas empresas cadastradas junto ao 
Instituto, através de contratos que podem ter a duração de até 2 anos. 
 
4.1 APRESENTAÇÃO DOS DADOS E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
Com relação ao questionário aplicado aos aprendizes do Instituto Gerar, serão apresentados a 
seguir com os dados referentes aos questionários aplicados. 
No que diz respeito ao gráfico 1, devido ao crescente aumento da participação feminina no 
Mercado de Trabalho notou-se na pesquisa onde 53% dos entrevistados são do sexo feminino, 
enquanto 47% do total de entrevistados são do sexo masculino. 
 
Gráfico 1: Gênero dos entrevistados 
Fonte: As autoras (2015) 
 
No gráfico 2 quando questionados a respeito da principal motivação para estarem trabalhando, 
35% dos entrevistados responderam que é pela oportunidade de Aprendizado e Crescimento 
Profissional; 34 % dos entrevistados responderam que sua principal motivação é a 
Independência Financeira para conseguirem conquistar bens materiais que almejam; 17% 
responderam que é pela Independência Financeira e também pela oportunidade de aprender e 
adquirir experiência profissional; os 14% restantes ficaram distribuídos entre ajudar nas 
despesas da família, pagar a faculdade, entre outros argumentos. 
 
Gráfico 2: Motivação dos entrevistados para estarem trabalhando 
Fonte: As autoras (2015) 
 
No gráfico 3 questionados sobre o quesito tempo de empresa 58% dos jovens estão 
trabalhando na mesma empresa à 6 meses, aqueles que estão na mesma empresa entre 6 a 1 
ano somam 31% dos entrevistados e os que estão a mais de 1 ano 11%. 
 
Gráfico 3: Tempo de empresa 
Fonte: As autoras (2015) 
 
No gráfico 4, 71% dos entrevistados afirmaram que a faixa etária com a qual mais se 
identificam no Mercado de Trabalho é a Geração Z que corresponde entre 16 e 23 anos, 
enquanto 22% informam que a Geração Y de 24 a 36 anos e 7% a Geração X de 37 a 50 anos 
que mais se identificam. Diante disto concluiu-se que devido aos entrevistados pertencerem a 
faixa etária da Geração Z, tem maior afinidade com a sua Geração. 
 
Gráfico 4 – Faixa etária com a qual Geração Z se identifica no Mercado de Trabalho 
Fonte: As autoras (2015) 
 
 
4.1.2 QUESTÕES ABERTAS 
Quanto ao relacionamento destes jovens com seus Supervisores foram obtidas as 
seguintes respostas: 
“Temos um bom relacionamento, ele aceita nossas sugestões e idéias.” (E46) 
“Muito bom, respeitoso.” (E65) 
“De total respeito.” (E75) 
“Excelente, pois são bem pacientes e tentam me ensinar o máximo possível.” (E57) 
“Muito bom, sempre conversamos e quando tenho dúvidas ele esclarece e me ajuda em que é 
necessário.” (E47) 
“Não é bom, pois não consigo conversar com ele, não é acessível.”(E35) 
Os jovens também foram questionados sobre as expectativas em relação ao futuro 
profissional: 
“Que o meu crescimento e conhecimento profissional me proporcione várias portas de entrada 
para boas empresas.” (E70) 
“Me tornar um empresário ter a minha própria empresa.” (E63) 
“Cursar a faculdade de Engenharia Química e atuar nesta área.” (E75) 
“Conseguir um emprego na área que eu goste para obter uma vida financeira estável.” (E67) 
“Crescimento profissional, conseguir crescer profissionalmente dentro da empresa onde 
estou.” (E49, 60 e 68) 
“Crescer dentro da empresa, mostrando minhas qualidades nas atividades que desempenho, 
adquirir experiência e ter um futuro financeiro estável.” (E53). 
 
5. CONCLUSÃO 
Diante do novo cenário empresarialas empresas precisam se manter atentas para que possam 
acompanhar essas mudanças. Sendo um fator determinante para aumentar sua vantagem 
competitiva que os investimentos em capital humano se tornem prioridade para as mesmas. E 
o grande desafio a ser enfrentado é a busca por políticas e programas internos que possam 
atrair e reter esses profissionais. A entrada da Geração Z no Mercado, justifica a busca por 
estas novas reformulações. 
Na pesquisa concluiu-se que estes jovens de uma forma geral estão em busca de crescimento 
profissional, aprendizado e conquista de sua independência financeira. 
A maioria dos entrevistados expôs que tem um bom relacionamento com seu supervisor, 
sendo que o mesmo é acessível, receptivo a idéias e novas sugestões. Constatou-se que alguns 
dos entrevistados não conseguem estabelecer um bom relacionamento com seu supervisor, 
onde muitas vezes não é possível conversar com o mesmo. 
 Sendo que suas principais expectativas para o futuro são crescer profissionalmente, adquirir 
experiência profissional, concluir um curso superior e alcançar estabilidade financeira. 
O principal objetivo deste artigo foi atingido com a realização da pesquisa pois, a mesma 
possibilitou a identificação das características, anseios, expectativas e objetivos dos jovens do 
referido grupo. 
Para os acadêmicos o trabalho proporcionou um melhor conhecimento em relação ao grupo 
estudado, sendo que os jovens da Geração Z, nos dias atuais serão futuros companheiros de 
trabalho e se tornarão os novos gestores no ambiente empresarial. 
Diante dos resultados obtidos o estudo se justifica conforme identificado através da pesquisa 
onde constatou-se que os jovens da Geração Z se identificam no Ambiente Organizacional 
com profissionais pertencentes a sua Geração, isso se evidencia principalmente porque estes 
jovens estão acostumados ao imediatismo, são habilidosos com a tecnologia estão 
acostumados com o ritmo mais acelerado para realizarem suas atividades, muitas vezes não 
compreendendo ou sendo incompreendidos por seus colegas das gerações anteriores. 
Sendo assim, é preciso encontar a melhor forma para estabelecer uma boa convivência entre 
as Gerações Baby Boomers, X, Y e Z, pois hoje não é incomum encontrar estes indivíduos 
trabalhando juntos no mesmo setor. Devem ser realizadas pesquisas internas e externas na 
área de gestão de pessoas, investimentos e melhorias nas práticas e políticas organizacionais 
com o objetivo de reunir a habilidade de cada colaborador e formar um todo para que ao final 
possam chegar ao melhor resultado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
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ORGANIZAÇÕES ATUAIS PELA INSERÇÃO DA “GERAÇÃO Z” NO MERCADO DE TRABALHO. 
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