Resumo Direito do Trabalho I

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DIREITO DO TRABALHO
Aula 01
Introdução do Direito do Trabalho
Os objetivos dessa aula são compreender a estrutura do Direito do Trabalho, assim cmo o conteúdo e as condiçoes históricas que possibilitaram o estudo deste ramo específico do direito. Analisaremos os princípios que regem o Direito do Trabalho e alguns princípios específicos do Direito do Trabalho.
Quando falamos em Direito do Trabalho temos o direito material, e também o direito processual do trabalho (próximo semestre).
O direito material do Trabalho abrange direito individual do trabalho exposto na parte geral, contrato de trabalho de algumas situações relevantes, exposto na parte especial, direito coletivo de trabalho (próximo semestre). Quando falamos em direito constitucional do trabalho quer dizer que nosso direito já um direito constitucional, e o direito do trabalho já foi construido com base nos direitos constitucionais.
O direito do trabalho é um ramo do direito privado (há controvérsias), pois trata de relações entre particulares. Será de direito pública quando envolver a administração pública desde que contratado pela CLT. 
CARACTERÍSTICAS
Quando falamos em direito do Trabalho temos dois elementos: O subjetivo, que diz respeito aos sujeitos envolvidos na relação de trabalho, e o elemento objetivo que é o conteúdo do direito do trabalho.
Por um lado, se enfatizarmos somente o elemento pessoal, ou seja, os sujeitos que estão envolvidos entenderemos que direito do trabalho é um direito especial para determinado grupo de pessoas. Já se analisarmos pelo foco do conteúdo o direito do trabalho será um corpo, um grupo e princípios e normas jurídicas destinados a regulamentar a prestação do trabalho subordinado, bem como os riscosque se originam dessa relação.
O ideial é analisar o elemento subjetivo e objetivo para que funcione de uma forma harmonica. Então, de acordo com o enfoque misto é um conjunto de princípios e normas aplicadas a relações de trabalho, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, que entre os sujeitos é considerado a parte mais fraca, hipossuficiente e merece mais proteção.
CONTEÚDO
Esse conteúdo, conjunto de regras e princípios gira em torno dos sujeitos da relação empregatícia, e em especial no trabalhador, empregado, que é considerado sujeito ativo próprio, porque vejamos, temos o empregado e o empregador. Quem presta o serviço? o empregado e então ele esta no polo ativo, e o empregador assume os riscos do empreendimento e recebe a prestação de serviço e a remunera.
Além dessa questão, na relação processual, em via de regra, o empregado também está no polo ativo (reclamante).
Para configurar uma relação de emprego temos 5 elementos: O trabalho deve ser prestado por pessoa física, com pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. Caso falte algum desses elementos a relação de trabalho fica desconfigurada e não e a Justiça do Trabalho quem irá solucionar.
Temos algumas situações especiais, como os portuários que são trabalhadores avulsos e nem sempre terão todas as características e o pequeno empreiteiro (Ex. pega uma casa para fazer com ajuda de mais um ajudante) que é um prestador de serviço e excepcionalmente, embora não fique caracterizado uma relação de emprego, as causas são de competência da Justiça do Trabalho, pois é a classe que mais se organizou (ficavam em portos) e detinham uma consciência de classe muito antes das outras categorias e com isso, mesmo não sendo contratados pela CLT veremos que têm os mesmos direitos.
- Excluem-se do Direito do Trabalho, da competência da Justiça do Trabalho, os trabalhadores autônomos (falta a subordinação, tem autonomia), os trabalhadores eventuais, os estagiários, e os servidores públicos.
FUNÇÕES
Surge o Direito do Trabalho para proporcionar melhorias das condições sociais dos trabalhadores e disto surge algumas funções.
- função central: Propiciar a melhoria das condições de pactuação desse contrato de trabalho, para que esta relação de trabalho não se torne desequilibrada, injusta e o trabalhador sofra com essa pactuação.
- função modernizante e progressista: No sentido de que, por exemplo, os portuários, que desde os primordios veem se organizando e desta forma alcançaram uma conquista, ou seja, aquelas classes que desde o início conseguiram se organizar o Direito do Trabalho trás para todas as categorias.
- função política conservadora: O Direito do Trabalho permite a elevação do padrão de gestão dessas relações trabalhistas e a própria retribuição, ou seja, o empregador que faz essa gestão. Com base nessa função modernizante e progressistaque que discemina os direitos para as demais classes trabalhadoras, o Direito do Trabalho permite que o empregador que assume os riscos tenha uma padrão de gestão mais elevado e com isso elevar a própria retribuição, o pagamento.
- função civilizatória e democrática: Promove a inserção social do trabalhador e atenua as desigualdades econômicas. Então se há um monte de pessoas sem trabalhar eles estão marginalizados, a margem a sociedade, e ainda que eles trabalhem e não tenham normas que os protejam eles teram os subempregos, trabalhando muitas vezes de forma subhumanas.
ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA NOS PAÍSES CAPITALISTAS
O pressuposto histórico para o surgimento do Direito do Trabalho foi o surgimento do trabalho livre, onde o trabalhador passa a "vender" sua força de trabalho, pois antes do trabalho livre somente existia o trabalho escravo, servíl. Na epóca antes de Cristo o trabalho era visto como um castigo, tanto que onde predominava a escravidão as classes nobres não trabalhavam e os escravos não detinham nenhum direito. Na idade média, na Europa tinha o feudalismo, um sistema servíl, que os trabalhadores também não possuiam direitos. Somente a partir do momento em que surge o trabalho jurídicamente livre, com o surgimento da manufatura, dos artesãos, ou seja, a partir do momento que o homem é livre começou a procura de melhores condições de trabalho.
Iniciamente possuiam meios de produção, onde produziam e vendiam. Quando surge o capitalismo, a Revolução Industrial, acontece uma separação dos meios de produção e o trabalhador, onde aparece a figura do empregador, que vem e oferece o meio de produção para o empregado. Então o capitalismo junto com a Revolução Industrial potencializou as relações de trabalho remunerada surgindo assim o pressuposto material do Direito do Trabalho, qual seja a subordinação. Quando há trabalho servíl, escravo, há a sujeição, ou seja, o escravo está sujeito ao seu senhor, já quando se tem um trabalho livre essa sujeição dá lugar a subordinação.
FATORES RELEVANTES NA FORMAÇÃO E CONSOLIDAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
- Fatores econômicos: Pois na medida que surge o capitalismo ele permite potencializar essa inteligência produtiva, ou seja, a separação do meio de produção do trabalhador. Há em torno dos grandes centros uma concentração de massa, denominado exodo rural, que faz surgir uma consciência de classe.
- Fatores Políticos: Essa massa proletária, começando a ter consciência política, começa a perceber as condições as condições de trabalho e a presionar especialmente o Estado para que este oferece melhores condições, e então esses trabalhadores presionam o Estado, que começa a oferecer algumas normas e regras protetivas. Momentos sociais + resposta do Estado.
FASES HISTÓRICAS DO DIREITO DO TRABALHO
- Manifestações incipientes ou Esparsas: As manifestações são mais tímidas. A primeira manifestação ocorreu em 1802 na Inglaterra (Peel's Act.) A função era a proteção da mulher e do menor trabalhador. A revolta das grandes massas era em torno das mulheres e dos menores, porém o caráter dessas leis era humanitário e não quanto a trabalhador mas sim de gênero.
- Sistematização e consolidação: Onde há um aumento do movimento operário e sindial, com surgimento das primeiras leis trabalhistas. De 1948 até depois da 1ª Guerra Mundial foi a fase de sistematização das normas e consolidar o Direito do Trabalho, que teve com impulsionadoro Manifesto Comunista e Cartista, e neste período o movimento sindical começa a ganhar força e atornos, surgindo a livre associação sindical e as primeiras leis trabalhistas. Neste momento sa Encíclica Rerum Novaum teve um papel importante, pois ela foi uma carta aberta ao Bispo sobre as condições das classes trabalhadores, envolvendo também a Igreja.
- Institucionalização do Direito do Trabalho: Depois da 1ª Guerra Mundial há a oficialização do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho torna-se uma instituição. O fenômeno da constitucialização aconteceu primeiramente no México e na Alemanha, surgindo também leis especifícas, autônomas.
-Crise e transição do Direito do Trabalho: No século XX, década de 80, houve uma crise decorrente do crescimento da inflação, da concorrência empresarial, do éficit fiscal do Estado, que teve como consequencia um grande número de pessoas desempregradas,que conduziu a flexibilização surgindo então os empregos informais, aos subempregos.
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
No Brasil o direito do trabalho se desenvolveu com a Constituição de 1934 onde já tinha organização sindical e era permitido o plurarismo sindical, ou seja, mais de um sindicato para a mesma categoria. A partir de 1937 houve uma continuidade sindical, porém o Estado intervém nos sindicatos e proibe a pluralidade de sindicatos para a mesma categoria. Outro retrocesso foi a proibição dos direitos de idéia, pois o Estado não queria as greves. Já em 1946 reestabeleceu-se o direito de greve, e com relação aos sindicatos nada mudou, até os dias atuais, sendo permitido somente um sindicato para cada categoria, e houve uma inovação em relação ao Poder Judiciário, pois antes de 1946 a Justiça do Trabalho era considerado um orgão administrativo onde passou a ser oficialmente um orgão do Poder Judiciário. Em 1967 foi introduzido o FGTS e na Constituição atual, de 1988, manteve a regulamentação dos sindicatos, e o Estado não pode mais intervir na organização destes, e ainda, a constitucionalização dos direitos do trabalho, com uma série de direitos.
# A Justiça do Trabalho foi criada em 1939, mas somente em 1946 é que passou a fazer parte do Poder Judiciário.
Em 1943 houve uma sistematização de todas as leis que já existiam através da CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas que vigora até os dias atuais.
TEMA 2: PRINCÍPOS DO DIREITO DO TRABALHO
INTRODUÇÃO
Princípio é o começo, a gênese de alguma coisa, ou seja, os princpipios são propocições fundamentais que se formam na consciência das pessoas, e que depois de formada vai nortear a realidade direcionando a compreensão,a reprodução e recriação dessa realidade. O direito está fundado em princípios.
Os cientista de uma maneira geral fazem uma crítica ao direito devido aos princípios, e dizem que o direito não é uma ciência, pois a ciência é investigativa, é impírica, não podendo-se chegar para investigar algo já com pressupostos, mas chegar e através de uma pesquisa descobrir o que é aquilo.
Já Godinho se defende dizendo que direito é sim uma ciência e o fato de estar fundado em princípios não retira a sua caracteristica científica, pois enquanto as outras ciências se ocupam do SER (investiga-se para descobrir o que é) o direito, a ciência jurídica se ocupa do DEVER SER (o que deve ser, como deve ser o comportamento em sociedade, na relação de trabalho), ou seja, o objeto do direito é estruturalmente diferente do das outras ciências, e para isso deve ter alguns princípios para se nortear, basear.
FUNÇÕES E CLASSIFICAÇÃO:
- Fase Pré-Jurídica ou Política: Que é quando ainda não há leis e então os princípios serviram para indicar como deverão ser feitas as leis. São proprosições fundamentais.
- Fase Jurídica: Quando já há leis. Os princípios são importantes ora para a interpretação, ora funcionam como verdadeiras normas jurídicas quando a lei é omissa ou inexistente, onde os princípios são normativos subsidiários. Ou princípios normativos concorrentes quando a lei está ali, mas existe uma lacuna na norma.
PRINCÍPIOS GERAIS.
Princípios gerais são aqueles que podem ser utilizados em qualquer ramo do direito, pois são eles que tornam os direitos em um conjunto cordenado de normas, um sistema cordenado.
Aplica-se també, as vezes, princípios de outros ramos do direito no Direito do Trabalho, mas para que isso ocorra é necessário que se compatibilize, adeque.
Há três planos de princípios que se aplicam:
1º Plano - Princípio da Dignidade da Pessoa Humana
Tudo que se fizer no Direito do Trabalho deve estar obedecendo a este princípio.
2º Plano - Princípio da Proporcionalidade e da Razoabilidade
Serve para proibir os excessos. Veremos o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, onde diz que os direitos são indisponíveis, mas que utilizando-se da proporcionalidade e a razoabilidade fica viável.
Ex: Direito de 30 dias de férias a cada ano. O direito de férias é indisponível, porém, o trabalhador pode vender 10 dias das férias, dispondo de no máximo 1/3 do total.
3º Plano - Princípio da Boa-fé
Deve gerir todas as relações, e o que veda o enriquecimento ilícito do empregador, o abuso de direitos, o enriquecimento ilícito do empregado.
ADEQUAÇÕES
As vezes utilizamos princípios de outros ramos do direito no Direito do Trabalho, mas deve haver a adequação.
Um dos mais imporatntes princípios gerais do Direito aplicáveis ao ramo justrabalhista seria o da INALTERABILIDADE DOS CONTRATOS (pacta sunt servanda), mas pode ser no Direito do Trabalho se for para favorecer o trabalhador, na qual se fez uma adequação para INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA.
No CC estabelece o pacta sunt servanda, e há a teoria da imprevisão (quando as partes não deram causa a um imprevisto que gerou onerosidade excessiva a uma das partes elas podem relativizar o pacta sunt servanda para reestabelecer o equilibrio contratual), sendo o nome da cláusula rebus sic stantibus. Já no Direito do Trabalho não pode haver essa relativização, devido ao Art. 2º da CLT no qual dispõe: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
NÚCLEO BASILAR DE PRINCÍPIOS ESPECIAIS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: É basilar porque todos os outros giram em torno deste. Trata-se da proteção da parte hipossuficente da relação, qual seja o trabalhador.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: É o que estabelece que quando houver um conflito de normas deve-se aplicar aquele que for mais favorável ao trabalhador. Hierarquia das normas: Constituição → Ementas →As leis → Regulamentos, etc. No Direito do Trabalho essa hierarquia é relativizada, ou seja, nem sempre a lei hierarquicamente superior será aplicada, pois nem sempre será a mais favorável.
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS DO TRABALHO: As normas do Direito do Trabalho são imperativas, ou seja, não pode-se dispô-las, para não causas desequilibrio na relação de emprego. As normas devem ser cumpridas.
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS DO TRABALHO: Os direitos são indisponíveis, o que sinifica que não pode haver a reúncia. Quando falamos em irrenunciabilidade estamos falando de um ato unilateral. Já a transação é um ato bilateral, que pode acontecer, mas nunca causando prejuízo ao trabalhador, pensando-se sempre na proprorcionalidade e razoabilidade.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: Condição quer dizer clásula contratual. Veremos que um dos instrumentos é o regulamento de empresa, que específica o funcionamento da empresa e do contrato com o empregado.
Ex: O empregador decide tirar benefícios do regulamento de empresa, se for melhor tudo bem, mas para lesar o empregado não pode.Então para quem já estava contratado vai prevalecer a cláusula contratual mais benéfica.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: Deve primar pela continuidade da relação de trabalho, sendo o contrato de trabalho intangível. O empregador pode despedir, dispensar o empregado, porém que isso acontece somenteem último caso, por isso há meios de coibir, como a multa de 40% sobre o valor do FGTS, pagamento de aviso prévio, etc.
Ex: sucessão trabalhista no caso de venda da empresa.
O salário tem caráter alimentar.
* Como este princípio se exterioriza, tem projeção no Direito do Trabalho? Por meio de algumas normas, como por exemplo, garantia de salário mínimo, garantias contra mudanças contratuas, garantia congtra interesse contrapostos de credores ( A tem dividas e foi executado. Foi achado X em sua conta, mas aquela é uma conta salário, não pode ser penhorado, tanto para o empregado quanto para o empregador).
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA: 
Ex: A trabalha para B como representante comercial. A não presta serviços para mais ninguém, e semanalimente ele envia relatórios, ele participa de reuniões na empresa. A vai a Justiça para reconhecer o vínculo. B apresenta o contrato, mas para Justiça do Trabalho o que prevalece é a realidade sob a forma.
PRINCÍPIOS JUSTRABALHISTAS ESPECIAIS CONTROVERTIDOS
Princípio in dubio pro operário (in dubio pro misero): Na dúvida protege-se o operário, o trabalhador, é o mesmo que princípio da proteção individual.
Princípio do maior rendimento: O trabalhador deve desempenhar as atividades da forma mais eficiente possível, que esta dentro do princípio da boa-fé.
INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS
Não há necessidade de alegação da autonômia privada, pois são questões de ordem pública e a legislação é impositiva. A renúnica não é permitida, sendo permitindo eventualmente a transação (acordo).
O fato de não poder dispor dos direitos do trabalho não impede que, por exemplo, o empregador exerça os direitos dele também, pois o direito não socorre a quem dorme. Os direitos trabalhistas prescrevem em 5 anos.
Renúncia - ato unilateral 
Transação (acordo) - ato bilateral. Não á reconhecimento, mas há acordo.
composição - ato bilateral. Um reconhece o direito do outro.
conciliação - ato bilateral. Faz transação ou composição mas perante o juiz, judicialmente - ato judicial.
AULA 02
TEMA: FONTE FORMAL DO DIREITO DO TRABALHO
Objetivo: Compreender o processo de elaboração das regras justrabalhistas, das normas jurídicas do Direito do Trabalho. Iremos conhecer as fontes formais do Direito do Trabalho, e encerraremos com uma reflexão sobre a hierarquia das normas.
INTRODUÇÃO
O estudo das fontes é importante em qualquer ramo do direito. Fonte é o lugar de onde provém alguma coisa, a origem, a gênese, de onde que sai as normas jurídicas de Direito do Trabalho. O ordenamento jurídico nada mais é do que o complexo de normas e princípios e institutos que regulam a vida em sociedade, composto de fontes, sendo necessário muitas vezes o diálogo das fontes.
Uma grande diferença entre as fontes do Direito do Trabalho e os demais ramos do direito é que, todas as fontes jurídicas emanam de uma fonte pública, ou seja, as normas provem do Estado, já no Direito do Trabalho é admitido como fonte do privado, do particular, que não provem do Estado.
Veremos o conceito e a classificação de cada fonte, e a questão da hierarquia entre as normas.
Quando falamos em fonte jurídica, do direito de uma maneira geral, elas são divididas em fontes MATERIAIS, e fontes FORMAIS.
- Materiais: São todas aquelas condições econômicas, políticas, sociais, ideológicas, que deram embasamento para que essas normas surgissem.
Ex: surgimento do capitalismo foi fundamental para a existência do Direito do Trabalho, pois o pressuposto material do Direito do Trabalho é o trabalho livre. Então, todo aquele momento pré-jurídico possibilitou que a norma acontecesse.
-Formais: É justamente o instrumento através do qual essa norma se revela. É a lei, a consolidação das leis.
A fonte formal é um ato jurídico criado pelas normas, e essas normas, derivadas de fontes formais são normas gerais, impessoais, abstratas e dotadas de sanção, ou seja, impositiva, em caso de descumprimento o invidíduo sofrerá sanções.
Há duas teorias que tratam das fontes formais.
a) Teoria Monista: Hans Kelsen, positivista, diz que as normas provém somente do Estado.
b) Teoria Pluralista: Que diz que o Estado tem legitimidade para legislar, mas ao lado do Estado temos outro centro de positivação que é a sociedade civil, que vai se organizando, como por exemplo, os instrumentos de negociação coletiva. Então o Estado é sim fonte normativa, mas a sociedade civil também podem se organizar e criar verdadeiras normas jurídicas.
Com base especialmente na teoria pluralista, que admite que não é somente o Estado o centro de positivação, as normas formais podem ser heterônomas ou autônomas.
FONTES HETERÔNOMAS
- Fontes formais heterônomas: Quando os destinatários da norma não participam diretamente de seu processo de elaboração, ou seja, um terceiro elabora a norma, ou seja, o Estado.
Ex: CF, Leis, Medidas Provisórias, Decretos,etc.
É a Consitutuição Federal que prevalece sobre todas as outras normas jurídicas, e é ela quem vai conferir eficácia às normas infraconstituicionais, que se não estiverem de acordo com a Constituição serão consideradas inconstitucionais.
Quando uma norma será revogada? Quando, por exemplo, com a chegada da Constituição de 1988 as normas anteriores forem suprimidas de uma revogação expressa, ou revogaçã tácita (embora não diga que está revogada a nova ordem fala justamente o contrário).
Haverá ainda, a recepção, quando chegar uma nova ordem constitucional e as normas infraconstitucionais estiverem em consonância com a nova constituição.
Já quando a norma infraconstitucional anterior se choca com a ordem constitucional é a chamada insconstitucionalidade.
Com relação ainda a Constituição, temos duas vertentes:
-Vertente Tradicional: Diz que existe normas constituicionais que são auto executáveis, ou seja, podem ser aplicadas de imediato, independete de qualquer outra lei, mas também tem aquelas que não são auto executáveis pois dependem de outra lei que a regulamente.
Ex: A constituição trás a norma da diginidade da pessoa humana, que é auto executável e trás também a que os Estados providenciaram a defesa do consumidor, e aqui neste caso não é auto executável, pois precisou da criação do CDC, que se não tivesse sido criada os consumidores não possuiriam direitos, ou seja, não podem ser tidas como fonte de direito enquanto não for completada.
- Vertente Moderna: Diz que a Constituição resultou de um pacto político fundamental, então ela tem que cumprir os direitos e não se pode dizer que uma norma constitucional não é auto excecutável, pois a partir do momento em que foi promulgada toda norma é auto excecutável, o direito já é adquirido naquele momento. O que existe para esta vertente é a norma de eficácia plena (aplicação imediata, independente de qualquer legislação posterior), norma de eficácia contida, como por exemplo, todos têm direito ao trabalho na forma que a lei estabelecer, então para a outra vertente ela não é auto executável, porque necessitaria de outra norma posterior, mas nessa vertente ela é auto executável pois se houver o norma que reulariza o trabalho deve-se segui-la, já se não houver o indivíduo já possui o direito de imediato, e a norma de eficácia limitada, que são aquelas que dependem do trabalho de alguns orgão para regulamentar determinadas situações, como por exemplo, uma norma infraconstitucional que irá tratar de segurança e higiene no trabalho, mas para isso há dependência do Ministério do Trabalho editar portaria com as regras daquilo que é trabalho insalubre, quais as condições ideais de higiene.
- Lei (e Medida Provisória): O que é a lei no sentido amplo? É qualquer regra que seja geral, impessoal, abstrata, impositiva que seja emanada da autoridade competente, então pode ser tanto uma lei, como um decreto do Poder Executivo.
- Lei (em sentido formal - acepção estrita): É unicamente aquela que emana do poder legislativo.
Ex: Lei ordinária.
- Tratados e convenções internacionais: Também são fontes formais do direito. De uma maneira geral, quandose fala em Tratados e Convenções, Tratados é gênero enquanto convenções é uma espécie de Tratado. A convenção trás os documentos obrigatórios, normativos e programáticos a que aderem os seus membros. Já a recomendação é quando vem a organização in ternacional do trabalho, como por exemplo, e faz uma recomendação para o Brasil fiscalizar o trabalho escravo. E a declaração que é expedida toda vez que tem um ingresso, em evento determinado de natureza internacional e disso surge uma declaração.
O STF classificou o status de uma convenção internacional como status de norma infraconsititucional.
- Regulamento Normativos e Decretos: São expedidos, geralmente, pelo Poder Executivo, como objetivo de regulamentar alguma lei.
- Portarias, Avisos, Instruções, Circulares: Normalmente em entes públicos. São gerais, mas essa generalidade não se estende a todos, somente aos funcionários aos quais se dirigem a obediência hierárquica.
Ex: TJ/SP disciplina os feriados de 2017, por meio de portaria, servindo apenas para aquela determinada categoria.
- Sentença normativa: Direito coletivo do trabalho é o trabalhador representado pelo sindicato e do outro lado temos o empregador também representado por um sindicato, o que não acontece em todos os casos. Há um conflito de interesses e para resolver podem recorrer a Justiça ou resolver entre os sindicatos através de acordos coletivos. Quando essa tentativa de "negociação coletiva" é resultada infrutífera os sindicatos tem legitimidade para propor uma ação chamada Dissídio coletivo, que é proposta diretamente nos Tribunais Reginais e algumas vezes no TST (Tribunal Superior do Trabalho), onde daram uma decisão, e essa decisão é conhecida como sentença normativa (seria um acordão, mas não teve sentença anterior). Quem profere a sentença normativa é o Tribunal, sem a participação das partes, então trata-se de uma fonte formal heterônoma.
FONTES AUTÔNOMAS
- Fontes formais autônomas: Quando as pessoas beneficiadas pela norma, participam do processo de elaboração, como por exemplo, o acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva do trabalho, e os costumes.
- Contrato coletivo de trabalho: É o sindicato da classe profissional negociando com sindicato da classe econômica. Godinho diz que essa expressão foi utilizada até 1967 na CLT, mas não falava-se em acordo coletivo e convenção.
- Acordo coletivo de Trabalho: É o sindicado dos trabalhadores e do outro lado pode ter um sindicato, mas naõ necessariamente, podendo o acordo ser realizado com uma empresa, ou um grupo de empresas. Em razão da dinâmica empresarial, da estrutura da empresa, a empresa sozinha é considerada um ente coletivo e não precisa de representação sindical, ao contrário do trabalhador.
- Costumes: É aquilo habitual, podendo ser no âmibito de uma empresa, podendo ser também em uma região, e aquilo que abrange a todos. Se é estipulado um costume, este atinge a todos, é geral. O uso também é uma prática habitual, porém é adotada exclusivamente em relação a uma pessoa, o que não obriga a empresa com a coletividade, o que somente acontece com os constumes.
Os constumes podem ser secunum legem (de acordo com a lei), praeter legem (quando não há lei) e contra legem (no direito do trabalho as vezes há costumes que são contra detrminadas leis mas não contra outras, e ai utiliza-se a norma mais favorável, somente não irá prevalecer esta norma se ela for proibitiva, pois tudo que é proibitivo não se pode contrariar.
FIGURAS JUSTRABALHISTAS ESPECIAIS
- Laudo Arbitral: No Direito do Trabalho têm arbitragem , mas no direito individual. A CF diz que somente será obrigatório nos trabalhos portuários (Lei. 8630/93), mas de maniera geral não é obrigatório. Já no direito coletivo do trabalho, se as partes tentarem acordo ou convenção coletiva e não chegarem a uma transação eles podem submeter isso a um arbitro ou ao juizo, havendo portanto dois caminhos. Quando recorrido ao arbitro a senteça será sentença arbitral, já se é o juizo o recorrido a sentença é a sentença normativa.
- Regulamento Empresarial: É fonte autônoma, por exemplo, a empresa de A funciona XXXX, sem ferir, obviamente o direito dos trabalhadores, mas resolve mudar o regulamento, o que irá prevalecer é aquele mais benéfico, ficando o último que entrou em vigot para funcionários que entraram após o começo de sua vigência, não alcançando assim os empregados que ali já trabalhavam anteriomente.
- Jurisprudência: As decisões reinteradas do Tribunal no mesmo sentido. Algumas vertentes, como a tradicional, acreditam que as jurisprudências não possuem caráter de norma, porém, a vertente moderna aceita a jurisprudência como sendo norma formal, pois tem uma papel criador do direito, onde as utilizam por meio das súmulas, orientação jurisprudencial e dos precedentes normativos (Art. 8 CLT). Outro papel impotantissímo da jurisprudência é adequar uma norma jurídica infraconstitucional aos ditâmes da Constituição, ou seja, a jurisprudência trás fatos novos, e tem o objetivo de atendê-los.
- Princípios: Algumas vezes são descritivos e servem a interpretação, mas muitas vezes eles são normativos subsidiários quando não existe uma norma, e outras vezes, embora exista a norma existe uma lacuna e são esses princípios que daram a resolução e interpretação.
-Doutrina: Não se trata de uma norma propriamente dita, mas é um conjunto de apreensões que os estudiosos trazem para auxiliar a aplicação no caso concreto.
- Equidade: Quando falamos em equidade devemos lembrar de equilibrio, justiça e no princípio da isonomia, da igualdade, com um tratamento iguais aos iguais e um tratamento desiguais para os desiguais, apara a concretização da justiça. No Art.8 a equidade aparece como fonte normativa subsidiária e havendo lacuna na lei o magistrado se valerá da equidade.
- Analogia: Não tem norma no campo do direito trabalhista que se aplica? Analogicamente busca-se no CC e aplica-se no direito do trabalho.
- Cláusulas Contratuais: Os contratos não são mecanismos que criam normas jurídicas, pois dizem respeito somente as partes contratantes, portanto não são gerais, abstratas, impessoais, sendo na verdade concretas, específicas e pessoais.
REFLEXÕES SOBRE A HIERARQUIA DAS FONTES JUSTRABALHISTAS
Há uma estrutura no sistema jurídica na qual existe uma hierarquia e de uma maneira geral a hierarquia é: CF→ Emendas→ Leis complemetares→ Leis ordinárias→ Leis delegadas→ Medidas Provisórias→ Decretos e Regulamentos Normativos.
Quanto mais no topo estiver mas relevante é, mais imporante, sendo mais amplo. A medida em que se vai descendo a de baixo esta sempre subordinada hierarquicamente a superior mas aumenta o grau de especificação.
No Direito do Trabalho a hierarquia é: CF→ Leis complementares→ Atos do executivos→ Sentenças normativas→ Convenções→ Acordos coletivos→ Princípios.
Independete dessa hierarquia prevalecerá o princípio da proteção, e em razão deste princípio a norma aplicada será sempre a mais favorável ao trabalhador, independente da hierarquia. Poderá flexibilizar entre uma ou outra norma, a não ser que a norma seja proibitiva. Há para a flexibilização duas teorias:
- Teoria da acumulação X Teoria do Conglobamento: Ex. Há um regulamento de empresa de 1999, onde havia vários benefícios aos empregados. Em 2015 o empregador decide elaborar outro regulamento, retirando vários benefícios, que estavam no regulamento de 1999, mas inserindo outros. De acordo com a teoria da acumulação, o empregado pode "escolher" os melhores benefícios de cada regulamento da empresa. Porém os Tribunais decidiram pela Teoria do Conglobamento, a qual estabelece que irá prevalecer a cláusula mais favorável, mas não escolher os benefícios de uma cláusula cumulando com os benefícios de outra cláusula.
AULA 03 
TEMA: DIREITO INDIVIDUAL DE TRABALHO
RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO
O homem, na sua vida em sociedade, desenvolve uma série de relações sociais, e relações relevantes no mundo jurídico, e dentre elas esta a relação de trabalho subordinado, que conhecemos como relaçãode emprego.
Relação de Trabalho ≠ Relação de emprego
Trabalho é todo e qualquer interferência do homem no sentido de transformar qualquer realidade produtiva.
O vínculo de trabalho, por sua vez, é a relação jurídica que se estabelece entre esse homem que desenvolve esse trabalho visando transformar uma realidade e uma outra pessoa. E a relação de emprego por sua vez é incorporada pela relação de trabalho, em sentido latu sensu, ou seja, em sentido amplo. Toda e qualquer interferência do homem visando a transformação de alguma coisa.
Em sentido estrito, a relação de trabalho é a relação de emprego, onde existe vínculo entre empregado e empregador, ou seja, existe um nexo nesta relação. Essa relação de trabalho em estrito sensu é o objeto de proteção para a Justiça do Trabalho.
Quando se fala em relação de trabalho é em sentido amplo (lato sensu), qualquer trabalho, já quando queremos falar em trabalho subordinado, que possui algumas características especiais que criam vínculo entre empregado e empregador estamos falando de relação de emprego.
Porém, a relação de emprego é tão relevante, que muitas das vezes nos falamos em relação de trabalho como se quisesse falar em relação de emprego, então leia-se relação de emprego.
CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1- PESSOALIDADE
Para ficar configurado a relação de emprego, umas das características determinantes e a pessoalidade, ou seja, empregado prestando serviço pessoalmente a uma terceira pessoa, não podendo ser substituido por ninguém. Quando falamos em pessoalidade há outra característica que se enquadra, qual seja, a pessoalidade deve ser exercida por pessoa física (pessoa jurídica afasta a relação de emprego). Então é uma pessoa física, prestando serviço de forma pessoal, com pessoalidade. Haverá pessoalidade sempre que o prestador não puder ser substituido por outra pessoa. A relação de pessoalidade é chamada de intutitu pernonae.
A pessoalidade é somente do empregado e não do empregador, do qual vigora a regra de despersonificação do empregador, caracterizando a sucessão trabalhista.
Obs: Exceção: Férias, Licença.
2- NÃO EVENTUALIDADE (HABITUALIDADE) OU CONTINUIDADE
Para considerar uma relação de emprego o trabalho deve ser prestado por pessoa física, com pessoalidade, não podendo ser substituido por ninguém, e de forma HABITUAL, ou seja, com habitualidade. Habitualidade não significa que deve estar presente todos os dias, mas nos dias que ficaram estabelecidos, como regra no mínimo 3 x por semana, podendo ser convencionado em menor tempo.
As relações habituais se prolongam no tempo, tem efeito contínuo.
Para ferir se há ou não a habitualidade existem 4 teorias.
- Teoria da descontinuidade
Haverá habitualidade somente quando o trabalho for prestado de maneira contínua e ininterrupta, ou seja, aquele trabalhador que trabalha todos os dias, com carga horária completa. - não muito plicada.
Do caso contrário, se não for exercida de uma forma ininterrupta e contínua a relação não será de emprego e sim uma relação de tratalho eventual.
- Teoria do evento
Diz que o trabalho não esta adstrito, não está relacionado a um evento específico isoladamente, mas que esta inserido em uma contexto temporal mais amplo, que se prolonga no tempo. E o trabalho eventual é aquele onde a pessoa é contratada para um evento específico (Ex. montagem da festa de Restinga).
Usaremos esta teoria não de forma isolada, mas em conjunto com outras.
- Teoria dos fins do empreendimento
Para esta teoria, irá ser trabalho eventual quando o trabalho não estiver diretamente relacionado aos fins do empreendimento.
Ex: A tem uma fábrica de calçados, e contrata um mecânico para fazer a manutenção do maquinário. Esse mecânico comparece a empresa durante um mês. Segunda esta teoria o trabalho é eventual, pois nada tem a ver a finalidade do empreendimento (calçado) com a função exercida pelo mecânico.
Ex: A contrata B para levar marmitex todos os dias na empresa. Não esta relacionado com a finalidade da empresa, portanto não é empregado.
Por outro lado, se o sujeito trabalha na finalidade específica do empreendimento, para esta teoria configura a relação de emprego.
- Teoria da fixação
Diz que quando o indivíduo presta serviço exclusivamente para aquela pessoa trata-se de relação de emprego. Já aquele serviço prestado a mais de um tomador caracteriza o trabalho eventual.
Ex: contrato de representação comercial, vende somente para uma empresa, vai a empresa todas as semanas, manda relatórios semanais, participa de reuniões.
3- ONEROSIDADE
Existe uma prestação e uma contraprestação. A prestação do serviço e a contraprestação a remuneração. Então se o serviço for prestado sem exigir-se a contraprestação não haverá vínculo. O individuo deve ter a intenção de contraprestação, pois mesmo se o tomador não remunerar ele estará em débito.
4- SUBORDINAÇÃO
Antes do trabalho livre existia uma sujeição, que com o surgimento do trabalho livre essa sujeição cede lugar a subordinação. O empregado presta serviço ao empregador sob seus comandos, sendo este quem faz a gestão (Art. 2º CLT). Trata-se de uma característica essencial para a configuração da relação de emprego.
De acordo com a Doutrina a subordinação pode ser:
- Econômica: O empregado depende do empregador para receber a contraprestação.
- Técnica: Entende que o trabalhador seria tecnicamente hipossuficente em relação ao empregador.
- Social: O empregado acataria as ordens do empregador, estando socialmente subordinado a ele porque ele tem interesse no sucesso do seu empreendimento para manter as suas condições.
A subordinação na realidade, não é econômica, técnica ou social, e sim jurídica, pois em uma relação de emprego e em um contrato de trabalho o empregado está juridicamente subordinado ao empregador.
- Dimensão Clássica ou Tradicional: Diz que o empregado abre mão de seu poder de decisão e simplismente acata as ordens do empregador. O tomador dirige a prestação de serviços.
- Dimensão Objetiva: Diz que o empregado esta perfeitamente integrado aos fins, aos objetivos do empreendimento e então "veste a camisa da empresa". Aqui o empregado recebe ordens diretamente do empregador.
- Dimensão Estrutural: Diz que o empregador esta em harmonia com a estrutura da empresa e ainda que ele não esteja diretamente subordinado a ninguém ele também "veste a camisa da empresa", ainda que não receba ordens diretamente do empregador.
5 ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO = Trabalho prestado por pessoa física, com pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação.
Além desses elementos fático-jurídicos existem elementos formais no contrato de trabalho, que devem estar presentes em qualquer contrato, que são eles:
→ Capacidade das partes
→ Manifestação da vontade de forma livre
→ Objeto lícito possível determinado ou determinável
→ Forma prescrita ou não defesa em lei
Então só estará configurada a relação de emprego se além dos elementos fáticos-jurídicos estarem presentes também os elementos formais do contrato de trabalho. ↑
NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
TEORIAS CONTRATUALISTAS TRADICIONAIS
Não tem muita aplicabilidade. Essa teoria entende que a relação de emprego é um contrato de trabalho, então pode-se pegar o os contratos descritos no Código Civil e trazer para o Direito do Trabalho. Porém, como vimos deve-se realizar uma adequação, então não se pode simplismente pegar os contratos do CC.
- Teoria do arrendamento: O trabalhador ao prestar serviço para outro está alugando a sua mão-de-obra. Como se fosse possível separa a pessoa de sua mão-de-obra.
- Teoria da compra e venda: Diz que o trabalhador esta vendendo a sua mão-de-obra, o que não é adequado pois se o trabalhador vende a sua força de trabalho ela passa a ser uma mercadoria e aqui Godinho fala que o trabalho não pode ser reduzido ao seu produto.
Obs: Quando se fala em compra e venda há uma contraprestatividade rigorosa, e na relação de emprego essa contraprestatividade não é tão rigorosa, pois se assim fosseo trabalhador trabalharia um dia e o receberia, trabalharia outro dia e o receberia e assim por diante.
- Teoria do Mandato: Comparace o empregado a um mandatário como se ele fosse um procurador do empregador, pois o raciocínio é o seguinte: se o empregado esta agindo de forma subordinada ele é um mandatário. Godinho diz que não se aplica, pois quando se fala em mandato a pessoa que é nomeada mandatário é uma pessoa de confiança e nesta relação não há a necessidade de confiança, pois muitas vezes o empregador nem conhece os seus empregados.
- Teoria da sociedade: Diz que a partir do momento em que o empregado está harminizado com a estrutura da empresa, com os fins do empreendimento, a medida em que ele vai trabalhando ele se torna também sócio. A sociedade e o emprego são incompatíveis, pois na sociedade deve ter o affectio societaris, e quando se fala em relação de emprego há a subordinação, que são incompatíveis.
TEORIA CONTRATUALISTA MODERNA ♥
Existe um vínculo contratual entre empregado e empregador, mas não um vínculo qualquer, mas um vínculo onde predomina a autonomia da vontade das partes. Essa autonomia aparece em dois momentos distintos. O primeiro momento é quando decidem contratar e o segundo é quando o empregador e o empregado negociam livremente até chegar em uma acordo razoável. Essa autonomia esta limitada aquele núcleo protetor do Direito do Trabalho.
TEORIAS ACONTRATUALISTAS
Dizem a relação de emprego não é contrato de trabalho, pois ela existe independente de contrato, independete de vontade.
- Teoria da relação de emprego: Que diz que a relação de emprego nasce simplismente dos atos das partes.
Ex:A chega em uma empresa e começa a trabalhar, pronto, tem uma relação de emprego.
- Teoria do institucionalismo: Entende que o mais imporante não é a vontade das partes, mas sim a instituição, que é considerada como um centro, um ser maior (haha), que se sobrepõe a vontade das partes.
AULA 04
TEMA: DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU
Na última aula vimos relação de trabalho estrito sensu, ou seja, a relação de emprego, e vimos que tal relação é diferenciada pois possui alguns elementos especiais, denomindos de fáticos-jurídicos, quais sejam, pessoa física, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Vimos também que a natureza jurídica da relação de emprego é contratual, desprezando-se as teorias contratualistas tradicionais, acontratualistas, e iremos focar na teoria contratualista moderna, que leva em consideração dois elementos, a liberdade e a vontade. Dentro desta perpectiva então, considerando que é um contrato, além de ter os elementos fático-jurídicos temos também os elementos formais de qualquer contratos, que são a capacidade das partes, a vontade livre, objeto lícito,possível, determinado ou determinávell e a forma prescrita ou não defesa em lei.
Existem outras relações de trabalho que não são relações de emprego, ou seja, relação de trabalho lato sensu, em sentido amplo. Não caracteriza a relação de emprego porque falta alguns dos elementos fáticos-jurídicos.
CONTRATO DE ESTÁGIO
Do ponto de vista prático há uma situação especial que muitas vezes se confunde com a relação de emprego. Como por exemplo, o servidor público estatutário que não é empregado porque existe uma excludente legal, sendo que essa relação é de natureza pública, e deste modo, trabalhando para o Estado está sujeito a um estatuto não regido pela CLT.
O estagiário não é empregado, e iremos ver quando é que poderá ficar configurada a relação de emprego. A regra é que se o individuo é contratado como estagiário, firmando o termo de compromisso de estágio, há a presunção de que ele não é empregado e sim estagiário. Toda vez em que houver uma pessoa física prestando serviço pra outra pessoa física ou jurídica para o Direito do Trabalho existe uma presunção de que será sempre uma relação de emprego, mas devemos analisar no caso concreto se os elementos estão presentes. Sobre a questão do estagiário, presume-se que não há relação de emprego deste que tenha o termo de compromisso de estágio, porém , nada impede, todavia, que se prove que na forma tem um contrato de estágio de estágio mas na realidade o empregador contratou como estagiário, mas como não atendeu os termos exigidos em lei tornou-se empregado de acordo com o princípio da primazia sobre a realidade da forma.
O servidor público tem todas as características, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação, porém não ficará configurado relação de emprego devido a excludente legal. 
Súmula 212 TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
- A presunção é de que seja empregado a pessoa física prestando serviço, em razão do Princípio da Proteção, e da dignidade da pessoa humana.
Atualmente há uma nova lei, mas surgiu primeiramente a normatização pelo Decreto-Lei 6494/1977, e o Decreto-Lei 87497. A legislação a partir de 1977 regulamentava todas as regras referentes as atividade de estágio. Depois houve o Decreto 87497/82 e a Lei 8859/94 para chegarmos na atual Lei de Estágio 11788/08.
Antiga Lei 8859/1994
O que era estágio de acordo com a lei inicial? Era estágio curricular, ou seja, fazia parte do currículo de alguma instituição de ensino, a pessoa deveria estar estudando; são atividades de aprendizagem social, profissional e cultural que irão propiciar aos estudantes situações reais sobre a responsabilidade da organização da instituição de ensino, ou seja, estágio está previsto na grade curricular de uma instituição de ensino, praticado por um estudante, que irá aprender atividades de cunho social, profissional e cultural, aplicando na prática o que se aprendeu na instituição para uma complementação nos estudos.
- Requisitos formais: Qualificação das partes envolvidas (estagiário e a unidade cedente do estágio, ou seja, quem cedia o estágio), a instituição aparece aqui como mero interviniente não sendo considerada como parte; o termo de compromisso de estágio era firmado entre as partes; obrigação de seguro para o estagiário que era contratado pelo tomador e a chamada bolsa complementação educacional, que não caracteriza a onerosidade pois não tem natureza salarial.
- Carcaterísticas tradicionais: Os requisitos materiais do contrato de estágio era a asseguração do cumprimento dos fins pedagógicos, sociais, de aprendizagem. O lugar do estágio deveria realmente ter condições de oferecer ao estágio a experiência p´ratica necessária; compatibilidade entre as funções desenvolvidas no estágio e o que esta sendo ministrado na faculdade; o tomador deveria supervisionar o estagiário. 
Lei atual 11788/2008
Trouxe mudanças siginificativas, como o limite temporal, sendo o limite máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais, para quem está cursando o nível médio, nível superior ou médio regular, ou 4 horas diárias e 20 horas semanais, com o período máximo de anos, sendo permitindo também o estágio nos últmos anos do ensino fundamental (jovem aprendiz). Toda época de prova o estagiário tem o direito da redução de 50% da carga horária (6-3, 4-2). Firmado o termo de estágio, um dos compromissos do estagiário é informar ao tomador qual o período de provas. O estagiário, a cada ano trabalho tem direito a 30 dias de recesso, assim como ao recebimento da bolsa quando o estágio é remunerado, que deve coincidir com o período de férias escolares.
- Caso o estágio ultrapasse o período máximo de 2 anos poderá ficar configurado a relação de emprego, com exceção dos casos previstos em lei (deficiênte físico).
Deve-se observar também todas as normas de higiene e segurança aplicado aos empregados que também devem ser aplicadas aos estagiários.
- O seguro de vida, já elencado pela lei antiga permanece, mas com a obrigação não somente do tomador mas também da instituição de ensino.
- Exige-se a supervisão não somente de quem estáconcedendo o estágio, mas também da instituição de ensino, onde o superfisor de campo pode ficar responsável por até 10 estagiários e dentro da instituição há o supervisor acadêmico. Dependendo da profissão há resoluções onde há pactuação diversa.
- Critério de cotas para pessoa deficientes, 10% das vagas devem ser reservadas.
- Os estudantes estrangeiros também podem fazer estágio no Brasil, desde que estejam regularmente matriculados em instituição de ensino.
- O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso (TPC) e o estágio deve lá constar. O estágio não obrigatório é aquele que não vai contar como carga horária, já o estágio obrigatório é aquele necessário para a aprovação no curso.
- A lei estabeleceu uma proporção, onde a empresa que tem até 5 empregados pode ter somente 1 estagiário, e as empresas que tem de 6 a 10 empregados até 2 estagiários, de 11 a 25 empregados até 5 estagiários e mais de 25 empregados uma proproção de 20% do quadro. 
Requisitos formais: 
- Termo de compromisso de estágio, com a qualificação das partes (estudante/trabalhador que deve ser aluno regularmente matriculado com aproveitamento e frequencia escolar, a concedente do estágio e a instituição de ensino, depois é fixada as condições pelas quais será desenvolvido o estágio, com a proposta, os horários, dias da semana, as funções que serão desempenhadas, quem é o profissional que irá supervisionar.
- Muitas vezes a instituição de ensino faz um convênio com uma empresa para mandar estagiários, mas este termo de convênio não obriga a empresa a receber os estagiários.
- Indicar profissional que tem formação ou experiência.
- Entrega do termo de realização do estágio.
- Manter a disposição toda a documentação do estágio, ou seja, convênio, termo de compromisso, relatório de estágio, etc.
- Enviar, periodicamente, para a instituição de ensino, relatórios das atividades.
- A instituição de ensino passa de mero interveniente para parte, que como obrigação a celebração do termo de compromisso, fiscalizar as atividades exercidas pelo estudante, fiscalizar se o estagiário esta em instalações adequadas, indicar professor orientador obrigatoriamente, exigir os relatórios de estágio periodicamente em prazo não superior a 6 meses, zelar pelo cumprimento do termo de compromisso e em caso de descumprimento encaminhar para outro estágio, elaborar regulamento de estágio, com regras, comunicar o cedente do estágio o início do ano letivo e data das avaliações.
Tanto as regras impositivas como as vantagem previstas em favor do estagiário são imperativas, ou seja, obrigatórias.
São imperativos: 
- Carga máxima de 30 horas;
- Diminuição de 50% da carga horária em período de provas;
- Conceder recesso;
- Período máximo de 2 anos;
- Seguro acidente
- Aplicação da legislação de segurança no trabalho;
- Bolsa ou outra forma de contraprestação (a bolsa não será obrigatória quando o estágio for obrigatório, se o estágio não for obrigatório a empresa tem que dar bolsa ou outra forma de contraprestação, como por exemplo, auxilio transporte, vale alimentação, etc).
NÃO são imperativos:
- Bolsa em estágio obrigatório;
- Se a empresa oferece auxílio trasnporte para os funcionários deverá fornecer ao estagiário, desde que o estágio não seja obrigatório;
Súmula 363 TST: A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
AULA 05
TEMA: DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU
DAS COOPERATIVAS DE TRABALHO
Na realidade as cooperativas surgiram como uma estratégia de flexibilização das relações de trabalho. Vimos que o Direito do Trabalho surgiu com o objetivo de conferir proteção a trabalhador trazendo uma série de garantia e dentre elas a continuidade da relação de emprego. Porém, como já vimos, houve uma crise no Direito do Trabalho sendo necessário tal flexibilização, que fez surgir situações de subemprego e as cooperativas surgiram então como uma alternativa de flexibilização, onde os trabalhadores autônomos se associaram aos sistemas de cooperativas com o objetivo de alcançarem uma maior rendimento.
As cooperativas estavam previstas na CLT de 1994 e posteriormente foi regulamentada na Lei 2690/12. Quando surgiu a idéia de cooperativa, em 1994, ficou bem claro que não ficaria configurado o vínculo empregatício. Todavia, ela não poderia ser uma cooperativa de mão-de-obra, mas simplismente aquela que intervém.
Quando falamos em cooperativismo, há alguns princípios básicos que devem estar presentes, quais sejam:
- Princípio da Dupla Qualidade: Sinifica que para se dizer que esta em uma cooperativa e não tem nenhum vínculo com a cooperativa e nem com o tomador do serviço deve ter dupla qualidade, ou seja, quando a pessoa é um cooperado ele é um sócio e isso significa que não deve apenas prestar o serviço, mas auferir benefícios como sócio. Esses benefícios podem ser linhas de créditos mais vantajosos, convênio médico, subsídios para aquisição de veículos de peças. Cooperado não é somente aquele que é solicitado pela cooperativa para realizar um serviço, pois se assim fosse configuraria a relação de emprego, devendo prestar o serviço e ainda usufruir de benefícios na qualidade de sócio, cooperado. cooperado + beneficiário.
- Princípio da Retribuição Pessoal Diferenciada: As pessoas se juntam em uma cooperativa objetivando uma maior rendabilidade, maiores vantagens que esta nos benefícios auferidos enquando cooperado como também nos lucros nas entidades que serão realizadas. 
O que é então a cooperativa?
R: É uma sociedade consitutida por trabalhadores para o exercício das suas atividades laborativas ou profissionais em proveito comum, com autônomia e autogestão para abterem melhor qualificação, melhor renda e uma situação socioeconômica e condições de trabalho melhores. Dentro deste raciocínio, quando falarmos em cooperativa devemos apresentar esses dois princípos elencados. NÃO existe cooperativa de mão-de-obra.
Quais as formas de cooperativas estabelecidas pela lei?
- Cooperativa de produção: É quando há os cooperados que se associam na produção de bens de consumo.
Ex: A reuniu várias pessoas e criou uma cooperativa de produção de laticínios. Vários produtores locais produzem e comercializam leite, queijo, requijão, ricota, iorgute, etc. Ali na cooperativas eles produzem e comercializam, então ao mesmo tempo que eles trabalham e produzem na própria cooperativa eles também têm vantagens enquanto cooperados, como as vantagens de crédito facilitado, o que fora da cooperativa eles não teririam.
- Cooperativa de serviços: É quando profissionais prestam serviços especializados a determinadas pessoas e sem os 5 elementos fáticos-jurídicos.
Ex: A monta cooperativa de táxi, serviço de transporte; serviço de manutenção doméstica. O que não pode acontecer é a intermediação de mão-de-obra.
RESTRIÇÃO AO VEÍCULO COOPERATIVA
A cooperativa não pode servir como forma de fraudar a lei, de maquiar uma relação que na verdade seria uma relação de emprego. Os dois princípios, dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada devem estar sempre presentes pois visam vedar a fraude.
A ooperativa também deve ser regida pelo princípio da preservação dos direitos sociais dos cooperados, do valor social do trabalho e da livre inciativa, e ainda da não precarização da relação de trabalho.
Caso uma cooperativa for fiscalizar e ficar constatado que há a intermediação de mão-de-obra ela irá pagar uma multa no valor de R$500,00 para cada trabalhador nessa situação. Essa multa é revertida para o FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador e se eventualmente houver reincidência a multa é dobrada (R$1.000,00).
DIREITOS SOCIAIS DOS COOPERADOS
- Direito a fazer retiradas mensais, em valor não inferior ao piso da categoria,como por exemplo, cooperativa de táxi, que faz retiradas de R$2.000,00 sendo que o seu piso e R$3.000,00 não é permitido, devendo ele fazer a retirada do valor do piso. Mas se for de uma categoria que não tem sindicado, acordo ou conveção coletivo e piso, o valor não pode ser inferior ao salário mínimo + os outros benefícios auferidos pela qualidade de sócio.
- A duração do trabalho é a mesma da CLT, ou seja,máximo de 8 horas diárias, e 44 horas semanais.
- O ambiente de traalho deve ser hígido, ou seja, condições dignas, ambiente salubre, respeitando as normas de higiene e segurança no trabalho.
RELAÇÃO DE EMPREGO X RELAÇÃO COOPERATIVISTA
Deve ser analisada ao caso concreto, pois as vezes poderá ficar caracterizado uma relação de emprego na cooperativa, se obedecer os 5 elementos fático-jurídicos → princípio da primazia da realidade sobre a forma.
TRABALHO AUTÔNOMO
Quando se fala em autônomo entende-se autônomia que se contrapõe a subordinação. O trabalhador autônomo é aquele que por conta própria, assumindo os riscos, presta um serviço sem estar subordinado a ninguém, sem atender ordens de ninguém, de forma independente, de forma autônoma. Nesta situação podem até estar presentes os outros elementos, ou seja, pessoa física, onerosidade, habitualidade, porém não terá o elemento subordinação. Além da autônomia, uma outra questão do trabalhador autônomo é que ele não tem a pessoalidade, pois pode ser substituido por outra pessoa. 
O fato de muitas vezes ter a pessoalidade por si só não desconfigura a relação de trabalho autônomo.
Ex: A solicita os serviços de B para que ele dê um treinamento em sua empresa, porém A informa B que ele é quem deverá prestar o serviço, não podendo, neste caso, mandar uma outra pessoa. A pessoalidade neste caso é exigida em razão do gabarito, da alta qualificação profissional, o que por si só não desconfigura a autônomia.
Exemplos de contrato de trabalho autônomo:
- Prestação de serviços: O que interessa não é o produto que vai ser entregue ao final, mas sim o trabalho, a prestação em si, ou seja, o processo, como será feito.
Ex: A contrata escritório de contabilidade para prestar serviços a sua empresa.
- Empreitada: Ex: A contrata uma pessoa para realizar uma obra, o que interessa é o resultado e não o processo de como será feito. Embora a empreitada não é uma relação de emprego já ficou pacificado que a Justiça do Trabalho tem competência para julgar os casos de contrato de empreitada porque tem um pequeno empreiteiro com no máximo 2 auxiliares, em razão da hipossuficiência dessa pessoa.
- Representação comercial
- Agência e distribuição: Agência uma pessoa para intermediar um negócio; distribuição é quando esta figurando como agente e tem de pronta entrega um produto
Trabalho autônomo é aquele em que uma pessoa por conta própria, assumindo os riscos pega um trabalho para fazer. Então, relembrando, o empregador, de acordo com Art. 2º da CLT é quem assume os riscos do empreendimento, mas quando a relação de trabalho autônomo o risco em regra é do prestador dos serviços. Todavia não é uma regra absoluta, de forma que se as partes quiserem elas podem contratar de forma diversa da prevista em lei.
Ex: Mesa de ardozia do pai da Andreia.
TRABALHO EVENTUAL
É aquele que dentre as figuras prestadoras do trabalho é a que mais se aproxima da relação de emprego, isso porque quando falamos em trabalho eventual todas aquelas características da relação de emprego podem estar presentes, pois é um trabalho prestado por pessoa física, com onerosidade, algumas vezes de forma subordinada, com pessoalidade mas falta o elemento habitualidade.
Com relação a eventualidade temos que lembrar das teorias. Teoria da descontinuidade, onde o trabalho será eventual quando não cumprir a carga horária máxima da semana. Teoria do evento que diz que se o trabalho está direcionado ao cumprimento de apenas um evento então é eventual. Teoria dos fins do empreendimento que irá ter habitualidade se o trabalho desenvolvido está relacionado aos fins da empresa, se não será eventual. Teoria da fixação que está ligada a exclusividade, então se a pessoa não trabalha somente para uma empresa o trabalho será eventual.
TRABALHO AVULSO
É o que tem todos os direitos do trabalhador da CLT, pois primeiramente ele surgiu para atender uma categoria única, específica, dos trabalhadores dos portos, os portuários, que são os carregadores, ensacadores, amarradores, aqueles que lidam com as cargas. hHistoricamente eles possuem maiores direitos pois estarem desde sempre organizados (forte capacidade de organização). Embora não haja vínculo empregatício ele tem todos os direitos do empregado. Para ser regular esse trabalho deve ser intermediado ou por um sindicato ou por aquilo que chamamos de órgão gestor de mão-de-obra, que têm como função de recebimento do tomador e dentro de uma prazo anteriormente estabelecido repassa ao trabalhador. No momento deste pagamento já esta inserido dentro o valor o décimo terceiro, férias, etc.
Em 1993, a lei exige a interposição do órgão gestor, composto por um bloco de operadores, trabalhadores e usuários do serviço. 
A CLT, em seu Art. 643 reconheceu a competência da Justiça do Trabalho para tratar desses contratos entre trabalhador e órgão gestor, ou entre trabalhador e os tomadores de serviço. A lei do trabalho portuário não trata disso, embora ela seja omissa a Justiça do Trabalho continua sendo a competente.
Muito recentemente, a lei de 2003 foi alterada, convertida em medida provisória e depois na Lei 12815/13, onde houve toda uma reestruturação.
Em 2009, a Lei 12023 deixou de compreender como avulso somente o portuário que eratradicionalemnte, mas ficou conhecido todos aquelestrabalhadores que se dedicam a movimentação de mercadorias em geral, chamados de chapas.
O Art. 5 desta mesma lei elenca quais os deveres dos sindicatos.
TRABALHO VOLUNTÁRIO
O trabalho voluntário é aquele em que exige duas situações, sendo que uma é a prestação do trabalho com intenção benevolente, de ajudar, onde a causa também deve ser benevolente, ou seja, humano, generoso, como por exemplo, a prestação de trabalho em entidades sem fins lucrativos.
Há então a dimensão subjetiva (o querer prestar trabalho voluntário) e a intenção objetiva (a causa).
Quem pode ser tomador do trabalho voluntário? Entidades públicas sem fins lucrativos, Instituições sem fins lucrativos, Organizações não governamentais, ONG, etc.
A Lei 9608/98 faz referência a um termo de adesão, onde o voluntário fic ciente de que não irá caracterizar uma relação de trabalho, porém nada adiantará a obtenção do termo se ficar comprovado de o voluntário era na verdade um emprego, de acordo com o prinípio da primazia da realidade sobre a forma.
Há a previsão de que a UNIÃO iria conceder auxílio para jovens entre 16 e 24 anos que prestassem trabalho voluntário e fizesse parte de família de baixa renda, isso era até 2008, o que não desconfigurava o trabalho voluntário por se tratar apenas de um auxílio do governo com caráter de seguridade social e não salário.